Direito do trabalho da Federação Russa. Folha de dicas: resumidamente, o mais importante

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Comentários do artigo

Índice analítico

O conceito e o sujeito do direito do trabalho
O método do direito do trabalho, suas características, o sistema do direito do trabalho
Tarefas da legislação trabalhista e funções da legislação trabalhista
Princípios do direito do trabalho e sua implementação
Correlação do direito do trabalho com outros ramos do direito
Proibição de trabalho forçado
Sistema de fontes do direito do trabalho
O papel do tribunal constitucional da Federação Russa e do Supremo Tribunal da Federação Russa
O conceito e os tipos de matérias de direito do trabalho
Cidadãos como sujeitos de direito do trabalho
Empregadores como sujeitos de direito do trabalho
O conceito de sindicatos, o direito de sindicalizar
Parceria social (conceito, princípios, formas)
Acordo coletivo: conteúdo e funções
Acordos. Tipos de acordos
O conceito e os tipos de emprego
Garantias do Estado em matéria de emprego
Situação legal dos desempregados
O conceito de trabalho adequado
Seguro desemprego
Contrato de trabalho: conceito e conteúdo
Partes do contrato de trabalho
Contrato de trabalho a termo certo
Teste de trabalho
Alteração do contrato de trabalho
Emprego histórico
Transferência para outro emprego e realocação
Suspensão do trabalho
Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (a seu próprio pedido)
Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Rescisão do contrato de trabalho em casos de liquidação da organização, cessação das atividades por parte do empregador - pessoa física, redução do número ou quadro de funcionários da organização
Rescisão do contrato de trabalho em caso de inadequação do trabalhador para o cargo ocupado ou trabalho desempenhado e em caso de incumprimento reiterado por parte do trabalhador das funções laborais
Rescisão do contrato de trabalho no caso de uma única violação grave dos deveres trabalhistas por parte de um funcionário
Rescisão do contrato de trabalho por circunstâncias alheias à vontade das partes
Rescisão do contrato de trabalho por violação das regras de celebração do contrato de trabalho
Registo de despedimento de trabalhador e pagamento de indemnização por despedimento
Consequências Legais da Demissão Injustificada
O conceito e os tipos de tempo de trabalho
Modo e contabilização do tempo de trabalho
Trabalhar fora do horário normal de trabalho
O conceito e os tipos de tempo de descanso
Férias: conceito e tipos
O procedimento para a concessão de férias anuais remuneradas
Sair sem pagar
O conceito, sinais e garantias de remuneração dos funcionários
O salário mínimo na Federação Russa
Procedimento, prazos e local de pagamento dos salários
Sistemas de salários tarifários
Cálculo do salário médio
Remuneração do trabalho em caso de desvio das condições normais de trabalho
Deduções da folha de pagamento
Bônus de funcionários. pagamentos de incentivo
O conceito de garantias e compensações, seus tipos
Garantias no envio de funcionários em viagens de negócios e na mudança para trabalhar em outra área
Garantias e compensações para os colaboradores que aliam o trabalho à formação
Disciplina do trabalho e regulamentos internos do trabalho
Medidas de incentivo ao trabalho
Responsabilidade disciplinar: conceito, tipos
Regras para a aplicação de sanções disciplinares
O conceito de proteção do trabalho. O direito do empregado à proteção trabalhista
Organização da proteção do trabalho
Exame estadual das condições de trabalho
Investigação e registro de acidentes industriais
Responsabilidade: o conceito e as condições para sua ocorrência
Casos e regras para a aplicação da responsabilidade integral dos empregados
Determinação do valor do dano causado pelo empregado
O procedimento de recuperação de danos causados por um funcionário
Responsabilidade do empregador perante o empregado
Regulamentação legal da formação profissional, reciclagem e formação avançada de trabalhadores
contrato de estudante
Regulamentação legal do trabalho das mulheres e das pessoas com responsabilidades familiares
Regulamentação legal do trabalho de menores
Regulamentação legal do trabalho das pessoas que trabalham a tempo parcial
Regulamentação legal do trabalho dos trabalhadores temporários e sazonais
Regulamentação legal do trabalho de pessoas que trabalham em regime de rodízio
Regulamentação legal do trabalho das pessoas que trabalham nas regiões do extremo norte e áreas equiparadas
Regulamentação legal do trabalho dos professores
Proteção dos direitos e liberdades trabalhistas
Fiscalização e controle do Estado sobre o cumprimento da legislação trabalhista
Inspeção Federal do Trabalho (princípios de atuação, principais atribuições, principais competências)
Inspeção dos empregadores (procedimento de inspeção, direitos e responsabilidades dos inspetores estaduais do trabalho)
O conceito e os tipos de conflitos trabalhistas
disputas trabalhistas individuais. Corpos de revisão
Conflitos trabalhistas coletivos: tipos, regras gerais de resolução
Conceito de greve, direito de greve
Casos de greve declarada ilegal. Garantias em caso de greve
Regulamentação jurídica internacional do trabalho. Fontes de regulamentação jurídica internacional do trabalho

1. CONCEITO E ASSUNTO DO DIREITO DO TRABALHO

Ramo do direito do trabalho - um conjunto de normas legais destinadas a regular as relações que surjam no exercício da actividade laboral dos trabalhadores com funções funcionais determinadas pelo empregador, cuja execução é assegurada por métodos especiais que fazem parte do método desta indústria.

A definição do ramo do direito do trabalho deve indicar as características do assunto e do método desse ramo da legislação. O objeto de qualquer ramo do direito é a relação, cuja regulamentação é regida por normas jurídicas.

As relações, que se pretendem reguladas pelo direito do trabalho, têm características próprias:

1) o surgimento dessas relações quando uma pessoa realiza um trabalho no interesse de outra pessoa. Nesse sentido, uma das circunstâncias juridicamente significativas que permitem incluir no sujeito do direito do trabalho as relações decorrentes do processo do trabalho é a participação de dois ou mais sujeitos neles;

2) o surgimento dessas relações no processo e em conexão com a atividade laboral de empregados com determinadas responsabilidades funcionais;

3) falta de igualdade entre os participantes nas relações compreendidas na matéria de direito do trabalho.

Tema do ramo de direito do trabalho representa aquelas relações que regulam as normas desta indústria. As seguintes relações são fixadas no Código do Trabalho.

1. Relações na organização do trabalho e gestão do trabalho.

2. Relação de trabalho com este empregador.

3. Relações de formação profissional, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores directamente deste empregador.

4. Relações em parceria social, negociação coletiva, celebração de acordos e convenções coletivas.

5. Relações sobre a participação dos trabalhadores e dos sindicatos no estabelecimento das condições de trabalho e na aplicação da legislação laboral nos casos previstos na lei.

6. Relações sobre a responsabilidade de empregadores e empregados na esfera trabalhista.

7. Relações de fiscalização e controle (incluindo o controle sindical) sobre a observância da legislação trabalhista, incluindo a legislação sobre proteção trabalhista.

8. Relações para resolução de conflitos trabalhistas individuais e coletivos.

9. Relações de trabalho em sentido estrito.

Em arte. 1 do Código do Trabalho da Federação Russa fornece uma lista não exaustiva de relações que constituem o objeto do direito do trabalho. Não indica diretamente as relações trabalhistas, mencionadas no segundo capítulo da primeira seção do Código do Trabalho da Federação Russa (Código do Trabalho da Federação Russa). Além disso, as normas do direito do trabalho podem ser aplicadas por analogia a outras relações.

2. MÉTODO DO DIREITO DO TRABALHO, SUAS CARACTERÍSTICAS, SISTEMA DO DIREITO DO TRABALHO

método chama-se método de regulação jurídica específico de um determinado ramo do direito, ou seja, influenciar através das normas do direito sobre a vontade das pessoas, seu comportamento na direção necessária para o Estado, a sociedade, os trabalhadores e os empregadores, a fim de obter o melhor resultado. O método do direito do trabalho consiste em métodos de regulamentação legal do trabalho.

1. Uma combinação de regulação centralizada e local, regulatória e contratual.

2. Igualdade das partes nas relações de trabalho com subordinação no processo de trabalho às regras do regulamento interno do trabalho desta organização.

3. Participação dos trabalhadores por meio de seus representantes ou sindicatos na regulação legal do trabalho, ou seja, no estabelecimento e aplicação da legislação trabalhista, fiscalizando seu cumprimento e protegendo os direitos trabalhistas.

4. Uma forma específica de proteger os direitos trabalhistas: supervisão e controle estatal sobre o cumprimento das leis trabalhistas; proteção dos direitos trabalhistas dos trabalhadores pelos sindicatos; autoproteção pelos empregados dos direitos trabalhistas.

5. Unidade e diferenciação da regulação legal do trabalho.

O método do direito do trabalho está mudando de acordo com os requisitos modernos. A legislação trabalhista contém três grupos de normas: obrigatórias (não podem ser alteradas por regulamentação contratual); dispositivo (fornecer aos sujeitos das relações de trabalho a oportunidade de regular seu comportamento a seu próprio critério); consultivo (em que o legislador se propõe a resolver qualquer questão por contrato). Na regulação legal do trabalho, as normas recomendatórias, dispositivas, se expandem e as imperativas se estreitam.

Sistema de direito do trabalho - trata-se de um conjunto de normas jurídicas agrupadas em instituições em função das especificidades das relações sociais que compõem o objeto dessa indústria. Todo o sistema do ramo do direito do trabalho é dividido em duas partes: Geral e Especial.

A Parte Geral inclui normas que se aplicam a todas as relações sociais que definem os princípios e tarefas da regulamentação legal, os direitos e obrigações trabalhistas básicos dos funcionários, a delimitação de poderes entre autoridades estaduais federais e autoridades estaduais das entidades constituintes da Federação Russa.

Uma parte especial da indústria é alinhada por instituições. O moderno sistema de direito do trabalho na Rússia inclui as seguintes instituições:

a) emprego;

b) um contrato de trabalho;

c) tempo de trabalho, tempo de descanso;

d) salários; garantia, pagamentos de compensação;

e) disciplina trabalhista;

f) responsabilidade material das partes no contrato de trabalho;

g) proteção trabalhista.

3. OBJETIVOS DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E FUNÇÕES DO DIREITO TRABALHISTA

Tarefas da legislação trabalhista são: promover o crescimento da produtividade do trabalho, reduzindo o custo dos produtos, serviços, obras; proteção e proteção dos direitos de empregadores e empregados.

A responsabilidade do empregador é melhorar a qualidade da força de trabalho. A tarefa como dever do Estado é fornecer ao mercado a força de trabalho necessária aos empregadores - os proprietários da força de trabalho.

A tarefa do Código do Trabalho da Federação Russa é a formação de uma política socialmente responsável da organização, composta por:

- melhoria contínua da qualidade da mão de obra;

- assegurar a estabilidade das relações laborais;

- estabelecer um salário mínimo;

- garantir condições de trabalho seguras;

- motivação do trabalho dos empregados, principalmente através da abolição do salário máximo;

- aumentar o investimento em mão de obra em quantidade suficiente para garantir a competitividade da organização;

- organização eficaz do trabalho;

- conformidade máxima do funcionário com os requisitos do local de trabalho;

- superação do estreito profissionalismo dos funcionários.

Funções do direito do trabalho

- as principais direcções do impacto jurídico das normas nas relações que constituem o objecto deste ramo do direito: regulamentar, social, harmonização de interesses, educativo, protetivo.

A principal função do direito do trabalho é regulamentar, que consiste em assegurar a implementação das normas do direito do trabalho nas relações que se destinam a regular.

Função social - enfatiza a prioridade dos direitos e liberdades do homem e do cidadão no processo de atividade laboral. Coordenação dos interesses dos empregados e empregadores, o Estado, observando o nível existente de direitos trabalhistas dos empregados.

função educacional - executar medidas destinadas a prevenir e eliminar por parte dos empregadores as violações dos direitos e liberdades do homem e do cidadão no âmbito laboral. A função educativa também é implementada nas atividades dos representantes do empregador para prevenir e eliminar as infrações cometidas no exercício das funções trabalhistas pelos empregados.

Função de proteção - o dever dos órgãos estatais de garantir que todos os empregadores respeitem os direitos e liberdades do homem e do cidadão na esfera do trabalho.

A fim de proteger os direitos e interesses dos trabalhadores e empregadores, podem ser criados órgãos e organizações representativas apropriados. Esta lista de funções do direito do trabalho não pode ser considerada exaustiva. No curso da aplicação, as normas trabalhistas podem desempenhar outras funções.

4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO E SUA IMPLEMENTAÇÃO

Princípios legais - os princípios fundamentais e orientadores da regulamentação jurídica consagrados na legislação em vigor, que determinam o sentido, o conteúdo e a aplicação do direito. Os princípios setoriais do direito do trabalho são princípios fundamentais e orientadores consagrados nas normas da parte geral, refletindo o significado, o conteúdo e a aplicação das normas do direito do trabalho.

Os seguintes princípios estão consagrados no Código do Trabalho da Federação Russa:

1) liberdade de trabalho;

2) proibição de trabalho forçado e discriminação na esfera trabalhista;

3) proteção ao desemprego e assistência ao emprego;

4) assegurar o direito de todo empregado a condições justas de trabalho;

5) igualdade de direitos e oportunidades para os empregados;

6) assegurar o direito de cada empregado ao pagamento pontual e integral de salários justos;

7) garantia de igualdade de oportunidades aos colaboradores sem discriminação de promoção;

8) assegurar o direito dos empregados e empregadores de se associarem para proteger seus direitos e interesses;

9) assegurar o direito dos empregados de participar da gestão da organização nas formas previstas em lei;

1 0) uma combinação de regulação estatal e contratual das relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas a elas;

11) parceria social;

12) a obrigação de indenizar os danos causados ao empregado no exercício de suas funções trabalhistas;

13) o estabelecimento de garantias estatais para assegurar os direitos dos trabalhadores e empregadores, a implementação da supervisão estatal e controle sobre sua observância;

14) assegurar o direito de toda pessoa à proteção estatal de seus direitos e liberdades trabalhistas, inclusive a proteção judicial;

15) assegurar o direito de resolução de conflitos trabalhistas individuais e coletivos;

16) a obrigação das partes do contrato de trabalho de cumprir os termos do contrato celebrado;

17) assegurar o direito dos representantes dos sindicatos de exercer o controle sindical sobre o cumprimento das leis trabalhistas;

18) assegurar o direito dos empregados de proteger sua dignidade durante o período de trabalho;

19) garantir o direito ao seguro social obrigatório dos empregados.

Normas-princípios devem ser usados ao tomar qualquer decisão de aplicação da lei. A partir deles, surgem direitos e obrigações específicas. Além disso, outras normas estão sujeitas a aplicação na parte que não contradiz as normas-princípios.

5. CORRELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OUTROS RAMOS DO DIREITO

O direito do trabalho é um ramo independente do direito russo, interagindo de perto com outros ramos, como direito constitucional, civil, administrativo, previdenciário, etc.

Relação do direito do trabalho com o direito constitucional - o direito constitucional é fundamental para o direito do trabalho. Estabelece o direito ao trabalho, ao descanso, estabelece que o trabalho é gratuito, etc. As normas do direito do trabalho não devem contrariar as normas da Constituição. No entanto, as normas constitucionais encontram sua concretização nas normas do direito do trabalho.

As relações trabalhistas são próximas para as relações civis, uma vez que ambos os tipos de relações surgem em virtude de acordos contratuais entre as partes e são de natureza reembolsável. No entanto, diferem no objeto do contrato: o objeto do contrato de trabalho é o próprio processo de trabalho do trabalhador de acordo com a função laboral e a subordinação às normas trabalhistas internas. O tema das relações civis é o resultado material do trabalho.

Área relacionada de regulação de relações direito do trabalho e direito administrativo - atividades do Estado e outros funcionários. No decurso das suas atividades, desempenham funções de organização ou asseguram a sua execução. Portanto, a atividade de um empregado é regulamentada pelo direito administrativo. As relações de um empregado com um órgão (gerente, departamento de contabilidade, etc.) em relação ao seu trabalho (racionamento, pagamento, etc.) não pertencem à administração e, portanto, são reguladas por normas trabalhistas.

O direito do trabalho também está relacionado direito previdenciário. O direito à segurança social é o direito à assistência à velhice, ao apoio social às famílias com filhos. Se o direito do trabalho regula as relações que surgem em matéria de trabalho e a remuneração do trabalho proveniente de fundos de organizações específicas, então o direito da segurança social regula as relações que surgem em relação, por exemplo, ao apoio material às pessoas com deficiência à custa de fundos extra-orçamentais. O objeto das relações de trabalho é o próprio processo de trabalho, o objeto das relações previdenciárias são as pensões, benefícios, benefícios, remunerações, etc.

O método do direito previdenciário não se caracteriza por um procedimento contratual para o surgimento de relações jurídicas e uma combinação de regulação centralizada e local das relações. Os tipos de previdência social e o valor das pensões e benefícios não podem ser alterados e especificados por acordo das partes, uma vez que a previdência social é realizada apenas com base na legislação e é alterada de acordo com a lei.

6. PROIBIÇÃO DE TRABALHO FORÇADO

O trabalho forçado é proibido na Parte 2 do art. 37 da Constituição da Federação Russa, Convenção nº 29 da OIT sobre trabalho forçado ou obrigatório, Convenção nº 105 da OIT sobre a Abolição do Trabalho Forçado, bem como no art. 4 Código do Trabalho da Federação Russa. O trabalho forçado é o trabalho sob ameaça de qualquer punição (força).

Sinais de trabalho forçado - a ausência de oferta voluntária de uma pessoa de serviços para a realização de trabalho ou serviço; - a presença de punição por se recusar a realizar tal trabalho.

Na parte 3 do art. 4 do Código do Trabalho da Federação Russa lista formas adicionais de trabalho forçado em comparação com atos internacionais. O trabalho forçado inclui:

1) violação das condições de pagamento de salários ou pagamento de salários não integral;

2) a exigência pelo empregador de cumprir deveres trabalhistas do empregado, se o empregado não estiver equipado com equipamento de proteção individual ou coletivo, ou se o trabalho ameaçar a vida ou a saúde do empregado. No parágrafo 2º do art. 2 da Convenção da OIT nº 29 sobre trabalho forçado ou obrigatório, parte 3 do art. 4 do Código do Trabalho da Federação Russa, é fornecida uma lista de trabalhos que não podem ser classificados como trabalho forçado, mesmo que as circunstâncias juridicamente significativas sejam comprovadas. Tais trabalhos incluem: trabalho cujo desempenho esteja condicionado pela legislação sobre serviço militar e serviço militar ou serviço civil alternativo que o substitua, trabalho cujo desempenho esteja condicionado pela introdução do estado de emergência ou da lei marcial na forma prescritos pelas leis constitucionais federais, trabalhos realizados em circunstâncias de emergência, ou seja, em caso de desastre ou ameaça de desastre (incêndios, inundações, fome, terremotos, epidemias ou epizootias) e em outros casos que ponham em perigo a vida ou as condições normais de vida do toda a população ou parte dela, o trabalho realizado em decorrência da entrada em vigor de sentença judicial sob a supervisão de órgãos estatais responsáveis pelo cumprimento da lei na execução de sentenças judiciais.

Esta lista de obras em atos internacionais e para a legislação russa é exaustiva. Nela, a indicação de outras circunstâncias exige a comprovação da criação, como resultado de sua ação, de uma ameaça à vida ou às condições normais de vida de toda a população ou de parte dela. Na parte 2 do art. 142 do Código do Trabalho da Federação Russa lista os períodos durante os quais é impossível suspender o trabalho em caso de não pagamento de salários, órgãos e organizações em que tal suspensão é proibida, bem como funcionários privados do direito de uso este remédio.

7. SISTEMA DE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fontes o direito do trabalho refere-se aos resultados das atividades legislativas das autoridades competentes no campo da regulamentação do trabalho e outras relações diretamente relacionadas a eles, que são objeto deste ramo do direito. Todo o complexo de fontes do direito do trabalho é definido como legislação trabalhista. Uma parte integrante do sistema de fontes de direito do trabalho na Rússia são os regulamentos locais que contêm normas de direito do trabalho.

