Lei trabalhista. Folha de dicas: resumidamente, o mais importante

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Índice analítico

O conceito e o sujeito do direito do trabalho
Tipos de relações no direito do trabalho
método de direito do trabalho
Princípios do direito do trabalho
O conceito de sujeitos de direito do trabalho. cidadãos
Direitos e obrigações de um funcionário
Empregadores como sujeitos de direito do trabalho
Direitos e obrigações do empregador
A equipe de funcionários da organização
A administração como sujeito de direito do trabalho
Fontes do direito do trabalho. Sistema de direito do trabalho
Parceria social, suas formas
Representantes de empregados e empregadores em parceria social
Acordo coletivo, suas partes
Estrutura e conteúdo do acordo coletivo
O conceito e os tipos de emprego
O estatuto jurídico dos desempregados e as regras para o seu registo
Garantias e compensações para os desempregados
Benefícios de desemprego
O conceito e o significado de um contrato de trabalho
Tipos de contratos de trabalho por duração
Conclusão de um contrato de trabalho
Forma e conteúdo do contrato de trabalho
Emprego histórico. Função trabalhista do empregado
Jornada de trabalho
Tempo relax
Termos de pagamento. Termos facultativos do contrato de trabalho
Teste de trabalho
Treinamento
O conceito e os fundamentos da rescisão do contrato de trabalho
Causas de rescisão do contrato por iniciativa do empregador
Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado
Rescisão do contrato de trabalho por circunstâncias alheias à vontade das partes
Rescisão do contrato de trabalho por vontade mútua das partes, por violação das regras de celebração do contrato de trabalho
O conceito e os tipos de alterações no contrato de trabalho
Pagamentos de garantia, sobretaxas e seus tipos
Garantias no envio de funcionários em viagens de negócios e na mudança para trabalhar em outra área
Garantias e compensações para os colaboradores que aliam o trabalho à formação
Garantias e compensações a empregados relacionadas com a rescisão de contrato de trabalho
Outras garantias e compensações
Disciplina trabalhista. Horário de trabalho
O conceito e os tipos de responsabilidade disciplinar
Regras para a imposição e remoção de sanções disciplinares
Jornada de trabalho. Jornada de trabalho reduzida
trabalho a tempo parcial
Turno de trabalho e divisão da jornada de trabalho em partes
O conceito e os tipos de férias
Duração das férias
Sair sem pagar
O procedimento de concessão de licença
Sistema salarial
Remuneração do trabalho em caso de desvio das condições normais de trabalho
Responsabilidade do empregador perante o empregado
Responsabilidade do empregado
Responsabilidade total em acordos especiais (individuais e coletivos)
O conceito e os tipos de disputas trabalhistas individuais. Ordem judicial de consideração
Resolução de disputas trabalhistas individuais pela comissão de disputas trabalhistas
O conceito e as condições de responsabilidade

1. CONCEITO E OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO

Direito do trabalho - um conjunto de normas legais que regulam as relações sociais que se desenvolvem no processo de funcionamento do mercado de trabalho assalariado, organização e utilização do trabalho contratado.

Dependendo da situação econômica dos participantes nas relações de trabalho (ou seja, de sua relação com os meios de produção), há suas duas variedades principais: independente trabalho (trabalho dos proprietários) e contratado trabalho (trabalho de não proprietários). O trabalho contratado possibilita a exploração do trabalho dos trabalhadores contratados e a necessidade da existência de um mercado de trabalho (força de trabalho) como parte integrante das relações econômicas de mercado. Há também uma forma mista, envolvendo o trabalho coletivo de proprietários e não proprietários.

O direito do trabalho destina-se a regular os laços sociais que se desenvolvem durante a sua organização e aplicação.

A Constituição da Federação Russa, de acordo com os princípios e normas geralmente reconhecidos do direito internacional, garante aos cidadãos o direito de usar livremente suas habilidades e propriedades para atividades empresariais e outras atividades econômicas não proibidas por lei. Na Federação Russa, o trabalho é gratuito, o trabalho forçado é proibido, todos têm o direito de dispor livremente de suas habilidades para o trabalho, escolher seu tipo de atividade e profissão.

Assunto de direito do trabalho - relações laborais e algumas outras relações estreitamente relacionadas decorrentes da organização e utilização do trabalho contratado dos cidadãos.

As relações de trabalho são relações que surgem entre o empregador (quaisquer organizações comerciais e sem fins lucrativos, cidadãos individuais), por um lado, e o empregado, por outro.

Sinais de uma relação de trabalho:

1) a inclusão do executor de trabalho na equipe da organização e a participação de seu trabalho no cumprimento das tarefas voltadas para a equipe de trabalho.

Essa inclusão é formalizada pela celebração de contrato de trabalho por escrito e emissão de ordem (instrução) sobre a contratação ou pela efetiva admissão de empregado para trabalhar com conhecimento de funcionário que tenha o direito de contratar e demitir empregado;

2) desempenho de determinada função trabalhista, ou seja, trabalho em determinada especialidade, qualificação ou cargo mediante remuneração na forma de salário ou renda da organização. A remuneração deve corresponder à contribuição trabalhista, à qualidade do trabalho, ser paga regularmente pelo menos duas vezes ao mês e não inferior ao mínimo estabelecido por lei federal;

3) execução do trabalho nas condições de um determinado regime de trabalho, ou seja, com subordinação às regras do horário interno de trabalho, que determina as condições para a atividade conjunta das pessoas.

2. TIPOS DE RELAÇÕES NO DIREITO DO TRABALHO

Além das relações trabalhistas diretas, o tema do direito do trabalho também inclui as relações estreitamente relacionadas a elas, que as precedem, as acompanham ou as substituem:

1) relações organizacionais e gerenciais (parceria social) - surjam em conexão com a participação dos trabalhadores e seus representantes na organização e gestão do trabalho coletivo. Os sujeitos dessas relações são empregadores e empregados, bem como seus representantes. Tais relações surgem em conexão com a adoção de atos legais locais que regulam as condições de trabalho dos funcionários de uma determinada organização, a condução de negociações coletivas e a celebração de acordos coletivos e acordos sobre questões sociais e trabalhistas. Eles acompanham as relações trabalhistas e surgem para o funcionário desde o momento em que ele se integra à equipe. Nessas relações, são implementados os poderes normativos, policiais e gerenciais dos funcionários da organização e seus representantes;

2) relações de fiscalização e controle sobre o cumprimento da legislação trabalhista e normas de proteção trabalhista (relações de controle e fiscalização) - surgir entre empregadores, funcionários e órgãos de fiscalização e controle sobre o cumprimento da legislação trabalhista. Destinam-se a criar condições de trabalho saudáveis e seguras, protegendo os direitos sociais e laborais e os interesses legítimos do trabalhador;

3) relações para a consideração de conflitos trabalhistas (relações trabalhistas processuais) - surgir entre as partes litigantes e o órgão que considere uma disputa trabalhista individual ou coletiva sobre o estabelecimento de condições de trabalho e sua aplicação. Essas relações acompanham o trabalho ou vêm substituí-lo;

4) relações para garantir o emprego e o emprego da população - antecedem o trabalho de parto, mas também podem acompanhá-los ou substituí-los e surgir:

- entre os serviços de emprego e os cidadãos no que respeita à assistência na selecção de emprego e emprego adequados, na organização de obras públicas e na manutenção dos desempregados;

- entre o serviço de emprego e os empregadores no que respeita à troca de informações e à orientação dos cidadãos para o trabalho;

- entre cidadãos e empregadores relativamente à celebração de um contrato de trabalho com base na direção do serviço de emprego;

5) relações em formação industrial e formação avançada de pessoal - surgir entre o trabalhador e a entidade patronal relativamente a formação direta no local de trabalho, formação avançada com ou sem interrupção do trabalho ou gestão da formação.

3. MÉTODO DE DIREITO TRABALHISTA

método de direito do trabalho - um conjunto de métodos (técnicas) de regulação jurídica específica de um determinado ramo do direito, ou seja, influenciar a vontade das pessoas em seu comportamento por meio das normas do direito na direção necessária para que o Estado, a sociedade, os trabalhadores e os empregadores obtenham a resultado óptimo deste regulamento. O método do direito do trabalho é implementado através das normas da legislação trabalhista e as reflete.

O método do direito do trabalho responde à pergunta: como e de que forma, os métodos são realizados a regulação jurídica do trabalho?

Formas de regulação legal do trabalho:

1. Uma combinação de regulação centralizada e local, normativa (legislativa) e contratual.

A regulação legislativa centralizada do trabalho estabelece apenas um nível mínimo de garantias dos direitos trabalhistas, que não pode ser reduzido por um método contratual e local, mas pode ser aumentado, aumentado. A nível local, a expensas de fundos próprios, o nível de garantias estabelecido por lei pode aumentar.

2. A natureza contratual do trabalho e o estabelecimento de suas condições.

Um contrato de trabalho gera uma relação de trabalho entre um empregado e uma organização e estabelece as condições necessárias para isso.

O acordo coletivo estabelece normas locais que se aplicam apenas aos empregados desta empresa e, assim como os termos da indústria e outros acordos de parceria social, aumentam as garantias dos direitos trabalhistas dos empregados e vinculam a administração (empregador) se seus (seus) representantes participaram das negociações.

3. Igualdade das partes nos contratos de trabalho.

4. Participação dos trabalhadores de forma independente e por meio de seus representantes (sindicatos, coletividades trabalhistas) na regulação legal do trabalho, ou seja, no estabelecimento e aplicação da legislação trabalhista, no monitoramento de sua implementação, na proteção dos direitos trabalhistas.

Os empregadores também participam no estabelecimento e implementação das condições de trabalho.

5. Forma específica do direito do trabalho de proteger os direitos trabalhistas, combinando, via de regra, as ações dos órgãos jurisdicionais do coletivo trabalhista (comissão de litígios trabalhistas) com a proteção judicial estabelecida pela Constituição da Federação Russa para todos.

6. Unidade e diferenciação (diferença) da regulação jurídica do trabalho.

A unidade do direito do trabalho se reflete em seus princípios constitucionais gerais, nos direitos e obrigações trabalhistas básicos uniformes de funcionários e empregadores (administração), nas disposições gerais do Código do Trabalho da Federação Russa e nos atos regulamentares da legislação trabalhista que aplicam-se a todo o território da Rússia e a todos os funcionários, onde e por quem eles não trabalharam.

A diferenciação baseia-se na unidade do direito do trabalho e expressa-se no estabelecimento de condições especiais de trabalho para determinadas categorias de trabalhadores.

4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios do direito do trabalho - as disposições principais e orientadoras expressas na lei, que determinam a orientação e o conteúdo da política estatal em matéria de emprego, organização e utilização do trabalho e refletem a essência da legislação laboral vigente.

O sistema de princípios do direito do trabalho inclui:

1) Princípios de atração ao trabalho, oferta de emprego e uso da força de trabalho:

- garantia da liberdade de trabalho e emprego, proibição de trabalho forçado;

- Assegurar o direito ao trabalho, a protecção contra o desemprego, a assistência na procura de emprego, o apoio material e moral em caso de desemprego;

- Garantir a igualdade no trabalho e no emprego, proibição de discriminação no trabalho;

2) princípios de um alto nível de condições de trabalho e proteção dos direitos trabalhistas:

- Garantir o direito a uma remuneração justa pela contribuição trabalhista e não inferior ao salário mínimo estadual;

- Garantir o direito à proteção laboral, à segurança do local de trabalho, proteção contra acidentes de trabalho e indemnização por danos em caso de tais lesões. Proteção trabalhista especial para mulheres, jovens e outros trabalhadores que necessitam de proteção especial;

- Garantir o direito à limitação do horário de trabalho, ao descanso, incluindo fins-de-semana, feriados, férias anuais remuneradas;

- assegurar o direito à proteção dos direitos trabalhistas, inclusive a proteção judicial, às disputas trabalhistas individuais e coletivas, inclusive o direito à greve;

- Assegurar o direito do empregador de exigir dos empregados o cumprimento do dever de trabalho consciente, o respeito pela propriedade da produção e o direito dos empregados de exigirem do empregador (administração) o cumprimento dos seus deveres laborais, legislação laboral;

- Garantir o direito à segurança social obrigatória dos trabalhadores;

3) princípios da democracia industrial e o desenvolvimento da personalidade dos trabalhadores:

- assegurar o direito à formação profissional gratuita, à reconversão profissional, à combinação do trabalho com a formação, a formação avançada;

- estabelecimento de garantias estatais para garantir os direitos dos trabalhadores e empregadores, a implementação da supervisão estatal e controle sobre sua observância;

- assegurar o direito de toda pessoa à proteção estatal de seus direitos e liberdades trabalhistas, inclusive judicial;

- a obrigação das partes do contrato de trabalho de cumprir os termos do contrato celebrado;

- Garantir o direito dos representantes sindicais de exercerem o controle sindical sobre o cumprimento da legislação trabalhista e demais atos que contenham normas trabalhistas.

5. O CONCEITO DE SUJEITOS DE DIREITO DO TRABALHO. CIDADÃOS

Temas de direito do trabalho - são participantes das relações trabalhistas, ou seja, partes nessas relações.

Os principais sujeitos das relações trabalhistas são o empregado e o empregador.

Outros participantes nas relações laborais incluem também candidatos a emprego, sindicatos, órgãos estatais (autoridades e administrações locais, autoridades laborais), representantes dos trabalhadores, órgãos de controlo e fiscalização do cumprimento da legislação laboral, órgãos de resolução de conflitos laborais.

Cidadãos como sujeitos de direito do trabalho devem ter personalidade jurídica trabalhista, ou seja, capacidade jurídica trabalhista, ou seja, ter e por meio de suas ações adquirir direitos trabalhistas subjetivos (capacidade jurídica) e exercer funções trabalhistas (capacidade).

A personalidade jurídica trabalhista dos cidadãos caracteriza-se por:

a) a presença de uma oportunidade real de trabalho regular;

b) atingir uma certa idade. Os empregadores podem contratar cidadãos a partir dos 16 anos e alunos de instituições de ensino geral para trabalhar nas horas vagas da escola - a partir dos 14 anos com o consentimento dos pais, responsáveis, curadores.

c) a presença de uma psique normal e saudável. Cidadãos reconhecidos pelo tribunal como juridicamente incompetentes não podem ser sujeitos de direito do trabalho, pois não compreendem o sentido de suas ações ou não podem gerenciá-las e, portanto, não são responsáveis por suas ações, não podem concluir transações

d) capacidade jurídica. e capacidade de agir simultaneamente ao atingir uma certa idade.

O Estado garante a todos os cidadãos igual personalidade jurídica trabalhista. É proibido discriminar cidadãos na contratação por circunstâncias não relacionadas às qualidades do negócio. No entanto, nem todo cidadão tem os mesmos direitos na esfera do trabalho. A legislação atual estabelece restrições à contratação por idade, estado de saúde, em conexão com relacionamento próximo, propriedade, presença ou ausência de cidadania da Federação Russa, antecedentes criminais, proibição por sentença judicial de se envolver em determinadas atividades, etc. .

A Constituição da Federação Russa estabelece direito ao trabalho e liberdade de escolha. Toda pessoa tem o direito de dispor livremente de suas capacidades para o trabalho, de escolher o tipo de atividade e profissão. O princípio da liberdade de trabalho está de acordo com a Declaração Universal dos Direitos Humanos.

6. DIREITOS E OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO

К direitos trabalhistas básicos cada funcionário inclui:

- celebração, alteração e rescisão de contrato de trabalho na forma e nos termos estabelecidos pela legislação federal;

- proporcionar-lhe um emprego estipulado por um contrato de trabalho;

- um local de trabalho que atenda às condições estipuladas pelas normas estaduais para a organização e segurança do trabalho e o acordo coletivo;

- pagamento pontual e integral dos salários de acordo com as qualificações do funcionário, a complexidade do trabalho, a quantidade e a qualidade do trabalho realizado;

- descanso proporcionado pelo estabelecimento do horário normal de trabalho, redução do horário de trabalho para certas profissões e categorias de trabalhadores, concessão de folgas semanais, feriados não laborais, feriados anuais remunerados;

- treinamento profissional, reciclagem e treinamento avançado de um funcionário da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais;

- associação, incluindo o direito de criar sindicatos e filiar-se a eles para proteger seus direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos;

- participação na gestão da organização nas formas previstas nas leis federais e no acordo coletivo;

- conduzir negociações coletivas e celebrar acordos e acordos coletivos por meio de seus representantes, bem como informar sobre a implementação do acordo coletivo, acordos;

- proteção dos direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos do empregado por todos os meios não proibidos por lei;

- resolução de conflitos trabalhistas individuais e coletivos, inclusive o direito de greve, na forma prescrita pela legislação federal.

- indenização por danos causados a empregado em decorrência do exercício de suas funções trabalhistas e indenização por danos morais na forma da legislação federal;

- seguro social obrigatório nos casos previstos em leis federais.

O Código do Trabalho da Federação Russa formulado e principais responsabilidades do trabalho dos funcionários:

- cumprir conscientemente os deveres trabalhistas que lhe são atribuídos pelo contrato de trabalho;

- cumprir os regulamentos trabalhistas internos da organização;

- observar a disciplina laboral;

- cumprir as normas laborais estabelecidas;

- cumprir os requisitos de proteção e segurança do trabalho;

- cuidar da propriedade do empregador e outros empregados;

- informar imediatamente o empregador ou chefe imediato sobre a ocorrência de uma situação que ameace a vida e a saúde das pessoas, a segurança do patrimônio do empregador.

7. EMPREGADORES COMO SUJEITOS DO DIREITO TRABALHISTA

Empregador - uma pessoa física ou jurídica (organização) que tenha celebrado uma relação de trabalho com um empregado. Nos casos estabelecidos por leis federais, outra entidade habilitada a celebrar contratos de trabalho pode atuar como empregadora.

Os direitos e obrigações do empregador nas relações de trabalho são exercidos por pessoa física que seja empregador, ou pelos órgãos de administração de pessoa jurídica (organização) ou pessoas por eles autorizadas na forma prescrita por leis, demais atos normativos, constituintes documentos de uma entidade legal (organização) e regulamentos locais.

Como empregadores - sujeitos de direito do trabalho - podem ser organizações comerciais e sem fins lucrativos nas formas organizacionais e legais especificadas no art. 50 do Código Civil da Federação Russa, certos órgãos estatais com personalidade jurídica trabalhista, que consiste na capacidade do empregador de ter e, por meio de suas ações, adquirir direitos trabalhistas subjetivos e desempenhar deveres trabalhistas.

A personalidade jurídica laboral tem entidades que:

- têm o direito de contratar e demitir um funcionário;

- organizar e gerir o processo de trabalho;

- ter fundos para salários e independência operacional para gastar esses fundos.

Limites da personalidade trabalhista das organizações como um empregador é definido:

- o quadro de pessoal, que determina a estrutura de gestão da organização, o número e o quadro de funcionários (aprovado pelo chefe da organização);

- fundo salarial, que é formado pela organização com base em oportunidades econômicas, ou seja, à custa de receita ou à custa de fundos alocados à instituição de acordo com a estimativa do proprietário ou do órgão de administração relevante;

- legislação vigente, documentos constitutivos (carta, regulamento).

Empregadores - indivíduos são reconhecidos:

- as pessoas singulares registadas como empresários em nome individual e que exerçam actividade empresarial sem constituir pessoa colectiva, bem como os notários privados, os advogados que tenham estabelecido escritórios de advocacia e outras pessoas cujas actividades profissionais estejam sujeitas a registo e (ou) licenciamento estatal, que tenham entrado nas relações trabalhistas com os empregados para a realização das atividades especificadas;

- as pessoas singulares que entrem em relações laborais com empregados para efeitos de serviço pessoal e de assistência ao lar.

08. DIREITOS E OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

O empregador tem direito:

celebrar, alterar e rescindir contratos de trabalho com empregados na forma e nos termos estabelecidos pelas leis federais; conduzir negociações coletivas e celebrar acordos coletivos;

incentivar os funcionários para um trabalho consciente e eficiente;

exigir dos empregados o cumprimento de suas obrigações trabalhistas e o respeito ao patrimônio do empregador e demais empregados, o cumprimento das normas trabalhistas internas da organização;

levar os funcionários à responsabilidade disciplinar e material na forma prescrita;

adotar regulamentos locais (com exceção de empregadores - indivíduos que não são empreendedores individuais). O empregador é obrigado:

cumprir as leis e outros atos legais regulatórios, regulamentos locais, os termos do acordo coletivo, acordos e contratos de trabalho;

fornecer aos funcionários o trabalho estipulado pelo contrato de trabalho;

zelar pela segurança e condições laborais que cumpram os requisitos de proteção e higiene laboral dotar os trabalhadores de equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários ao desempenho das suas funções laborais;

proporcionar aos trabalhadores remuneração igual por trabalho de igual valor;

pagar integralmente os salários devidos aos funcionários em dia;

conduzir negociações coletivas, bem como celebrar um acordo coletivo da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;

dar conhecimento aos empregados contra assinatura dos atos locais adotados diretamente relacionados à sua atividade laboral; cumprir tempestivamente as instruções dos órgãos executivos federais autorizados a realizar o controle e fiscalização estadual, pagar multas; criar condições que garantam a participação dos funcionários na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e o acordo coletivo; realizar o seguro social obrigatório dos empregados na forma prescrita pelas leis federais;

indenizar os danos causados aos empregados no exercício de suas funções trabalhistas, bem como indenizar os danos morais.

9. PESSOAL DA ORGANIZAÇÃO

Coletivo trabalhista é uma comunidade social de funcionários da organização. É composto por equipes de subdivisões da organização (filiais, departamentos, oficinas, etc.).

Todos os funcionários de uma organização formam uma força de trabalho. Inclui: a) trabalhadores que tenham celebrado contratos de trabalho por tempo indeterminado; b) os que trabalham ao abrigo de contratos de trabalho a termo certo (nomeadamente, os trabalhadores temporários), os trabalhadores não pessoais (sujeitos à celebração de um contrato de trabalho), os trabalhadores a tempo parcial (todos têm direito a participar nas assembleias gerais (conferências ), estar representado em órgãos formados pelo coletivo de trabalho, no prazo de seu contrato de trabalho) c) funcionários da administração, uma vez que a organização celebrou um contrato de trabalho com eles. A própria administração, como conjunto de funcionários que administram a produção e suas divisões, não é um corpo de um coletivo de trabalho, mas de uma organização (empregador).

Os direitos da coletividade trabalhista:

1) em reunião (conferência) forma (elege) seus órgãos (conselhos, comissões, etc.);

2) eleger os membros da comissão de contencioso trabalhista (também podem ser eleitos em subdivisões por equipes de subdivisões);

3) manifesta por meio de seus mandatários a iniciativa de celebrar um acordo coletivo;

4) elege seus representantes e os autoriza a realizar negociações coletivas e assinar acordo coletivo em seu nome;

5) conduzir negociações coletivas sobre o acordo coletivo por meio de seus representantes;

6) celebra um acordo coletivo com o empregador;

7) controla a implementação do acordo coletivo;

8) aprova, sob proposta da administração, o regulamento interno do trabalho da organização;

9) aplica incentivos públicos para o sucesso no trabalho, nomeia funcionários para incentivos morais e materiais e para violações da disciplina do trabalho - penalidades públicas;

10) estabelecer por meio de acordo coletivo as condições de trabalho na organização;

11) anunciar greves.

Garantias legais dos direitos da coletividade trabalhista:

1) As deliberações da assembleia geral, da conferência, adoptadas no âmbito das competências e nos termos da lei, vinculam o empregador. Desentendimentos entre eles são resolvidos da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos regulatórios;

2) as reclamações dos trabalhadores em caso de conflito devem ser apreciadas pelo empregador no prazo de 3 dias úteis;

3) as pessoas culpadas de descumprimento das decisões da assembleia, as conferências são responsabilizadas;

4) os representantes da equipe de funcionários são protegidos de possíveis perseguições pelo empregador: são estabelecidas garantias adicionais quando da transferência para outro emprego, demissão, impondo sanção disciplinar.

10. ADMINISTRAÇÃO COMO SUJEITO DE DIREITO TRABALHISTA

A administração como sujeito de direito do trabalho é de natureza coletiva, inclui um conjunto de funcionários e órgãos da organização empregadora que exercem a função de organizar e administrar o trabalho e a força de trabalho da empresa.

A administração como sujeito de direito do trabalho atua o tema das relações organizacionais e gerenciais. Realiza dois tipos de atividades: elaboração de regras e aplicação da lei. Ao emitir regulamentos locais, a administração realiza atividades normativas, atuando como sujeito das relações organizacionais e gerenciais - aplicação da lei.

A administração pode atuar tanto como órgão representativo da empresa quanto como sujeito autônomo de direito do trabalho. A administração pode ser representada tanto pelo chefe da organização ou funcionários individuais, como por órgãos colegiados.

Os poderes do chefe são determinados pelo contrato, e os outros funcionários são nomeados pelo chefe, e ele lhes dá poderes.

Responsabilidades da Administração:

- organizar adequadamente o trabalho dos funcionários;

- criar condições para o crescimento da produtividade do trabalho;

- assegurar a disciplina do trabalho e da produção;

- cumprir a legislação trabalhista e as normas de proteção trabalhista;

estar atento às necessidades e solicitações dos colaboradores;

melhorar as condições de trabalho e de vida dos trabalhadores; pagar os funcionários, fornecer férias anuais;

impor responsabilidade disciplinar e outra no caso de um funcionário cometer uma infração disciplinar ou outra infração; criar condições que assegurem a atuação dos representantes dos empregados, de acordo com a legislação trabalhista, acordos coletivos, acordos.

11. FONTES DO DIREITO TRABALHISTA. SISTEMA DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Fontes do direito do trabalho - atos normativos legais que regulam as relações trabalhistas e estabelecem os direitos e obrigações dos participantes nas relações trabalhistas.

As fontes do direito do trabalho são classificadas:

1) por força de lei - leis e estatutos;

2) sobre as instituições do direito do trabalho;

3) pelos órgãos que adotaram o ato normativo;

4) em forma - leis, decretos e ordens do Presidente da Federação Russa, resoluções e ordens do Governo da Federação Russa, regras, regulamentos, decisões, ordens, recomendações, explicações, etc.;

5) por escopo - federal (Código do Trabalho da Federação Russa), republicano (repúblicas dentro da Federação Russa) e outros assuntos da Federação Russa (regional, territorial), setorial (departamental), intersetorial (regras, normas de segurança), municipal (local) e local (dentro desta produção);

6) de acordo com o grau de generalização - codificado, complexo e atual.

Legislação trabalhista - um conjunto de atos legislativos e outros atos legais que regulam as relações trabalhistas.

Sistema de Legislação Trabalhista Inclui:

1) leis federais, constitucionais e ordinárias (Constituição da Federação Russa, Código do Trabalho da Federação Russa);

2) atos jurídicos internacionais sobre trabalho, tratados e convenções da OIT ratificados pelo Estado). A Federação Russa ratificou apenas 50 convenções da OIT (de 75 adotadas), e agora apenas 44 estão em vigor;

3) decretos regulamentares do Presidente da Federação Russa, que geralmente prevêem medidas adicionais para proteger os direitos trabalhistas dos cidadãos;

4) resoluções do governo da Federação Russa, que são adotadas em uma ampla variedade de questões trabalhistas;

5) atos de autoridades executivas federais (atos departamentais: resoluções do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa, Ministério das Finanças da Federação Russa);

6) leis e outros atos legais regulatórios das entidades constituintes da Federação Russa - a legislação trabalhista está sob a jurisdição conjunta das entidades constituintes da Federação Russa;

7) atos dos governos locais;

8) acordos sobre questões sociais e trabalhistas - atos legais que regulam as relações sociais e trabalhistas entre empregados e empregadores e celebrados no nível da Federação, sujeito da Federação Russa, indústria, profissão, território;

9) acordos coletivos e outros regulamentos locais adotados diretamente na organização e aplicáveis aos funcionários desta organização (cartas, regulamentos internos do trabalho, disposições sobre remuneração, bônus, etc.);

10) atos da ex-URSS na parte que não contradiz a Constituição da Federação Russa, a legislação da Federação Russa;

11) as normas do direito do trabalho podem constar de atos normativos relativos em geral a outros ramos do direito.

12. PARCERIA SOCIAL, SUAS FORMAS

Parceria social - um sistema de relações entre empregados (representantes dos empregados), empregadores (representantes dos empregadores), autoridades estaduais, governos locais, visando assegurar a coordenação dos interesses dos empregados e empregadores na regulação das relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas com eles.

Partes da parceria social são empregados e empregadores representados por seus representantes devidamente autorizados.

As autoridades estatais e as autarquias locais são partes na parceria social nos casos em que atuem como empregadores ou seus representantes autorizados a fazer-se representar por legislação ou empregadores, bem como nos demais casos previstos em leis federais.

Princípios básicos parceria social são:

- igualdade das partes, respeito e consideração dos interesses das partes;

- Assistência do Estado no reforço e desenvolvimento da parceria social numa base democrática;

- observância pelas partes e seus representantes das leis e demais atos normativos legais;

- liberdade de escolha na discussão de assuntos no âmbito do trabalho;

- aceitação voluntária das obrigações pelas partes;

- a realidade das obrigações assumidas pelas partes;

- cumprimento obrigatório de acordos coletivos, acordos, controle sobre sua implementação;

- responsabilidade das partes, seus representantes pelo não cumprimento por culpa de acordos coletivos, acordos.

Níveis parceria social: 1) o nível federal, que estabelece a base para regular as relações na esfera do trabalho na Federação Russa; 2) nível inter-regional (em duas ou mais entidades constituintes da Federação Russa); 3) nível regional no assunto da Federação Russa; 4) nível da indústria; 5) nível territorial (no município); 6) o nível de organização que estabelece obrigações mútuas específicas na esfera trabalhista entre empregados e empregador (local).

Formas de parceria social:

- negociações coletivas sobre a preparação de projetos de acordos coletivos, acordos e sua celebração;

- consultas mútuas (negociações) sobre as questões de regulamentação das relações trabalhistas e demais relações diretamente relacionadas a elas, garantindo garantias dos direitos trabalhistas dos empregados e aprimoramento da legislação trabalhista;

- participação dos colaboradores e seus representantes na gestão da organização;

- participação de representantes de empregados e empregadores na resolução de conflitos trabalhistas.

13. REPRESENTANTES DE FUNCIONÁRIOS E EMPREGADORES NA PARCERIA SOCIAL

Os representantes dos trabalhadores na parceria social são sindicatos e suas associações outras organizações sindicais previstas nas cartas dos sindicatos de toda a Rússia, ou outros representantes eleitos pelos funcionários nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

Os interesses dos empregados da organização na condução de negociações coletivas, celebração e alteração do acordo coletivo, acompanhamento de sua execução, bem como no exercício do direito de participação na gestão da organização, considerando conflitos trabalhistas entre empregado e empregador, são representado pela organização sindical primária ou outros representantes eleitos pelos empregados. Por sua vez, os representantes do empregador são o chefe da organização ou pessoas autorizadas por ele de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, leis, outros atos legais regulamentares, os documentos constituintes da organização e os regulamentos locais.

Os interesses dos funcionários nas negociações coletivas sobre a celebração e alteração de acordos, a resolução de conflitos coletivos de trabalho relativos à celebração ou alteração de acordos, o exercício do controle sobre sua implementação, bem como na formação e implementação das atividades de comissões para a regulação das relações sociais e laborais, são representados pelos sindicatos competentes, suas organizações territoriais, associações de sindicatos e associações de organizações territoriais de sindicatos. Nestes casos, os interesses dos empregadores são representados pelas respectivas associações de empregadores.

Associação de empregadores - uma organização sem fins lucrativos que une voluntariamente empregadores para representar os interesses e proteger os direitos de seus membros nas relações com sindicatos, autoridades estaduais e governos locais.

As características do status legal de uma associação de empregadores são estabelecidas pela legislação federal.

Representantes de empregadores - instituições estatais federais, instituições estaduais das entidades constituintes da Federação Russa, instituições municipais e outras organizações financiadas pelos orçamentos relevantes, ao realizar negociações coletivas, celebrar ou alterar acordos, resolver disputas trabalhistas coletivas relacionadas à conclusão ou alteração de acordos , monitorando a implementação de acordos, a formação de comissões para a regulação das relações sociais e trabalhistas e a implementação de suas atividades também são as autoridades executivas federais relevantes, autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa, outros órgãos estaduais, governos locais .

14. ACORDO COLETIVO E SUAS PARTES

Acordo Coletivo (KD) - acto jurídico que regula as relações sociais e laborais numa organização ou com empresário individual e celebrado pelos trabalhadores e pelo empregador representados pelos seus representantes.

O CA determina a organização das relações trabalhistas, o nível de reivindicações dos funcionários, a validade de suas reivindicações, protegendo assim os interesses do empregador.

Os interesses do empregado no contrato adquirem uma forma legal, podem ser protegidos com a ajuda da regulamentação estatal.

Os funcionários da organização têm o direito, mas não são obrigados a celebrar um CA com o empregador. Por sua vez, o empregador é obrigado a iniciar as negociações para a celebração de um acordo no prazo de uma semana, se tiver recebido tal oferta.

O iniciador do desenvolvimento, conclusão, modificação e rescisão do CA pode ser qualquer uma das partes - funcionários e empregadores.

Em KD é proibido incluem condições que pioram a situação dos empregados em relação à legislação, acordos e acordos coletivos. Essas CAs são consideradas inválidas.

As partes do CA são:

1) trabalhadores representados por uma ou mais entidades sindicais ou outras entidades representativas autorizadas pelos trabalhadores;

2) empregadores representados pela administração de uma organização, empresa, instituição, sucursal ou escritório de representação, ou empresários individuais.

Participantes obrigatórios da CA:

1) o empregador como proprietário da instalação de produção e parte no contrato;

2) seu representante, a administração chefiada pelo diretor, gerente, líder;

3) o coletivo de trabalho como parte do contrato;

4) um sindicato como representante do coletivo de trabalhadores;

5) sujeitos - executores em obrigações separadas.

Os representantes do empregador são chefes de organizações ou outras pessoas autorizadas.

Empregadores, autoridades executivas, governos locais, partidos políticos não podem criar órgãos de funcionários que os representem na celebração de contratos.

As pessoas que representam os empregadores não têm o direito de representar os trabalhadores.

Se as negociações sobre a conclusão do CA forem conduzidas pelo órgão do sindicato, os funcionários que não são filiados ao sindicato podem autorizar o sindicato a representar seus interesses durante as negociações.

15. ESTRUTURA E CONTEÚDO DO ACORDO COLETIVO

O conteúdo e a estrutura do acordo coletivo são determinados pelas partes, mas basicamente o CA é composto por várias seções e anexos: 1) parte introdutória. Formula as principais direções de desenvolvimento da organização; 2) direitos e obrigações da administração, do empregador; 3) direitos e obrigações dos funcionários da organização e seus órgãos representativos.

As seções e apêndices do DD contêm regulamentos e obrigações das partes. As disposições normativas do CA não devem agravar a situação dos empregados em comparação com a legislação vigente.

Conteúdo do CD determinado por suas partes Pode incluir obrigações mútuas dos empregados e do empregador nas seguintes questões:

- formas, sistemas e tamanhos de remuneração;

- pagamento de subsídios, compensações;

- um mecanismo de regulação salarial, tendo em conta os aumentos de preços, as taxas de inflação e o cumprimento dos indicadores determinados pelo CA;

- emprego, reciclagem, condições de demissão de trabalhadores;

- tempo de trabalho e tempo de descanso, incluindo questões de concessão e duração das férias;

- melhoria das condições de trabalho e proteção laboral dos trabalhadores, incluindo mulheres e jovens;

- observância dos interesses dos funcionários durante a privatização de uma organização, habitação departamental;

- segurança ambiental e proteção da saúde dos trabalhadores no trabalho;

- garantias e benefícios para os colaboradores que aliam trabalho e educação;

- melhoria da saúde e lazer dos colaboradores e seus familiares;

- pagamento parcial ou total das refeições dos funcionários;

- controle sobre a implementação da documentação do projeto, o procedimento para fazer alterações e adições a ele, responsabilidade das partes, garantindo condições normais para as atividades dos representantes dos funcionários.

Tendo em conta a situação económica e financeira do empregador, o CA pode estabelecer benefícios e vantagens para os trabalhadores, condições de trabalho mais favoráveis do que as estabelecidas por lei, outros atos legais regulamentares, acordos.