Em arte. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa lista os tipos de atos legais regulatórios que contêm normas de direito trabalhista. O Código constrói um sistema hierárquico de legislação trabalhista e outros atos normativos legais contendo normas de direito do trabalho:

1) Código do Trabalho da Federação Russa;

2) leis federais e leis dos entes constituintes da Federação contendo normas trabalhistas;

3) decretos do Presidente da Federação Russa;

4) resoluções do governo da Federação Russa e atos legais regulatórios de órgãos executivos federais;

5) atos jurídicos normativos das autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa;

6) atos dos governos locais.

Em caso de contradições entre o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais que contenham normas trabalhistas, é aplicado o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em termos de força legal no campo da regulamentação das relações trabalhistas, o Código do Trabalho da Federação Russa é equiparado às leis federais.

O sistema de origem tem suas próprias características.

1. O sistema é constituído por legislação geral e especial.

2. O sistema está dividido em leis e regulamentos.

3. O sistema de fontes inclui atos legais regulatórios adotados por órgãos do governo federal e atos dos súditos da Federação Russa

4. Presença no sistema de fontes de atos departamentais, incluindo: atos do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Federação Russa.

5. Disponibilidade de atos de natureza contratual.

6. Empregadores e empregados, por meio de seus representantes, participam da elaboração de atos de legislação trabalhista.

7. O funcionamento do princípio da não deterioração do cargo do trabalhador, ou seja, um acto de menor força jurídica não pode agravar a situação do trabalhador em comparação com um acto superior (artigos 5.º, 6.º, 8.º, 9.º do TKRF ).

Todas as fontes da legislação trabalhista podem ser divididas em leis e estatutos de acordo com seu grau de importância e subordinação, de acordo com o sistema do ramo do direito do trabalho, a abrangência e os órgãos que as adotam.

Os tratados internacionais (princípios, normas) são aplicados como regulador direto das relações trabalhistas, quando as normas da legislação nacional estabelecem um nível inferior de garantias legais, proteção social

8. PAPEL DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DA FEDERAÇÃO RUSSA E DO SUPREMO TRIBUNAL DA FEDERAÇÃO RUSSA

NA REGULAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Tribunal Constitucional da Federação Russa resolve casos sobre a verificação da constitucionalidade de atos jurídicos normativos de vários níveis, dá interpretações vinculativas da Constituição da Federação Russa.

Os actos normativos autónomos ou as suas disposições, reconhecidas como inconstitucionais, perdem a sua força a partir do momento em que a decisão relevante é proferida pelo Tribunal Constitucional. Além disso, o órgão que emitiu tal ato não pode dar-lhe força legal por meio de readopção. Assim, o Tribunal Constitucional da Federação Russa, dando interpretações vinculativas da Constituição da Federação Russa, na verdade emite novas regras de conduta. A competência do Tribunal Constitucional da Federação Russa também inclui o reconhecimento de atos jurídicos normativos como inconstitucionais, o que acarreta a perda de força jurídica por esses atos. Esses poderes nos permitem concluir que o Tribunal Constitucional da Federação Russa desempenha não apenas funções de aplicação da lei, mas também de legislar.

Atos do Tribunal Constitucional da Federação Russa após a publicação oficial, tornam-se fontes de direito, à medida que neles aparecem novas regras de conduta. Portanto, esses atos estão entre as fontes do direito do trabalho.

Os atos do Tribunal Constitucional da Federação Russa são projetados para aplicação repetida a um círculo indefinido de pessoas, que serve de base para sua inclusão no número de fontes do direito trabalhista.

A esse respeito, quando surgem situações semelhantes, o Tribunal Constitucional da Federação Russa não emite uma nova decisão, mas aplica as disposições dos atos por ele emitidos às relações que surgiram. Consequentemente, as decisões e decisões do Tribunal Constitucional da Federação Russa são normativas legais, e não um ato individual, implicando apenas uma mudança, estabelecimento ou cancelamento dos direitos e obrigações de pessoas específicas.

Resoluções do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa também não podem ser qualificados de actos individuais, uma vez que se destinam a uma aplicação repetida, contêm regras de conduta vinculativas para um círculo indefinido de pessoas.

No entanto, não apenas as decisões do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa atendem aos critérios de um ato jurídico normativo. Polegada. 24 do Código de Processo Civil da Federação Russa regula os procedimentos em casos de invalidação de atos jurídicos normativos no todo ou em parte. A decisão de um tribunal de jurisdição geral sobre o reconhecimento de um ato jurídico normativo como inválido significa que ele se tornou inválido. Assim, no caso de situações análogas relacionadas com a aplicação de ato normativo cancelado por tribunal de jurisdição geral, será aplicada uma decisão judicial.

Nesta decisão, como resultado da interpretação das regras de direito, podem aparecer novas regras de conduta, destinadas a aplicação repetida a um círculo indefinido de pessoas.

9. CONCEITO E TIPOS DE MATÉRIAS DE DIREITO DO TRABALHO

Temas de direito do trabalho - estes são participantes de relações trabalhistas e outras estreitamente relacionadas que fazem parte do objeto desta indústria, que, de acordo com os requisitos da lei, são capazes de realizar ações que geram consequências jurídicas.

Os sujeitos do direito do trabalho incluem o empregador, empregado, sindicato. Os sujeitos de direito do trabalho podem ser classificados com base nos participantes em que relações específicas que fazem parte do sujeito dessa indústria, podem atuar.

Nas relações sobre organização do trabalho e gestão do trabalho, os sujeitos são os mandatários do empregador, os empregados e seus mandatários.

Nas relações laborais, os participantes são um cidadão à procura de emprego, um empregador específico, serviços de emprego e uma instituição de ensino que enviou um cidadão para emprego num empregador específico.

Nas relações de formação profissional, reciclagem e formação avançada, os sujeitos são o empregador, o trabalhador em formação, a instituição de ensino que forma pessoal para um determinado empregador.

Nas relações de parceria social, os sujeitos são representantes autorizados de empregadores e empregados, bem como autoridades estaduais federais e regionais, prefeituras, comissões de regulação das relações sociais e trabalhistas.

Nas relações relativas à participação de empregados e sindicatos no estabelecimento das condições de trabalho e na aplicação da legislação trabalhista, os sujeitos são representantes do empregador e representantes dos empregados.

Nas relações de responsabilidade material, os sujeitos são o empregador, o cidadão que está ou esteve em relações trabalhistas com ele, bem como o órgão relevante do Fundo de Seguro Social da Federação Russa.

Nas relações de fiscalização do cumprimento da legislação laboral, são sujeitos os órgãos de controlo do Estado, o empregador e os seus mandatários, os cidadãos que mantêm ou estiveram em relação de trabalho com o empregador.

Nas relações de resolução de conflitos trabalhistas individuais, os sujeitos são o cidadão que esteve ou está em vínculo empregatício, o empregador, o CCC, os juízes de paz, o tribunal distrital (municipal) e demais tribunais de jurisdição geral.

Nas relações para a resolução de conflitos coletivos de trabalho, os sujeitos são representantes autorizados de empregados e empregadores, uma comissão de conciliação, arbitragem trabalhista, um intermediário, um serviço de solução de conflitos coletivos de trabalho, bem como um tribunal que aprecia um pedido de declaração uma greve ilegal.

10. CIDADÃOS COMO SUJEITOS DO DIREITO TRABALHISTA

A personalidade jurídica surge em uma pessoa e um cidadão a partir dos 16 anos, a partir dessa idade é permitido celebrar um contrato de trabalho. Os direitos e deveres básicos dos empregados estão listados no art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa. Os direitos e obrigações dos empregados previstos na legislação trabalhista têm natureza correspondente.

O trabalhador tem o direito de celebrar, alterar e rescindir um contrato de trabalho - o empregador é obrigado a tomar uma decisão lícita sobre o pedido recebido do trabalhador, os órgãos estatais autorizados são obrigados a garantir o comportamento lícito dos empregadores.

O empregado tem o direito de receber o trabalho estipulado pelo contrato de trabalho - a obrigação do empregador de fornecer tal trabalho.

O empregado tem o direito de receber um local de trabalho que atenda aos padrões estaduais de organização e segurança do trabalho - o empregador é obrigado a fornecê-lo.

O trabalhador tem direito a receber um salário de acordo com as suas qualificações, a complexidade do trabalho, a quantidade e qualidade do trabalho executado - o empregador é obrigado a pagá-lo em tempo útil e integralmente.

O empregado tem direito ao descanso - o empregador é obrigado a estabelecer a duração do tempo de trabalho previsto em lei, fornecer folgas semanais, feriados não úteis, feriados anuais remunerados e feriados sem remuneração.

O empregado tem direito à informação - os representantes do empregador e as autoridades de supervisão são obrigados a cumprir a legislação trabalhista ao trazer a ele informações sobre as condições de trabalho no local de trabalho.

O empregado tem direito à formação profissional - o empregador e as instituições de ensino são obrigados a oferecer oportunidades de formação profissional, reciclagem e formação avançada.

Os funcionários têm o direito de associação - os representantes dos empregadores, autoridades estaduais e governo autônomo local são obrigados a não interferir na criação de sindicatos e suas atividades para proteger os direitos trabalhistas.

Os funcionários têm o direito de participar da gestão da organização - os representantes do empregador são obrigados a garantir essa participação nas formas previstas em lei.

Os funcionários têm o direito de realizar negociações coletivas, celebrar acordos e acordos coletivos e cumprir as condições neles contidas.

Os empregados têm o direito de proteger seus direitos e interesses legítimos de forma não proibida por lei, de conduzir litígios trabalhistas individuais e coletivos, de indenizar e indenizar danos morais, ao seguro social obrigatório.

11. EMPREGADORES COMO SUJEITOS DO DIREITO TRABALHISTA

Empregador - pessoa física ou jurídica que tenha celebrado vínculo empregatício com empregado. Nos casos estipulados por leis federais, outra entidade habilitada a celebrar contratos de trabalho pode atuar como empregadora.

As pessoas jurídicas passam a ser objeto de direito do trabalho a partir do momento em que o contrato de trabalho é celebrado com o primeiro empregado. A personalidade jurídica do empregador está ligada à contratação do primeiro empregado. Atualmente, surgiram organizações que realizam serviços de intermediação para o registro de relações trabalhistas com o empregador.

No entanto, neste caso, a personalidade jurídica do empregador decorre de pessoas em cujo interesse o trabalho é realizado em uma função trabalhista específica.

O estatuto jurídico de um empregador - um indivíduo está associado ao desempenho de funções adicionais. De acordo com o art. 303 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é um indivíduo deve:

1) celebrar por escrito um contrato de trabalho com o trabalhador;

2) pagar os prêmios de seguros e demais pagamentos obrigatórios na forma e nos valores previstos na legislação federal;

3) elaborar certificados de seguro do seguro de pensão estatal para pessoas que iniciam o trabalho pela primeira vez.

Pessoas que atingiram a idade de 14 anos podem atuar como empregador - um indivíduo. A falta de personalidade jurídica de um indivíduo não permite que ele seja reconhecido como sujeito das relações trabalhistas. Para o surgimento da personalidade jurídica do empregador para um indivíduo, são estabelecidos requisitos mais rigorosos do que para o surgimento da personalidade jurídica de um empregado para uma pessoa e um cidadão. Por suas ações que violem os direitos trabalhistas dos empregados, o empregador deve arcar com a responsabilidade estabelecida em lei, ou seja, ter inadimplência plena.

As pessoas que tenham completado 18 anos ou sejam reconhecidas como emancipadas têm plena capacidade jurídica para cometer atos ilícitos. O Código do Trabalho da Federação Russa divide empregadores - indivíduos em empregadores - empreendedores individuais e empregadores não registrados como empreendedores individuais que usam mão de obra contratada para necessidades pessoais (motorista pessoal, babá, etc.).

As sucursais, escritórios de representação, outras subdivisões estruturais de organizações cujos dirigentes, nos termos da legislação e dos documentos constitutivos, tenham o direito de contratar e despedir trabalhadores, podem atuar como outros empregadores.

Para que outros sujeitos tenham o direito de subjetividade do empregador, é necessário que exerçam o direito de celebrar um contrato de trabalho.

12. O CONCEITO DE SINDICATOS, O DIREITO DE ASSOCIAÇÃO EM SINDICATOS

Sindicato - trata-se de uma associação pública voluntária de cidadãos ligados por interesses profissionais industriais comuns pela natureza de suas atividades, criada para representar e proteger seus direitos e interesses sociais e trabalhistas.

A filiação a um sindicato é de natureza individual, e somente pessoas físicas podem se filiar a um sindicato. Para aderir a um sindicato, você deve ter uma manifestação voluntária de vontade. Um sindicato é uma organização, filiando-se a um sindicato, um cidadão entra em uma espécie de acordo com ele para representar seus direitos e interesses.

O sindicato nem sempre tem a condição de pessoa jurídica; por exigência da legislação, é reconhecido como entidade pública representativa dos direitos do cidadão, independentemente de ter passado por registro de notificação que lhe permita obter este estado. A ausência deste registo não constitui base legal para restringir os direitos de um sindicato de representar os interesses de um cidadão filiado a um sindicato. O alcance dos poderes do sindicato para representar e proteger os direitos de seus membros é determinado com base na carta do sindicato. É essa quantidade de autoridade que um cidadão transfere para um sindicato quando ele se filia voluntariamente a um sindicato. Outros poderes podem ser transferidos por um indivíduo para um sindicato na forma prescrita por lei. Os poderes especiais, por exemplo, para apresentar um pedido em nome de um cidadão, são formalizados através da emissão de uma procuração ou da apresentação de um pedido escrito em tribunal. Os poderes gerais podem ser transferidos com base em petição oral de um cidadão.

De acordo com a Parte 1 do art. 30 da Constituição da Federação Russa, todos têm direito à associação, incluindo o direito de criar sindicatos para proteger os seus interesses. Em arte. 2 da Convenção nº 87 da OIT sobre liberdade de associação e proteção do direito de organização proclama o direito dos trabalhadores de criar sindicatos de sua escolha sem permissão prévia, bem como o direito de aderir a um sindicato sujeito à única condição - submissão à carta do sindicato. Os empregadores podem criar as suas próprias associações em condições semelhantes para proteger os seus direitos e interesses.

Parte 2Art. 19 da Constituição da Federação Russa, art. 1 da Convenção Nº 98 sobre a aplicação dos princípios do direito de organizar e realizar negociações coletivas, o artigo 3 do Código do Trabalho da Federação Russa contém uma proibição de derrogar os direitos e liberdades de uma pessoa e de um cidadão, dependendo da sua filiação a um sindicato. A restrição dos direitos e liberdades de uma pessoa e de um cidadão em relação à sua filiação a um sindicato é reconhecida como discriminação.

13. PARCERIA SOCIAL (CONCEITO, PRINCÍPIOS, FORMULÁRIOS)

Parceria social na esfera do trabalho - um sistema de relações entre empregados (representantes dos empregados), empregadores (representantes dos empregadores), autoridades estaduais, governos locais, visando assegurar a coordenação dos interesses dos empregados e empregadores na regulação das relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas com eles.

Relações de parceria social:

a) bilateral - entre representantes de empregados e empregadores);

b) tripartite - com a participação de autoridades estaduais e prefeituras.

Sistema de parceria social - um conjunto de medidas de natureza organizacional, jurídica, econômica que deve funcionar em todos os níveis da economia, desde o nível federal geral até o nível de uma única organização no campo das relações sociais e trabalhistas, a resolução de problemas sociais e trabalhistas conflitos. O sistema de parceria social inclui os níveis federal, regional, setorial, territorial e organizacional.

Formas de parceria social:

1) negociação coletiva - relações baseadas no diálogo, cujo resultado é a elaboração de uma minuta de acordo coletivo, acordos e sua celebração, o estabelecimento de condições coletivas de trabalho;

2) consultas mútuas (negociações) sobre questões de regulamentação das relações trabalhistas e demais relações com elas diretamente relacionadas, garantindo garantias dos direitos trabalhistas dos empregados e aprimorando a legislação trabalhista;

3) participação dos empregados, seus representantes na gestão da organização;

4) participação de representantes de empregados e empregadores na resolução de conflitos trabalhistas.

Princípios básicos da parceria social:

1) igualdade das partes;

2) respeito e consideração dos interesses das partes;

3) o interesse das partes em participar das relações contratuais;

4) assistência estatal no fortalecimento e desenvolvimento da parceria social em bases democráticas;

5) observância pelas partes e seus representantes das leis e demais atos normativos legais;

6) poderes dos representantes das partes;

7) liberdade de escolha na discussão de assuntos no âmbito do trabalho;

8) voluntariedade de aceitação das obrigações pelas partes;

9) a realidade das obrigações assumidas pelas partes;

10) cumprimento obrigatório de acordos coletivos, acordos;

11) controle sobre a implementação dos acordos coletivos adotados, acordos;

12) responsabilidade das partes, seus representantes pelo incumprimento por sua culpa de acordos coletivos, acordos.

14. CONTRATO COLETIVO: CONTEÚDO E FUNÇÕES

Acordo coletivo - acto jurídico que regula as relações sociais e laborais numa organização ou com empresário individual e celebrado pelos trabalhadores e pelo empregador representados pelos seus representantes.

A principal tarefa é regular as relações sociais e trabalhistas. As partes no acordo coletivo são os trabalhadores representados pelos seus representantes e o empregador, representado pelo chefe da empresa ou outra pessoa autorizada.

Um acordo coletivo pode ser celebrado na organização como um todo, em suas filiais, escritórios de representação e outras subdivisões estruturais distintas.

O conteúdo do acordo coletivo - condições (disposições) acordadas entre as partes destinadas a regular as relações sociais e laborais numa determinada organização. Estes termos definem os direitos e obrigações das partes e a responsabilidade pela sua violação. O acordo coletivo consiste em uma parte introdutória; uma seção contendo os direitos e obrigações da administração, empregador, e uma seção contendo os direitos e obrigações dos funcionários da organização e seus órgãos representativos. Os anexos do acordo coletivo contêm disposições regulamentares - normas estabelecidas centralmente, que são levadas ao conhecimento dos colaboradores da organização por meio do acordo coletivo, e normas locais aplicadas em determinado empreendimento.

O acordo coletivo pode estabelecer benefícios e benefícios para os empregados, condições de trabalho mais favoráveis em comparação com as leis estabelecidas, outros atos normativos legais, acordos. Termos essenciais do contrato: a) prazo de validade; b) a ordem de mudança; c) o prazo para comunicação das partes sobre o cumprimento dos termos do contrato.

O acordo coletivo assinado pelas partes no prazo de sete dias é enviado pelo empregador à autoridade trabalhista competente no local da organização para registro de notificação, durante o qual são reveladas condições de agravamento da situação dos funcionários.

Acordo coletivo entra em vigor a partir da data de assinatura por suas partes ou a partir da data especificada no próprio contrato. O prazo do acordo coletivo pode ser prorrogado pelas partes, mas não mais do que três anos.

Funções do acordo coletivo:

1) organização das relações trabalhistas;

2) assegurar a estabilidade das relações de trabalho;

3) assegurar e proteger os interesses dos empregados e empregadores;

4) adequação das relações de trabalho na organização às relações econômicas reais;

5) chegar a um compromisso entre empregado e empregador por meio da celebração de um acordo;

6) garantir o progresso econômico, aumentar a produtividade do trabalho, reduzir o custo das mercadorias.

15. CONTRATOS. TIPOS DE ACORDOS

Acordo - um ato legal que regule as relações sociais e trabalhistas e estabeleça os princípios gerais para regular as relações econômicas com elas relacionadas, celebrado entre os representantes autorizados dos empregados e empregadores nos níveis federal, inter-regional, regional, setorial (intersetorial) e territorial de parceria social de sua competência .

Tipos de acordos:

um general;

b) regionais;

c) setorial (intersetorial);

d) territorial;

e) outros.