O conteúdo do acordo deve incluir a indicação do período de validade, o procedimento de alteração do acordo, o prazo para as partes comunicarem sobre a implementação do acordo coletivo.

16. CONCEITO E TIPOS DE EMPREGO

Emprego - esta é a atividade dos cidadãos que não contraria a lei, está associada à satisfação de necessidades pessoais e sociais e, em regra, traz ganhos (renda do trabalho).

Tipos de emprego:

1) emprego a tempo inteiro ou parcial, incluindo trabalho temporário e sazonal. A ausência temporária do trabalho não interrompe o estado de emprego;

2) empreendedorismo, incluindo agricultura;

3) trabalho autossustentável (pessoas de profissões criativas);

4) trabalhar com base na filiação em cooperativas e artels;

5) trabalho eletivo em cargos remunerados, serviço público;

6) serviço militar e equivalente

7) estudar em quaisquer instituições de ensino a tempo inteiro, incluindo na direção do serviço de emprego;

8) trabalhar sob contratos de direito civil;

9) artesanato auxiliar e vendas de produtos sob contrato.

O emprego deve ser:

- completar, ou seja, satisfazer a procura de um lugar;

- assegurar a subsistência suficiente do trabalhador e dos membros da sua família;

- livremente escolhido.

Os cidadãos escolhem por conta própria o tipo de atividade através dos serviços comerciais de emprego ou através do serviço estatal de emprego com a prestação, nos casos apropriados, de garantias e compensações sociais e legais.

O Serviço Federal de Trabalho e Emprego foi estabelecido de acordo com o Decreto do Governo da Federação Russa de 6 de abril de 2004 nº 156.

Todos os cidadãos (empregados e desempregados) podem candidatar-se ao serviço de emprego. O Serviço de Emprego do Estado presta serviços aos cidadãos gratuitamente.

A regulação legal do emprego da população é realizada:

- leis federais (Código do Trabalho da Federação Russa, a Lei "Sobre o status do pessoal militar", etc.);

- atos jurídicos internacionais sobre trabalho ratificados pelo Estado;

- decretos do Presidente da Federação Russa ("Sobre medidas adicionais para proteger mulheres grávidas e mulheres com crianças menores de 3 anos, demitidas em conexão com a liquidação de empresas, organizações", etc.);

- Decretos do Governo da Federação Russa (Regulamentos "Sobre a organização do trabalho para promover o emprego nas condições de demissão em massa de trabalhadores", etc.);

- atos departamentais (decretos do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa);

- atuais atos do Serviço Federal de Emprego, extintos em agosto de 1996;

- leis e outros atos de súditos da Federação Russa.

- atos dos governos locais (podem estabelecer outros critérios para a demissão em massa de trabalhadores);

- acordos e acordos coletivos.

17. SITUAÇÃO JURÍDICA DO DESEMPREGADO E O REGULAMENTO DE SUA INSCRIÇÃO

Os desempregados são cidadãos que:

- são fisicamente aptos por idade e estado de saúde (chegaram aos 16 anos e não recebem pensão por velhice ou por antiguidade);

- não tenham trabalho e rendimentos, não tendo em conta o pagamento pela realização de obras públicas a cargo do serviço de emprego e os pagamentos que o trabalhador recebe;

- pronto para iniciar o trabalho adequado;

- inscritos como candidatos a emprego no serviço de emprego do local de residência, refugiados e deslocados internos - no local da sua estada. A decisão de reconhecer um cidadão como desempregado é tomada pelo serviço de emprego no prazo máximo de 11 dias de calendário após a apresentação dos respetivos documentos.

Os cidadãos não podem ser reconhecidos como desempregados:

- menores de 16 anos;

- a quem tenha sido atribuída uma pensão de velhice ou pensão de reforma;

- condenado a trabalho correcional ou pena privativa de liberdade;

- recusado no prazo de 10 dias a partir da data de inscrição no serviço de emprego de duas opções para um emprego adequado, estudo;

- que não compareceu sem justa causa no prazo de 10 dias a contar da data de inscrição no serviço de emprego para oferecer um emprego adequado;

- os que não compareceram a tempo para o registo como desempregados.

No prazo de 10 dias a partir da data do pedido o serviço de emprego deve se possível, oferecer ao cidadão duas opções de emprego adequado e, na impossibilidade de encontrar um emprego adequado ou quando a pessoa não tiver qualificação adequada, duas opções de formação profissional (estudo).

Adequado trabalho é considerado, incluindo trabalho temporário, levando em consideração os seguintes fatores:

- idoneidade profissional do empregado para o trabalho proposto;

- condições do último local de trabalho;

- a capacidade de realizar trabalho por motivos de saúde;

- acessibilidade de transporte de um novo local de trabalho Para algumas categorias de cidadãos, estes requisitos são reduzidos:

- para os cidadãos que procuram trabalho pela primeira vez, que não têm profissão, especialidade;

- recusou-se a melhorar, restabelecer as qualificações na profissão existente, obter uma profissão relacionada ou submeter-se a uma reconversão profissional após o termo do período de 12 meses de desemprego;

- para os cidadãos inscritos no serviço de emprego há mais de 18 meses; etc.

Os seguintes trabalhos não são elegíveis:

- associado a uma mudança de residência;

- cujas condições de trabalho não estejam de acordo com as normas e regras de proteção ao trabalho;

- os rendimentos propostos que são inferiores aos rendimentos mensais médios de um cidadão nos últimos 3 meses no último local de trabalho. E se o rendimento médio exceder o rendimento médio da região, então abaixo desse nível.

18. GARANTIAS E INDENIZAÇÕES PARA DESEMPREGADOS

1) O direito à orientação profissional gratuita (Regulamentos "Sobre orientação profissional e preparação psicológica da população na Federação Russa"). Este direito é concedido não só aos desempregados, mas também:

- estudantes de instituições de ensino;

- alunos de internatos;

- juventude trabalhadora durante os primeiros 3 anos de trabalho.

2) É garantido o direito à formação profissional gratuita, reciclagem e formação avançada na direcção do serviço de emprego;

- pessoas com deficiência desempregadas;

- cidadãos desempregados;

- esposas, maridos de militares e cidadãos dispensados do serviço militar;

- Cidadãos que não têm profissão, especialidade.

3) Pagamento de bolsa ou rendimento médio durante o período de estudos.

4) Compensação de despesas relacionadas com o envio ao trabalho, estudo noutra área na direcção do serviço de emprego.

5) Pagamento do subsídio de desemprego.

6) Complemento de rendimentos no valor do subsídio de desemprego a cargo do fundo estatal de emprego durante o período de participação em obras públicas.

7) Cuidados médicos e exames médicos gratuitos ao candidatar-se a um emprego ou enviar para formação.

8) Apoio financeiro para o período de invalidez temporária e licença maternidade.

9) Procedimento preferencial de cálculo da antiguidade. O tempo durante o qual um cidadão recebe subsídio de desemprego, bolsa de estudos, participa em obras públicas, o tempo necessário para se deslocar para outro local de trabalho na direção do serviço de emprego durante o período de invalidez temporária, licença de maternidade, serviço militar ou os deveres de serviço não interrompem o tempo de serviço e são creditados ao tempo total de serviço.

10) Reforma antecipada por sugestão do serviço de emprego, mas não antes de 2 anos, dos desempregados de entre os despedidos durante a liquidação da empresa, redução do número de efectivos.

11) Prestar assistência material ao desempregado e sua família. Essa assistência é prestada aos desempregados que tenham perdido o direito às prestações por decurso do prazo para o seu pagamento, bem como às pessoas que delas dependam. A assistência é prestada sob a forma de pagamentos periódicos ou de montante fixo.

12) Pagamento de vales de crianças a instituições de saúde e acampamentos e despesas de deslocação da criança a estes locais.

13) Organização de consultas e assistência financeira na organização do próprio negócio.

14) Compra de medicamentos e produtos médicos por prescrição com 50% de desconto. Este é um benefício para os desempregados II e III grupos de deficiência.

19. SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

Seguro desemprego - Trata-se de pagamentos mensais em dinheiro do fundo de pensões para o apoio social aos desempregados.

O montante do subsídio depende: da categoria dos desempregados; tempo de serviço; ganhos anteriores; ter dependentes, etc.

O benefício é pago:

1) dispensado das organizações, do serviço militar por qualquer motivo;

2) órfãos, filhos deixados sem cuidados parentais, bem como pessoas de entre os órfãos e filhos deixados sem cuidados parentais - são pessoas com idades compreendidas entre os 8 e os 23 anos que, aos 18 anos, perderam os pais ou ficaram sem cuidados parentais;

3) para todos os restantes desempregados, o subsídio é atribuído no valor de um salário mínimo.

A decisão de atribuição das prestações é feita em simultâneo com o reconhecimento do cidadão como desempregado.

Período de benefício - não mais de 12 meses civis no total dentro de 18 meses civis mais 2 semanas por cada ano de trabalho que exceda o tempo de serviço exigido para a concessão de uma pensão, mas não mais de 24 meses dentro de 36 meses civis. Após 18 meses civis de desemprego, o desempregado tem direito a voltar a requerer o pagamento das prestações, mas no valor do salário mínimo.

Pagamento de benefícios suspenso por até 3 meses nos seguintes casos:

- recusa de duas opções de emprego oferecidas aos desempregados;

- demissão do último local de trabalho por violação da disciplina trabalhista ou outras ações culposas;

- deduções de um cidadão enviado para estudar por ações culposas;

- rescisão não autorizada de treinamento na direção do serviço de emprego;

- violação dos termos e condições de recadastramento O período pelo qual o pagamento está suspenso.

benefícios, é contabilizado no período total de pagamento dos benefícios e não é contabilizado no tempo total de serviço.

Benefício pode ser reduzido até 25% por até 1 mês nos seguintes casos:

falta de comparecimento sem justa causa para negociação com o empregador no prazo de 3 dias a contar da data de encaminhamento pelo serviço de emprego;

recusa sem justa causa de vir ao serviço de emprego para receber um encaminhamento para trabalhar, estudar.

20. CONCEITO E SIGNIFICADO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de trabalho - um acordo entre o empregador e o empregado, segundo o qual o empregador se obriga a prestar ao empregado trabalho de acordo com a função trabalhista estipulada, para garantir as condições de trabalho previstas na legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas de direito do trabalho pelo acordo coletivo, acordos, regulamentos locais e este acordo, pagar os salários ao empregado em tempo hábil e integralmente, e o empregado se compromete a desempenhar pessoalmente a função trabalhista determinada por este acordo, para cumprir com os regulamentos trabalhistas internos aplicáveis a este empregador .

O princípio da liberdade do contrato de trabalho está subjacente não só à sua conclusão voluntária, mas também à continuidade das relações laborais.

Um contrato de trabalho define o status legal de um cidadão como participante de uma determinada cooperação trabalhista como empregado de um coletivo de trabalho. Somente com a celebração de um contrato de trabalho o cidadão se torna membro do coletivo de trabalho e está sujeito ao seu regulamento interno do trabalho, regime trabalhista. Este contrato de trabalho difere dos contratos de direito civil relacionados com o trabalho (contrato, cessão, direitos autorais, etc.).

Sinais de um contrato de trabalho:

1) desempenho pessoal de uma função laboral;

2) desempenho do trabalho no processo geral do trabalho;

3) subordinação de empregado em processo de exercício de função trabalhista às normas do regimento interno do trabalho;

4) remuneração conforme normas pré-estabelecidas, mas não inferior ao mínimo garantido estabelecido em nível federal.

As especificidades das obrigações do empregado nos termos do contrato de trabalho consiste no fato de que ele desempenha um trabalho em uma função trabalhista específica (especialidade, cargo, qualificação), e também está sujeito às normas trabalhistas internas.

Por sua vez, nos contratos de direito civil (contratos, cessões, direitos autorais), o cidadão não obedece à disciplina, aos regulamentos internos desta empresa, ou seja, organiza o trabalho, executa-o por sua conta e risco, ele próprio garante a proteção trabalhista e ele recebe apenas o processo de trabalho, o resultado final do trabalho ou uma tarefa concluída.

21. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO

Os contratos de trabalho podem ser

1) Por período indefinido;

2) por um período não superior a 5 anos (contrato de trabalho a termo), a menos que um período diferente seja estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Se o contrato de trabalho não especificar o prazo de sua validade, o contrato é considerado concluído Por período indefinido.

Considera-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho celebrado por tempo determinado sem fundamento suficiente estabelecido pelo tribunal.

Contrato de trabalho a termo certo é celebrado nos casos em que as relações trabalhistas não podem ser estabelecidas por um período indeterminado, levando em consideração a natureza do trabalho a ser realizado ou as condições para sua implementação, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

É celebrado um contrato de trabalho a termo certo: pela duração do exercício das funções de trabalhador ausente, para quem o local de trabalho é mantido; para a duração de trabalhos temporários (até dois meses); com pessoas enviadas para trabalhar no exterior; realizar trabalhos que ultrapassem as atividades normais do empregador, bem como trabalhos associados a uma expansão deliberadamente temporária (até um ano) da produção ou do volume de serviços prestados; com pessoas que ingressam em organizações estabelecidas por um período de tempo conhecido ou para a realização de um trabalho conhecido; realizar determinado trabalho, nos casos em que sua conclusão não possa ser determinada; realizar trabalhos diretamente relacionados ao estágio e capacitação profissional do empregado; nos casos de eleição por um determinado período para um órgão eleito ou para um cargo eletivo, etc. Não permitido celebração de contratos de trabalho a termo certo, a fim de evitar a concessão dos direitos e garantias concedidos aos trabalhadores com quem seja celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Por acordo das partes, pode ser celebrado um contrato de trabalho a termo certo: com pessoas que entram no trabalho para entidades patronais - pequenas empresas, cujo número de funcionários não exceda 35 pessoas (na área de comércio varejista e serviços ao consumidor - 20 pessoas); com pensionistas que entram no trabalho por idade, bem como com pessoas que, por motivos de saúde, por razões médicas, estão autorizadas a trabalhar exclusivamente em caráter temporário; com candidatos a trabalho em organizações localizadas nas regiões do Extremo Norte; realizar trabalhos urgentes para prevenir desastres, acidentes e outras emergências; com pessoas eleitas por concurso para o respectivo cargo; com trabalhadores criativos; com chefes, vice-chefes, com chefes de contabilidade de organizações, independentemente de suas formas organizacionais e legais e formas de propriedade; com pessoas que estudam em tempo integral, etc.

22. CONCLUSÃO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

É permitida a celebração de contrato de trabalho com pessoas que tenham atingido a idade de anos 16.

No caso de receber o ensino geral ou continuar a dominar o programa principal de ensino geral do ensino geral em uma forma de ensino que não seja em tempo integral, ou deixar uma instituição de ensino geral, um contrato de trabalho pode ser celebrado por pessoas que tenham atingido anos 15, para realizar trabalhos leves que não prejudiquem sua saúde.

Com o consentimento de um dos pais (fiduciário) e do órgão de tutela e tutela, pode ser celebrado um contrato de trabalho com um estudante anos 14 realizar trabalhos leves em seu tempo livre da escola, o que não prejudica sua saúde e não viola o processo de aprendizagem.

Nas organizações cinematográficas, teatros, organizações de teatro e concertos, circos, é permitido, com o consentimento de um dos pais (tutor) e autorização da tutela e da autoridade tutelar, celebrar contrato de trabalho com pessoas menores de 14 anos, a participar na criação e (ou) execução de obras sem prejuízo da saúde e do desenvolvimento moral. O contrato de trabalho em nome do empregado, neste caso, é assinado por seu pai (responsável). A permissão do órgão de tutela e tutela indica a duração máxima permitida do trabalho diário e outras condições.

Ao celebrar um contrato de trabalho uma pessoa que se candidata a um emprego apresenta ao empregador a) passaporte ou outro documento de identificação; b) um livro de trabalho, com exceção dos casos em que um contrato de trabalho é concluído pela primeira vez ou um funcionário entra em trabalho de meio período; c) certificado de seguro de pensão do estado; d) documentos de registro militar - para os responsáveis pelo serviço militar e para os sujeitos ao serviço militar; d) um documento sobre educação, qualificações ou disponibilidade de conhecimento especial - ao se candidatar a um emprego que exija conhecimento especial ou treinamento especial.

É proibido exigir de uma pessoa que entra em um emprego, documentos não previstos pela legislação da Federação Russa.

Ao celebrar um contrato de trabalho pela primeira vez, o empregador elabora uma carteira de trabalho e um certificado de seguro do seguro de pensão estatal. Se um candidato a um emprego não tiver carteira de trabalho, o empregador é obrigado, mediante requerimento escrito dessa pessoa (com indicação do motivo da sua ausência), a emitir uma nova carteira de trabalho.

Recusa injustificada de celebração de contrato de trabalho, bem como restrição direta ou indireta de direitos ou estabelecimento de vantagens diretas ou indiretas na celebração de contrato de trabalho, dependendo do sexo, raça, cor da pele, nacionalidade, idioma, origem, idade, local de residência é proibida.

Ao contratar (antes de assinar um contrato de trabalho), o empregador é obrigado a familiarizar o empregado com as normas trabalhistas internas em vigor na organização, outras regulamentações locais relacionadas à função trabalhista do empregado e o acordo coletivo.

23. FORMA E CONTEÚDO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é celebrado por escrito, lavrado em duas vias, cada uma das quais assinada pelas partes. Uma cópia do contrato de trabalho é transferida para o empregado, a outra é mantida pelo empregador. O recebimento pelo empregado de uma cópia do contrato de trabalho deve ser confirmado pela assinatura do empregado na cópia do contrato de trabalho mantida pelo empregador.

Considera-se celebrado o contrato de trabalho que não seja celebrado por escrito se o trabalhador tiver começado a trabalhar com conhecimento ou por conta do empregador ou do seu representante.

Conteúdo do contrato de trabalho - um conjunto de suas condições, determinadas pelas obrigações mútuas das partes.

Tipos de condições de um contrato de trabalho: 1) condições reguladas por lei: a) empregador - uma empresa de qualquer forma de propriedade, instituição, organização, cidadãos individuais; b) funcionário - um cidadão que atingiu a idade de 16 anos (em casos excepcionais, 15 anos); alunos que tenham completado 14 anos, nos casos e na forma prevista na lei; c) termo do contrato. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, um contrato de trabalho pode ser celebrado por um período indeterminado, por um período determinado não superior a 5 anos, pela duração de um determinado trabalho; 2) condições desenvolvidas por acordo das partes: a) necessário; b) adicionais (opcional).

Pré-requisitos do contrato de trabalho deve necessariamente ser acordado pelas partes e refletido no contrato de trabalho. A falta de acordo sobre estes termos invalida o próprio tratado. As condições necessárias incluem: local de trabalho; função laboral; data de início dos trabalhos; jornada de trabalho; obrigações do empregador; termos de pagamento.

O contrato deve conter um acordo sobre o próprio fato da admissão - contratação, ou seja, prova da vontade mútua das partes.

O contrato de trabalho deve indicar: o sobrenome, nome e patronímico do empregado e o nome do empregador (sobrenome, nome, patronímico do empregador - um indivíduo) que celebrou o contrato de trabalho.

Condições essenciais contrato de trabalho são: 1) local de trabalho (com indicação da unidade estrutural); 2) data de início dos trabalhos; 3) função laboral; 4) os direitos e obrigações do empregado; 5) os direitos e obrigações do empregador; 6) características das condições de trabalho, compensações e benefícios aos empregados por trabalho em condições difíceis, prejudiciais e (ou) perigosas; 7) o regime de trabalho e descanso (se diferir das regras gerais estabelecidas na organização em relação a esse funcionário); 8) termos de remuneração e compensação; 9) tipos e condições de seguro social relacionados ao emprego.

Os termos do contrato de trabalho só podem ser alterados por acordo das partes e apenas por escrito.

Se um contrato de trabalho a termo for celebrado, ele deverá indicar o período de sua validade e a circunstância (motivo) que serviu de base para a celebração de um contrato de trabalho a termo certo de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais leis.

24. LIVRO DE TRABALHO. FUNÇÃO DE TRABALHO DE UM EMPREGADO

Emprego histórico do formulário estabelecido é o principal documento sobre a atividade laboral e antiguidade do empregado.

A forma, procedimento para manutenção e armazenamento de carteiras de trabalho, bem como o procedimento para preparação de carteiras de trabalho em branco e fornecimento aos empregadores, são estabelecidos pelo órgão executivo federal.

O empregador (com exceção dos empregadores - indivíduos que não são empresários individuais) é obrigado a manter livros de trabalho para cada funcionário que trabalhou na organização por mais de 5 dias, se o trabalho nesta organização for o principal para o funcionário .

A carteira de trabalho contém informações sobre o empregado, o trabalho por ele realizado, as transferências para outro emprego permanente e a demissão do empregado, bem como os motivos da rescisão do contrato de trabalho e informações sobre prêmios por sucesso no trabalho. Não são inseridas informações sobre penalidades na carteira de trabalho, exceto nos casos em que a demissão seja uma sanção disciplinar.

A pedido do empregado, as informações sobre o trabalho em meio período são inseridas no livro de trabalho no local de trabalho principal com base em um documento que confirma o trabalho em meio período.

No caso de revelar um registro incorreto e impreciso de informações sobre o trabalho, a tradução e outras correções são feitas pela administração da organização onde o registro correspondente foi feito ou por seu sucessor legal ou autoridade superior.

Função trabalhista do empregado determina os deveres do empregado, a natureza do trabalho, de que podem depender o valor e o procedimento de remuneração, a duração da jornada de trabalho e as férias.

Cidade define os poderes do funcionário, seu conteúdo específico e limites. Tanto o alcance dos direitos do funcionário quanto o grau de responsabilidade que lhe é atribuído dependem do cargo. Especialidade indica a presença de determinadas habilidades e conhecimentos adquiridos no processo de educação especial.

Os deveres de um funcionário podem ser determinados pelos regulamentos internos do trabalho, regras técnicas, instruções, ordens, várias ordens da administração. Alguns desses atos contêm obrigações gerais dos trabalhadores e empregados, outros são específicos, ditados pelas peculiaridades da produção.

25. HORÁRIO DE TRABALHO

O regime de tempo de trabalho deve prever a duração da semana de trabalho (cinco dias com dois dias de folga, seis dias com um dia de trabalho, semana de trabalho com a atribuição de dias de folga em horário rotativo), trabalho com jornada irregular para determinadas categorias de trabalhadores, a duração do trabalho diário (turnos), o horário de início e término do trabalho, o tempo de pausa no trabalho, o número de turnos por dia, a alternância de dias úteis e não úteis, que são estabelecidos por os regulamentos trabalhistas internos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais, um acordo coletivo, acordos.

Características do horário de trabalho e o tempo de descanso para trabalhadores de transporte, trabalhadores de comunicações e outros que tenham uma natureza especial de trabalho, são determinados da maneira estabelecida pelo governo da Federação Russa.

O horário de trabalho é determinado regulamentos internos ou horários de turnos e se aplica a todos os funcionários. Em alguns casos, pode ser necessário especificar o horário de trabalho, chegar a um acordo sobre o trabalho a tempo parcial, horários de trabalho flexíveis, etc. Neste caso, é feita uma entrada apropriada no contrato de trabalho.

As horas de trabalho devem ser diferenciadas das modo de operação da organizaçãoporque podem não corresponder. O regime de tempo de trabalho é parte integrante do horário interno de trabalho e deve ser observado por cada empregado. Além disso, pode ser igual para todos os funcionários ou diferente para departamentos individuais e, é claro, é possível estabelecer um modo de operação individual para um determinado funcionário por acordo das partes. O regime de tempo de trabalho é estabelecido pelas próprias organizações, determinando a legislação apenas o procedimento de estabelecimento do regime de tempo de trabalho, os seus elementos mais importantes, e estabelece ainda garantias para os trabalhadores na aplicação de determinados regimes de trabalho. O regime de tempo de trabalho geralmente é fixado em acordos coletivos, regulamentos trabalhistas internos, horários de turnos.

26. TEMPO DE DESCANSO

Tempo relax - o tempo durante o qual o empregado está livre do exercício de funções trabalhistas e que ele pode usar a seu critério.

Tipos de tempo de descanso são: pausas durante a jornada de trabalho (turno); descanso diário (entre turnos); dias de folga (descanso semanal ininterrupto); feriados não úteis; feriados.

Durante a jornada de trabalho (turno), o empregado deve ter um intervalo para descanso e alimentação com duração não superior a 2 horas e não inferior a 30 minutos, que não está incluído na jornada de trabalho.

Tempo de entrega parar e sua duração específica são estabelecidas pelo regulamento interno do trabalho ou por acordo entre o empregado e o empregador.

Todos os funcionários são fornecidos Fim de semana (descanso semanal ininterrupto). A duração de um descanso semanal ininterrupto não pode ser inferior a 42 horas.

Com uma semana de trabalho de cinco dias, os funcionários têm 2 dias de folga por semana, com uma semana de trabalho de seis dias - 1 dia de folga. O dia de folga geral é domingo. O segundo dia de folga com uma semana de trabalho de cinco dias é estabelecido por acordo coletivo ou regulamento interno do trabalho. Ambos os dias de folga são fornecidos, via de regra, seguidos.

Nas organizações em que a suspensão do trabalho aos fins-de-semana é impossível devido a condições de produção, técnicas e organizativas, são concedidos dias de folga em dias diferentes da semana a cada grupo de colaboradores de acordo com as regras do regulamento interno do trabalho.

Além dos tipos de recreação acima, os funcionários recebem férias anuais, mantendo seu local de trabalho (cargo) e remuneração média.

Licença anual básica remunerada é fornecido aos funcionários por um período de 28 dias corridos. A licença anual básica remunerada com duração superior a 28 dias corridos (licença principal estendida) é fornecida aos funcionários de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Além disso, fornecido férias pagas adicionais anuais pessoas empregadas em trabalho com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, empregados com natureza especial de trabalho, empregados com jornada irregular, empregados que trabalhem no Extremo Norte e áreas equivalentes, bem como nos demais casos previstos em legislação federal .

Os empregadores, tendo em conta as suas capacidades produtivas e financeiras, podem estabelecer de forma independente férias adicionais para os trabalhadores, salvo disposição legal em contrário. O procedimento e as condições para a concessão dessas férias são determinados por acordos coletivos ou regulamentos locais.

27. CONDIÇÕES DE PAGAMENTO. TERMOS OPCIONAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

Uma das principais questões que precisam ser refletidas no contrato de trabalho é a questão da remuneração. As questões salariais são resolvidas diretamente nas empresas. Sua regulação é realizada por regulamentos locais.

Salário (salário do funcionário) - remuneração do trabalho em função das qualificações do trabalhador, da complexidade, quantidade, qualidade e condições do trabalho realizado, bem como pagamentos de indemnizações (sobretaxas e subsídios de natureza compensatória, incluindo por trabalho em condições diferentes da normalidade, em condições climáticas especiais e em territórios expostos à contaminação radioativa, e outros pagamentos de natureza compensatória) e pagamentos de incentivos (pagamentos adicionais e subsídios de natureza estimulante, bônus e outros pagamentos de incentivo).

Termos facultativos do contrato de trabalho - condições que não afetem o próprio fato de celebrar um contrato de trabalho. Dependem do arbítrio das partes, mas não podem piorar a situação do empregado em comparação com a lei e outros regulamentos.

Em um contrato de trabalho é impossível mesmo por acordo das partes estabelecimento das seguintes condições

- Sanções não previstas em lei;

- a introdução da responsabilidade integral e acrescida para além dos casos previstos na lei;

- procedimento para apreciação de disputas trabalhistas individuais.

As condições facultativas constantes do contrato de trabalho vinculam as partes. Sua violação pelo empregador é motivo suficiente para a rescisão antecipada do contrato. Uma vez que as condições facultativas não podem introduzir quaisquer restrições ou responsabilidades adicionais para o trabalhador, a sua violação por este não serve de fundamento para a resolução do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho pode prever condições adicionais que não agravam a situação do trabalhador face à legislação laboral estabelecida, nomeadamente: na especificação do local de trabalho e/ou local de trabalho; sobre o teste; sobre a não divulgação de segredos legalmente protegidos (estatais, oficiais, comerciais e outros); sobre a obrigação do empregado de trabalhar após treinamento por pelo menos o período estabelecido pelo contrato, se o treinamento foi realizado a expensas do empregador; sobre os tipos e condições de seguro adicional para funcionários; na melhoria das condições sociais e de vida do empregado e de seus familiares, etc.

Por acordo das partes, o contrato de trabalho também pode incluir os direitos e obrigações do empregado e do empregador estabelecidos pela legislação trabalhista e outros atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, regulamentos locais, bem como os direitos e obrigações do empregado e o empregador decorrente dos termos do acordo coletivo, acordos . A não inclusão no contrato de trabalho de qualquer um dos direitos e (ou) obrigações especificados do empregado e do empregador não pode ser considerado como uma recusa de exercer esses direitos ou cumprir essas obrigações.

28. TESTE DE EMPREGO

Ao celebrar um contrato de trabalho, pode, por acordo das partes, prever a condição de testar o trabalhador para verificar o seu cumprimento do trabalho atribuído.

A ausência de cláusula de teste no contrato de trabalho significa que o empregado é contratado sem teste. No caso em que o trabalhador seja efetivamente admitido ao trabalho sem celebração de contrato de trabalho, a condição de estágio só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes o tiverem celebrado sob a forma de acordo separado antes do início do trabalho.

Durante o período de experiência, o empregado está sujeito às disposições da legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais.

Um teste para o emprego não é estabelecido para: pessoas eleitas por concurso para ocupar o respectivo cargo; gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio; pessoas menores de 18 anos; pessoas que se formaram em instituições de ensino credenciadas pelo Estado de ensino fundamental, médio e superior profissional e pela primeira vez venham a trabalhar em sua especialidade dentro de um ano a partir da data de graduação na instituição de ensino; pessoas eleitas para cargos eletivos por trabalho remunerado; pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador conforme acordado entre os empregadores; pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período até dois meses; outras pessoas.

O período experimental não pode exceder três meses., e para chefes de organizações e seus substitutos, contadores-chefe e seus substitutos, chefes de filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, a menos que estabelecido de outra forma por lei federal. Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o estágio não pode exceder duas semanas. Não são incluídos no período probatório o período de incapacidade temporária do empregado e os demais períodos em que ele esteve efetivamente ausente do trabalho.

A posição das pessoas contratadas em estágio probatório não é diferente da posição dos demais funcionários.

Em caso de resultado insatisfatório do teste, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador antes do termo do período de teste, notificando-o por escrito o mais tardar 3 dias, indicando os motivos que serviram de base para reconhecendo este funcionário como não tendo passado no teste. Ao mesmo tempo, a rescisão do contrato de trabalho é realizada sem levar em consideração o parecer do órgão sindical competente e sem pagamento de verbas rescisórias. O empregado tem o direito de recorrer da decisão do empregador em tribunal.

Se o período de experiência tiver expirado e o funcionário continuar trabalhando, ele será considerado aprovado e a rescisão subsequente do contrato de trabalho será permitida apenas por motivos gerais.

Se durante o período de experiência o empregado chegar à conclusão de que o trabalho que lhe é oferecido não é adequado para ele, então ele tem o direito de rescindir o contrato de trabalho a seu próprio pedido, notificando o empregador por escrito com 3 dias de antecedência.

29. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Os trabalhadores têm direito a formação profissional, reciclagem e formação avançada, incluindo formação em novas profissões e especialidades. Este direito é exercido mediante a celebração de um acordo adicional entre o empregado e o empregador.

A necessidade de formação profissional e o retreinamento do pessoal para suas próprias necessidades é determinado pelo empregador. Ele realiza treinamento profissional, reciclagem, treinamento avançado de funcionários, ensinando-lhes segundas profissões na organização e, se necessário, em instituições de ensino de ensino fundamental, médio, profissional e complementar nos termos e na forma determinada pelo acordo coletivo , acordos, contrato de trabalho.

Formas de formação profissional, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores, a lista de profissões e especialidades exigidas é determinada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

Nos casos previstos em leis federais, outros atos normativos legais, o empregador é obrigado a realizar treinamento avançado dos empregados se isso for condição para que os empregados exerçam determinados tipos de atividades.

Para funcionários em treinamento profissional, o empregador deve criar as condições necessárias para combinar trabalho com treinamento, fornecer garantias estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outros atos legais regulatórios, acordo coletivo, acordos e contrato de trabalho.

Durante o período de formação para efeitos de formação avançada, o trabalhador mantém o seu local de trabalho (cargo) e recebe os pagamentos previstos na lei.

Para os trabalhadores das empresas, independentemente da forma de propriedade, para o período de formação (formação, reciclagem, formação em segundas profissões, formação avançada), com folga, mantém-se o salário médio no local de trabalho principal.

Pagamento das deslocações dos estagiários de e para o local de estudo, o subsídio diário para o tempo de deslocação é efectuado no local de trabalho principal. Para o período de estudo, os alunos recebem um albergue tipo hotel com despesas pagas pelo remetente. Chefes de ministérios, departamentos, empresas estatais podem permitir, como exceção, a produção de pagamentos adicionais que excedam as taxas de reembolso:

- em organizações orçamentárias - devido à economia na estimativa para sua manutenção;

- em organizações financiadas por fundos especiais e outras fontes - dentro dos limites dos fundos disponíveis;

- em outras organizações e empresas - à custa do lucro que fica à sua disposição após o pagamento dos impostos estabelecidos pela legislação em vigor e demais pagamentos obrigatórios ao orçamento.

30. CONCEITO E FUNDAMENTOS PARA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Rescisão de contrato de trabalho - isenção do trabalho como trabalhador ou empregado de uma empresa, instituição, organização com base e na forma prescrita por lei. A rescisão de um contrato de trabalho e, portanto, a demissão de um funcionário é possível com base na legislação da Federação Russa.

motivos, ou seja, os motivos de rescisão do contrato de trabalho, demissão do empregado, são circunstâncias da vida que estão consagradas na lei como fatos jurídicos necessários para a rescisão do contrato de trabalho.

A rescisão do contrato de trabalho abrange atos e eventos volitivos unilaterais e bilaterais, e a rescisão abrange apenas atos volitivos unilaterais.

Motivos para rescisão de um contrato de trabalho de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa: 1) acordo das partes. Ocorre quando as partes desejam mutuamente rescindir a relação de trabalho (artigo 78); 2) caducidade do contrato de trabalho (artigo 79.º). No entanto, se o contrato tiver expirado, e a relação de trabalho persistir e nenhuma das partes tiver exigido a sua rescisão, considera-se o contrato de trabalho prorrogado por tempo indeterminado nas mesmas condições; 3) rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (art. 80), empregador (art. 71 e 81); 4) transferência de funcionário com seu consentimento para outra empresa, instituição, organização ou transferência para cargo eletivo; 5) recusa do funcionário em continuar trabalhando em conexão com uma mudança no proprietário da propriedade da organização, uma mudança na jurisdição (subordinação) da organização ou sua reorganização (artigo 75); 6) recusa do trabalhador em continuar a trabalhar em relação a uma alteração das cláusulas essenciais do contrato de trabalho (parte 4 do artigo 74º); 7) a recusa do funcionário em transferir para outro emprego, o que é necessário para ele de acordo com um atestado médico emitido da maneira estabelecida pelas leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, ou a ausência de um trabalho apropriado para o empregador (partes 3º e 4º do artigo 73º);

8) recusa do empregado em transferir para trabalhar em outra área juntamente com o empregador (parte 1 do artigo 72.1);

9) circunstâncias fora do controle das partes (art. 83); 10) violação das regras para a celebração de um contrato de trabalho estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, se essa violação excluir a possibilidade de continuar o trabalho (artigo 84)

Um contrato de trabalho também pode ser rescindido por outros motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Em todos os casos dia da demissão do empregado é o último dia de trabalho, com exceção dos casos em que o funcionário não trabalhou, mas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais, seu local de trabalho foi mantido. Rescisão de contrato de trabalho emitido por ordem (instrução) do empregador. O funcionário deve estar familiarizado com o pedido (instrução) contra assinatura. A pedido do empregado, o empregador é obrigado a emitir uma cópia autenticada da ordem (instrução). Caso o pedido (instrução) não possa ser levado ao conhecimento do funcionário ou o funcionário se recuse a conhecê-lo mediante assinatura, uma entrada apropriada é feita no pedido (instrução).

31. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR. PECULIARIDADES

Uma das garantias essenciais do direito ao trabalho é o rol limitado de motivos previstos na lei para o despedimento de trabalhadores por iniciativa da administração. Esses os motivos de demissão por iniciativa da administração estão consagrados no art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa e são comuns a todas as categorias de trabalhadores, não importa onde, por quem e não importa o quanto eles trabalhem. Alguns deles estão associados à culpa do funcionário, outros - às circunstâncias de produção (redução de pessoal, número) e outros ainda - às qualidades pessoais do funcionário (inconsistência com o trabalho realizado) ou à restauração dos direitos trabalhistas violados .

Além da lista de motivos, também existem certas regras de demissão para cada um deles. Portanto, a administração pode rescindir, por sua própria iniciativa, um contrato de trabalho com um empregado se não houver apenas a base para a demissão, mas também todas as regras para a demissão com base nela forem observadas.

Não é permitido despedir um trabalhador por iniciativa do empregador (com exceção do caso de liquidação da organização ou cessação da atividade pelo empregador - um indivíduo) durante o período de sua incapacidade temporária para o trabalho e durante o período de férias.

Em caso de cessação das atividades de sucursal, escritório de representação ou outro loteamento estrutural autónomo de uma organização situada noutra localidade, a cessação dos contratos de trabalho com os trabalhadores desses loteamentos estruturais é efectuada de acordo com as regras previstas nos casos de liquidação da organização.

Ao decidir reduzir o número ou o pessoal de funcionários de uma organização, um empresário individual e a possível rescisão de contratos de trabalho com funcionários com base nisso, o empregador é obrigado a notificar o órgão eleito da organização sindical principal por escrito o mais tardar 2 meses antes do início dos eventos relevantes, e se a decisão de reduzir o número de funcionários da organização pode levar a demissões em massa de funcionários, - o mais tardar 3 meses antes do início dos eventos relevantes. Os critérios para demissões em massa são determinados na indústria e (ou) acordos territoriais.

32. FUNDAMENTOS PARA RESCISÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos: 1) liquidação de uma organização ou cessação de atividade por um empresário individual; 2) redução do número ou do quadro de funcionários da organização, empresário individual; 3) não conformidade do funcionário com o cargo ocupado ou o trabalho realizado por insuficiência de qualificação, comprovado pelos resultados da certificação; 4) mudança do proprietário da propriedade da organização (em relação ao chefe da organização, seus suplentes e o contador-chefe); 5) incumprimento reiterado por trabalhador sem justa causa das funções laborais, se este tiver sanção disciplinar; 6) uma única violação grosseira dos deveres trabalhistas por um funcionário: a) absenteísmo, ou seja, ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua duração, bem como em caso de ausência ao local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno); b) o aparecimento de um funcionário no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou outra intoxicação tóxica c) divulgação de segredos legalmente protegidos (estatais, comerciais, oficiais e outros), que se tornaram de conhecimento do funcionário em relação ao desempenho de suas funções trabalhistas, incluindo a divulgação de dados pessoais de outro funcionário; d) cometer no local de trabalho furto (incluindo pequenos) bens de outrem, peculato, sua destruição ou dano deliberado, estabelecido por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por decisão de juiz, órgão, funcionário autorizado a conhecer casos de ofensas; d) violação dos requisitos de proteção do trabalho pelo funcionário estabelecidos pela comissão de proteção do trabalho ou pelo comissário de proteção do trabalho, se essa violação trouxer consequências graves (acidente de trabalho, acidente, catástrofe) ou criar conscientemente uma ameaça real de tais consequências; 7) o cometimento de ações culposas por um empregado que preste diretamente serviços a valores monetários ou de mercadorias, se essas ações causarem perda de confiança nele por parte do empregador; 8) cometimento por funcionário que exerça funções educativas de infração imoral incompatível com a continuação deste trabalho; 9) tomar uma decisão desarrazoada pelo chefe da organização (sucursal, escritório de representação), seus suplentes e o contador-chefe, que implicou uma violação da segurança da propriedade, seu uso ilícito ou outros danos à propriedade da organização; 10) uma única violação grave pelo chefe da organização (filial, escritório de representação), seus substitutos de seus deveres trabalhistas; 11) apresentação pelo empregado ao empregador de documentos falsos ao celebrar um contrato de trabalho; 12) previsto no contrato de trabalho com o responsável da organização, membros do órgão colegial executivo da organização; 13) em outros casos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

33. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

O direito do trabalho prevê duas opções de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado dependendo do tipo de contrato celebrado: a) rescisão de contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado; b) rescisão de contrato de trabalho a termo certo.

Características da rescisão do contrato celebrado por tempo indeterminado:

1) Qualquer trabalhador, independentemente do seu cargo, pode rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento e mesmo sem explicar o motivo do despedimento. É vedado apenas demitir, por iniciativa própria, pessoas que estejam cumprindo trabalho correcional sem o conhecimento da fiscalização penitenciária;

2) a rescisão do contrato só pode ocorrer de acordo com a vontade real do empregado, sem pressão da administração;

3) o empregado é obrigado a notificar o empregador de sua decisão por escrito o mais tardar 2 semanas, a menos que outro período seja estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal. O período especificado começa no dia seguinte ao recebimento do pedido de demissão do empregado pelo empregador. Para trabalhadores temporários e sazonais, o período de aviso prévio é de 3 dias;

4) decorrido o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem o direito de interromper o trabalho, obrigando-se o empregador a emitir-lhe a caderneta de trabalho e efetuar o cálculo;

5) por acordo entre o empregado e a administração, o contrato de trabalho pode ser rescindido antes mesmo do término do aviso prévio;

6) Durante o período de aviso, o trabalhador tem o direito de recusar o pedido apresentado e o despedimento não é realizado, salvo quando for convidado para este local outro trabalhador, a quem não pode ser recusado a celebração de contrato de trabalho;

7) se, decorrido o prazo de pré-aviso, o contrato de trabalho não for rescindido e o trabalhador não insistir no despedimento, considera-se prorrogado o contrato de trabalho e o empregador não tem o direito de despedir o trabalhador mediante requerimento previamente apresentado. Nestes casos, a administração tem o direito de rescindir o contrato de trabalho após a data especificada apenas em acordo com o empregado, que deve redigir um novo pedido.

Após a demissão por vontade própria, a experiência de trabalho ininterrupta é mantida sujeita ao recebimento de outro emprego dentro de 3 semanas a partir da data da demissão, e na demissão por justa causa - dentro de um mês, salvo disposição em contrário da lei. A experiência de trabalho ininterrupta não é preservada em caso de nova demissão por vontade própria sem justa causa, se 12 meses não tiverem passado desde o dia anterior à demissão na mesma base.

Um contrato de trabalho a termo pode, em alguns casos, ser rescindido antecipadamente por iniciativa do trabalhador. A rescisão não autorizada do trabalho antes do previsto pode ser considerada absenteísmo, e o empregado pode ser demitido.

Durante o período de aviso, a administração pode despedir o trabalhador se este tiver cometido uma falta, que é a base da demissão.

34. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO DEVIDO A CIRCUNSTÂNCIAS FORA DA VONTADE DAS PARTES

Um contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa não apenas de suas partes, mas também de terceiros que não sejam parte no contrato de trabalho.

Um contrato de trabalho está sujeito a rescisão devido às seguintes circunstâncias fora do controle das partes:

1) alistamento de funcionário para o serviço militar ou envio para serviço civil alternativo que o substitua;

2) reintegração no trabalho de funcionário que anteriormente exerceu esse trabalho, por decisão da inspecção do trabalho estadual ou tribunal;

3) não eleição para o cargo;

4) condenação do trabalhador a pena que impeça a continuação do trabalho anterior de acordo com sentença judicial que tenha entrado em vigor;

5) reconhecimento do empregado como completamente incapaz para o trabalho de acordo com um atestado médico emitido de acordo com o procedimento estabelecido por leis federais e outros atos legais reguladores;

6) falecimento de empregado ou empregador - pessoa física, bem como reconhecimento judicial de empregado ou empregador - pessoa física morta ou desaparecida;

7) o surgimento de circunstâncias de emergência que impeçam a continuação das relações trabalhistas (operações militares, catástrofe, desastre natural, acidente grave, epidemia e outras circunstâncias de emergência), se essa circunstância for reconhecida por uma decisão do Governo da Federação Russa ou de um autoridade pública do assunto correspondente da Federação Russa.

8) inabilitação ou outra punição administrativa, excluindo a possibilidade de o empregado cumprir obrigações decorrentes de contrato de trabalho;

9) caducidade, suspensão por um período superior a dois meses ou privação por funcionário de um direito especial (carteira de habilitação, direito de dirigir veículo, direito de porte de arma, outros direitos especiais) de acordo com as leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, se isso implicar na impossibilidade do funcionário cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho;

10) encerramento do acesso aos segredos de Estado, se o trabalho realizado exigir tal acesso;

11) cancelamento de uma decisão judicial ou cancelamento (reconhecimento como ilegal) de uma decisão da inspeção estadual do trabalho sobre a reintegração de um empregado no trabalho.

É permitida a cessação do contrato de trabalho pelos motivos previstos nos n. as qualificações do trabalhador, ou um cargo vago inferior ou trabalho inferior remunerado) que o trabalhador pode desempenhar, tendo em conta o seu estado de saúde. Ao mesmo tempo, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas que atendam aos requisitos especificados que ele possui na área determinada. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades, desde que previsto em convenção coletiva, acordos, contrato de trabalho.

35. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUA EXPRESSÃO DAS PARTES, POR VIOLAÇÃO DAS REGRAS PARA Celebração DE CONTRATO DE TRABALHO

Por acordo das partes surge e por seu acordo rescinde a qualquer momento qualquer tipo de contrato de trabalho. Este motivo de rescisão do contrato de trabalho aplica-se principalmente nos casos em que as partes rescindem antecipadamente o contrato de trabalho a termo certo. A legislação não indica quaisquer razões que limitem a possibilidade de tal acordo, e após a rescisão de um acordo com prazo de validade indeterminado.

Este motivo de despedimento é indicado no livro de trabalho mesmo que o contrato preveja o despedimento por motivos não previstos na lei.

Ao chegar a um acordo entre o empregado e a administração sobre a rescisão do contrato de trabalho, o contrato é rescindido no prazo especificado pelas partes. O cancelamento de tal acordo só pode ocorrer com o consentimento mútuo da administração e do empregado.

Por acordo das partes, o contrato de trabalho é rescindido quando se exclui a possibilidade de rescisão unilateral do contrato de trabalho.

Um contrato de trabalho é rescindido devido à violação das regras para sua conclusão estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federalse a violação destas regras excluir a possibilidade de continuar o trabalho, nos seguintes casos: 1) a celebração de um contrato de trabalho em violação de uma sentença judicial que priva uma determinada pessoa do direito de ocupar determinados cargos ou exercer determinadas atividades; 2) celebração de contrato de trabalho para a realização de trabalho contraindicado a este trabalhador por motivos de saúde de acordo com relatório médico; 3) a ausência de documento apropriado sobre educação, se o desempenho do trabalho exigir conhecimentos especiais de acordo com lei federal ou outro ato normativo legal, etc.; 4) a celebração de um contrato de trabalho em desacordo com a decisão de um juiz, órgão, funcionário autorizado a apreciar casos de contra-ordenação, inabilitação ou outra sanção administrativa que impeça o trabalhador de cumprir as obrigações decorrentes de um contrato de trabalho, ou a celebração de um contrato de trabalho em violação às restrições, proibições e exigências estabelecidas relativas à atração à atividade laboral de cidadãos demitidos do serviço estadual ou municipal; 5) em outros casos estipulados por leis federais.

O contrato de trabalho é rescindido se for impossível transferir o trabalhador com o seu consentimento escrito para outro trabalho que o trabalhador possa desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Ao mesmo tempo, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas que atendam aos requisitos especificados que ele possui na área determinada.

Se a violação das regras para a celebração de um contrato de trabalho não for devido à culpa do funcionário, o funcionário receberá uma indenização no valor do salário médio mensal. Se a violação dessas regras for devido à culpa do empregado, o empregador não é obrigado a oferecer-lhe outro emprego e a indenização não é paga.

36. CONCEITO E TIPOS DE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A alteração dos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes é permitida apenas por acordo das partes do contrato de trabalho, com exceção dos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa. Um acordo para alterar os termos de um contrato de trabalho determinado pelas partes é celebrado por escrito.

tipos de alterações no contrato de trabalho: 1) transferência para outro emprego, inclusive temporário; 2) mudança para outro local de trabalho dentro da organização; 3) mudança das condições de trabalho.

Tradução para outro emprego é a desobrigação do empregado do trabalho realizado ao abrigo do contrato de trabalho celebrado e a imposição a ele de obrigações de realizar outros trabalhos não previstos no contrato de trabalho. A base para a transferência pode ser uma mudança na função trabalhista ou uma mudança nos termos essenciais do contrato de trabalho.

Não é permitida a transferência para outro emprego, exceto transferência temporária por necessidade de produção ou paralisação, sem o consentimento do funcionário mudança de contrato de trabalho - trata-se de uma alteração nas suas condições, que pode consistir em: 1) alocação para trabalhar em outra organização, exceto nos casos de viagens de negócios para desempenhar funções oficiais fora do local de trabalho permanente; 2) designação para trabalhar em outra localidade, exceto nos casos em que o trabalho em outra localidade seja estipulado na celebração do contrato ou decorrente do conteúdo da função trabalhista (geólogos, montadores); 3) mudança de propriedade, reorganização de uma pessoa jurídica Mudança na função trabalhista - atribuição a empregado de trabalho em outra profissão, especialidade ou cargo.

Mudança para outro local de trabalho - trata-se de uma mudança no local de trabalho dentro da organização, mantendo a função trabalhista e outras condições essenciais de trabalho. Não carece do consentimento do trabalhador para o deslocar do mesmo empregador para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural situada na mesma zona, confiando-o a trabalhar noutro mecanismo ou unidade, se tal não implicar alteração das condições especificado pelas partes. Na mudança, a função trabalhista e a área em que o empregado trabalhava são preservadas. A recusa em se mudar na ausência de razões válidas é uma violação da disciplina trabalhista.

Caso o trabalhador não concorde em continuar a trabalhar nas novas condições, o empregador obriga-se por escrito a propor-lhe outro posto de trabalho disponível na organização que corresponda às suas qualificações e estado de saúde, devendo, na falta desse posto de trabalho, a vaga de menor cargo ou trabalho menos remunerado que o trabalhador possa desempenhar tendo em conta as suas qualificações e estado de saúde.

A demissão pelos motivos especificados é considerada lícita na presença de uma combinação das três condições a seguir: 1) as mudanças na organização da produção e do trabalho realmente ocorreram e foram acordadas nos casos estabelecidos com o órgão sindical ou o coletivo de trabalhadores; 2) as antigas condições de trabalho não podem ser preservadas, ou seja, uma nova tecnologia é introduzida, uma nova produção é criada, a estrutura da organização muda; 3) O funcionário foi avisado com 2 meses de antecedência.

37. PAGAMENTOS DE GARANTIA, SUPLEMENTOS E SEUS TIPOS

Garantias - meios, métodos e condições pelos quais é assegurada a concretização dos direitos conferidos aos trabalhadores no domínio das relações sociais e laborais.

Pagamentos compensatórios - trata-se de pagamentos destinados a reembolsar o funcionário pelos custos materiais incorridos por ele em conexão com a necessidade de cumprir obrigações trabalhistas ou outras obrigações previstas no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais. Eles são estabelecidos centralmente e podem ser aumentados pelo empregador em comparação com a norma geral (nas organizações orçamentárias - à custa de fundos alocados de acordo com a estimativa para sua manutenção; nas demais - às suas próprias custas, com atribuição em última instância ao custo preço).

Os pagamentos de compensação são obrigatórios para todos os empregadores. Não são tributados dentro dos limites estabelecidos por lei, e não estão sujeitos a contribuições de seguro para fundos fora do orçamento. Nas viagens de negócios, não são tributados auxílios diários dentro dos limites estabelecidos por lei, bem como despesas reais documentadas para aluguel de casas e viagens.

Os pagamentos de compensação, como regra, não são levados em consideração no cálculo dos ganhos médios.

Além das garantias e compensações gerais previstas no Código do Trabalho da Federação Russa (ao contratar, transferir para outro emprego, salários, etc.), os funcionários recebem garantias e compensações nos seguintes casos:

- quando enviados em viagens de negócios;

- ao se deslocar para trabalhar em outra área;

- no desempenho de funções estatais ou públicas;

- conciliar trabalho com estudo

- em caso de rescisão forçada do trabalho sem culpa do empregado;

- ao conceder férias anuais remuneradas;

- em alguns casos, a rescisão do contrato de trabalho;

- por atraso por culpa do empregador na emissão de livro de trabalho por demissão de um empregado, etc. Quando são fornecidas garantias e compensações, são feitos os pagamentos adequados por conta do empregador. Órgãos e organizações em cujos interesses o funcionário desempenha funções estatais ou públicas (júri, doadores, membros de comissões eleitorais etc.) efetuam pagamentos ao funcionário da maneira e nos termos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, federal leis e outros atos legais regulamentares da Federação Russa

Nesses casos, o empregador libera o empregado do trabalho principal pelo período de desempenho de funções estatais ou públicas.

38. GARANTIAS PARA O ENVIO DE FUNCIONÁRIOS EM VIAGENS DE NEGÓCIOS E MUDANÇA PARA TRABALHAR PARA OUTRO LOCAL

Viagem de negócios - uma viagem de um empregado por ordem do empregador por um determinado período de tempo para realizar uma missão oficial fora do local de trabalho permanente. Não são consideradas viagens de negócios as viagens de negócios de colaboradores cujo trabalho permanente seja realizado na estrada ou tenha carácter itinerante.

Quando um colaborador é enviado em viagem de negócios, é-lhe garantida a preservação do seu local de trabalho (posição) e remuneração média, bem como o reembolso das despesas associadas a uma viagem de negócios.

Em caso de envio em viagem de negócios, o empregador é obrigado a reembolsar o empregado:

- despesas de viagem;

- o custo do arrendamento de uma habitação;

- despesas adicionais associadas a viver fora do local de residência permanente (diárias)

- outras despesas incorridas pelo empregado com autorização ou conhecimento do empregador.

O procedimento e o valor do reembolso de despesas relacionadas a viagens de negócios são determinados por acordo coletivo ou ato normativo local.