Por acordo das partes participantes da negociação coletiva, os acordos podem ser bilaterais e trilaterais.

Outros acordos - acordos que possam ser celebrados pelas partes em qualquer nível de parceria social em determinadas áreas de regulação das relações sociais e laborais e outras relações diretamente relacionadas.

O Acordo Geral estabelece princípios gerais para regular as relações sociais e trabalhistas e as relações econômicas correlatas em nível federal.

O acordo inter-regional estabelece princípios gerais para a regulação das relações sociais e trabalhistas e relações econômicas relacionadas no nível de duas ou mais entidades constituintes da Federação Russa.

O acordo regional estabelece princípios gerais para regular as relações sociais e trabalhistas e as relações econômicas relacionadas no nível de um sujeito da Federação Russa.

O acordo setorial (intersetorial) estabelece as condições gerais de remuneração, garantias, compensações e benefícios para os funcionários do setor (setores). Um acordo setorial (intersetorial) pode ser concluído nos níveis federal, inter-regional, regional e territorial da parceria social.

O acordo territorial estabelece condições gerais de trabalho, garantias, compensações e benefícios para os trabalhadores no território do respetivo município.

Acordo entra em vigor a partir da data de assinatura por suas partes, salvo estipulação em contrário no próprio contrato. O prazo do contrato é determinado pelas partes, mas não pode exceder três anos. As partes têm o direito de prorrogar o contrato por um período não superior a três anos. O acordo é assinado pelos representantes das partes. Os acordos federais são registrados no Ministério do Trabalho da Rússia, outros acordos estão sujeitos a registro de notificação junto às autoridades trabalhistas regionais e territoriais. A entrada em vigor do acordo não depende do período de seu registro.

O controlo da execução do acordo é efectuado pelas partes da parceria social, pelos seus representantes e pelas autoridades laborais competentes.

16. CONCEITO E TIPOS DE EMPREGO

Emprego - atividades dos cidadãos que não contrariem a lei, trazendo-lhes ganhos (renda do trabalho). Circunstâncias cuja comprovação permite reconhecer os cidadãos como empregados:

1) realização de atividades para atendimento de necessidades pessoais e sociais, o que não contraria a legislação vigente;

2) natureza remunerada da atividade especificada. A regra geral de sua implementação é receber ganhos. Este conceito não exclui a possibilidade de substituição de rendimentos por outros pagamentos.

A falta de comprovação das circunstâncias incluídas no conceito legal de cidadão empregado não permite reconhecer o cidadão como empregado mesmo que haja sinais formais.

Os cidadãos são considerados empregados:

1) trabalhar sob contrato de trabalho, incluindo os que exerçam trabalho remunerado a tempo inteiro ou parcial, bem como exercer outro trabalho remunerado (serviço), incluindo trabalho sazonal, temporário, com exceção de obras públicas (exceto para cidadãos participar na organização de obras públicas);

2) exercem atividades empresariais;

3) empregado em artesanato subsidiário e vendendo produtos sob contrato;

4) realizar trabalhos sob contratos de direito civil, tendo por objeto a execução do trabalho e a prestação de serviços, incluindo contratos celebrados com empresários individuais, acordos de direitos autorais, bem como ser sócios de cooperativas de produção, artels;

5) eleito, indicado ou aprovado para cargo remunerado;

6) prestar serviço militar, serviço civil alternativo, serviço em corregedoria;

7) frequentar um curso a tempo inteiro em estabelecimentos de ensino geral, estabelecimentos de ensino profissional primário, ensino secundário profissional e profissional superior e outros estabelecimentos de ensino, incluindo formação na direcção do serviço estatal de emprego;

8) Ausentar-se temporariamente do local de trabalho por invalidez, férias, reciclagem, treinamento avançado, suspensão da produção por greve; exigir treinamento militar, desempenho de outros deveres estatais ou outras razões válidas;

9) fundadores (participantes) de organizações (com renda de pelo menos o salário mínimo estabelecido para empregados), com exceção de fundadores (participantes) de organizações públicas e religiosas (associações), fundações beneficentes e outras, associações de pessoas jurídicas ( associações e sindicatos), que não possuem direitos de propriedade em relação a essas organizações.

17. GARANTIAS DO ESTADO NO CAMPO DE EMPREGO

As garantias estatais no domínio do emprego dividem-se normalmente em: geral e especial . Os cidadãos da Federação Russa são garantidos (garantias gerais):

a) liberdade de escolha do tipo de atividade, profissão (especialidade), tipo e natureza do trabalho - manifesta-se, por exemplo, na liberdade de escolha do local de trabalho contactando o empregador de forma independente ou através da livre mediação das autoridades laborais;

b) proteção ao desemprego;

c) assistência gratuita na selecção de emprego e emprego adequados, por intermédio do serviço de emprego;

d) informar sobre a situação do mercado de trabalho.

К garantias especiais incluir garantias com um assunto especial. Aos cidadãos desempregados é garantido:

a) apoio social;

b) A implementação de medidas de uma política activa de emprego da população, incluindo a prestação gratuita de serviços de orientação profissional e apoio psicológico, formação profissional, reciclagem e formação avançada na direcção do serviço de emprego;

c) Exame médico gratuito quando enviado pelo serviço de emprego para formação profissional;

d) compensação, na forma determinada pelo Governo da Federação Russa, de custos materiais relacionados com a atribuição de trabalho (treinamento) em outra localidade por sugestão das autoridades do serviço de emprego.

O Estado oferece garantias adicionais aos cidadãos que têm dificuldades em encontrar emprego, desenvolvendo e implementando programas de promoção do emprego, criando empregos adicionais e organizações especializadas (incluindo organizações para o trabalho de deficientes), estabelecendo uma quota de contratação de pessoas com deficiência, bem como organização de treinamento em programas especiais e outras medidas.

As cotas de emprego são estabelecidas para pessoas com deficiência de acordo com a Lei Federal “Sobre a Proteção Social das Pessoas com Deficiência na Federação Russa”. Aos cidadãos despedidos de organizações por redução de número ou de pessoal, nos termos de convenções colectivas (convenções) celebradas, é garantida, após o despedimento, a manutenção de fila para alojamento (melhoria das condições de vida) no anterior local de trabalho, também como uma oportunidade de usar instituições médicas e seus filhos - instituições pré-escolares infantis em igualdade de condições com os cidadãos que trabalham nesta organização.

As esposas (maridos) de militares e cidadãos dispensados do serviço militar, em igualdade de circunstâncias, têm direito preferencial de trabalhar em empresas unitárias estaduais e municipais.

18. SITUAÇÃO JURÍDICA DO DESEMPREGADO

Desempregado - os cidadãos aptos que não têm emprego ou rendimentos, estão inscritos no serviço de emprego para encontrar um emprego adequado, estão à procura de emprego e estão prontos para iniciá-lo. O registo de cidadãos desempregados é efectuado pelas autoridades de emprego no local de residência em tal sequência : registro inicial; registo de cidadãos desempregados para encontrar trabalho; registo de cidadãos como desempregados; recadastramento de cidadãos desempregados. A decisão de reconhecer como desempregado é tomada o mais tardar 11 dias corridos a partir da data de inscrição para encontrar um emprego adequado.

Os cidadãos não podem ser reconhecidos como desempregados:

a) menores de 16 anos;

b) os que recebem pensão por idade ou tempo de serviço;

c) no prazo de 10 dias a contar da data da sua inscrição, para encontrar um emprego adequado, a partir de duas opções para tal, e pela primeira vez à procura de um emprego que não exerça profissão (especialidade), em caso de duas recusas a receber formação profissional ou ao emprego remunerado proposto;

d) os que não se apresentaram nos primeiros 10 dias sem justa causa ao serviço de emprego para lhes oferecer um emprego adequado, bem como os que não se apresentaram no prazo estabelecido para o registo como desempregados;

e) condenado por decisão judicial a trabalho corretivo sem privação de liberdade, bem como à pena privativa de liberdade. Os cidadãos a quem foi negado o reconhecimento como desempregados têm o direito de se candidatar novamente às autoridades do serviço de emprego um mês a contar da data da recusa de resolver a questão do reconhecimento como desempregados.

Casos de cancelamento de registo de cidadãos desempregados:

a) reconhecimento dos cidadãos como empregados;

b) Em curso de formação profissional, formação avançada ou reciclagem a cargo das autoridades laborais com o pagamento de bolsa;

c) A não comparência injustificada no prazo de 10 dias a contar da data da sua inscrição para procurar trabalho nas autoridades de emprego para lhes oferecer um emprego adequado, bem como a falta de comparência atempada para o registo como desempregado;

d) falta prolongada (mais de um mês) às autoridades laborais sem justa causa;

e) mudança para outra área;

f) a constatação de abusos por parte dos cidadãos (ocultação de rendimentos, fornecimento de documentos que contenham informações deliberadamente falsas, bem como fornecimento de outros dados falsos para reconhecimento de desempregados, etc.);

g) condenação à pena privativa de liberdade;

h) a nomeação, de acordo com a legislação previdenciária da Federação Russa, de uma pensão de velhice (idade) por tempo de serviço.

19. CONCEITO DE TRABALHO ADEQUADO

Trabalho adequado (incluindo temporário) - trabalho correspondente à idoneidade profissional do trabalhador, tendo em conta o nível da sua formação profissional, as condições do último local de trabalho (com exceção de obras públicas remuneradas), o estado de saúde, a acessibilidade dos transportes.

Nos termos do n.º 4 do art. 4 da Lei da Federação Russa "Sobre Emprego na Federação Russa", um trabalho não pode ser considerado adequado se:

1) está associada a uma mudança de residência sem o consentimento do cidadão;

2) as condições de trabalho não atendem às normas e regras de proteção ao trabalho;

3) os rendimentos oferecidos são inferiores aos rendimentos médios de um cidadão, calculados nos últimos três meses no último local de trabalho, salvo nos casos em que os rendimentos médios mensais de um cidadão ultrapassem o nível de subsistência da população apta em o assunto correspondente da Federação Russa.

Circunstâncias cuja comprovação permite reconhecer como adequado o trabalho oferecido ao cidadão:

1) proporcionar ao cidadão um trabalho que corresponda à idoneidade profissional de cidadão, tendo em conta o nível da sua formação profissional;

2) o trabalho proposto deve obedecer às condições do último local de trabalho;

3) conformidade do estado de saúde do cidadão com as condições propostas para o futuro emprego;

4) acessibilidade de transporte do local de trabalho oferecido ao cidadão;

5) conformidade das condições de trabalho para o trabalho oferecido ao cidadão com os requisitos atuais de proteção trabalhista. O trabalho remunerado, incluindo trabalho temporário e obras públicas, que exija ou não (tendo em conta a idade e outras características dos cidadãos) formação prévia, que cumpra os requisitos da legislação em vigor, é adequado aos seguintes cidadãos:

1) procurando emprego pela primeira vez (anteriormente não trabalhando), não exercendo profissão (especialidade), demitido mais de uma vez durante um ano anterior ao início do desemprego, exercendo atividades empresariais, buscando retomar o emprego após um longo período ( mais de um ano) de intervalo, enviados pelos serviços de emprego das autoridades para formação e expulsos por acções culposas;

2) aqueles que se recusaram a melhorar (restaurar) suas qualificações na profissão atual (especialidade); obter uma profissão relacionada ou passar por reciclagem após o término do período inicial (12 meses) de desemprego;

3) inscritos no serviço de emprego há mais de 18 meses, bem como desempregados há mais de 3 anos;

4) quem se candidatou ao serviço de emprego após o fim do trabalho sazonal

20. SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

Seguro desemprego cobrado aos cidadãos desde o primeiro dia reconhecê-los como desempregados.

Seguro desemprego pago mensalmente sujeito a recadastramento não mais do que duas vezes por mês. O valor do subsídio é definido como uma porcentagem do salário médio e, em alguns casos, o valor do subsídio é definido como uma porcentagem do mínimo de subsistência calculado na entidade constituinte da Federação Russa.

Se existirem pessoas que sejam sustentadas por desempregados, o montante da prestação é acrescido de 10% do mínimo de subsistência para cada pessoa. Ao mesmo tempo, o valor máximo dos pagamentos adicionais não deve exceder 30% do mínimo de subsistência calculado na entidade constituinte da Federação Russa da maneira prescrita.

Duração do benefício de desemprego em cada período de desemprego não pode exceder 12 meses em termos totais dentro de 18 meses civis. Nesse caso, a duração do pagamento do benefício não pode exceder 24 meses de calendário dentro de 36 meses civis.

Condições de suspensão do pagamento do subsídio de desemprego:

a) recusa durante o período de desemprego de duas opções de trabalho adequado;

b) demissão do último local de trabalho (serviço) por violação da disciplina trabalhista e outras ações culposas previstas na legislação da Federação Russa, expulsão de um cidadão enviado para treinamento pelo serviço de emprego do local de treinamento por ações culposas ;

c) a recusa, após um período de três meses de desemprego, de participar em obras públicas remuneradas ou de enviar para formação pelo serviço de emprego de cidadãos que procurem emprego pela primeira vez, que não exerçam profissão (especialidade);

d) o comparecimento do desempregado para recadastramento em estado de embriaguez por uso de álcool, entorpecentes e outras substâncias tóxicas;

e) violação pelo desempregado das condições e termos da sua recadastramento;

f) A cessação não autorizada de formação por um cidadão na direção do serviço de emprego.

O período de suspensão do pagamento do subsídio de desemprego é contabilizado no período total de pagamento do subsídio de desemprego e não é contabilizado no tempo total de serviço. A legislação estabelece casos em que o pagamento do subsídio de desemprego não é efetuado. Estes incluem :

a) licença maternidade;

b) A saída dos desempregados do local de residência permanente no âmbito da formação em estabelecimentos de ensino profissional noturno e por correspondência;

c) alistamento militar, envolvimento em atividades relacionadas com a preparação para o serviço militar, com o exercício de funções de Estado.

Estes períodos prolongam o período de pagamento do subsídio de desemprego.

21. CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E CONTEÚDO

Contrato de trabalho - um acordo entre o empregador e o empregado, segundo o qual o empregador se obriga a prestar ao empregado trabalho de acordo com a função trabalhista estipulada, para garantir as condições de trabalho previstas na legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, o acordo coletivo, acordos, regulamentos locais e este acordo, tempestivamente e integralmente para pagar os salários do empregado, e o empregado se compromete a desempenhar pessoalmente a função trabalhista determinada por este acordo, para cumprir as normas trabalhistas internas aplicáveis a este empregador.

As partes no contrato de trabalho são o empregador e o empregado. As seguintes condições são obrigatórias para a inclusão no contrato de trabalho:

a) local de trabalho ou local de trabalho com indicação de unidade estrutural separada e sua localização;

b) função laboral (trabalho de acordo com o cargo de acordo com o quadro de pessoal, profissão, especialidade, indicando qualificações; tipo específico de trabalho atribuído ao trabalhador);

c) a data de início do trabalho e, no caso de celebração de contrato de trabalho a termo certo, também o prazo da sua vigência e as circunstâncias (motivos) que serviram de base à celebração do contrato de trabalho a termo certo;

d) condições de remuneração (incluindo o tamanho da tarifa ou salário (salário oficial) do empregado, pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos de incentivos);

e) a modalidade de tempo de trabalho e tempo de descanso (se para este trabalhador diferir das regras gerais em vigor para este empregador);

f) compensação por trabalho pesado e trabalho com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, indicando as características das condições de trabalho no local de trabalho;

g) as condições que determinam, se necessário, a natureza do trabalho;

h) condição de seguro social obrigatório de trabalhador;

i) demais condições nos casos previstos na legislação trabalhista e demais atos normativos legais que contenham normas trabalhistas.

O contrato de trabalho pode prever condições adicionais que não piorem a situação do empregado em comparação com a legislação trabalhista estabelecida e outros atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais.

Os contratos de trabalho podem ser celebrados:

1) por tempo indeterminado;

2) por tempo determinado não superior a 5 anos (contrato de trabalho a termo certo).

É vedada a obrigatoriedade de o empregado realizar trabalho não estipulado em contrato de trabalho, exceto conforme previsto na CLT e demais leis federais.

22. PARTES DE UM CONTRATO DE TRABALHO

As partes no contrato de trabalho são o empregador e o empregado.

Empregador - pessoa física que possua todos os elementos da personalidade jurídica de sujeito do direito do trabalho. Um indivíduo que tenha completado 18 anos pode atuar como empregador. Os menores podem atuar como empregadores após serem reconhecidos pelo tribunal como emancipados. Um empregador individual pode delegar os seus poderes a outros indivíduos.

Um acordo celebrado com um empregador individual está sujeito a registo junto do órgão governamental local competente. A transferência de poderes de um empregador individual para outras pessoas deve ser registada no mesmo órgão da autarquia local. Em nome do empregador, que é pessoa jurídica, os poderes são exercidos por pessoas físicas específicas. Os representantes de um empregador com personalidade jurídica são as pessoas que têm o direito de contratar e demitir funcionários da organização.

Funcionário - uma pessoa que executa o trabalho que lhe é confiado por trabalho pessoal para compensação. O empregado deve ter todos os elementos do estatuto jurídico do sujeito de direito do trabalho. O empregado tem personalidade jurídica plena a partir dos 18 anos. Ao mesmo tempo, de acordo com a Parte 1 do art. 63 do Código do Trabalho da Federação Russa, a celebração de um contrato de trabalho por um funcionário é permitida a partir dos 16 anos.

Pode celebrar um contrato de trabalho:

a) pessoas que tenham completado 15 anos, para realizar trabalhos leves que não prejudiquem a saúde - observadas as condições elencadas no art. 63 do Código do Trabalho da Federação Russa;

b) pessoas que tenham atingido a idade de 14 anos, a fim de realizar trabalhos leves em seu tempo livre de estudos que não prejudique a sua saúde e não viole o processo de aprendizagem - com o consentimento dos pais e das autoridades tutelares e tutelares;

c) menores de 14 anos, em organizações cinematográficas, teatros, organizações teatrais e de concertos - com o consentimento de um dos pais (tutor) e permissão da tutela e autoridade tutelar para participar da criação e (ou) execução (exposição) de obras sem prejuízo à saúde e ao desenvolvimento moral.

O contrato de trabalho é celebrado com um determinado trabalhador, pelo que o contrato de trabalho tem carácter pessoal.

A representação dos interesses do empregado na execução do contrato de trabalho é realizada por pessoas físicas ou jurídicas, o sindicato. A habilitação ocorre por meio da emissão de procuração ou da apresentação de um pedido durante o julgamento.

Além dos representantes legais, as autoridades tutelares e tutelares podem atuar na defesa dos trabalhadores menores de idade.

23. CONTRATO DE PRAZO

O contrato de trabalho a termo certo é celebrado nos casos em que as relações laborais não possam ser estabelecidas por tempo indeterminado, tendo em conta a natureza do trabalho a realizar ou as condições da sua execução.

A principal condição para a celebração de um contrato de trabalho a termo certo - impossibilidade objetiva de estabelecer relações trabalhistas permanentes. O pedido escrito do trabalhador sem indicação das razões legais para a celebração de um contrato de trabalho a termo não constitui base para o estabelecimento de uma relação de trabalho por tempo determinado. O contrato de trabalho a termo certo pode ser celebrado por acordo das partes no contrato de trabalho, sem ter em conta a natureza do trabalho a realizar e as condições da sua execução. Parte 6Art. 58 do Código do Trabalho da Federação Russa proíbe a celebração de contratos de trabalho a termo em todos os casos em que o empregador espera, dessa forma, evitar fornecer aos funcionários todos os direitos e garantias previstos por lei para aqueles que trabalham em regime aberto - rescindiu o contrato de trabalho.

Duração contrato de trabalho a termo pode ser determinado especificando:

a) um período específico de sua validade;

b) um evento específico (por exemplo, para o período de ausência de um trabalhador em licença parental até aos 3 anos de idade);

c) trabalho específico (para o período do inventário; para trabalho na comissão de liquidação).