Quando um funcionário se muda mediante acordo prévio com o empregador trabalhar em outra área O empregador é obrigado a indenizar o empregado:

- despesas relacionadas com a deslocação do trabalhador, membros da sua família e transporte de bens (excepto nos casos em que a entidade patronal disponibilize ao trabalhador meios de transporte adequados);

- o custo de instalação em um novo local de residência.

Os montantes específicos de reembolso de despesas são determinados por acordo das partes no contrato de trabalho.

Colaboradores cujo trabalho permanente seja realizado em estrada ou de caráter itinerante, bem como colaboradores que trabalhem no campo ou participem em trabalho expedicionário, o empregador reembolsa o seguinte relacionado a viagens de negócios: despesas de viagem; o custo de alugar uma habitação; despesas adicionais associadas a viver fora do local de residência permanente (subsídio diário, subsídio de campo); outras despesas incorridas pelos empregados com a permissão ou conhecimento do empregador.

O valor e o procedimento para reembolso de tais despesas, bem como a lista de trabalhos, profissões, cargos desses funcionários são estabelecidos por acordo coletivo, acordos, regulamentos locais. O valor e o procedimento de reembolso dessas despesas também podem ser estabelecidos pelo contrato de trabalho.

39. GARANTIAS E INDENIZAÇÕES PARA FUNCIONÁRIOS COMBINANDO TRABALHO COM TREINAMENTO

A legislação da Federação Russa prevê provisão de férias adicionais, mantendo os rendimentos médios:

1) trabalhadores enviados para formação pelo empregador ou inscritos de forma independente em estabelecimentos de ensino de ensino superior profissional com acreditação estatal, independentemente das suas formas organizativas e jurídicas em regime de ensino por correspondência e a tempo parcial (noturno), a estudar com aproveitamento nesses estabelecimentos;

2) os trabalhadores enviados para formação pelo empregador ou inscritos de forma independente em estabelecimentos de ensino do ensino secundário profissional com acreditação estatal, independentemente das suas formas organizativas e jurídicas em ensino por correspondência e a tempo parcial (nocturno), frequentando com aproveitamento esses estabelecimentos;

3) funcionários que estudem com sucesso em instituições de ensino de ensino fundamental profissional credenciadas pelo Estado, independentemente de suas formas organizacionais e legais.

Os funcionários que estudam com sucesso o ensino a tempo parcial em instituições de ensino credenciadas pelo estado de ensino profissional superior e secundário, uma vez por ano letivo, o empregador paga pela viagem para o local da instituição de ensino relevante e volta.

Para os funcionários que estudam por correspondência e por meio período (noturno), por um período de 10 meses acadêmicos antes do início de um projeto de graduação (trabalho) ou aprovação em exames estaduais, uma semana de trabalho é definida a seu pedido, reduzida em 7 Durante o período de dispensa do trabalho, os empregados especificados recebem 50% do salário médio em seu principal local de trabalho, mas não menos do que o salário mínimo.

Por acordo das partes no contrato de trabalho, a redução do tempo de trabalho é realizada proporcionando ao trabalhador 1 dia livre de trabalho por semana ou reduzindo a duração da jornada de trabalho durante a semana.

As garantias e compensações para os funcionários que combinam o trabalho com a educação em instituições de ensino que não possuem credenciamento estadual são estabelecidas por acordo coletivo ou contrato de trabalho.

Garantias e compensações para os funcionários que combinam trabalho com educação são fornecidas quando recebem pela primeira vez uma educação de nível adequado.

Além dos feriados adicionais previstos no art. 173-176 do Código do Trabalho da Federação Russa, por acordo do empregador e do empregado, podem ser adicionados feriados anuais pagos.

Um funcionário que combina trabalho com educação em duas instituições de ensino ao mesmo tempo recebe garantias e compensações apenas em relação ao estudo em uma dessas instituições de ensino (à escolha do funcionário).

40. GARANTIAS E INDENIZAÇÕES A FUNCIONÁRIOS RELACIONADAS COM A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Após a rescisão do contrato de trabalho em conexão com a liquidação da organização ou a redução do número ou do quadro de funcionários da organização, o funcionário demitido é pago indenizações no valor do salário médio mensal, e também retém o salário médio mensal do período de emprego, mas não mais de 2 meses a partir da data da demissão (incluindo verbas rescisórias).

Indenização no valor de duas semanas de ganhos médios pagos aos empregados após a rescisão do contrato de trabalho em relação a: 1) alistamento de funcionário para o serviço militar ou envio para serviço civil alternativo que o substitua; 2) reintegração no trabalho de um funcionário que anteriormente desempenhou esse trabalho; 3) a recusa do empregado em transferir para outro emprego, necessário para ele de acordo com o relatório médico; 4) recusa do empregado em transferir-se para trabalhar em outra área juntamente com o empregador; 5) reconhecimento de funcionário como completamente incapaz para o trabalho de acordo com um relatório médico; 6) recusa do empregado em continuar o trabalho em conexão com uma mudança nos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes.

Um contrato de trabalho ou acordo coletivo pode prever outros casos de pagamento de verbas rescisórias, bem como estabelecer valores aumentados de verbas rescisórias.

Ao reduzir o número ou a equipe de funcionários direito preferencial de permanecer no trabalho aos empregados com maior produtividade e qualificação do trabalho. Com igual produtividade e qualificação do trabalho preferência em deixar o trabalho é dada a: 1) família - na presença de dois ou mais dependentes (familiares com deficiência que são integralmente sustentados pelo empregado ou recebem assistência dele, que é para eles uma fonte permanente e principal de subsistência); 2) pessoas em cuja família não existam outros trabalhadores independentes; 3) funcionários que receberam uma lesão laboral ou doença ocupacional nesta organização; 4) inválidos da Grande Guerra Patriótica e inválidos de operações militares para a defesa da Pátria; 5) empregados que melhoram suas habilidades na direção do empregador no trabalho.

O acordo coletivo pode prever que outras categorias de trabalhadores gozem do direito preferencial de permanecer no trabalho com igual produtividade e qualificação do trabalho.

Ao realizar medidas para reduzir o número ou o quadro de funcionários da organização, o empregador é obrigado a oferecer ao funcionário outro emprego disponível (cargo vago).

O empregador, com o consentimento escrito do empregado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com ele antes do término do período (2 meses), pagando-lhe uma compensação adicional no valor do salário médio do empregado, calculado na proporção do tempo restante até o vencimento do aviso de demissão.

41. OUTRAS GARANTIAS E RECURSOS

1) na transferência de funcionário que, de acordo com laudo médico, precisa de outro emprego, para outro emprego de menor remuneração nesta organização - ele retém o rendimento médio do emprego anterior por 1 mês a partir da data da transferência , e quando transferido por acidente de trabalho, doença profissional ou outro dano à saúde associado ao trabalho - até que se verifique a perda permanente da capacidade profissional para o trabalho ou até a recuperação do empregado;

2) em caso de incapacidade temporária para o trabalho, o empregador deve pagar ao trabalhador uma prestação por incapacidade temporária para o trabalho. O valor e as condições de seu pagamento são estabelecidos por lei federal;

3) em caso de dano à saúde ou em caso de morte de empregado por acidente de trabalho ou doença profissional, o empregado (sua família) será ressarcido pela perda de rendimentos (renda), bem como pelas despesas adicionais relacionadas a danos à saúde para reabilitação médica, social e profissional ou despesas correspondentes relacionadas com a morte de um funcionário. Os tipos, volumes e condições de concessão de garantias e indenizações aos empregados nesses casos são determinados por lei federal;

4) durante o exame médico, os funcionários que são obrigados de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa a se submeter a esse exame mantêm seus ganhos médios no local de trabalho;

5) no dia da doação de sangue e seus componentes, bem como no dia do respectivo exame médico, o empregado é dispensado do trabalho.

Ao doar sangue e seus componentes, o empregador retém para o empregado o seu salário médio dos dias de doação e os dias de descanso proporcionados a ela;

6) quando a entidade patronal envia um trabalhador para formação avançada com interrupção do trabalho, este mantém o seu local de trabalho (posição) e o salário médio no local de trabalho principal. Os colaboradores enviados para aperfeiçoamento das suas competências com afastamento do trabalho noutra área são remunerados com as despesas de deslocação na forma e valor que são previstos para as pessoas enviadas em viagem de negócios;

7) quando o trabalhador, com o consentimento ou conhecimento do empregador e no seu interesse, utilizar bens pessoais, é paga ao trabalhador uma indemnização pelo uso, desgaste (depreciação) da ferramenta, transporte pessoal, equipamentos e outros meios e materiais técnicos que lhe pertence, e as despesas associadas à sua utilização. O valor do reembolso das despesas é determinado pelo acordo das partes no contrato de trabalho, expresso por escrito.

42. DISCIPLINA DE TRABALHO. REGULAMENTO DE TRABALHO

Disciplina trabalhista - obrigatório para todos os funcionários obediência às regras de conduta determinadas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, acordos coletivos, acordos, contratos de trabalho, regulamentos locais da organização.

A disciplina laboral garante um desempenho consciencioso e qualificado do trabalho e uma utilização altamente produtiva do tempo de trabalho.

A disciplina do trabalho é entendida como:

- como princípio do direito do trabalho (identificado com as normas da legislação trabalhista voltadas à manutenção da ordem e disciplina no processo trabalhista);

- como elemento das relações de trabalho (deveres dos sujeitos do processo de trabalho);

- como instituição do direito do trabalho - um conjunto de normas legais que fixam os regulamentos trabalhistas internos da organização, regras de conduta obrigatórias para os participantes do processo de trabalho e medidas para garantir o cumprimento dessas regras;

- como o comportamento real dos funcionários - o nível de cumprimento da disciplina trabalhista.

Métodos para garantir a disciplina do trabalho: a) criação das condições organizacionais e econômicas necessárias para um trabalho normal de alto desempenho; b) atitude consciente para o trabalho; c) persuasão e educação; d) incentivos ao trabalho consciente; d) criar uma atmosfera de intolerância em relação aos infratores da disciplina; e) aplicação de medidas de influência disciplinar e social Cronograma de trabalho interno é um sistema de relações que se desenvolve dentro da equipe no desempenho das funções trabalhistas.

A ordem interna é regulada por:

1) o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais (por exemplo, "Sobre Contabilidade", etc.);

2) regulamentos trabalhistas internos - um ato regulador local de uma organização que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, o procedimento de contratação e demissão de funcionários, os direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes para contrato de trabalho, jornada de trabalho, tempo de descanso, incentivos e incentivos aplicados às penalidades dos funcionários, bem como outras questões de regulamentação das relações de trabalho na organização;

3) cartas e regulamentos disciplinares para certas categorias de trabalhadores, que são aprovados pelo governo da Federação Russa e operam nos setores da economia onde as violações da disciplina trabalhista podem levar a consequências especialmente perigosas (comunicações de transporte, etc.);

4) descrições de cargos, regulamentos, regras técnicas que fixam os deveres especiais de determinadas categorias de funcionários;

5) por despachos e ordens da administração, o regulamento interno do trabalho da organização é aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores da organização. Eles, em regra, são um anexo ao acordo coletivo.

43. CONCEITO E TIPOS DE RESPONSABILIDADE DISCIPLINAR

Violação da disciplina trabalhista - Este é um tipo especial de infração chamada infração disciplinar.

Infração disciplinar - incumprimento ilícito culposo ou desempenho impróprio das funções laborais atribuídas ao trabalhador.

A ação (inação) de um funcionário é reconhecida como infração disciplinar se estiverem presentes simultaneamente as seguintes condições: a) é ilegal; b) é culpado (cometido intencionalmente ou imprudentemente); c) relacionadas com o trabalho (com o desempenho das funções laborais).

A infração disciplinar implica a aplicação de medidas de natureza disciplinar ou social, bem como a aplicação de outras medidas de influência legal. É possível aplicar simultaneamente uma sanção administrativa e disciplinar (por ingestão de álcool no território da empresa durante o horário de trabalho e por estar no trabalho em estado de embriaguez).

A prática de furto no local de trabalho pode resultar em sanção disciplinar sob a forma de despedimento, responsabilidade criminal ou administrativa ou aplicação de sanções públicas.

Tipos de responsabilidade disciplinar: 1) em geral; 2) especial.

Ações disciplinares gerais: 1) Comente; 2) repreensão; 3) demissão.

Responsabilidade disciplinar geral tem as seguintes características: 1) ocorre de acordo com as regras do cronograma interno de trabalho; 2) aplica-se a todos os colaboradores sujeitos a estatutos e disposições especiais; 3) os empregados estão sujeitos às penalidades previstas no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa; 4) o poder disciplinar é exercido pelos funcionários, cuja lista é estabelecida pelo regulamento interno do trabalho; 5) somente os funcionários que têm o direito de contratar e demitir funcionários podem demitir.

A penalidade pode ser apelada diretamente para a comissão de disputas trabalhistas e para o tribunal. O prazo para recorrer da sanção na forma de despedimento é de 3 meses a contar da data em que o trabalhador tomou conhecimento do despacho de despedimento e de 1 mês a contar da data de entrega do despacho de despedimento.

Ao impor uma penalidade, a gravidade da infração, as circunstâncias de sua prática, o trabalho anterior e o comportamento do funcionário devem ser levados em consideração.

Responsabilidade disciplinar especial oferecida por: 1) funcionários de transporte, comunicações, supervisão atômica estatal; 2) funcionários públicos.

A responsabilidade disciplinar especial para funcionários públicos é prevista pela Lei Federal "Sobre o Serviço Público Estadual da Federação Russa"

Tipos de cobranças: 1) sanções disciplinares gerais; 2) aviso sobre a conformidade incompleta do serviço.

A autoridade disciplinar é atribuída a um órgão ou funcionário que tem o direito de nomear um funcionário público para um cargo. A pena é apelada para um órgão e tribunal estadual superior.

44. REGRAS PARA IMPOSIÇÃO E REMOÇÃO DE PENA DISCIPLINAR

O Código do Trabalho da Federação Russa prevê as seguintes regras para impor e remover sanções disciplinares.

1) a pena é aplicada pelo funcionário a quem tal direito foi concedido;

2) certas categorias de funcionários só podem estar sujeitas a ação disciplinar com o consentimento prévio das autoridades competentes;

3) somente pode ser aplicada a penalidade prevista na legislação vigente;

4) por cada falta cometida, pode ser aplicada apenas uma sanção disciplinar, contudo, responsabilizar o trabalhador pelos danos causados ao empregador, privando-o de licenças, gratificações, o décimo terceiro salário não constitui sanção disciplinar.

5) a medida de punição escolhida pela administração deve corresponder à gravidade da falta cometida pelo empregado;

6) a pena é aplicada imediatamente após a descoberta da falta, mas não depois de 1 mês a partir do dia da descoberta, sem contar o tempo de doença e férias. O dia em que se descobriu a falta é o dia em que dela tomou conhecimento o superior hierárquico do trabalhador, independentemente de ter ou não direito disciplinar;

7) a pena não pode ser aplicada depois de 6 meses a partir do dia em que a falta foi cometida, e com base nos resultados da auditoria e auditoria da atividade económica - o mais tardar 2 anos a partir do dia em que a falta foi cometida. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo criminal;

8) antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve exigir uma explicação por escrito do empregado. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, um ato apropriado será elaborado. A falta de explicação do funcionário não é um obstáculo à aplicação de uma sanção disciplinar;

9) a penalidade é anunciada no despacho e comunicada ao funcionário mediante assinatura. A recusa de pintura é fixada pelo ato pertinente;

10) ao término de um ano de trabalho impecável, a penalidade torna-se automaticamente inválida, antes do término do ano - pode ser retirada antes do previsto;

11) durante o período de vigência da sanção disciplinar não são aplicadas medidas de incentivo ao trabalhador;

12) da sanção disciplinar cabe recurso na forma prevista na legislação em vigor;

13) a aplicação de medidas de influência pública unicamente por iniciativa de uma equipa de trabalhadores não obsta à responsabilização disciplinar do trabalhador.

45. HORAS DE TRABALHO. HORÁRIO DE TRABALHO REDUZIDO

Horário normal de trabalho estabelecido por lei e é o mesmo para todas as empresas, independentemente da forma de propriedade. Em geral, com base no art. 91 do Código do Trabalho da Federação Russa, não pode exceder 40 horas por semana. Este é o padrão máximo geral de horas de trabalho para todos os trabalhadores, permanentes, temporários e sazonais, e também independentemente de sua semana de trabalho ser de cinco ou seis dias. Em geral, os trabalhadores têm uma semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga. Uma semana de seis dias é estabelecida, por exemplo, em empresas de comércio, comunicações, transporte, etc., onde, devido à natureza da produção e das condições de trabalho, a introdução de 5 dias úteis por semana é impraticável. Ao mesmo tempo, a duração da jornada de trabalho não pode exceder 7 horas a uma taxa semanal de 40 horas.

Com uma semana de trabalho de cinco dias, a própria organização determina a duração do trabalho diário, incluindo a hora de início e fim de trabalho em conformidade com a duração da semana de trabalho estabelecida. Isso pode ser fixado nas regras do horário de trabalho ou nos horários de turno. Além disso, estas últimas devem ser comunicadas aos trabalhadores o mais tardar 1 mês antes da sua entrada em vigor. E, como regra, com uma semana de trabalho de 40 horas e cinco dias, a duração do turno é de 8 horas.

Horário de trabalho reduzido estabelecido apenas para certas categorias de trabalhadores:

- não mais de 24 horas por semana - para funcionários menores de 16 anos;

- não mais de 35 horas semanais - para empregados portadores de deficiência do grupo I ou II;

- não mais de 35 horas semanais - para colaboradores com idades compreendidas entre os 16 e os 18 anos;

- não mais de 36 horas por semana - para trabalhadores empregados em trabalho com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas, na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa. O tempo de trabalho dos estudantes dos estabelecimentos de ensino menores de 18 anos que trabalhem durante o ano letivo em tempo livre não pode ultrapassar metade das normas estabelecidas para os trabalhadores da idade correspondente.

O Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais podem estabelecer jornadas de trabalho reduzidas para outras categorias de trabalhadores (pedagógicos, médicos, etc.).

Além disso, ao entrar em um emprego e durante o período de trabalho, por acordo das partes do contrato de trabalho, podem ser estabelecidas horas de trabalho a tempo parcial.

46. PART-TIME

Por acordo entre empregado e empregador pode ser definido ao se candidatar a um emprego e, posteriormente, a tempo parcial (turno) ou semana de trabalho a tempo parcial. O empregador é obrigado a estabelecer jornada de trabalho a tempo parcial (turno) ou semana de trabalho a tempo parcial a pedido de uma mulher grávida, um dos progenitores (tutor, síndico) que tenha filho menor de 14 anos (a criança deficiente menor de 18 anos), bem como uma pessoa que exerça a assistência a um familiar doente de acordo com um relatório médico.

Quando trabalha em regime de meio período, o empregado é pago proporcionalmente ao tempo trabalhado por ele ou dependendo da quantidade de trabalho realizado por ele.

trabalho a tempo parcial pode ser estabelecido a qualquer empregado a seu pedido e com o consentimento do empregador, tanto por um determinado período, e sem especificá-lo. Se o empregador se recusar a satisfazer o pedido do trabalhador, este pode ser considerado pelos órgãos de resolução de conflitos laborais competentes.

Os trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos laborais que os trabalhadores a tempo inteiro. As horas de trabalho são contabilizadas como tempo integral de serviço, sendo os finais de semana e feriados previstos de acordo com a legislação trabalhista. Além disso, o trabalho a tempo parcial também pode ser estabelecido por iniciativa do empregador nos casos de alteração da organização da produção, deterioração da sua situação financeira e económica por razões objetivas ou diminuição a curto prazo dos volumes de produção. Além disso, nesses casos, a mudança nas condições de trabalho existentes para o funcionário deve ser realizada em conformidade com as regras previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, e o funcionário deve ser notificado disso.

47. TROCA DE TRABALHO E DIVISÃO DA JORNADA DE TRABALHO EM PARTES

Trabalho por turnos - trabalho em dois, três ou quatro turnos - é introduzido nos casos em que a duração do processo de produção excede a duração permitida do trabalho diário, bem como para utilização mais eficiente dos equipamentos, aumento do volume de produtos ou serviços prestados.

Durante o trabalho por turnos, cada grupo de trabalhadores deve realizar o trabalho durante o horário de trabalho estabelecido de acordo com o horário de turnos.

Ao elaborar os horários de turnos, o empregador leva em consideração a opinião do órgão representativo dos trabalhadores. Os horários de turnos, em regra, são anexos à convenção colectiva. Eles são levados ao conhecimento dos funcionários o mais tardar 1 mês antes da sua entrada em vigor.

É proibido trabalhar em dois turnos seguidos.

Durante o trabalho por turnos como regra geral duração do tempo de descanso entre turnos deve haver pelo menos o dobro da duração do trabalho no turno anterior ao descanso e pelo menos 12 horas. mínimo de 42 horas, deve ser observado.

Além disso, o horário de trabalho pode incluir divisão da jornada de trabalho em partes entre as quais se estabeleça uma pausa superior a 2 horas, duas ou mais pausas, incluindo uma pausa para almoço, não devendo a duração total do trabalho diário exceder a duração do turno estabelecido por lei ou o horário de turnos.

Para funcionários individuais, bem como para equipes de unidades organizacionais, horário de trabalho escalonado (flexível), em que é permitida a regulação pelos próprios empregados do início, fim e duração total da jornada de trabalho. Além disso, é necessário o cálculo integral do número total de horas de trabalho estabelecido por lei durante o período contábil. Este modo pode ser aplicado com uma semana de trabalho de cinco e seis dias.

48. CONCEITO E TIPOS DE FERIADOS

Banco de horas - tempo livre de trabalho prestado anualmente ao trabalhador para fins recreativos ou outros, durante o qual mantenha o seu local de trabalho ou cargo, bem como a remuneração média nos casos previstos na lei.

Tipos de férias anuais: 1) básico anual (mínimo e estendido); 2) extra anual.

Banco de horas - um conceito geral que inclui todos os tipos de férias pagas a que um funcionário tem direito durante o ano.

A concessão de férias anuais remuneradas é garantida aos cidadãos que trabalham sob contrato de trabalho. Atualmente, não se aplicam todas as restrições previamente estabelecidas sobre a concessão de licença remunerada a pessoas que trabalham a tempo parcial, bem como a trabalhadores temporários e sazonais. Eles gozam do direito de sair em uma base geral. Neste caso, a duração das férias é calculada proporcionalmente às horas efetivamente trabalhadas.

Trabalhadores temporários e sazonais têm direito a férias remuneradas em igualdade de condições com os demais empregados, porém, devido à limitação do prazo do contrato de trabalho (até 2 meses - temporário, até 6 meses - sazonal), praticamente não podem exercer seu direito deixar. Em vez de férias, recebem compensação monetária proporcional às horas trabalhadas.

Pessoas que trabalham a tempo parcial, são concedidas férias anuais remuneradas por trabalho combinado ou são pagas indemnizações por férias não utilizadas por motivo de despedimento (na empresa ou no domicílio), forma de remuneração, cargo ocupado ou trabalho desempenhado (trabalho principal ou trabalho a tempo parcial), termo do contrato de trabalho (trabalho permanente ou temporário (sazonal)).

Pessoas que trabalham sob contrato de trabalho para cidadãos individuais, bem como trabalhadores domésticos têm o direito de sair em uma base geral.

Durante todo o período de férias, o empregado mantém seu local de trabalho. Não é permitida a demissão do empregado ou a sua transferência por iniciativa da administração durante o período de férias seguintes, salvo nos casos de liquidação total da empresa. O próprio empregado durante as férias tem o direito de solicitar a demissão por vontade própria e rescindir o contrato de trabalho.

Acordo das partes na celebração de um contrato de trabalho sobre o cancelamento de férias é declarado inválido.

Licença adicional é concedido na presença de certas circunstâncias previstas por atos legais, além das férias principais.

As férias anuais representam a soma das férias básicas e complementares a que o trabalhador tem direito. Se o funcionário não tiver direito a férias adicionais, a duração das férias anuais será igual à duração das férias principais.

49. DURAÇÃO DO FERIADO

Dependendo da duração, as férias de base anuais são mínimo и alongado.

Duração mínima as férias anuais remuneradas não podem ser inferiores a 28 dias corridos.

alongado chamadas férias principais, se sua duração exceder 28 dias corridos.

Para determinadas categorias de empregados, a legislação estabelece férias básicas anuais de maior duração:

- pelo menos 31 dias corridos - para funcionários menores de 18 anos;

- pelo menos 30 dias corridos - funcionários públicos;

30 dias corridos, excluindo o tempo de viagem ao local de descanso e retorno com pagamento da passagem no território da Federação Russa - para funcionários do Ministério Público, assuntos internos.

Actualmente, tendo em conta a sua situação financeira, a própria empresa tem o direito de estabelecer licenças de maior duração para os seus trabalhadores a expensas próprias. Nesse caso, isso deve ser fixado em regulamentação local (acordo coletivo, regulamentação de férias, etc.) ou em contrato de trabalho com determinado funcionário.

Férias pode ser definido em dias úteis ou dias corridos. No entanto, em todos os casos é não pode ser inferior a 28 dias corridos.

A legislação trabalhista vigente não prevê a obrigação do empregador de fixar de forma alguma a duração das férias em regulamentos locais ou contratos de trabalho com empregados específicos, desde que não ultrapasse o mínimo estabelecido por lei para esta categoria de empregados.

Devido ao facto de diferentes empresas utilizarem horários de trabalho diferentes (semana de trabalho de seis dias com um dia de folga, semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga, horário flexível, etc.), todos os colaboradores, independentemente do horário de trabalho, de acordo com quem trabalham, as férias anuais são concedidas pelo número de dias úteis ou de calendário previstos por lei de acordo com o calendário e não de acordo com o horário de trabalho.

Desde sábado de acordo com o calendário é um dia útil, incluído nos dias de férias e às suas expensas, a duração das férias com uma semana de trabalho de cinco dias não aumenta. Se a duração das férias for indicada em dias úteis, será calculada de acordo com o calendário da semana de trabalho de seis dias.

Ao calcular a duração das férias em dias corridos, os domingos são incluídos no número de dias de férias. Os dias de férias não úteis que caiam no período de férias, calculados em dias corridos, não são incluídos no número de dias corridos de férias e não são pagos.

50. FÉRIAS SEM SALÁRIO MÉDIO

Por motivos familiares e outros motivos válidos, pode ser concedida ao trabalhador, mediante pedido escrito, licença sem vencimento, cuja duração é determinada por acordo entre o trabalhador e a entidade patronal.

O empregador é obrigado com base em uma solicitação por escrito do funcionário, conceder licença sem remuneração:

- participantes da Grande Guerra Patriótica - até 35 dias corridos por ano;

- pensionistas de velhice que trabalham (por idade) - até 14 dias de calendário por ano;

- pais e esposas (maridos) de militares falecidos ou falecidos em consequência de lesão, concussão ou lesão sofrida no exercício do serviço militar, ou em consequência de doença associada ao serviço militar - até 14 dias de calendário a ano;

- pessoas com deficiência que trabalham - até 60 dias de calendário por ano;

- empregados em casos de nascimento de filho, registro de casamento, falecimento de parentes próximos - até 5 dias corridos;

- em outros casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais ou um acordo coletivo.

Durante a licença sem remuneração, o empregado mantém seu local de trabalho e cargo. Durante o período desta licença, não é permitido demitir um funcionário por iniciativa da administração (exceto nos casos de liquidação total de uma empresa, instituição, organização) ou transferi-lo para outro emprego.

Acordos coletivos e outros atos locais de empresas (organizações) podem estabelecer a obrigação da administração de fornecer licença adicional sem remuneração por motivos familiares e outros motivos válidos a pedido do funcionário.

A concessão de licença sem remuneração é emitida por ordem. O funcionário que tenha recebido tal licença poderá interrompê-la a qualquer momento e retornar ao trabalho, notificando a administração sobre isso.

Por acordo com a administração, as férias podem ser trabalhadas posteriormente. A possibilidade de trabalhar com base nas condições de produção, bem como sua conveniência, são determinadas pela administração. O consentimento para trabalhar fora pode ser obtido antes do início das férias e posteriormente.

A licença sem remuneração é trabalhada fora do horário de trabalho.

51. PROCEDIMENTO DE FERIADO

Licença remunerada deve ser concedida ao empregado ежегодно.

O direito de usar a licença para o primeiro ano de trabalho surge para o funcionário após 6 meses de seu trabalho contínuo nesta organização Por acordo das partes licença remunerada pode ser concedida mesmo antes do vencimento de 6 meses as seguintes categorias de trabalhadores: 1) mulheres - antes da licença maternidade ou imediatamente após; 2) empregados menores de 18 anos; 3) empregados que adotaram uma criança (filhos) com idade inferior a 3 meses; 4) nos demais casos previstos em legislação federal.

A licença para o segundo ano de trabalho e subsequentes pode ser concedida a qualquer momento do ano de trabalho, de acordo com seqüência prestação de férias anuais remuneradas, estabelecidas nesta organização. A prioridade é determinada anualmente de acordo com o calendário de férias aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão sindical eleito desta organização o mais tardar 2 semanas antes do início do ano civil.

O calendário de férias é obrigatório tanto para o empregador como para o empregado.

O funcionário deve ser notificado contra assinatura do horário de início das férias o mais tardar 2 semanas antes do início.

Anual pago férias devem ser prorrogadas ou remarcadas por outro período determinado pelo empregador, tendo em conta a vontade do trabalhador, nos seguintes casos: 1) incapacidade temporária de um empregado; 2) desempenho pelo trabalhador durante as férias anuais remuneradas de funções estatais, se para o efeito a legislação laboral previr dispensa do trabalho; 3) em outros casos previstos na legislação trabalhista, regulamentos locais da organização.

Se o empregado não tiver sido pago atempadamente pelas férias anuais pagas ou se o empregado tiver sido avisado sobre o início dessas férias mais de duas semanas antes do seu início, o empregador, mediante pedido escrito do empregado, é obrigado a adiar as férias anuais pagas férias por outro período acordado com o empregado.

Em casos excepcionais, quando a concessão de licença a um funcionário no ano de trabalho atual puder afetar negativamente o curso normal do trabalho da organização, um empresário individual pode, com o consentimento do funcionário, transferir a licença para o próximo ano de trabalho .

Falha em fornecer anual pago férias por 2 anos consecutivos bem como sua não prestação a empregados menores de 18 anos e empregados empregados em trabalho com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas.

Por acordo entre empregado e empregador as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Ao mesmo tempo, pelo menos uma das partes dessas férias deve ser de pelo menos 14 dias corridos.

Após a demissão, o funcionário recebe uma compensação monetária por todas as férias não utilizadas.

A pedido por escrito do funcionário, férias não utilizadas podem ser concedidas a ele com demissão posterior (com exceção dos casos de demissão por ação culposa). Neste caso, o dia da demissão é considerado o último dia de férias.

52. SISTEMA DE PAGAMENTO

Sistema salarial - o método estabelecido de cálculo do salário do empregado. O pagamento pode ser feito por resultados individuais e coletivos de trabalho. As organizações formam independentemente o fundo salarial, dependendo dos resultados finais do trabalho anual.

Sistemas de pagamento: 1) baseado no tempo; 2) trabalho por peça.

Pagamento a tempo produzidos para as horas reais trabalhadas. O pagamento por peça é calculado de acordo com a quantidade de produtos produzidos de qualidade adequada.

O sistema de salário por tempo pode ser horário, diário e mensal.

sistema de peças salários incluem o seguinte: 1) sistema de trabalho direto por peça, onde as taxas por peça são as mesmas para qualquer número de produtos fabricados ou operações realizadas; 2) por peça progressiva, em que o preço por peça aumenta para pagar aqueles produtos (operações) que estão fora da norma; 3) indireto - aplica-se aos trabalhadores que realizam trabalho auxiliar, fornecendo as principais categorias de trabalhadores. A remuneração desses trabalhadores é feita em percentual das taxas das principais categorias de trabalhadores; 4) coletivo (equipe) - é usado quando é difícil levar em consideração os resultados de cada funcionário individualmente.

Os salários são pagos pelo menos a cada meio mês. Os salários para todo o período de férias são pagos o mais tardar 3 dias antes do início das férias. A administração é obrigada a pagar os salários dos funcionários em tamanho real exceto para previsto por lei casosquando é possível fazer uma retenção: 1) por ordem dos órgãos do Estado (impostos, multas, contribuições para o fundo de pensões); 2) para cumprir as obrigações dos cidadãos para com outras pessoas (alimentos e outros pagamentos sob documentos executivos); 3) em relação à necessidade de reembolsar a dívida pela empresa onde o trabalhador trabalha, por ordem da administração.

O valor total de todas as deduções com cada salário não pode exceder 20%, e nos casos estipulados por leis federais - 50% do salário devido ao empregado.

Ao deduzir do salário sob vários documentos executivos, o funcionário deve, em qualquer caso, reter 50% do salário.

Não são permitidas deduções de pagamentos que não sejam executados de acordo com a lei federal.

Para aumentar o interesse material empregados na implementação de planos e obrigações contratuais, melhoria da eficiência produtiva e qualidade do trabalho, sistemas de bônus, remuneração baseada nos resultados do exercício e outras formas de incentivos materiais podem ser introduzidas.

O estabelecimento de sistemas salariais e formas de incentivos materiais, a aprovação de disposições sobre bônus e pagamento de remuneração com base nos resultados do trabalho do ano são realizados pela administração da empresa, instituição, organização de acordo com o órgão representativo da o empregado.

53. PAGAMENTO AO DESENVOLVER A PARTIR DE CONDIÇÕES NORMAIS DE TRABALHO

Ao realizar trabalhos em condições diferentes do normal (ao realizar trabalhos de várias qualificações, combinar profissões (cargos), horas extras, trabalhar à noite nos fins de semana e feriados não úteis e ao realizar trabalhos em outras condições diferentes do normal), o empregado está sujeito a pagamentos adequados previstos na legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo, acordos, atos normativos locais, contrato de trabalho não pode ser inferior aos estabelecidos pela legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas do direito do trabalho.

Ao executar trabalhos de várias qualificações por um funcionário com salário por hora, seu trabalho é pago por um trabalho de qualificação superior, por um funcionário com salário por peça - nas taxas do trabalho por ele executado.

O trabalhador que exerça para a mesma entidade patronal, juntamente com o seu trabalho principal, estipulado por contrato de trabalho, trabalho adicional noutra profissão (cargo) ou exerça as funções de trabalhador temporariamente ausente sem ser dispensado do seu trabalho principal, recebe um adicional pagamento por combinação de profissões (cargos) ou desempenho de funções de funcionário temporariamente ausente.

Horas extras pago pelas primeiras 2 horas de trabalho pelo menos uma vez e meia, pelas horas subsequentes - pelo menos o dobro do valor.

Trabalho de fim de semana e feriados não úteis pago pelo menos duas vezes: a) trabalhadores por peça - pelo menos em taxas de trabalho duplas; b) empregados cujo trabalho seja remunerado por diária e por hora - no valor de, no mínimo, o dobro da diária ou hora; c) empregados auferidos - no valor de, pelo menos, uma única diária ou hora em excesso ao salário, se o trabalho em fim de semana e feriado não útil foi realizado dentro da norma mensal de jornada de trabalho, e no valor de pelo menos o dobro da hora ou da diária acima do salário, se o trabalho for realizado acima do limite mensal.

A pedido de um trabalhador que tenha trabalhado num fim-de-semana ou feriado não laboral, pode ser-lhe concedido mais um dia de descanso.

Cada hora de trabalho nocturno é remunerada a uma taxa acrescida em relação ao trabalho em condições normais, mas não inferior às taxas, legislação laboral e outros atos normativos legais que contenham normas laborais.

O casamento sem culpa do funcionário é pago em pé de igualdade com bons produtos. O casamento total por culpa do empregado não está sujeito a pagamento, o parcial - é pago a taxas reduzidas, consoante o grau de idoneidade do produto.

Tempo ocioso por culpa do empregador, se o empregado avisou o empregador por escrito sobre o início do tempo de inatividade, é pago no valor de pelo menos ²/₃ o salário médio de um funcionário; por motivos alheios à vontade do empregador e do empregado - no valor de pelo menos ²/₃ tarifa (salário). O tempo de inatividade por culpa do funcionário não é pago.

54. CONCEITO E CONDIÇÕES DE RESPONSABILIDADE

Responsabilidade - a obrigação do empregado ou empregador de indenizar total ou parcialmente os danos materiais causados ao empregador ou empregado por atos ilícitos culposos.