Decorrido o prazo previsto no contrato, o contrato de trabalho extingue-se nos termos do n.º 2 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa. O empregador que pretenda pôr termo à relação laboral deve emitir ordem de despedimento do trabalhador por caducidade do contrato de trabalho, tendo avisado previamente o trabalhador por escrito pelo menos 3 dias antes do despedimento. Esta circunstância é confirmada por provas escritas - o recebimento da notificação pelo funcionário.

Se o prazo do contrato expirou e nenhuma das partes exigiu a rescisão do contrato de trabalho a termo devido ao término do seu prazo, e o empregado continua a trabalhar, então o contrato de trabalho é considerado celebrado por tempo indeterminado. A rescisão do contrato de trabalho devido ao término do prazo é impossível, a demissão de tal funcionário pode ocorrer apenas pelos motivos gerais previstos na legislação trabalhista.

O contrato de trabalho celebrado durante o exercício das funções de trabalhador ausente pode ser rescindido a partir da data de entrada em serviço do trabalhador.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, qualquer funcionário, independentemente do contrato celebrado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, observando os requisitos de aviso prévio por escrito de duas semanas.

REGRAS GERAIS PARA A CONCLUSÃO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

24. TESTE DE EMPREGO

Ao celebrar um contrato de trabalho, a pessoa que vai trabalhar deve apresentar ao empregador Os seguintes documentos :

1) passaporte ou outro documento de identidade;

2) carteira de trabalho (exceto quando o contrato é celebrado pela primeira vez ou o empregado entra em um trabalho de meio período);

3) certificado de seguro de previdência estatal;

4) documentos de registo militar - para os responsáveis pelo serviço militar e para os sujeitos a alistamento para o serviço militar (bilhetes militares, certidões);

5) ao se candidatar a um emprego que exija conhecimento especial ou treinamento especial - um documento sobre educação.

O contrato de trabalho deve ser celebrado em escrito em duplicata e deve ser mantido por cada parte. É a base para a emissão de uma ordem (instrução) para o emprego. A ordem (instrução) é anunciada ao empregado mediante recebimento no prazo de três dias a contar da data de assinatura do contrato de trabalho. A pedido do empregado, o empregador é obrigado a emitir-lhe uma cópia devidamente autenticada da ordem especificada (instrução).

Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador é obrigado a familiarizar o funcionário com os regulamentos trabalhistas internos em vigor na organização, outros regulamentos locais relacionados à sua função trabalhista, o acordo coletivo.

Em alguns casos, ao se candidatar a um emprego, os cidadãos devem passar por um exame médico obrigatório. A condição para testar um funcionário por acordo das partes é fornecida para verificar sua conformidade com o trabalho designado. A ausência de cláusula de teste no contrato de trabalho significa que o empregado é contratado sem teste.

O período de teste não pode exceder 3 meses (exceto nos casos especificados por lei). O período de incapacidade temporária do trabalhador e outros períodos em que este se ausentou efectivamente ao trabalho não estão incluídos no período probatório. Não é estabelecida prova de emprego para: a) pessoas eleitas por concurso para preencher o respectivo cargo; b) gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio; c) menores de 18 anos; d) pessoas que entram em um emprego pela primeira vez dentro de um ano após a graduação em uma instituição de ensino com credenciamento estadual; e) pessoas eleitas para cargo eletivo por trabalho remunerado; f) pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador conforme acordado entre os empregadores; g) as pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período até 2 meses; h) outras pessoas.

25. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A alteração do contrato de trabalho é:

1) celebração de novo contrato de trabalho;

2) modificação do contrato de trabalho anterior, que era para o empregado e o empregador a base para o surgimento de uma relação de trabalho existente entre eles;

3) um novo contrato diferente do contrato de trabalho anterior, que se chama transferência e é a base para o surgimento de uma nova relação de trabalho.

Alteração do contrato de trabalho no sentido da Parte 1 do art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê a rescisão do contrato de trabalho anterior. No entanto, a lei obriga as partes a celebrar um novo contrato de trabalho, acreditando que a base para o surgimento de uma nova relação de trabalho é o próprio acordo que ele chama de transferência para outro emprego permanente. Quaisquer alterações ao contrato de trabalho não devem ser feitas pelas partes em violação dos requisitos do art. 57 e 67 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Tradução - alteração da função laboral (ou seja, trabalho na especialidade, qualificação ou cargo) ou alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho. Não é considerada uma transferência e não requer o consentimento do trabalhador para o deslocar na mesma organização para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural na mesma localidade, confiando o trabalho a um mecanismo diferente, se isso não alterar a função laboral do trabalhador ou as condições essenciais do contrato de trabalho celebrado com ele.

Classificação das transferências para outro emprego:

1) dependendo do prazo - transferências permanentes e temporárias;

2) por iniciativa do empregador - transferência para outro emprego na mesma organização, transferência para outra organização ou para outra localidade juntamente com a organização (em todos esses casos, a transferência para outro emprego permanente só é possível com o consentimento por escrito do empregado);

3) por finalidade - transferência para melhor combinação de aprendizagem com trabalho, transferência para promoção da saúde, transferência para uso intencional da força de trabalho.

O significado da tradução é múltiplo, pois é:

a) um meio de redistribuir a força de trabalho dentro da organização e entre organizações para usá-la racionalmente;

b) motivos de rescisão do contrato de trabalho (cláusula 5, artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa);

c) garantia do direito ao trabalho (isso se manifesta no emprego pela transferência de pessoas sujeitas a demissão por motivos inocentes especificados nos parágrafos 2, 3 do artigo 81; parágrafo 11 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa);

d) meios de proteção trabalhista (quando a transferência é necessária por motivos de saúde - parte 2 do artigo 72; artigo 254 do Código do Trabalho da Federação Russa);

e) o método de educação por meio do incentivo (quando os funcionários são transferidos para um cargo superior). Aqui não estamos falando de educação por meio da punição, uma vez que o rol de sanções disciplinares está consagrado no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa.

26. LIVRO DE TRABALHO

Emprego histórico é o principal documento sobre a atividade de trabalho do empregado e a experiência de trabalho do empregado. De acordo com as entradas feitas na carteira de trabalho, é estabelecida uma experiência de trabalho geral, contínua e especial, associada à concessão de certos benefícios e benefícios ao funcionário de acordo com as leis, um acordo coletivo, um contrato de trabalho e os regulamentos locais .

São mantidos registos de emprego para todos os trabalhadores que trabalham na organização há mais de cinco dias, incluindo trabalhadores temporários, sazonais, não funcionários (se estiverem sujeitos ao seguro social estatal), trabalhadores a domicílio, trabalhadores a tempo parcial, no caso em que o trabalho para este empregador é para o trabalhador principal.

O livro de trabalho é preenchido pela primeira vez na presença do funcionário o mais tardar uma semana a partir da data de seu emprego. Inclui :

1) informações sobre o funcionário, ou seja, sobrenome, nome, patronímico, data de nascimento, escolaridade, profissão, especialidade, qualificação;

2) informações sobre o trabalho, ou seja, contratação, transferência para outro emprego permanente, demissão com referências aos pedidos relevantes;

3) informações sobre incentivos e prêmios;

4) informações sobre as descobertas para as quais o funcionário possui diplomas, sobre as invenções e propostas de racionalização utilizadas e a remuneração paga em relação a isso.

Todas as informações na carteira de trabalho são inseridas integralmente, sem redução, com base nos documentos relevantes (passaporte, diploma de ensino, documentos do último local de trabalho). Não é permitido riscar e corrigir imprecisões no livro de trabalho.

As informações sobre penalidades na carteira de trabalho não são inseridasa menos que a ação disciplinar seja demissão. A data de demissão é indicada de acordo com a ordem de demissão. O dia da demissão é considerado o último dia de trabalho. As entradas no livro de trabalho sobre os motivos da rescisão do contrato de trabalho devem ser feitas em estrita conformidade com a redação do TKRF ou outra lei federal e com referência ao artigo relevante, parágrafo do Código do Trabalho da Federação Russa ou outro Federal Lei.

Empregador após a rescisão do contrato de trabalho deve dar ao empregado no dia do despedimento (último dia de trabalho) um livro de trabalho e, mediante pedido escrito do trabalhador, cópias dos documentos relativos ao trabalho.

Caso não seja possível a emissão da carteira de trabalho no dia da demissão do empregado, o empregador avisa o empregado sobre a necessidade de comparecimento à carteira de trabalho ou concorda em enviá-la pelo correio. A partir da data de envio da notificação, o empregador fica isento de responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho.

27. TRANSFERÊNCIA E REALOCAÇÃO

Transferir para outro emprego permanente - alteração da função laboral de trabalhador na especialidade, qualificação ou cargo, ou alteração das cláusulas essenciais do contrato de trabalho. A transferência para outro emprego permanente só é legal com o consentimento por escrito do funcionário. Não é uma transferência e não requer o consentimento do empregado para transferi-lo dentro da mesma organização para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural na mesma localidade, atribuição de trabalho em um mecanismo diferente se isso não alterar a função trabalhista do empregado ou os termos essenciais do contrato de trabalho. A transferência para outro emprego permanente na mesma organização é emitida por ordem do empregador. Em caso de transferência de um funcionário para outra organização, o contrato de trabalho é rescindido de acordo com o parágrafo 5 do art. 77. Em um novo local, eles são obrigados a celebrar um novo contrato com ele.

A tradução é ilegal sem fundamentação suficiente ou em violação do procedimento estabelecido por lei. Nesse caso, o empregado fica sujeito à reintegração no emprego anterior pelo órgão que considerar o litígio trabalhista individual. A transferência temporária para outro cargo na mesma organização é possível sem o consentimento por escrito do funcionário em caso de necessidade de produção. No entanto, um trabalhador não pode ser transferido para um trabalho que lhe seja contraindicado por motivos de saúde ou que exija qualificações inferiores. Neste caso, a transferência não pode exceder um mês durante um mês civil com remuneração pelo trabalho realizado, mas não inferior ao salário médio do trabalho anterior.

Suspensão do trabalho - impedir o empregado de desempenhar suas funções de trabalho. Embora a demissão do empregado não ocorra, o vínculo empregatício não termina. Em arte. 76 do Código do Trabalho da Federação Russa fornece uma extensa lista de casos em que o empregador é obrigado a não permitir que o funcionário trabalhe (por exemplo, quando o funcionário apareceu no trabalho em estado de embriaguez, se o funcionário não passou no exame médico preliminar ou periódico obrigatório de acordo com o procedimento estabelecido, etc.). Essa lista não é exaustiva. O empregado não está autorizado a trabalhar durante todo o período de tempo até que as circunstâncias que serviram de base para a suspensão ou exclusão do trabalho sejam eliminadas.

O pagamento de salários por suspensão do trabalho está suspenso, com exceção de alguns casos (por exemplo, na ausência de culpa de um funcionário que não tenha passado em treinamento e teste de conhecimentos e habilidades no campo da proteção do trabalho ou em um exame preliminar obrigatório ou exame médico periódico, a totalidade da suspensão é paga de forma simples)

28. SUSPENSÃO DO TRABALHO

Suspensão do trabalho é a recusa temporária de prestar a um empregado um trabalho estipulado por um contrato de trabalho por um representante autorizado do empregador por motivos estabelecidos por lei. A suspensão do trabalho é realizada por ordem (instrução) do empregador, que deve ser levada ao conhecimento do empregado suspenso do trabalho (não autorizado a trabalhar).

O empregador é obrigado a suspender o empregado do trabalho:

1) apareceu no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou outra intoxicação tóxica;

2) que não tenha passado na forma prescrita em exame médico preliminar ou periódico obrigatório, exame psiquiátrico obrigatório;

3) que não tenha passado por treinamento e teste de conhecimentos e habilidades na área de proteção ao trabalho de acordo com o procedimento estabelecido;

4) se, de acordo com o laudo médico, for constatada contraindicação ao empregado para a realização de trabalho estipulado no contrato de trabalho;

5) por solicitação de órgãos e funcionários autorizados por leis federais e demais atos normativos legais;

6) em caso de suspensão por um período até 2 meses do direito especial do trabalhador, se tal implicar a impossibilidade do trabalhador cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho;

7) nos demais casos previstos em leis federais e demais atos normativos normativos.

A suspensão do trabalho ou a exclusão do trabalho nos casos previstos na lei é dever do empregador .

O empregador é obrigado a suspender o empregado do trabalho (não permitir que ele trabalhe) por todo o período até que as circunstâncias que são a base legal para o afastamento do empregado do trabalho ou sua exclusão do trabalho sejam eliminadas. O empregado deve ser efetivamente suspenso do trabalho (não autorizado a trabalhar) se houver fundamento legal por ordem do empregador. A efetiva admissão do empregado ao trabalho após a emissão de tal ordem pelo representante autorizado do empregador significa que o empregado não foi suspenso do trabalho, a partir do momento de tal admissão, esta ordem é considerada inválida.

Como regra geral, durante o período de suspensão do trabalho (prevenção do trabalho), o salário do funcionário não é economizado. Uma exceção a essa regra são os casos previstos em lei federal que obriguem o empregado a manter o salário médio durante esse período.

Está previsto o pagamento de um abono estadual mensal no valor de cinco salários mínimos a um funcionário suspenso por ordem judicial. Deve ser pago pelas autoridades investigadoras à custa do orçamento pertinente.

CLASSIFICAÇÃO E CARACTERÍSTICAS GERAIS DOS MOTIVOS PARA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de trabalho é possível mediante a ocorrência de determinados factos jurídicos:

1) ações volitivas das partes ou de terceiro que tenha o direito de exigir a demissão (juiz, registro militar e alistamento);

2) eventos, ou seja, circunstâncias que não dependem da vontade de ninguém.

Fundamentos gerais da rescisão do contrato de trabalho:

1) manifestação conjunta de vontade das partes;

2) a expiração do prazo do contrato de trabalho, salvo nos casos em que a relação de trabalho se mantenha efectivamente e nenhuma das partes tenha exigido a sua cessação;

3) rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. O empregado tem o direito de rescindir as relações de trabalho a seu próprio pedido, notificando o empregador sobre isso com duas semanas de antecedência por escrito;

4) rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por atos culposos do empregado, que serviram de fundamento para sua demissão, bem como por legítima necessidade;

5) transferência de empregado a seu pedido ou com seu consentimento para trabalhar com outro empregador ou transferência para trabalho eletivo (cargo). No local de trabalho anterior, o contrato de trabalho é rescindido e o novo empregador é obrigado a celebrar um novo contrato de trabalho;

6) recusa do funcionário em continuar trabalhando em conexão com uma mudança no proprietário da propriedade da organização, uma mudança na jurisdição (subordinação) da organização ou sua reorganização;

7) recusa do empregado em continuar o trabalho em conexão com a alteração das cláusulas essenciais do contrato de trabalho. As alterações efetuadas por iniciativa do empregador podem não ser adequadas ao trabalhador;

8) a recusa do empregado em ser transferido para outro emprego devido ao estado de saúde de acordo com um relatório médico. O empregador é obrigado a fornecer trabalho que não prejudique a saúde do empregado; em caso de recusa, o contrato é rescindido;

9) recusa de transferência do empregado em conexão com a mudança do empregador para outra localidade. Na ausência do consentimento escrito do empregado para a transferência (ou na presença de discordância escrita ou oral), que deve ser obtido antes da emissão da ordem de transferência, o contrato é rescindido;

10) circunstâncias fora do controle das partes (morte de um empregador - um indivíduo ou um empregado, alistamento de um empregado para o serviço militar, etc.);

11) violação das regras para a celebração de um contrato de trabalho estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, se essa violação excluir a possibilidade de continuar o trabalho (a incapacidade de um funcionário de desempenhar uma função trabalhista por decisão judicial, por motivos de saúde, por falta de documento sobre educação (para trabalhos que exigem conhecimentos especiais) e etc.).

29. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADO (AO PRÓPRIO DESEJO)

O empregado tem direito por sua própria iniciativa rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, notificando o empregador por escrito com duas semanas de antecedência.

O empregador, sem o consentimento do empregado, não tem o direito de demiti-lo no pedido apresentado por ele antes do término do período de aviso prévio. Por acordo entre o empregado e o empregador, o contrato de trabalho pode ser rescindido mesmo antes do vencimento do aviso de demissão.

Nos casos em que o pedido de demissão do empregado se deva à impossibilidade de continuidade do trabalho (contratação para estudo em tempo integral em universidade ou outra instituição de ensino, aposentadoria, transferência do cônjuge para outra localidade e outros bons motivos), bem como em caso de violação pelo empregador dos direitos trabalhistas do empregado, termos do emprego ou contrato coletivo, acordo, o empregador é obrigado a rescindir o contrato de trabalho dentro do prazo especificado na solicitação do empregado. Aqui, a demissão imediata é possível.

Antes do vencimento do aviso de rescisão o empregado tem o direito a qualquer momento retirar seu pedido. A demissão neste caso não é realizada se outro funcionário não for convidado por escrito em seu lugar, que, de acordo com a lei, não pode ser recusado a celebrar um contrato de trabalho.

Após o término do período de aviso prévio, o empregado tem o direito de interromper o trabalho. No último dia de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao empregado a caderneta de trabalho, outros documentos relativos ao trabalho, mediante solicitação escrita do empregado, e fazer a liquidação final com ele.

Se o contrato de trabalho não for rescindido após o termo do prazo de pré-aviso e o trabalhador não insistir no despedimento, considera-se que o contrato de trabalho continua. No entanto, se o empregado se recusar a continuar a relação de trabalho, o empregador é obrigado a emitir uma carteira de trabalho e pagá-lo. Caso contrário, o empregado recebe os salários que não recebeu pelo tempo de privação ilegal de sua oportunidade de trabalho, pois não pode ingressar em outro emprego sem carteira de trabalho

O período de aviso é calculado a partir do dia seguinte após o funcionário enviar a solicitação em dias corridos. No entanto, se o último dia do período de aviso cair em dia não útil, a data de vencimento do período de aviso é o próximo dia útil seguinte.

No último dia de trabalho, o empregador é obrigado a emitir uma demissão e pagamento, emitir um livro de trabalho ao funcionário com um registro completo dos motivos da demissão (com referência ao parágrafo 3 do artigo 77 do Código do Trabalho da Rússia Federação).

30. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos:

1) liquidação de uma organização ou cessação de atividade por empresário individual;

2) reduzir o número ou o quadro de funcionários da organização, empresário individual, se for impossível a transferência do funcionário com seu consentimento para outro emprego;

3) descumprimento do funcionário do cargo ocupado ou do trabalho realizado em razão de:

a) o estado de saúde de acordo com o relatório médico;

b) habilitações insuficientes, confirmadas pelos resultados da atestação;

4) mudança do proprietário da propriedade da organização (em relação ao chefe da organização, seus suplentes e o contador-chefe);

5) o incumprimento reiterado por trabalhador sem justa causa das funções laborais, se este tiver sanção disciplinar;

6) uma única violação grave dos deveres trabalhistas por um funcionário:

a) andando

b) comparecer no trabalho em estado de embriaguez alcoólica, narcótica ou outra intoxicação tóxica;

c) divulgação de segredos legalmente protegidos;

d) Praticar no local de trabalho o furto (incluindo pequeno) de bens alheios, o peculato, a sua destruição ou danificação deliberada, apurada por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por decisão de órgão autorizado a aplicar sanções administrativas;

e) violação pelo empregado dos requisitos de proteção trabalhista, se essa violação trouxer consequências graves ou criar conscientemente uma ameaça real de tais consequências;

7) o cometimento de atos culposos por um empregado que preste serviços diretamente a valores monetários ou de mercadorias, se tais atos derem origem a uma perda de confiança nele por parte do empregador;

8) cometimento por funcionário que exerça funções educativas de infração imoral incompatível com a continuidade deste trabalho;

9) tomar uma decisão desarrazoada pelo chefe da organização (filial, escritório de representação), seus suplentes e o contador-chefe, que implicou uma violação da segurança da propriedade, seu uso ilícito ou outros danos à propriedade da organização;

10) uma única violação grave pelo chefe da organização (filial, escritório de representação), seus substitutos de seus deveres trabalhistas;

11) apresentação pelo empregado ao empregador de documentos falsos ou informações deliberadamente falsas na celebração de contrato de trabalho;

12) previsto no contrato de trabalho com o responsável da organização, membros do órgão executivo colegial da organização;

13) em outros casos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais

31. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM CASOS DE LIQUIDAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO, CESSAÇÃO DE ATIVIDADE PELO EMPREGADOR - INDIVÍDUO, REDUÇÃO DO NÚMERO OU PESSOAL DE FUNCIONÁRIOS DA ORGANIZAÇÃO

A liquidação de uma pessoa jurídica ocorre por decisão de seus fundadores ou por decisão judicial. Quando uma organização é liquidada, todos os funcionários da organização estão sujeitos a demissão.. Mas sobre a próxima demissão, os funcionários devem ser avisados pessoalmente e contra o recebimento pelo menos 2 meses antes da demissão. Com o consentimento escrito do empregado, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio de demissão por 2 meses com o pagamento simultâneo de uma compensação adicional no valor de dois meses de remuneração média.