A parte do contrato de trabalho (empregador ou empregado) que causou danos à outra parte compensa esses danos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Um contrato de trabalho ou acordos concluídos por escrito e anexados a ele podem especificar a responsabilidade das partes deste contrato. Ao mesmo tempo, a responsabilidade contratual do empregador para com o empregado não pode ser menor e do empregado para com o empregador - maior do que a prevista pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais.

Cada uma das partes do contrato de trabalho é obrigada a provar o montante dos danos que lhe foram causados.

A responsabilidade surge independentemente de levar o empregado a outros tipos de responsabilidade e o uso de outras medidas de influência A rescisão do contrato de trabalho não exime o empregado da responsabilidade.

A diferença entre responsabilidade civil e responsabilidade civil é o seguinte:

- o sujeito da responsabilidade só pode ser o empregado que esteja em vínculo empregatício com o empregador, independentemente do tipo de contrato;

- a cobrança, em regra, está sujeita a danos reais e reais completos;

- os rendimentos não recebidos não são passíveis de recuperação;

- A responsabilidade só vem se o funcionário tiver culpa.

Obrigação de provar a culpa do empregado fica com a administração. Exceção é feita para empregados que sejam responsáveis por força de lei, contrato ou documento único. A culpa desses trabalhadores é presumida até prova em contrário.

Legislação sobre responsabilidade:

- garante a segurança dos bens do empregador;

- fornece compensação pelos danos causados;

- ajuda a fortalecer a disciplina;

- desenvolve uma atitude cuidadosa em relação à propriedade do empregador;

- Garante os salários dos funcionários de deduções indevidas.

55. RESPONSABILIDADE MATERIAL DO EMPREGADOR PARA COM O EMPREGADO

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é responsável perante o empregado. Ele é obrigado a compensar o empregado pelos ganhos não recebidos por ele em todos os casos de privação ilegal de sua oportunidade de trabalho. Tal obrigação, em particular, surge se os ganhos não forem recebidos como resultado:

- afastamento ilícito de um empregado do trabalho, sua demissão ou transferência para outro emprego;

- a recusa do empregador em executar ou execução intempestiva da decisão do órgão de resolução de conflitos trabalhistas ou do inspetor legal do trabalho estadual para reintegrar o empregado em seu emprego anterior;

- atrasos por parte do empregador na emissão de um livro de trabalho a um empregado, inserindo no livro de trabalho uma redação incorreta ou inconsistente do motivo da demissão de um empregado. Um empregador que causou danos à propriedade de um empregado reembolsar integralmente este dano. O montante dos danos é calculado a preços de mercado em vigor na área determinada no dia da indemnização dos danos. Com o consentimento do empregado, o dano pode ser compensado em espécie.

O empregado envia ao empregador um pedido de indemnização. O empregador é obrigado a considerar o pedido recebido e tomar uma decisão adequada no prazo de dez dias a contar da data de seu recebimento. Se o empregado não concordar com a decisão do empregador ou não receber uma resposta dentro do prazo prescrito, o empregado tem o direito de recorrer à justiça.

Se o empregador infringir o prazo estabelecido para pagamento de salários, férias, pagamentos de demissão e outros pagamentos devidos ao empregado, o empregador é obrigado reembolsá-los com juros (compensação monetária)

não menos que ¹/₃₀₀ a taxa de refinanciamento atual do Banco Central da Federação Russa de valores não pagos em dia para cada dia de atraso a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até o dia da liquidação real, inclusive. O valor da compensação monetária pago a um empregado pode ser aumentado por um acordo coletivo ou trabalhista.

Lesão moral, causado ao empregado por atos ilícitos ou omissão do empregador, é ressarcido ao empregado em dinheiro no valor determinado por acordo das partes no contrato de trabalho ou de acordo com a lei civil.

Em caso de litígio, o fato de causar dano moral ao empregado e o valor de sua indenização são determinados pelo tribunal, independentemente do dano patrimonial sujeito a indenização.

56. RESPONSABILIDADE DO FUNCIONÁRIO

Funcionário pode ser responsabilizado na presença simultânea das seguintes condições:

1) a presença de danos diretos, reais e reais sofridos pelo empregador na forma de perda, escassez, dano, roubo, diminuição do valor da propriedade, pagamentos excessivos em dinheiro. Renda perdida não é reembolsável. A exceção são os danos causados pelo uso não autorizado de meios técnicos para fins pessoais;

2) ilicitude da ação (inação) do empregado que sofreu o dano;

3) a presença de culpa do empregado na forma de dolo ou negligência. A forma e o grau de culpa afetam o grau de responsabilidade;

4) nexo de causalidade entre a ação (inação) do empregado e o dano resultante.

O empregado é obrigado a indenizar o empregador pelo dano real direto.

Danos reais diretos são entendidos como uma diminuição real do patrimônio do empregador ou deterioração do estado do bem especificado (incluindo os bens de terceiros detidos pelo empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens), bem como como a necessidade de o empregador incorrer em custos ou pagamentos excessivos pela aquisição ou restauração de bens, ou indenização por danos causados pelo empregado a terceiros.

Fica excluída a responsabilidade material do trabalhador nos casos de danos por motivo de força maior, risco económico normal, extrema necessidade ou defesa necessária, ou incumprimento por parte do empregador da obrigação de assegurar condições adequadas para o armazenamento dos bens confiados ao trabalhador.

O empregador tem o direito, tendo em conta as circunstâncias específicas em que o dano foi causado, de se recusar total ou parcialmente a recuperá-lo do empregado culpado.

O proprietário da propriedade da organização pode restringir o direito especificado do empregador nos casos previstos em lei.

57. RESPONSABILIDADE INTEGRAL EM CONTRATOS ESPECIAIS (INDIVÍDUOS E COLETIVOS)

Com os funcionários que atingiram a idade de 18 anos e servem ou usam diretamente valores monetários, de mercadorias ou outros bens, são celebrados acordos escritos sobre a responsabilidade individual ou coletiva total (equipe), ou seja, sobre a indenização ao empregador por danos causados integralmente por a falta de propriedade confiada aos funcionários.

As listas de obras e categorias de funcionários com os quais esses contratos podem ser celebrados, bem como os formulários padrão desses contratos, são aprovados da maneira estabelecida pelo governo da Federação Russa.

Os contratos não podem ser celebrados com funcionários, embora estejam associados à manutenção de valores, mas a quem esses valores não são transferidos (vigilantes, vigias, carregadores).

Acordo especial de responsabilidade individual ou coletiva considera-se concluído a partir do momento da sua assinatura, e a responsabilidade do empregado (equipe) pela segurança dos valores que lhe são confiados decorre da sua aceitação nos termos do acto. O contrato é válido por todo o tempo de trabalho com os valores confiados ao funcionário (equipe).

Condições para recebimento de responsabilidade integral: a) o empregado é maior de 18 anos; b) ocupa cargo ou realiza trabalho especificado em lista especial; c) um contrato escrito especial foi celebrado com ele de acordo com o procedimento estabelecido; d) a propriedade foi confiada ao funcionário, mas ele não garantiu sua segurança.

Na ausência de pelo menos uma das condições, o funcionário tem responsabilidade limitada, se a responsabilidade material total for excluída por outros motivos (por força de uma sentença, lei).

Quando os colaboradores realizam conjuntamente determinados tipos de trabalho relacionados com o armazenamento, processamento, venda (férias), transporte, utilização ou outra utilização dos valores que lhes são transferidos, quando seja impossível distinguir entre a responsabilidade de cada colaborador por causar danos e concluir um acordo com ele sobre a reparação integral dos danos, pode ser administrado responsabilidade coletiva (equipe). Um acordo escrito sobre responsabilidade coletiva (equipe) por danos é concluído entre o empregador e todos os membros da equipe (equipe). Para ser isento de responsabilidade, um membro da equipe (equipe) deve provar a ausência de sua culpa.

A responsabilidade coletiva (equipe) é introduzida pelo chefe com o consentimento de todos os membros da equipe (equipe) na realização conjunta de trabalhos pelos funcionários relacionados à manutenção de valores.

Fundação levar a equipe à responsabilidade é a falha em garantir a segurança dos valores.

O dano é ressarcido pelos membros da brigada na proporção da tarifa e horas trabalhadas no período em que o dano ocorreu.

O contrato é válido por todo o período de trabalho da brigada com os valores a ela confiados; ao trocar de capataz ou deixar a equipe mais de 50% do quadro, o contrato está sujeito a renegociação.

58. CONCEITO E TIPOS DE LITÍGIOS TRABALHISTAS INDIVIDUAIS. ORDEM JUDICIAL

Disputas trabalhistas - trata-se de divergências não resolvidas entre os sujeitos do direito do trabalho sobre o estabelecimento de condições de trabalho e sua aplicação, resolvidas na forma prescrita.

Causas de conflitos trabalhistas - violação dos direitos trabalhistas de empregados e empregadores, bem como a recusa em reconhecer determinado direito de um empregado ou grupo de empregados, que se manifesta e condiciona a ação de diversos fatores.

Disputa trabalhista individual - desacordos não resolvidos entre o empregador e o empregado sobre a aplicação da legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, um acordo coletivo, um acordo de um ato normativo local, um contrato de trabalho (incluindo o estabelecimento ou alteração de condições individuais de trabalho ), que são declarados no corpo para consideração de disputas trabalhistas individuais.

É também reconhecido como litígio individual de trabalho o litígio entre um empregador e uma pessoa que anteriormente tinha uma relação de trabalho com este empregador, bem como uma pessoa que manifestou o desejo de celebrar um contrato de trabalho com o empregador, caso este se recuse a celebrar tal acordo.

Sujeito este esporo é a obrigatoriedade do trabalhador restabelecer ou reconhecer determinados direitos laborais que, a seu ver, lhe deveriam pertencer com base na lei, noutros atos legais regulamentares, incluindo atos locais ou nos termos do contrato de trabalho.

Nos tribunais os litígios trabalhistas individuais são apreciados a pedido do empregado, empregador ou sindicato que proteja os interesses do empregado, quando não concordam com a decisão da comissão de litígios trabalhistas ou quando o empregado recorre à justiça, contornando o CCC, conforme bem como a pedido do Ministério Público, se a decisão do CCC não estiver em conformidade com as leis ou outros atos normativos legais.

As disputas trabalhistas individuais são apreciadas diretamente nos tribunais com base nos requerimentos: a) o empregado - na reintegração ao trabalho, independentemente do motivo da rescisão do contrato de trabalho, na alteração da data e redação do motivo da demissão, na transferência para outro emprego, no pagamento do tempo de absenteísmo forçado, etc.; b) empregador - na indenização do empregado por danos causados ao empregador, salvo disposição em contrário em leis federais. Também polêmica: a) sobre recusa de contratação; b) pessoas que trabalham sob contrato de trabalho para empregadores - indivíduos que não são empresários individuais e funcionários de organizações religiosas; c) pessoas que acreditam ter sido discriminadas.

O trabalhador tem o direito de recorrer ao tribunal para a resolução de um litígio laboral individual no prazo de 3 meses a partir do dia em que soube ou deveria ter sabido da violação do seu direito e para litígios sobre o despedimento - no prazo de 1 mês a contar da data do entrega de cópia da ordem de demissão a ele ou a partir da data de emissão da carteira de trabalho.

O empregador tem o direito de recorrer ao tribunal para contestar a indemnização do trabalhador pelos danos causados ao empregador no prazo de 1 ano a contar da data da descoberta dos danos causados.

59. RESOLUÇÃO DE LITÍGIOS TRABALHISTAS INDIVIDUAIS PELA COMISSÃO DE LITÍGIOS TRABALHISTAS

As disputas trabalhistas individuais de natureza reclamatória são apreciadas pelo tribunal diretamente ou em observância ao procedimento de pré-julgamento para apreciação de disputas na Comissão de Contencioso Trabalhista (CTS).

KTS são formados por iniciativa dos empregados e (ou) do empregador de um número igual de representantes dos empregados e do empregador. O CCC é o órgão para a consideração de disputas trabalhistas individuais que surgem em organizações, com exceção de disputas para as quais o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais estabelecem um procedimento diferente para sua consideração Ela não tem jurisdição sobre disputas:

- considerado diretamente no tribunal;

- disputas sobre indenização por danos causados à vida e à saúde de um funcionário;

- litígios administrativos;

- disputas de natureza não competitiva (sobre interesses, sobre o estabelecimento de condições de trabalho);

- litígios sobre questões relacionadas com outros ramos do direito (relativas ao cálculo da antiguidade das pensões, prestações). O conflito trabalhista individual é considerado pela CCC se o empregado, por conta própria ou com a participação de seu representante, não tiver resolvido as divergências em negociações diretas com o empregador. Um funcionário pode se inscrever no CCC no prazo de três meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria saber da violação de seu direito. Se o prazo for perdido por motivos válidos, o CCC poderá restaurá-lo e resolver a controvérsia com base no mérito.

A inscrição de um funcionário recebida pelo KTS está sujeita a registro obrigatório. A KTS é obrigada a considerar uma disputa trabalhista individual dentro de 10 dias corridos a partir da data em que o funcionário enviar uma solicitação.

A disputa é considerada na presença do funcionário que apresentou o pedido, ou de um representante por ele autorizado. O CCC tem o direito de convocar testemunhas para a reunião e convidar especialistas. A pedido da comissão, o chefe da organização é obrigado a apresentar os documentos necessários dentro do prazo prescrito.

A CCC delibera por escrutínio secreto por maioria simples de votos dos membros da comissão presentes à reunião.

Em caso de descumprimento da decisão da comissão no prazo prescrito, o funcionário é emitido pela comissão de conflitos trabalhistas certificado, que é um documento executivo. A certidão não será emitida se o empregado ou o empregador tiver apresentado ao tribunal um pedido de transferência do litígio laboral dentro do prazo fixado.

Com base na certidão emitida pelo CCC e apresentada o mais tardar três meses a contar da data da sua receção, o oficial de justiça executa a decisão do CCC com força.

Se uma disputa trabalhista individual não for considerada pela CCC dentro de dez dias, o empregado tem o direito de transferir sua consideração para o tribunal.

Da decisão da CCC cabe recurso para o tribunal pelo trabalhador ou empregador no prazo de dez dias a contar da data de entrega de cópia da decisão da comissão. A decisão do CCC pode ser revista.

60. GREVE

Greve - cessação parcial ou total do trabalho. O artigo 37 da Constituição da Federação Russa estabelece o direito dos trabalhadores à greve como forma de resolver uma disputa coletiva de trabalho.

Se os procedimentos de conciliação não conduzirem à resolução do litígio, ou o empregador fugir aos procedimentos de conciliação, não cumprir o acordo alcançado no decurso da resolução do litígio, ou não cumprir a decisão da arbitragem laboral, os trabalhadores ou seus representantes têm o direito de começar a organizar uma greve, exceto conforme previsto no Código do Trabalho da Federação Russa.

A participação em uma greve é voluntária. Os representantes do empregador não têm o direito de organizar uma greve e dela participar.

Decisão de entrar em greve adotada pela reunião (conferência) dos empregados da organização por sugestão do órgão representativo dos empregados, previamente autorizado pelos empregados para dirimir uma disputa coletiva de trabalho.

Após 5 dias corridos de trabalho da comissão de conciliação, pode ser decretada uma vez uma greve de aviso prévio de uma hora, sobre a qual o empregador deve ser avisado por escrito com a antecedência mínima de 3 dias úteis.

O empregador deve ser notificado por escrito sobre o início da próxima greve com até 10 dias de antecedência.

A greve é liderada por um corpo representativo dos trabalhadores. O empregador e o serviço de resolução de conflitos colectivos de trabalho devem ser avisados do reinício da greve no prazo máximo de 3 dias úteis. Durante o período da greve, as partes em litígio são obrigadas a continuar a sua resolução através da realização de procedimentos de conciliação.

De acordo com o art. 55 da Constituição da Federação Russa são ilegais e greves não são permitidas: 1) durante os períodos de introdução da lei marcial ou estado de emergência ou medidas especiais de acordo com a legislação sobre estado de emergência; em órgãos e organizações das Forças Armadas da Federação Russa, outras formações e organizações militares, paramilitares e outras diretamente encarregadas de garantir a defesa do país, segurança do Estado, resgate de emergência, etc.; 2) em organizações diretamente relacionadas com a garantia da vida da população (abastecimento de energia, aquecimento e aquecimento, água, abastecimento de gás, aviação, transporte ferroviário e aquaviário, comunicações, hospitais), se as greves ameaçarem a defesa do país e a segurança do estado, da vida e da saúde das pessoas.

O direito de greve pode ser restringido por lei federal.

A decisão de reconhecer uma greve como ilegal é tomada pelos tribunais supremos das repúblicas, tribunais regionais e regionais, tribunais de cidades de importância federal, tribunais de uma região autónoma e distritos autónomos a pedido do empregador ou do Ministério Público.

A greve termina: a assinatura de um acordo sobre a resolução do conflito; declarando-o ilegal.

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Um dos principais autores do estudo, Dr. Adrian Dyer, do Royal Melbourne Institute of Technology, observa que os mecanismos de aprendizado são uma das habilidades mais importantes das pessoas que permitem que uma pessoa lide com várias tarefas complexas. “Por exemplo, se um motorista quiser virar à direita em um cruzamento, ele deve observar simultaneamente a cor do semáforo, o fluxo de carros e pedestres que se aproximam para tomar uma decisão”, explica Adrian Dyer. “Com o tempo, nosso cérebro aprende a resolver problemas tão complexos, mas para os robôs ainda é muito difícil."

Os cientistas decidiram testar se um simples cérebro de abelha pode lidar com tarefas complexas que exigem o processamento simultâneo de vários fluxos de informação, ou se isso requer pelo menos um cérebro de primata grande e complexo.

A equipe de pesquisa treinou abelhas individuais para voar através de um labirinto em forma de Y que consiste em vários elementos, como cima/baixo ou esquerda/direita. Surpreendentemente, as abelhas foram capazes de processar simultaneamente duas regras para a passagem de bifurcações e voltas do labirinto, que estão em uma determinada proporção.

Assim, mesmo sem ter um cérebro grande e complexo, as abelhas foram capazes de dominar várias regras de processamento de informações complexas simultâneas. Depois de decifrar o esquema relativamente simples do sistema nervoso de uma abelha, será possível copiá-lo e criar a visão de máquina perfeita e simples tão necessária para os robôs modernos.

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