Os trabalhadores despedidos recebem uma indemnização no valor da remuneração média mensal, sendo também retida a remuneração média mensal do período de trabalho, mas não mais de 2 meses a contar da data do despedimento (incluindo as indemnizações por despedimento). Por decisão do órgão do serviço de emprego, mantém-se o vencimento médio mensal para o terceiro mês a contar da data do despedimento, desde que o trabalhador tenha se candidatado a este órgão no prazo de duas semanas após o despedimento e não tenha sido por ele contratado.

As mesmas regras são previstas para rescisão de contratos de trabalho em conexão com a liquidação de uma filial, escritório de representação ou outra unidade estrutural separada da organização. A redução do número ou do quadro de colaboradores é uma das medidas para melhorar as atividades da organização, bem como a sua dotação com o pessoal mais qualificado.

Em caso de redução, os empregados com maior produtividade e qualificação do trabalho estão sujeitos ao abandono. O empregador avalia cada funcionário, ele também decide qual funcionário dar preferência, levando em consideração sua produtividade e qualificações trabalhistas.

Se vários trabalhadores tiverem igual produtividade ou qualificações, é dada preferência em permanecer no trabalho:

a) família - se houver dois ou mais dependentes (familiares com deficiência que sejam integralmente sustentados pelo empregado ou recebam assistência dele, que seja para eles uma fonte de subsistência permanente ou principal);

b) pessoas em cuja família não existam outros trabalhadores independentes;

c) empregados que tenham sofrido uma lesão laboral ou doença ocupacional nesta organização;

d) veteranos inválidos da Grande Guerra Patriótica e inválidos de operações militares de defesa da Pátria;

e) empregados que melhorem suas habilidades na direção do empregador no trabalho.

O funcionário é avisado sobre a próxima demissão mediante recebimento com pelo menos dois meses de antecedência.

32. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA CASO DE NÃO CONFORMIDADE DO EMPREGADO COM O FUNCIONAMENTO OU O TRABALHO REALIZADO E NO CASO DE INFLUÊNCIA REPETIDA DOS DEVERES TRABALHISTAS DO EMPREGADO

A demissão neste caso ocorre por um dos dois motivos de reconhecimento do empregado como não correspondente ao cargo ocupado ou ao trabalho desempenhado.

1. Descumprimento do funcionário por motivos de saúde

- confirmado por um relatório médico, que deve indicar o trabalho que o funcionário não pode realizar e dar recomendações sobre o trabalho proposto.

A conclusão é emitida por uma comissão de peritos clínicos de uma instituição médica; em caso de diminuição persistente da capacidade de trabalho - uma comissão de peritos médicos e sociais com emissão de um cartão de reabilitação de incapacidade para a pessoa com deficiência.

Caso haja conclusão desses órgãos sobre a impossibilidade do empregado exercer a função trabalhista estipulada, fica sujeito à transferência para outro emprego permanente. Em caso de recusa do empregado em transferir ou na ausência de outro trabalho, ele está sujeito a demissão na base especificada com o pagamento de uma indenização de duas semanas.

2. Descumprimento do funcionário devido a qualificações insuficientes - é confirmado pelos resultados da certificação, ou seja, a conclusão da comissão de certificação. Ao realizar a certificação (cláusula 3, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), um membro da comissão do órgão sindical eleito relevante é incluído na comissão de certificação sem falhas. Na ausência da conclusão da comissão de atestação, o empregado não pode ser demitido com esse fundamento. A demissão não é permitida nos termos do parágrafo 3º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, se o funcionário não estiver sujeito à certificação. Neste caso, outro emprego deve ser oferecido. Se for impossível transferir um funcionário com seu consentimento para outro emprego, ele está sujeito a demissão. O despedimento dos trabalhadores filiados a um sindicato é efectuado tendo em conta a opinião motivada do órgão sindical eleito da organização, e dos dirigentes (seus suplentes) dos órgãos colegiais sindicais eleitos da organização, a sua estrutura divisões (não inferiores à loja e equiparadas a elas), não liberadas de seu trabalho principal, - com o consentimento prévio do órgão sindical superior eleito relevante.

A demissão de um funcionário por incumprimento reiterado de suas obrigações trabalhistas é possível sob as seguintes regras:

1) houve repetidos descumprimentos de obrigações trabalhistas;

2) o empregado não exerce funções trabalhistas sem justa causa;

3) o funcionário teve uma sanção disciplinar pendente;

4) o procedimento de imposição de sanções disciplinares foi observado.

33. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NO CASO DE UMA ÚNICA GRANDE VIOLAÇÃO DOS DEVERES TRABALHISTAS PELO EMPREGADO

§ 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê cinco bases independentes para demissão:

1) absenteísmo;

2) comparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou outra intoxicação tóxica;

3) divulgação de segredos legalmente protegidos;

4) prática de furto de propriedade alheia no local de trabalho;

5) violação pelo empregado dos requisitos de proteção trabalhista.

absentismo é a ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua duração, bem como em caso de ausência sem justa causa por mais de 4 horas consecutivas durante a jornada de trabalho (mudança).

Quando um funcionário é demitido se ele se apresentar no local de desempenho das funções trabalhistas durante o horário de trabalho em estado de embriaguez, devem ser observadas as regras para a realização de um exame médico que confirme a presença ou a ausência de embriaguez.

As explicações do empregado por escrito, elaborando um ato de suspensão do trabalho podem ser usadas como prova.

Para a demissão com base nisso, não importa se o funcionário foi suspenso do trabalho em conexão com essa condição ou não. A não divulgação de segredos protegidos por lei pode ser incluída no conteúdo do contrato de trabalho como condição adicional (cláusula 3, artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

As informações contidas nos estatutos das pessoas jurídicas não podem ser segredo comercial. Os segredos oficiais e comerciais incluem informações sobre as tecnologias utilizadas, soluções técnicas, método de organização da produção, negociações em andamento, transações, empreiteiros, etc. relacionados com o desempenho das suas funções.

Para demissão conforme d n. "g" n. 6 art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, basta cometer pequenos furtos. O furto como motivo de demissão deve ser estabelecido por sentença judicial ou decisão sobre a aplicação de uma sanção administrativa. Na ordem de demissão, é necessário consultar o documento que estabeleceu o roubo. A propriedade de outras pessoas pode ser propriedade de uma organização ou de outras pessoas, como funcionários.

Violação de requisitos de proteção trabalhista por um funcionário. Se esta violação trouxe consequências graves ou criou conscientemente uma ameaça real de tais consequências, o contrato de trabalho é rescindido. consequências graves - um acidente de trabalho, um acidente ou uma catástrofe, etc. Ameaça real - criar uma situação em que se evitem consequências graves.

34. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO DEVIDO A CIRCUNSTÂNCIAS FORA DA VONTADE DAS PARTES

Um contrato de trabalho pode ser rescindido por circunstâncias alheias ao controle das partes:

1) alistamento de funcionário para o serviço militar ou envio para serviço civil alternativo que o substitua. A demissão ocorre com base em uma intimação emitida ao funcionário pelo comissariado militar. O empregado recebe uma indenização no valor de duas semanas de salário médio;

2) reintegração no trabalho de funcionário que anteriormente exerceu esse trabalho, por decisão da inspeção estadual do trabalho ou tribunal. Neste caso, o contrato de trabalho só é rescindido quando for impossível transferir o trabalhador com o seu consentimento para outro posto de trabalho;

3) não eleição para o cargo. Esta base se aplica aos empregados eleitos que não foram reeleitos para o cargo;

4) condenação do trabalhador a pena que exclua a continuação do trabalho anterior, conforme sentença judicial que tenha entrado em vigor. A pena, excluindo a continuação do trabalho anterior, é a privação da liberdade após a entrada em vigor da pena;

5) reconhecimento do empregado como totalmente incapacitado de acordo com o laudo médico. A questão da incapacidade permanente é decidida por comissões de peritos médicos e sociais. A pessoa que perdeu a capacidade para o trabalho é uma pessoa com deficiência do grupo I ou II;

6) falecimento de empregado ou empregador - pessoa física, bem como reconhecimento judicial de empregado ou empregador - pessoa física como falecido ou desaparecido. O despedimento ocorre com base na certidão de óbito e, no caso de reconhecimento como falecido ou desaparecido - com base em decisão judicial;

7) o surgimento de circunstâncias de emergência que impeçam a continuação das relações trabalhistas, reconhecidas por uma decisão do governo da Federação Russa ou de uma autoridade pública do assunto relevante da Federação Russa. Caso tais circunstâncias tenham ocorrido, mas não sejam reconhecidas por decisão do órgão competente, o empregador não pode rescindir o contrato de trabalho com esse fundamento;

8) inabilitação ou outra punição administrativa, excluindo a possibilidade de o empregado cumprir obrigações decorrentes de contrato de trabalho;

9) caducidade, suspensão da validade por um período superior a 2 meses ou privação de um trabalhador de um direito especial se o trabalhador estiver impossibilitado de cumprir obrigações decorrentes de um contrato de trabalho;

10) encerramento do acesso aos segredos de Estado, se o trabalho realizado exigir tal acesso;

11) cancelamento de uma decisão judicial ou cancelamento (reconhecimento como ilegal) de uma decisão da inspeção estadual do trabalho sobre a reintegração de um empregado no trabalho.

35. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO DEVIDO A VIOLAÇÃO DAS REGRAS PARA CONCLUSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é rescindido como resultado de uma violação das regras para sua conclusão estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, se uma violação dessas regras excluir a possibilidade de continuar o trabalho, nos seguintes casos:

a) a celebração de contrato de trabalho em violação de sentença judicial que prive determinada pessoa do direito de exercer determinados cargos ou exercer determinadas atividades;

b) A celebração de contrato de trabalho para a realização de trabalho que seja contraindicado a este trabalhador por motivos de saúde de acordo com relatório médico;

c) a ausência de documento apropriado sobre educação, se o desempenho do trabalho exigir conhecimentos especiais de acordo com lei federal ou outro ato normativo legal;

d) a celebração de contrato de trabalho em desacordo com decisão de juiz, órgão, funcionário autorizado a apreciar casos de contra-ordenação, de inabilitação ou de outra sanção administrativa, excluindo a possibilidade de o trabalhador cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho;

e) nos demais casos previstos em leis federais.

Nos casos previstos no n.º XNUMX, o contrato de trabalho extingue-se se for impossível a transferência do trabalhador com o seu consentimento escrito para outro posto de trabalho disponibilizado ao empregador (cargo vago ou emprego correspondente às qualificações do trabalhador, cargo vago inferior ou um trabalho com remuneração inferior), que o trabalhador pode desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Ao mesmo tempo, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas que atendam aos requisitos especificados que ele possui na área determinada. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades, desde que previsto em convenção coletiva, acordos, contrato de trabalho.

Se a violação das regras para a celebração de um contrato de trabalho estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal não for devido à culpa do funcionário, o funcionário receberá uma indenização no valor do salário médio mensal . Se a violação destas regras for devido a culpa do empregado, o empregador não é obrigado a oferecer-lhe outro emprego, e o empregado não recebe indenização.

A aplicação deste motivo de rescisão do contrato de trabalho implica a comprovação de circunstâncias juridicamente significativas: a existência de sentença judicial que prive determinado trabalhador do direito de exercer determinados cargos ou de exercer determinadas actividades, prova de que o trabalhador exerceu cargo ou exerceu atividades trabalhistas proibidas a ele por sentença judicial que tenha entrado em vigor.

36. REGISTRO E PAGAMENTO DE PAGAMENTO DE RESCISÃO DE UM FUNCIONÁRIO

A rescisão do contrato de trabalho é formalizada por ordem (instrução) do empregador. Com a ordem (instrução) do empregador para rescindir o contrato de trabalho o funcionário deve estar familiarizado com a assinatura. A pedido do trabalhador, o empregador é obrigado a emitir-lhe uma cópia devidamente autenticada da referida ordem (instrução). No caso de a ordem (instrução) para rescindir o contrato de trabalho não poder ser levada ao conhecimento do empregado ou o empregado se recusar a conhecê-lo contra assinatura, uma entrada apropriada é feita na ordem (instrução).

final feliz contrato de trabalho em todos os casos é último dia de trabalho empregado, exceto nos casos em que o empregado não trabalhou de fato, mas de acordo com o Código do Trabalho ou outra lei federal, o local de trabalho (cargo) foi mantido para ele.

No dia da rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a emitir uma carteira de trabalho ao empregado e fazer acordos com ele. A pedido escrito do trabalhador, o empregador é também obrigado a fornecer-lhe cópias devidamente autenticadas dos documentos relativos ao trabalho.

Uma entrada no livro de trabalho com base e motivo da rescisão do contrato de trabalho deve ser feita em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa e com referência ao artigo relevante, parte do artigo, parágrafo de o artigo.

A pedido escrito de um trabalhador que não tenha recebido o livro de trabalho após o despedimento, a entidade patronal é obrigada a emiti-lo no prazo máximo de 3 dias úteis a contar da data do pedido do trabalhador.

Com a cessação do contrato de trabalho no âmbito da liquidação da organização ou da redução do número ou do pessoal dos trabalhadores da organização, o trabalhador despedido aufere uma indemnização no valor do salário médio mensal, mantendo-se ainda o salário médio mensal salário para o período de emprego, mas não mais de 2 meses a partir da data de demissão (com verbas rescisórias compensadas).

indenizações no valor de um salário médio de duas semanas pago empregado na rescisão do contrato de trabalho por:

a) com a recusa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho ou com a ausência do empregador do respectivo posto de trabalho;

b) recrutar funcionário para o serviço militar ou enviá-lo para serviço civil alternativo que o substitua;

c) reintegração de funcionário que anteriormente exerceu esse trabalho;

d) recusa do empregado em transferir-se para trabalhar em outra área juntamente com o empregador;

e) reconhecimento do empregado como completamente incapaz para a atividade laboral de acordo com laudo médico;

f) recusa do empregado em continuar o trabalho em conexão com a alteração dos termos do contrato de trabalho determinada pelas partes.

37. CONSEQUÊNCIAS LEGAIS DA DEMISSÃO ILEGAL

A demissão é ilegal sem base legal ou em violação do procedimento de demissão estabelecido.

Em caso de demissão ilegal, um funcionário deve ser restaurado no emprego anterior pelo órgão que considera o litígio individual do trabalho (inspeção estadual do trabalho ou tribunal). Se no momento da restauração do funcionário o cargo estiver ocupado, o funcionário recém-contratado estará sujeito à transferência para outro emprego com seu consentimento ou à demissão nos termos do parágrafo 2 do art. 83 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Se for impossível restaurar o trabalho anterior devido à liquidação da organização, o funcionário é reconhecido como demitido nos termos do parágrafo 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa em conexão com a liquidação da organização com todos os seguintes consequências (uma indenização apropriada é paga, são feitas alterações na carteira de trabalho).

Após o empregado ser reintegrado ao trabalho, ele deve ser pago rendimentos médios para todo o tempo de absenteísmo forçado, independentemente de sua duração. Em caso de atraso na execução da decisão de reintegração no trabalho, o empregador é também obrigado a pagar o salário médio ou a diferença de rendimentos por todo o período de atraso. O trabalhador pode recusar-se a continuar a relação laboral, pelo que o órgão de resolução de conflitos laborais pode limitar-se a decidir sobre a recuperação da indemnização a seu favor sem reintegração. Em caso de alteração na redação dos motivos da demissão, o tribunal é obrigado a indicar na decisão o motivo e os motivos da demissão em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal. Se a redação incorreta do motivo da demissão na carteira de trabalho impediu o empregado de entrar em outro emprego, o tribunal decide pagar ao empregado o salário médio por todo o tempo de absenteísmo forçado.

De acordo com o art. 121 do Código do Trabalho da Federação Russa, a partir do dia da reintegração no trabalho, o tempo de serviço contínuo do funcionário deve ser restaurado e o tempo de absenteísmo forçado é incluído no tempo de serviço, incluindo o tempo de serviço que dá direito às férias anuais de base remuneradas. A partir do dia da reintegração no trabalho, o empregado também tem direito a benefícios de invalidez temporária, mesmo que não tenha efetivamente iniciado o trabalho.

Em caso de demissão ilegal, independentemente das exigências do empregado, poderá ser decidido o pagamento de indenização pecuniária ao empregado em compensação pelos danos morais causados pelas ações ilícitas do empregador. O fato de causar dano moral por demissão ilegal é comprovado pelo empregado. Deve também indicar o montante da indemnização que gostaria de receber. A decisão final sobre o pagamento da compensação pecuniária e o seu montante é proferida pelo tribunal.

38. CONCEITO E TIPOS DE TEMPO DE TRABALHO

Expediente - este é o tempo durante o qual o empregado, de acordo com os regulamentos trabalhistas internos da organização e os termos do contrato de trabalho, deve exercer funções trabalhistas, bem como outros períodos de tempo que, de acordo com as leis e demais actos, estão relacionados com o tempo de trabalho.

O empregador é obrigado a manter um registro do tempo efetivamente trabalhado por cada empregado. O estabelecimento de normas de tempo de trabalho pela legislação permite garantir a proteção da saúde dos trabalhadores, contribui para sua longevidade no trabalho, oferece a oportunidade de receber de cada trabalhador uma medida de trabalho socialmente necessária, para elevar o nível cultural e técnico dos trabalhadores , e produtividade do trabalho. A jornada normal de trabalho é a garantia básica do direito ao descanso do trabalhador.

Tipos de tempo de trabalho:

1) normais;

2) abreviado;

3) incompleta.

O horário normal de trabalho não pode exceder 40 horas semanais. O trabalho fora do horário normal de trabalho pode ser realizado tanto por iniciativa do trabalhador (trabalho a tempo parcial) como por iniciativa do empregador (trabalho extraordinário).

abreviado o horário de trabalho está previsto: para menores de 18 anos (menores de 16 anos - não mais de 24 horas semanais, de 16 a 18 anos - não mais de 35 horas semanais); para trabalhadores que realizam trabalhos com condições de trabalho prejudiciais ou perigosas - não mais de 36 horas semanais; para pessoas com deficiência do grupo I ou II - não mais de 35 horas semanais; para certas categorias de trabalhadores cujo trabalho está associado a um aumento do stress intelectual e nervoso (docentes, trabalhadores médicos).

Horário de trabalho parcial - semana de trabalho a tempo parcial ou a tempo parcial - é estabelecida por acordo entre o trabalhador e o empregador, tanto no momento da contratação como posteriormente. O trabalho a tempo parcial pode ser estabelecido em combinação com uma semana de trabalho a tempo parcial, com remuneração proporcional ao tempo trabalhado ou em função da produção, sem garantia de remuneração mínima.

A remuneração do trabalho a tempo parcial é feita proporcionalmente ao tempo trabalhado ou em função da quantidade de trabalho prestado.

Não são feitos lançamentos na carteira de trabalho indicando que o empregado está trabalhando em regime de tempo reduzido ou parcial. A diferença entre jornada reduzida e jornada parcial é que a jornada reduzida é estabelecida por lei, e não a jornada completa, por acordo das partes.

39. MODO E REGISTRO DO TEMPO DE TRABALHO

Jornada de trabalho - esta é a distribuição do tempo de trabalho dentro de um período de calendário específico. O regime de tempo de trabalho deve prever a duração da semana de trabalho (cinco dias com dois dias de folga, seis dias com um dia de trabalho, semana de trabalho com a atribuição de dias de folga em horário rotativo), trabalho com jornada irregular para determinadas categorias de trabalhadores, a duração do trabalho diário (turnos), o horário de início e término do trabalho, o tempo de pausa no trabalho, o número de turnos por dia, a alternância de dias úteis e não úteis, que são estabelecidos por o acordo coletivo ou os regulamentos trabalhistas internos da organização de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo, acordos.

Jornada útil é o horário de trabalho estabelecido por lei durante o dia. A duração do trabalho diário, seu início e fim, as pausas durante a jornada de trabalho estão previstas no regulamento interno do trabalho e, no caso de trabalho por turnos - o regime de turnos, incluindo o regime de rotação.

Trabalho por turnos - trata-se de trabalho em dois, três ou quatro turnos, que é introduzido nos casos em que a duração do processo de produção excede a duração permitida do trabalho diário, bem como para usar equipamentos com mais eficiência, aumentar o volume de produtos ou serviços forneceu.

Horário de trabalho irregular - um modo especial de trabalho, segundo o qual os trabalhadores individuais podem, por ordem do empregador, se necessário, ser ocasionalmente envolvidos no desempenho das suas funções laborais fora do horário normal de trabalho. Ao trabalhar em horário de trabalho flexível, o início, fim ou duração total da jornada de trabalho é determinado por acordo das partes. Nesse caso, o empregador é obrigado a garantir que o empregado calcule o número total de horas de trabalho durante os períodos contábeis relevantes.

A contabilidade do tempo de trabalho é mantida pela administração.

Existir e aplicar três tipos de rastreamento de tempo:

1) diário - a duração do trabalho diário estabelecido por lei é realizada sem quaisquer desvios e os funcionários trabalham o mesmo número de horas definido;

2) semanalmente - a duração do trabalho diário pode diferir entre si, mas a taxa semanal deve ser implementada dentro de cada semana do calendário;

3) resumido - a norma de jornada de trabalho estabelecida por lei deve ser observada por um período maior (mês, trimestre, etc.).

40. TRABALHE FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO NORMAL

O horário normal de trabalho não pode exceder 4 horas semanais. No entanto, a lei permite que um trabalhador trabalhe fora do horário normal de trabalho. Este trabalho pode ser feito:

1) com jornada irregular;

2) por iniciativa do empregador (trabalho extraordinário).

A pedido do trabalhador, o empregador tem o direito de lhe permitir trabalhar ao abrigo de outro contrato de trabalho na mesma organização numa profissão, especialidade ou cargo diferente fora do horário normal de trabalho na ordem do trabalho a tempo parcial interno, bem como como na ordem de trabalho externo a tempo parcial, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais. No entanto, o trabalho fora do horário normal de trabalho não pode exceder 4 horas por dia e 16 horas por semana.

Nos dias em que o empregado estiver livre do desempenho de funções trabalhistas no local principal de trabalho, ele poderá trabalhar meio período em período integral (turno). No prazo de um mês (outro período contabilístico), a duração do horário de trabalho em regime de tempo parcial não deve exceder metade da norma mensal de horário de trabalho (norma de horário de trabalho para outro período contabilístico) estabelecida para a categoria de trabalhadores correspondente.

Horas extras - trabalho realizado por trabalhador por iniciativa do empregador fora do horário de trabalho estabelecido, trabalho diário (turno), bem como trabalho que exceda o número normal de horas de trabalho do período contabilístico.

É emitido um despacho sobre a produção de horas extraordinárias, que especifica as razões pelas quais são necessárias, as categorias de trabalhadores envolvidos no trabalho. O funcionário deve estar familiarizado com ele contra assinatura. Não é considerado trabalho extraordinário além do horário de trabalho estabelecido para pessoas com horário de trabalho irregular, meio período ou horário de trabalho flexível.

O envolvimento em horas extras é realizado pelo empregador com o consentimento por escrito do funcionário nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa. Essa lista não é exaustiva. Noutros casos, o envolvimento em horas extraordinárias é permitido com o consentimento escrito do trabalhador e tendo em conta o parecer do órgão sindical eleito desta organização.

As horas extras não devem exceder para cada funcionário 4 horas por 2 dias consecutivos e 120 horas por ano. O empregador é obrigado a garantir que as horas extras realizadas por cada funcionário sejam registradas com precisão.

41. CONCEITO E TIPOS DE TEMPO DE DESCANSO

Tempo relax - este é o tempo durante o qual o empregado está livre do desempenho das funções trabalhistas e que ele pode usar a seu critério. De acordo com o artigo 107 do Código do Trabalho da Federação Russa, os tipos de tempo de descanso são:

1) pausas durante a jornada de trabalho (turno);

2) descanso diário (entre turnos);

3) folgas (descanso semanal ininterrupto);

4) feriados não úteis;

5) feriados.

As pausas durante a jornada de trabalho (turno) incluem:

1) períodos de descanso e alimentação com duração mínima de 30 minutos e não superior a 2 horas, não incluídos no tempo de trabalho;

2) períodos de tempo destinados a descanso e aquecimento, devido às especificidades do trabalho realizado, incluídos durante o horário de trabalho e não superiores a 30 minutos.

O tempo de pausa e sua duração específica são estabelecidos pelo regulamento interno do trabalho da organização ou por acordo entre o empregado e o empregador.

Descanso diário (entre turnos) - um período de tempo cuja duração não pode ser inferior a 12 horas, sendo concedidos a todos os colaboradores dias de folga (descanso semanal contínuo, que não pode ser inferior a 42 horas). Com uma semana de trabalho de cinco dias, os funcionários têm 2 dias de folga por semana, com uma semana de trabalho de seis dias - um dia de folga. O dia de folga geral é domingo. O segundo dia de folga na semana de trabalho de cinco dias é estabelecido por acordo coletivo ou pelo regulamento interno do trabalho da organização. Ambos os dias de folga geralmente são concedidos seguidos. Os colaboradores também têm direito a descanso nos feriados não laborais. A lista de feriados não laborais na Federação Russa é estabelecida pela legislação federal. Se coincidirem fim de semana e feriado, o dia de folga será transferido para o dia útil seguinte ao feriado. É proibido trabalhar nos finais de semana e feriados. O envolvimento de colaboradores para trabalhar aos fins-de-semana e feriados é realizado com o seu consentimento escrito nos seguintes casos:

1) prevenir um acidente de produção, catástrofe, eliminar as consequências de um acidente de produção, catástrofe ou desastre natural;

2) prevenir acidentes, destruição ou danos materiais;

3) realizar trabalhos cuja necessidade se deva à instauração do estado de emergência ou da lei marcial, bem como trabalhos urgentes em situações de emergência.

Nos restantes casos, o envolvimento no trabalho aos fins-de-semana e feriados não laborais é permitido com o consentimento escrito do trabalhador e tendo em conta o parecer do órgão sindical eleito desta organização.

42. FERIADOS: CONCEITO E TIPOS

Férias - fixado e garantido pela legislação o número de dias livres de trabalho com preservação do local de trabalho, com preservação da remuneração média, concedidos anualmente a todos os empregados para descanso ininterrupto, recuperação da capacidade laboral e outros fins.

Durante as férias, o trabalhador não pode ser despedido por iniciativa do empregador, salvo no caso de liquidação da organização ou cessação de actividade por parte do empregador - pessoa singular. O tempo de férias anuais remuneradas está incluído na experiência profissional total e contínua do trabalhador, bem como no tempo de serviço que dá direito a férias anuais de base remuneradas.

A legislação estabelece os seguintes tipos de férias:

1) principais anuais, que se dividem em:

a) geral, pelo menos 28 dias corridos;

b) prorrogado, por mais de 28 dias corridos, que sejam prestados aos empregados de acordo com a legislação trabalhista vigente;

2) férias adicionais concedidas:

a) empregados envolvidos em trabalho com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas;

b) pela natureza especial do trabalho;

c) empregados com jornada irregular de trabalho;

3) licença sem remuneração;

4) outros feriados:

a) licença maternidade;

b) licença parental;

c) licença para empregados que adotaram filho;

d) licença para estudos em instituições de ensino.

A duração das férias anuais básicas e adicionais remuneradas dos empregados é calculada em dias corridos e não está limitada a um limite máximo. Os feriados não úteis que se enquadram no período das férias anuais básicas ou anuais adicionais remuneradas não são incluídos no número de dias corridos de férias e não são pagos. São concedidas férias anuais regulares com duração superior a 28 dias corridos:

a) menores de 18 anos - 31 dias corridos em horário conveniente para eles;

b) professores, professores de instituições de ensino secundário e superior, investigadores de institutos de investigação e funcionários de algumas instituições infantis - até 48 dias úteis;

c) para servidores públicos - no mínimo 30 dias corridos. O objetivo dos feriados principais prolongados é garantir aos colaboradores um período de descanso mais prolongado, tendo em conta a idade, a natureza e a intensidade do trabalho, entre outras circunstâncias.

A possibilidade de concessão de licença sem vencimento a um trabalhador depende da validade dos motivos que indicar no requerimento de apoio ao seu pedido. Neste caso, a duração da licença sem remuneração é determinada por acordo das partes.

43. PROCEDIMENTO PARA FORNECER FÉRIAS ANUAIS PAGAS

Ao calcular a duração total das férias anuais remuneradas, as férias remuneradas adicionais são adicionadas às férias anuais remuneradas básicas. As férias remuneradas devem ser concedidas ao empregado anualmente. O direito ao uso de licença para o primeiro ano de trabalho surge para o funcionário após 6 meses de seu trabalho contínuo nesta organização. Por acordo das partes, pode ser concedida ao empregado licença remunerada após o vencimento de 6 meses, e para as mulheres (antes da licença maternidade ou imediatamente após), empregados menores de 18 anos, empregados que adotaram filho (filhos) com menos de a idade de 3 meses, e em outros casos obrigatória.

As licenças para o segundo e seguintes anos de trabalho podem ser concedidas a qualquer momento do ano de trabalho, de acordo com a ordem de concessão de férias anuais remuneradas estabelecida na organização em questão. A prioridade é determinada anualmente de acordo com o calendário de férias aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão sindical eleito da organização o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil. O funcionário deve ser notificado contra assinatura do horário de início das férias o mais tardar duas semanas antes do início das férias. Certas categorias de funcionários recebem férias anuais remuneradas a seu pedido em um momento conveniente para eles.

É proibida a não concessão de férias anuais remuneradas por 2 anos consecutivos, bem como a não concessão de férias anuais remuneradas a empregados menores de 18 anos e empregados em funções com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas. Por acordo entre o empregado e o empregador, as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Ao mesmo tempo, pelo menos uma das partes dessas férias deve ser de pelo menos 14 dias corridos. A retirada de um funcionário das férias é permitida apenas com o seu consentimento. A parte das férias não utilizada em relação a isso deve ser fornecida à escolha do funcionário em um momento conveniente para ele durante o ano de trabalho atual ou adicionada às férias do próximo ano de trabalho. O empregado, mediante solicitação por escrito, também tem o direito de substituir parte das férias superiores a 28 dias corridos por compensação monetária. Após a demissão, o funcionário recebe uma compensação monetária por todas as férias não utilizadas.

Menores de 18 anos, gestantes e trabalhadores empregados em trabalho com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas não são rechamados das férias e não são substituídos por compensação monetária.

44. FERIADO SEM PAGAMENTO

A licença sem remuneração pode ser concedida mediante solicitação por escrito do funcionário por motivos familiares e outros motivos válidos. A duração de tal licença é determinada por acordo das partes.

A lei lista situações em que o empregador é obrigado a com base em um pedido por escrito do funcionário, conceda licença sem remuneração (parte 2 do artigo 128 do Código do Trabalho da Federação Russa):

1) participantes da Grande Guerra Patriótica - até 35 dias corridos por ano;

2) pensionistas de velhice ativos (por idade) - até 14 dias de calendário por ano;

3) pais e esposas (maridos) de militares falecidos ou falecidos em decorrência de lesão ou lesão sofrida no exercício do serviço militar, ou em decorrência de doença associada ao serviço militar - até 14 dias corridos por ano ;

4) pessoas com deficiência trabalhando - até 60 dias corridos por ano;

5) empregados em casos de nascimento de filho, registro de casamento, falecimento de parentes próximos - até 5 dias corridos.

Além dos casos citados acima, o empregador é obrigado a fornecer licença sem vencimento:

1) mulheres que trabalham para cuidar de uma criança até os 3 anos de idade. A licença parental pode ser usada total ou parcialmente pelo pai, avó, avô, outro parente ou tutor da criança que realmente cuida da criança (artigo 256 do Código do Trabalho da Federação Russa);

2) funcionários admitidos a exames de admissão em instituições de ensino de ensino profissional superior e secundário (artigos 173, 174 do Código do Trabalho da Federação Russa);

3) a um trabalho a tempo parcial, se a tempo parcial a duração das suas férias anuais remuneradas for inferior à duração da licença no local de trabalho principal (artigo 286.º do Código do Trabalho).

A concessão de licença sem vencimento a um empregado é formalizada por ordem (instrução) do empregador. Durante a licença sem remuneração, o empregado mantém o local de trabalho (cargo).

O tempo de férias sem remuneração com duração superior a 14 dias corridos não está incluído no tempo de serviço, dando direito às férias anuais básicas remuneradas (artigo 121 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A forma escrita do pedido de licença sem remuneração de um funcionário exclui o funcionário de ser enviado para tal licença por iniciativa do empregador.

Portanto, em caso de tempo de inatividade, as ações do empregador para emitir licença sem vencimento para o empregado serão ilegais. Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar pelo tempo de inatividade no valor prescrito.

45. CONCEITO, SINAIS E GARANTIAS DE PAGAMENTO DE FUNCIONÁRIOS

Remuneração - um sistema de relações relacionado com a garantia do estabelecimento e implementação pelo empregador de pagamentos aos empregados pelo seu trabalho de acordo com as leis, outros atos legais regulamentares, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho.

O salário deve ser pago regularmente., duas vezes por mês em dinheiro (em rublos) de acordo com taxas pré-estabelecidas. No entanto, a lei estipula que os salários também podem ser pagos em espécie, mas não mais de 20% do salário total. A remuneração do trabalho não deve se limitar ao valor máximo, nem pode ser inferior ao salário mínimo.

É proibida a discriminação no domínio dos salários. Ou seja, não há violação de direitos ou concessão despropositada de benefícios em matéria de remuneração em função do sexo, raça, nacionalidade, idioma, origem, patrimônio e status oficial, local de residência, atitude em relação à religião, crenças, filiação em associações públicas e segundo outros motivos. É proibida a alteração unilateral do tamanho e das condições de remuneração. A indexação também deve ser fornecida em conexão com o aumento do custo de vida, aumento dos preços ao consumidor de bens e serviços.

No sistema garantias básicas do Estado para os salários trabalhadores incluem:

1) o valor do salário mínimo na Federação Russa;

2) o valor da tarifa mínima (salário) para funcionários de organizações do setor público na Federação Russa;

3) medidas para assegurar um aumento do nível do conteúdo real dos salários;

4) limitar a lista de fundamentos e montantes das deduções ao salário por despacho do empregador, bem como o valor da tributação dos rendimentos do salário;

5) limitação dos salários em espécie;

6) assegurar que o empregado receba o salário em caso de encerramento das atividades do empregador e sua insolvência de acordo com as leis federais;

7) supervisão e controle estatal sobre o pagamento integral e pontual dos salários e a implementação de garantias estatais para os salários;

8) a responsabilidade dos empregadores pela violação dos requisitos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa, leis e outros atos legais regulamentares, acordos coletivos, acordos, necessários para exercer os direitos dos funcionários;

9) condições e ordem de pagamento dos salários.

SISTEMA E FORMAS DE PAGAMENTO

46. SALÁRIO MÍNIMO NA FEDERAÇÃO RUSSA

Sistema salarial - um método de acumulação de remuneração para um empregado, dependendo da intensidade de seu trabalho. A intensidade pode ser medida por horas trabalhadas, quantidade de produtos de boa qualidade feitos, etc.

Existem dois sistemas principais de salários para os trabalhadores:

1) salário por tempo, em que o valor do salário do empregado depende do tempo efetivamente trabalhado por ele e de sua tarifa (salário). O tempo pode ser diário (usado principalmente para trabalho sazonal e temporário), semanal, mensal;

2) por peça, em que os ganhos dependem da quantidade de produtos efetivamente fabricados e do tempo gasto em sua fabricação.

Os salários por peça, por sua vez, são divididos em simples, gratificação por peça, progressivo por peça, por peça (pagamento por um conjunto de obras calculado por peça, por exemplo, construção de estradas) e indireto (o valor do pagamento é determinado com base no resultados do trabalho dos trabalhadores principais como porcentagem de seu pagamento).

O bônus é usado como um adicional, que é aplicado ao atingir indicadores predeterminados em combinação com qualquer um dos principais. O sistema de bônus de remuneração envolve o pagamento de bônus a um determinado círculo de pessoas com base em indicadores e condições específicas previamente estabelecidas para bônus. O regulamento sobre bônus deve definir o círculo de pessoas sujeitas a bônus, indicadores e condições de bônus, bem como a quantidade de bônus.

A remuneração é feita de várias formas: em dinheiro, natural ou mista. Como regra geral, os salários são pagos em dinheiro, em rublos. A parte dos salários pagos de forma não monetária não pode exceder 20% do salário total.

Pagamento de salários em títulos, cupons, sob a forma de obrigações de dívida, recibos, bem como sob a forma de bebidas alcoólicas, substâncias entorpecentes, tóxicas, venenosas e nocivas, armas, munições e outros itens em relação aos quais proibições ou restrições de sua livre circulação são estabelecidas, não permitidas.

Salário mínimo não pode ser inferior ao nível de subsistência da população apta. Pagamentos adicionais, subsídios, gratificações e outros pagamentos de incentivos, bem como pagamentos por trabalho em condições diferentes do normal, por trabalho em condições climáticas especiais e em territórios expostos a contaminação radioativa, outras compensações e pagamentos sociais não estão incluídos no salário mínimo .

47. PROCEDIMENTO, TERMOS E LOCAL DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS

Salário - remuneração do trabalho em função das qualificações do trabalhador, da complexidade, quantidade, qualidade e condições do trabalho realizado, bem como pagamentos de compensações e pagamentos de incentivos.

Diferenças entre salários e remunerações nos contratos civis: os salários são pagos ao funcionário sistematicamente em uma determinada ordem; os salários têm um mínimo estabelecido pelo Estado, aumentando sistematicamente com o aumento dos preços.

O empregador é obrigado a notificar o empregado por escrito das partes constituintes do salário, o valor das deduções, bem como o valor total a ser pago. O formulário do recibo de vencimento é aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores. Os salários são emitidos com base na folha de pagamento. Os salários são pagos pelo menos semestralmente, no dia estabelecido pelo regulamento interno do trabalho da organização, trabalho ou acordo coletivo. Se o dia do pagamento coincidir com um fim-de-semana ou feriado não laboral, o pagamento dos salários é efectuado na véspera deste dia. Para certas categorias de empregados, a lei federal pode estabelecer outras condições para o pagamento de salários.

Os salários são pagos diretamente ao empregado, com algumas exceções (por exemplo, em caso de invalidez, quando o tutor tem o direito de receber o salário da tutela). Os salários são pagos no local de trabalho ou transferidos para a conta bancária indicada pelo empregado. No caso de transferência de salários para conta bancária, o acordo coletivo ou contrato de trabalho deve determinar a expensas de quem é feito o pagamento dos serviços relacionados a essa operação.

O empregador ou seus representantes devidamente autorizados que atrasem o pagamento de salários aos empregados e outras violações de salários são responsáveis de acordo com a legislação em vigor. As pessoas nomeadas podem ser responsabilizadas material e disciplinar na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa, à responsabilidade administrativa - respectivamente, na forma estabelecida pelo Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa, à responsabilidade criminal - em de acordo com o Código Penal da Federação Russa.

Como medida de autoproteção dos direitos trabalhistas dos empregados, é concedido o direito de suspensão do trabalho em caso de atraso no pagamento dos salários por período superior a 15 dias durante todo o período até o pagamento do valor atrasado. Uma condição necessária para a suspensão do trabalho é uma advertência por escrito ao empregador. Neste caso, o tempo de suspensão é pago como indisponibilidade por culpa do empregador.

48. SISTEMAS DE PAGAMENTO DE TARIFAS

Sistemas de salários tarifários - sistemas de remuneração baseados no regime tarifário de diferenciação dos salários dos trabalhadores das diversas categorias. O sistema tarifário para diferenciação dos salários dos empregados de várias categorias inclui: tarifas, salários (salários oficiais), tabela tarifária e coeficientes tarifários.

Grade tarifária - um conjunto de categorias tarifárias de trabalho (profissões, cargos), determinadas em função da complexidade do trabalho e dos requisitos para a qualificação dos funcionários por meio de coeficientes tarifários.

Categoria de tarifa - um valor que reflita a complexidade do trabalho e o nível de qualificação do colaborador.

Categoria de qualificação - um valor que reflita o nível de formação profissional do colaborador.

Faturamento de obras - atribuição de tipos de mão de obra a categorias salariais ou categorias de qualificação, dependendo da complexidade da mão de obra.

A complexidade do trabalho realizado é determinada com base em seu faturamento. A facturação do trabalho e a atribuição de categorias salariais aos empregados são efectuadas tendo em conta o directório unificado de tarifas e qualificações de trabalho e profissões dos trabalhadores, o directório unificado de qualificação de cargos de dirigentes, especialistas e empregados. Esses livros de referência e o procedimento para sua aplicação são aprovados da maneira estabelecida pelo governo da Federação Russa.

Os sistemas tarifários para remuneração do trabalho são estabelecidos por acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com a legislação trabalhista e outros atos legais regulatórios que contenham normas trabalhistas, levando em consideração o guia unificado de qualificação tarifária para trabalhos e profissões dos trabalhadores, a qualificação unificada diretório de cargos de gerentes, especialistas e funcionários, e também levando em conta as garantias estatais para os salários.

Os sistemas tarifários para remuneração de funcionários de instituições estaduais e municipais são estabelecidos por acordos coletivos, acordos, regulamentos locais:

- em instituições estatais federais - de acordo com as leis federais e outros atos legais regulatórios da Federação Russa;

- em instituições estatais das entidades constituintes da Federação Russa - de acordo com as leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, leis e outros atos legais regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa;

- em instituições municipais - de acordo com as leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, leis e outros atos legais regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa e atos legais regulamentares dos governos locais.

49. CÁLCULO DO SALÁRIO MÉDIO

Para todos os casos de determinação do tamanho do salário médio (ganho médio) previsto no Código do Trabalho da Federação Russa, procedimento de cálculo uniforme.

Para calcular o salário médio, todos os tipos de pagamentos previstos pelo sistema salarial aplicado pelo empregador relevante são levados em consideração, independentemente das fontes desses pagamentos.

Em qualquer modo de operação cálculo do salário médio o empregado é feito com base no salário efetivamente auferido e no tempo efetivamente trabalhado por ele nos 12 meses civis anteriores ao período durante o qual o empregado mantém seu salário médio. Neste caso, considera-se mês civil o período do 1º ao 30º (31º) dia do mês correspondente inclusive (em fevereiro - ao 28º (29º) dia inclusive).

Ganhos médios diários para pagamento de férias e compensação por férias não utilizadas é calculado para os últimos 12 meses corridos, dividindo o valor dos salários acumulados por 12 e por 29,4 (número médio mensal de dias corridos).

A remuneração média diária para pagamento de férias concedidas em dias úteis, nos casos previstos neste Código, bem como para pagamento de indenização por férias não usufruídas, é determinada dividindo-se o valor das remunerações acumuladas pelo número de dias úteis de acordo com o calendário da semana de trabalho de seis dias. O acordo coletivo, ato normativo local, também pode prever outros prazos para cálculo do salário médio, se isso não piorar a situação dos empregados.

Os empregadores, às suas expensas, podem estabelecer condições mais favoráveis para os funcionários em comparação com a legislação inclusão na apuração dos pagamentos efetuados no período de faturamento, incluindo nele a inclusão integral e os pagamentos efetuados em período superior ao período de faturamento.

Para calcular o salário médio dos funcionários com uma conta resumida do tempo de trabalho, é usado o salário médio por hora, determinado pela divisão dos salários recebidos pelo funcionário no período de faturamento pelo número real de horas trabalhadas nele. Depois disso, o salário médio é determinado multiplicando o salário médio por hora pelo número de horas trabalhadas no período a pagar. O salário médio dos empregados com a soma das horas de trabalho para o pagamento de férias é determinado multiplicando o salário médio por hora pelo número de horas trabalhadas por semana, que é determinado dependendo do tipo de horas de trabalho com o qual o empregado trabalha e, em seguida, o valor resultante é multiplicado pelo número de semanas de férias.

50. PAGAMENTO AO MERGULHAR DE CONDIÇÕES NORMAIS DE TRABALHO

A remuneração da mão de obra dos trabalhadores empregados em trabalhos pesados, trabalhos com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas e outras condições especiais de trabalho, empregados em trabalhos em áreas com condições climáticas especiais, é estabelecida em alíquota majorada em relação às tarifas estabelecidas para os diversos tipos de trabalho em condições normais de trabalho, mas não inferiores aos valores estabelecidos por leis e outros atos legais regulamentares.

Quando um empregado com salário por tempo realiza trabalho de várias qualificações, seu trabalho é pago por trabalho de qualificação superior; quando um empregado com salário por peça executa trabalho de várias qualificações, seu trabalho é pago à taxa do trabalho realizado por ele. Nos casos em que, tendo em conta a natureza da produção, aos trabalhadores com salário à peça é confiada a execução de trabalhos abaixo das categorias que lhes são atribuídas, o empregador é obrigado a pagar-lhes a diferença entre as categorias.

A remuneração do trabalho a um trabalhador que exerça trabalho adicional para o mesmo empregador juntamente com o seu emprego principal ou exerça as funções de trabalhador temporariamente ausente sem libertar o seu emprego principal é feita por pagamento adicional por combinação de profissões ou desempenho de funções de trabalhador temporariamente ausente , tendo em conta o conteúdo e volume de trabalho adicional .

Pague por horas extras - nas primeiras 2 horas de trabalho, pelo menos uma vez e meia o valor, nas horas subsequentes - pelo menos o dobro do valor. A remuneração do trabalho aos fins-de-semana e feriados não laborais é paga no mínimo em dobro.

Cada hora de trabalho à noite pago a uma taxa maior em comparação com o trabalho em condições normais.

Indenização por descumprimento das normas trabalhistas é feita em função da presença ou ausência de culpa do empregado no descumprimento das normas trabalhistas. O pagamento do trabalho na fabricação de produtos que se revelaram defeituosos depende do grau de adequação dos produtos fabricados e do grau de culpa do funcionário.

Pagamento de inatividade - se o trabalhador avisou prontamente o empregador ou seus representantes por escrito sobre o início da indisponibilidade, a indisponibilidade é paga no valor de pelo menos dois terços do salário médio, se a indisponibilidade for por culpa do empregador; no valor de pelo menos dois terços da tarifa estabelecida para a categoria do empregado, se a indisponibilidade ocorreu por motivos alheios ao empregado ou ao empregador. O tempo de inatividade causado pelo funcionário não é pago. Remuneração pela cessão de nova produção - durante o período de desenvolvimento de uma nova produção, o empregado mantém o salário anterior

51. DETENÇÕES DA FOLHA DE PAGAMENTO

A lei prevê lista de desconto em folha de pagamento empregado para pagar sua dívida com o empregador:

1) para compensar o adiantamento não trabalhado emitido ao empregado por conta de salários;

2) pagar um adiantamento não gasto e não devolvido em tempo hábil emitido em conexão com uma viagem de negócios ou transferência para outro emprego em outra localidade;

3) devolver os valores pagos a maior ao empregado por erro contábil, bem como os valores pagos a maior ao empregado, caso o órgão de apreciação de contencioso trabalhista individual reconheça a culpa do empregado por não realização de trabalho ou tempo ocioso;

4) por despedimento de trabalhador antes do final do ano de trabalho, por motivo de já ter gozado férias anuais remuneradas, por dias de férias não trabalhados. As deduções para esses dias não são feitas se o funcionário sair devido a:

- com a recusa do funcionário em transferir para outro emprego, necessário para ele de acordo com o relatório médico;

- com a liquidação da organização, redução do número ou do quadro de funcionários da organização;

- descumprimento do funcionário do cargo ocupado ou do trabalho realizado devido ao estado de saúde de acordo com o relatório médico;

- mudança do proprietário da propriedade da organização (em relação ao chefe da organização, seus suplentes e o contador-chefe);

- convocar um funcionário para o serviço militar ou enviá-lo para um serviço civil alternativo que o substitua;

- reintegração no trabalho de um empregado que anteriormente desempenhou esse trabalho, por decisão da inspecção do trabalho estadual ou tribunal;

- reconhecimento do funcionário como totalmente incapacitado de acordo com o relatório médico;

- morte de um empregado ou empregador - um indivíduo;

- o aparecimento de circunstâncias de emergência que impeçam a continuação das relações laborais.

Em nome dos funcionários, os valores são deduzidos dos salários em pagamento de pagamentos de seguro sob contratos de seguro voluntário por acordos não monetários com autoridades de seguros. Nesse caso, a dedução é feita com base em listas e instruções apresentadas ao departamento de contabilidade da instituição pelo agente de seguros da maneira prescrita.

Para cada pagamento de salário, a retenção não pode ultrapassar 20%, e para diversos títulos executivos - 50% do salário devido ao empregado. O valor das deduções não pode ultrapassar 70% nos casos de: cobrança de pensão alimentícia para filhos menores; indenização por danos causados pela morte do chefe de família; indenização por danos causados à saúde de outra pessoa; indenização pelos danos causados pelo crime; enquanto servia trabalho correcional.

52. BÔNUS FUNCIONÁRIOS. PAGAMENTOS DE INCENTIVO

Prêmio - uma quantia em dinheiro paga a um funcionário como incentivo por realizações no trabalho. Podem ser distinguidos permanente (instalado em um círculo indefinido de pessoas) e montante fixo (estabelecidos para um caso específico) bônus. A base para o estabelecimento de bônus são as disposições sobre bônus desenvolvidas em cada organização. Eles definiram:

1) o círculo de pessoas sujeitas a bônus, e para quais indicadores individuais e coletivos de suas atividades, ou seja, indicadores de bônus;

2) o procedimento para manter registros do desempenho dos indicadores de bônus;

3) a periodicidade e condições de pagamento de bônus, remuneração, bônus de incentivo e subsídios;

4) a parte do fundo salarial alocada para a produção de pagamentos de incentivos, o procedimento de acumulação e pagamento, uma lista de omissões para as quais os funcionários não podem ser apresentados para bônus;

5) esquema de fluxo de trabalho para bônus;

6) um sistema de controle sobre o uso correto e eficiente do fundo de bônus.

Subsídios e sobretaxas - um elemento do sistema tarifário, complementando as taxas tarifárias. Os bônus podem ser estabelecidos por habilidades profissionais, experiência de trabalho contínua de longo prazo, por classe, desempenho de tipos especiais de trabalho, etc. Um lugar especial no sistema de bônus é ocupado por bônus por tempo de serviço, estabelecidos por funcionários públicos, militares, etc.

Tipos de subsídios e sobretaxas:

- centralizado, estabelecido por lei;

- local, instalado nesta produção;

- estabelecido ao abrigo de um contrato de trabalho específico por acordo das partes.

De forma centralizada, são estabelecidos os seguintes: subsídios do norte, coeficientes regionais, subsídios para trabalho no campo, para trabalho de natureza itinerante, para trabalho e residência na zona de acidente de Chernobyl, para classe, para classificação, grau acadêmico e um número de outros tipos.

As franquias e sobretaxas locais e seus tamanhos são estabelecidos no local de produção. Eles são pagos apenas por esta produção.

No setor público, o tamanho dos subsídios locais e pagamentos adicionais de natureza estimulante é determinado pela própria produção dentro dos limites de seus fundos para salários sem limitar o tamanho máximo.

O procedimento e os valores da remuneração dos chefes das organizações, seus adjuntos, bem como dos contadores-chefes das organizações financiadas pelo orçamento federal, são determinados pelo Governo da Federação Russa; em organizações financiadas pelo orçamento de uma entidade constituinte da Federação Russa - por autoridades estaduais da entidade constituinte correspondente da Federação Russa, em organizações financiadas pelo orçamento local - por governos locais.

53. O CONCEITO DE GARANTIAS E COMPENSAÇÕES, SEUS TIPOS

Garantias - meios, métodos e condições pelos quais é assegurada a concretização dos direitos conferidos aos trabalhadores no domínio das relações sociais e laborais.

Distinguir entre pagamentos de garantia e sobretaxas de garantia. Os pagamentos de garantia são feitos aos funcionários pelo tempo em que eles realmente não cumpriram suas obrigações trabalhistas por um bom motivo. De fato, tais pagamentos substituem todo ou parte do salário. As sobretaxas de garantia são feitas em acréscimo ao salário, ou seja, em excesso.

Compensação - pagamentos pecuniários estabelecidos para fins de ressarcimento aos empregados dos custos associados ao desempenho por eles de obrigações trabalhistas ou outras previstas em lei federal. Além das garantias e compensações gerais previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários recebem garantias e compensações nos seguintes casos:

1) quando enviados em viagens de negócios;

2) ao se deslocar para trabalhar em outra área;

3) no desempenho de funções estatais ou públicas;

4) ao combinar trabalho com educação;

5) em caso de rescisão forçada do trabalho sem culpa do empregado;

6) na concessão de férias anuais remuneradas;

7) em alguns casos, rescisão do contrato de trabalho;

8) por atraso por culpa do empregador na emissão de livro de trabalho por despedimento de trabalhador;

9) em outros casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Outros casos incluem a prestação de garantias e indemnizações: em caso de transferência de um trabalhador para outro emprego permanente de menor remuneração (no caso de a transferência ter sido efectuada com base em relatório médico, bem como em caso de acidente de trabalho ou Doença ocupacional); com incapacidade temporária; em caso de dano à saúde ou em caso de morte de funcionário por acidente de trabalho ou doença profissional; empregados submetidos a exame médico, se forem obrigados a se submeter a exames médicos; funcionários doadores no dia da doação de sangue e seus componentes, bem como no dia do respectivo exame médico; funcionários encaminhados para treinamento avançado com afastamento do trabalho em outra área; empregados cujos bens pessoais são usados com o consentimento ou conhecimento do empregador e no seu interesse.

Ao fornecer garantias e compensações, os pagamentos correspondentes são feitos por conta do empregador. Pode haver casos de pagamento de garantias e compensações por órgãos e organizações em cujo interesse o empregado exerceu funções estatais e públicas (júri, doadores, etc.).

54. GARANTIAS PARA O ENVIO DE FUNCIONÁRIOS EM VIAGENS DE NEGÓCIOS E MUDANÇA PARA TRABALHAR EM OUTRO LOCAL

Viagem de negócios - deslocação de trabalhador por ordem do empregador durante determinado período de tempo para cumprimento de missão oficial fora do local de trabalho permanente. As viagens de negócios de colaboradores cujo trabalho permanente seja realizado na estrada ou de caráter itinerante não são reconhecidas como viagens de negócios. Durante uma viagem de negócios, as tarefas laborais são realizadas fora do local de trabalho permanente. Registo documental de viagem de negócios - emissão de ordem do gestor, com base na qual é emitido um certificado de viagem.

Mulheres com filhos menores de 3 anos, funcionários com filhos deficientes ou deficientes desde a infância (até os 18 anos), criação de filhos menores de 5 anos sem cônjuge, funcionários que cuidam de familiares doentes são enviados para o escritório viagem apenas com o seu consentimento por escrito e desde que isso não seja proibido por recomendações médicas. Mulheres grávidas e trabalhadores menores de 18 anos (excluindo trabalhadores criativos) viagens são proibidas. Quando um colaborador é enviado em viagem de negócios, é-lhe garantida a preservação do seu local de trabalho (cargo) e remuneração média, bem como o reembolso das despesas associadas a uma viagem de negócios. No caso de envio em viagem de negócios, o empregador é obrigado a reembolsar o empregado: despesas de viagem; o custo de alugar uma habitação; despesas adicionais associadas a viver fora do local de residência permanente (subsídio diário); outras despesas incorridas pelo empregado com a permissão ou conhecimento do empregador. O procedimento e o valor do reembolso de despesas associadas a viagens de negócios são determinados por um acordo coletivo ou por um ato normativo local da organização. Quando um empregado se desloca, por acordo prévio com o empregador, para trabalhar em outra localidade, o empregador é obrigado a reembolsar o empregado:

1) despesas de remanejamento do empregado, membros de sua família e transporte de bens;

2) despesas de instalação em novo local de residência.

Para os empregados cujo trabalho permanente seja realizado na estrada ou seja de natureza itinerante, bem como os empregados que trabalhem no campo ou participem em trabalho expedicionário, o empregador compensa o seguinte relacionado com viagens de negócios:

- despesas de viagem;

- o custo do arrendamento de uma habitação;

- despesas adicionais associadas a viver fora do local de residência permanente (subsídio diário, subsídio de campo);

- outras despesas incorridas pelos empregados com autorização ou conhecimento do empregador.

55. GARANTIAS E INDENIZAÇÕES PARA FUNCIONÁRIOS COMBINANDO TRABALHO COM TREINAMENTO

Os trabalhadores que estudem com aproveitamento em estabelecimentos de ensino superior, em estabelecimentos de ensino de ensino secundário profissional, ensino profissional primário, os que estudem em estabelecimentos de ensino geral noturnos, bem como os que ingressem nestes estabelecimentos de ensino, são garantidos e remunerados por lei associada a esta formação.

Um funcionário admitido na sessão é considerado treinado com sucesso. Garantias e compensações para os funcionários que combinam trabalho com educação são fornecidas ao receber pela primeira vez uma educação de nível adequado. Os trabalhadores que sejam enviados para formação pelo empregador ou que se matriculem de forma autónoma em estabelecimentos de ensino profissional, independentemente das suas formas organizativas e jurídicas nas modalidades de estudo por correspondência e nocturno, a estudar com sucesso em estabelecimentos de ensino superior (secundário) profissional, o empregador é obrigado conceder licença com preservação da remuneração média para:

1) aprovação na certificação intermediária no primeiro e segundo anos - 40 (30) dias corridos, respectivamente, em cada um dos cursos subsequentes - 50 (40) dias corridos, respectivamente;

2) preparação e defesa de trabalho final de qualificação e aprovação em exames finais estaduais - 4 (2) meses;

3) passar nos exames finais do estado - 1 mês.

Garantias e benefícios são fornecidos com base em chamada de certificado da instituição de ensino.

O empregador é obrigado a conceder licença remunerada:

1) empregados admitidos a exames de admissão a estabelecimentos de ensino superior (secundário) profissional - 15 (10) dias de calendário;

2) funcionários - alunos de departamentos preparatórios de instituições de ensino de ensino profissional superior para aprovação em exames finais - 15 dias corridos;

3) funcionários que estudam em instituições de ensino de ensino profissional superior (secundário) em regime de tempo integral, conciliando estudo com trabalho, para aprovação na certificação intermediária - 15 (10) dias corridos por ano letivo, para preparação e defesa de trabalhos de qualificação e aprovação final exames estaduais - 4 (2) meses, para aprovação nos exames estaduais finais - 1 mês.

Os alunos das instituições de ensino do ensino básico profissional têm direito a férias adicionais de 30 dias corridos, nas instituições de ensino geral noturno (turno) - 9 dias corridos para aprovação nos exames finais do ano IX e 22 dias corridos nos anos XI (XII).

56. DISCIPLINA DE TRABALHO E REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO

Disciplina trabalhista - obrigatório para todos os funcionários obediência às regras de conduta determinadas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, acordos coletivos, acordos, contratos de trabalho, regulamentos locais da organização.

lá diferentes aspectos compreensão da disciplina do trabalho:

1) como princípio do direito do trabalho, onde a disciplina do trabalho é identificada com as normas da legislação trabalhista, que visam manter a ordem e a disciplina no processo de trabalho;

2) como elemento das relações de trabalho, onde a disciplina do trabalho é entendida como dever subjetivo dos participantes do processo de trabalho;

3) como instituição do direito do trabalho, onde a disciplina trabalhista atua como um conjunto de normas legais que estabelecem um cronograma interno do trabalho, fixando as regras de conduta obrigatórias para os participantes do processo trabalhista e medidas para garanti-lo e cumpri-lo;

4) como o comportamento real do funcionário, ou seja, o nível de cumprimento da disciplina laboral na equipe.

Os direitos e deveres básicos dos trabalhadores estão consagrados no regulamento interno do trabalho da organização (PVTR) - um ato normativo local que regule, de acordo com o Código do Trabalho e demais Leis Federais, o procedimento de contratação e demissão de empregados, direitos básicos, obrigações, responsabilidades das partes no contrato de trabalho, jornada de trabalho, períodos de descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos colaboradores, bem como outras questões de regulamentação das relações laborais na organização.

O PWTR de uma organização é um anexo ao acordo coletivo. Eles são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização. O empregador é obrigado a familiarizar o funcionário com os regulamentos trabalhistas internos em vigor na organização ao contratá-lo. O PWTR deve estar disponível para familiarização dos funcionários. Por exemplo, eles contêm os horários de início e término do trabalho, intervalos durante a jornada de trabalho para descanso e refeições, responsabilidade pelo não cumprimento do horário de trabalho, etc.

Para certas categorias de funcionários, existem cartas e regulamentos sobre disciplina, que são aprovados pelo governo da Federação Russa de acordo com as leis federais (por exemplo, a carta sobre a disciplina dos trabalhadores do transporte marítimo). Eles operam em indústrias onde a estrita observância da disciplina trabalhista é especialmente importante devido ao fato de que sua violação pode levar a consequências extremamente graves.

Além do PWTR, a organização deve ter: pessoal, descrições de cargos para funcionários, horários de turnos, horários de férias, regras e instruções para proteção e segurança do trabalho, etc.

57. MEDIDAS DE INCENTIVOS AO TRABALHO

Método de recompensa é uma das formas de garantir a disciplina do trabalho. encorajamento é o reconhecimento público dos méritos do funcionário, seu trabalho altamente produtivo e de alta qualidade.

A lei prevê o seguinte tipos de incentivos:

1) declaração de agradecimento;

2) emissão de prêmio;

3) recompensar com um presente valioso;

4) submissão ao título de melhor da profissão;

5) atribuição de um diploma honorário.

Em indústrias e áreas de atividade específicas, as medidas de incentivo são especificadas em relação às especificidades das condições de trabalho. Além disso, as medidas de incentivo ao trabalho consciente dos empregados são determinadas por acordo coletivo ou regulamento interno do trabalho.

Os incentivos podem ser classificados como:

a) pelo método de influenciar os empregados: moral e material;

b) sobre registro e consolidação em atos jurídicos: jurídicos e não jurídicos;

c) por escopo e aplicação: geral e especial;

d) de acordo com o significado social dos méritos do empregado: recompensas pelo sucesso no trabalho e recompensas por méritos trabalhistas especiais.

Para conquistas trabalhistas especiais, os funcionários podem ser apresentados a prêmios estaduais. Este tipo é a mais alta forma de incentivo aos cidadãos, utilizado para serviços de destaque na defesa da Pátria, construção do Estado, ciência, economia, cultura, arte, educação, saúde, etc.

A Constituição da Federação Russa estabelece que o direito de estabelecer prêmios estaduais e títulos honorários da Federação Russa pertence às autoridades estaduais da Federação Russa. O Presidente da Federação Russa tem o direito de conceder prêmios estaduais da Federação Russa e conferir títulos especiais honorários e superiores da Federação Russa, que também emite decretos sobre o estabelecimento de prêmios estaduais, sobre a concessão de prêmios estaduais e apresenta esses prêmios. Em nome do Presidente da Federação Russa e em seu nome, prêmios estaduais podem ser apresentados pelos chefes de órgãos federais do poder estatal, chefe do Gabinete do Presidente da Federação Russa para prêmios estaduais, chefes de autoridades estaduais de as entidades constituintes da Federação Russa, representantes plenipotenciários do Presidente da Federação Russa, etc.

Também é possível atribuir mais de um, mas não vários tipos de incentivos, por exemplo, a atribuição de um certificado de honra e a emissão de um bónus pelo cumprimento consciente das funções laborais, anunciando gratidão e recompensando com um presente valioso.

Os incentivos são emitidos por ordem do empregador. De acordo com as normas do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador não é obrigado a inserir informações sobre incentivos nos livros de trabalho, no entanto, essas informações devem ser refletidas no cartão pessoal do funcionário.

58. RESPONSABILIDADE DISCIPLINAR: CONCEITO, TIPOS

Responsabilidade disciplinar - um tipo de responsabilidade legal que prevê a condenação estatal (repreensão) pela prática de uma infração disciplinar sob a forma de sanção disciplinar.

Fundação ação disciplinar é infração disciplinar - incumprimento ou desempenho indevido por culpa do trabalhador das funções laborais atribuídas. Os componentes de uma infração disciplinar são o objeto, o lado objetivo, o sujeito, o lado subjetivo. O objeto da infração disciplinar é aquilo que o infrator usurpa (regulamento interno do trabalho, propriedade da organização). O lado objetivo de uma infração disciplinar são as ações ilegais (inações), as consequências prejudiciais e a relação causal entre essas ações (inações) e as consequências prejudiciais resultantes. É objecto de infracção disciplinar o trabalhador que mantenha relação jurídica laboral específica com o empregador e que tenha violado a disciplina laboral. O lado subjetivo da infração disciplinar contém a culpa, expressa na forma de dolo e negligência.

Por violação da disciplina laboral, a administração pode aplicar as seguintes sanções disciplinares:

a) observação;

b) repreensão;

c) demissão.

Leis federais, estatutos e regulamentos sobre disciplina para certas categorias de funcionários podem prever outras sanções disciplinares.

A demissão é possível nos seguintes casos:

1) o incumprimento reiterado por trabalhador sem justa causa das funções laborais, se este tiver sanção disciplinar;

2) uma única violação grave dos deveres trabalhistas por um funcionário;

3) o cometimento de atos culposos por um empregado servindo diretamente valores monetários ou mercantil, se esses atos derem origem a uma perda de confiança nele por parte do empregador;

4) o cometimento, por funcionário que exerça funções educativas, de infração imoral incompatível com a continuação deste trabalho;

5) tomar uma decisão desarrazoada pelo chefe da organização, seus suplentes e o contador-chefe, que resultou em violação da segurança da propriedade, seu uso ilícito ou outros danos à propriedade da organização;

6) uma única violação grave pelo chefe da organização, seus suplentes de seus deveres trabalhistas;

7) apresentação pelo empregado ao empregador de documentos falsos ou informações deliberadamente falsas na celebração de contrato de trabalho;

8) previsto no contrato de trabalho com o responsável da organização, membros do órgão executivo colegial da organização;

9) em outros casos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

59. REGRAS PARA APLICAÇÃO DA PENA DISCIPLINAR

Um pré-requisito para a aplicação de medidas disciplinares é culpa do funcionário, que pode se manifestar de duas formas: dolo ou negligência.

A prática de uma infração disciplinar na forma de dolo significa que o funcionário está ciente da ilegalidade de suas ações, quer atacar, mas ao mesmo tempo viola deliberadamente o horário de trabalho estabelecido na empresa. Cometendo uma infração por negligência, o empregado, agindo de forma ilícita, não prevê as consequências danosas de seus atos, embora deva prevê-las, ou prevê tais consequências, mas levianamente espera preveni-las.

Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do empregado. Se o funcionário se recusar a dar a explicação especificada após dois dias úteis, é lavrado um ato apropriado, que registra o fato da recusa. A recusa do trabalhador em dar uma explicação não constitui um obstáculo à aplicação de uma sanção disciplinar.

Ação disciplinar aplicada no máximo um mês a contar da data da sua descoberta, e também o mais tardar 6 meses a contar da data do cometimento da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores. Para cada infração disciplinar, apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada.

Ação disciplinar removida depois de um ano a partir do momento da aplicação da sanção, mas com a condição de que no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, o trabalhador não tenha sido sujeito a nova sanção disciplinar. O Código do Trabalho da Federação Russa prevê a possibilidade de remoção antecipada de uma sanção disciplinar de um funcionário, por exemplo, a pedido de seu supervisor imediato ou de um órgão representativo dos funcionários.

O Código do Trabalho da Federação Russa regula a possibilidade de levar à responsabilidade disciplinar o chefe de uma organização, unidade estrutural, seus adjuntos a pedido do órgão representativo dos funcionários. O empregador é obrigado a considerar a aplicação do órgão representativo dos empregados sobre a violação por essas pessoas das leis e outros atos legais regulamentares sobre o trabalho, os termos do acordo coletivo, acordo e relatar os resultados da consideração ao órgão representativo do funcionários. Se os fatos de violação forem confirmados, o empregador é obrigado a aplicar uma sanção disciplinar ao chefe da organização, seus suplentes, até e incluindo a demissão. O procedimento para aplicação de sanções disciplinares ao chefe da organização, seu suplente, é o mesmo que previa a aplicação de penalidades aos funcionários.

60. O CONCEITO DE SEGURANÇA DO TRABALHO. O DIREITO DO TRABALHADOR À SEGURANÇA OCUPACIONAL

Num amplo sentido Segurança e Saúde Ocupacional - trata-se de um sistema de preservação da vida e da saúde dos trabalhadores no exercício de sua atividade laboral, incluindo medidas legais, socioeconômicas, organizacionais e técnicas, sanitárias e higiênicas, médicas e preventivas, de reabilitação e outras.

Em sentido estrito, a proteção do trabalho - um dos princípios do direito do trabalho, um instituto jurídico, o direito subjetivo de cada empregado a condições de trabalho que atendam aos requisitos de segurança e higiene em determinada relação de trabalho.

Como instituição de direito do trabalho - um conjunto de normas destinadas a garantir condições de trabalho seguras para a vida e a saúde dos trabalhadores, obrigatórias para os empregadores, independentemente da forma de propriedade, e seus funcionários. O artigo 37 da Constituição da Federação Russa estabelece que todos têm o direito de trabalhar em condições que atendam aos requisitos de segurança e higiene.

O empregado realiza o direito à proteção trabalhista no exercício de sua atividade laboral. O conteúdo do direito à proteção do trabalho inclui

direito do empregado a:

1) um local de trabalho que atenda aos requisitos de proteção ao trabalho;

2) seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais;

3) recusa em realizar trabalho em caso de perigo para sua vida e saúde por violação de requisitos de proteção trabalhista;

4) provisão de meios de proteção individual e coletiva a expensas do empregador;

5) formação em métodos de trabalho seguros a expensas do empregador;

6) reciclagem profissional a expensas do empregador em caso de liquidação do local de trabalho por violação de requisitos de proteção do trabalho;

7) apelar às autoridades estaduais e aos órgãos de governo local, ao empregador, aos sindicatos sobre questões de proteção trabalhista;

8) participação pessoal ou participação por meio de seus representantes na consideração de questões relacionadas à garantia de condições seguras de trabalho em seu local de trabalho;

9) um exame médico extraordinário de acordo com as recomendações médicas;

10) indenizações estabelecidas por lei, acordo coletivo, acordo, contrato de trabalho, se o empregado estiver envolvido em trabalho pesado e em condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas.

significado social - a proteção do trabalho ajuda a melhorar a saúde dos trabalhadores contra fatores de produção nocivos e perigosos.

O sentido jurídico da proteção trabalhista é a regulação legal do trabalho de acordo com as capacidades de cada um, levando em consideração a gravidade das condições de trabalho, as características fisiológicas do corpo feminino, o corpo dos adolescentes e a capacidade para o trabalho das pessoas com deficiência.

61. ORGANIZAÇÃO DA SEGURANÇA DO TRABALHO

A organização da proteção do trabalho é composta pela administração do Estado, autoridades de proteção do trabalho, seu planejamento e financiamento, supervisão preventiva e investigação de acidentes de trabalho, sua prevenção e contabilização.

A gestão estatal da proteção do trabalho é realizada O Governo da Federação Russa, autoridades executivas federais e autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa no campo da proteção do trabalho dentro de seus poderes. A gestão estatal no campo da proteção do trabalho se expressa na implementação das principais diretrizes da política estadual nessa área, no desenvolvimento de regulamentações, na aprovação de requisitos para os meios de produção, tecnologias e organização do trabalho, garantindo condições de trabalho saudáveis e seguras. para trabalhadores.

Cada organização com mais de cem funcionários contém em sua estrutura serviço de proteção ao trabalho ou o cargo de especialista em proteção do trabalho para garantir o cumprimento dos requisitos de proteção do trabalho, para monitorar sua implementação. Para o cargo de especialista em proteção do trabalho, por exemplo, são indicadas pessoas com qualificação de engenheiro de proteção do trabalho ou especialistas com formação profissional (técnica) superior que tenham recebido treinamento especial em proteção do trabalho.

Em uma organização com menos de 100 funcionários, o empregador, via de regra, celebra um acordo com especialistas ou com organizações que prestam serviços na área de proteção ao trabalho. A estrutura e o número de funcionários do serviço de proteção ao trabalho são determinados pelo chefe da organização. Ao mesmo tempo, leva em consideração o número de funcionários, a natureza das condições de trabalho, o grau de periculosidade da produção e outros fatores, levando em consideração os padrões intersetoriais para o número de funcionários do serviço de proteção ao trabalho nas organizações. Nas organizações são criados comitês de proteção ao trabalho. Eles incluem representantes de trabalhadores e empregadores. O número de membros do comité pode ser determinado em função do número de trabalhadores da empresa, das especificidades da produção, da estrutura e de outras características da empresa, de comum acordo entre as partes que representam os interesses dos empregadores e dos trabalhadores (coletivo de trabalho ).

O financiamento de medidas para melhorar as condições de trabalho e proteção trabalhista é realizado às custas do orçamento federal, dos orçamentos das entidades constituintes da Federação Russa, orçamentos locais, fontes extra-orçamentárias. Além disso, o financiamento de medidas para melhorar as condições de trabalho e proteção trabalhista pode ser realizado à custa de recursos provenientes de multas aplicadas por violações de leis trabalhistas, contribuições voluntárias de organizações e indivíduos.

62. EXAME DE ESTADO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

O exame estadual das condições de trabalho é realizado pelo órgão executivo federal autorizado a realizar a supervisão e controle do estado sobre o cumprimento da legislação trabalhista e outros atos legais regulatórios que contenham normas de direito trabalhista, e pelas autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa em no campo da proteção do trabalho na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa.

O exame estatal das condições de trabalho é realizado para avaliar:

- a qualidade da certificação dos locais de trabalho em termos de condições de trabalho;

- a correção da compensação aos funcionários por trabalho árduo, trabalho com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas;

- conformidade de projetos de construção, reconstrução, reequipamento técnico de instalações de produção, produção e introdução de novos equipamentos, introdução de novas tecnologias com requisitos regulamentares estaduais para proteção do trabalho;

- as condições reais de trabalho dos trabalhadores, incluindo o período imediatamente anterior ao acidente de trabalho.

O exame é realizado com base em decisões de autoridades judiciais, recursos de autoridades executivas, empregadores, associações de empregadores, funcionários, sindicatos, suas associações, outros órgãos representativos autorizados por funcionários, órgãos do Fundo de Seguro Social da Federação Russa .

As pessoas que realizam o exame estatal das condições de trabalho têm o direito de:

- na forma prescrita por lei, sem impedimentos, na presença de um certificado do formulário estabelecido, visitar quaisquer empregadores para o exame;

- solicitar e receber gratuitamente os documentos e demais materiais necessários ao exame;

- realizar observações, medições e cálculos apropriados com o envolvimento, se necessário, de laboratórios de pesquisa (medição) credenciados da maneira prescrita pelas leis federais e outros atos regulatórios da Federação Russa.

As pessoas que realizam o exame estatal das condições de trabalho são obrigadas a:

- elaborar, com base nos resultados do exame, conclusões sobre a conformidade (não conformidade) das condições de trabalho com os requisitos regulamentares estaduais de proteção ao trabalho e enviar essas conclusões ao tribunal, autoridades executivas, empregadores, associações de empregadores, empregados, sindicatos, suas associações, outras entidades representativas autorizadas pelos trabalhadores, entidades RF do Fundo de Segurança Social;

- garantir a objetividade e validade das conclusões apresentadas nas conclusões;

- garantir a segurança dos documentos e demais materiais recebidos para o exame, bem como a confidencialidade das informações neles contidas.

63. INVESTIGAÇÃO E REGISTRO DE ACIDENTES DE TRABALHO

Sujeito a investigação e contabilidade acidentes de trabalho ocorridos com trabalhadores e outras pessoas. Para investigar o acidente, é criada uma comissão composta por pelo menos três pessoas. Inclui um especialista em proteção trabalhista, representantes do empregador, representantes dos funcionários. A comissão é chefiada pelo empregador ou por um representante por ele autorizado.

Em caso de acidentes graves com um número de mortos de 15 ou mais pessoas, a investigação é realizada por uma comissão, cuja composição é aprovada pelo governo da Federação Russa.

Ao investigar um acidente O empregador, às suas expensas, fornece:

1) realização de cálculos técnicos, pesquisas laboratoriais, ensaios, outros trabalhos periciais e o envolvimento de peritos especializados para o efeito;

2) fotografar a cena e os objetos danificados, elaborando plantas, croquis, diagramas;

3) fornecimento de transporte, escritórios, meios de comunicação, roupas e calçados especiais, etc.

Um acidente documentado que é feito em duplicata. Em caso de acidente coletivo de trabalho, é elaborado um ato para cada vítima separadamente. O ato detalha as circunstâncias e causas do acidente de trabalho, indica as pessoas que cometeram violações dos requisitos de segurança e proteção do trabalho. O ato é assinado pelos membros da comissão, aprovado pelo empregador, certificado por selo e registrado no registro de acidentes de trabalho. No prazo de três dias após a aprovação do ato, a vítima deve receber uma cópia do ato. Em caso de acidente fatal, uma cópia do ato é recebida pelos parentes ou por um administrador do falecido. A segunda via, juntamente com os materiais da investigação do acidente, fica guardada no local de trabalho da vítima por 45 anos. Os atos de investigação de acidente de trabalho coletivo, acidente de trabalho grave e acidente fatal, juntamente com os documentos de investigação, são enviados ao Ministério Público no prazo de 3 dias após a sua aprovação.

Quando é detectado um acidente industrial oculto, o fiscal estadual de segurança do trabalho conduz a investigação desse acidente, independentemente do seu prazo de prescrição e, via de regra, com a participação de um fiscal sindical do trabalho e, se necessário, de um representante do outro órgão de supervisão estadual.

De acordo com os resultados da investigação o inspetor estadual de proteção do trabalho elabora uma conclusãoe também emite instruções que vinculam o empregador.

64. RESPONSABILIDADE: O CONCEITO E AS CONDIÇÕES DE SUA APRESENTAÇÃO

Responsabilidade - a obrigação da parte do contrato de trabalho que causou dano (prejuízo) à outra parte, de indenizá-la no valor e na forma prevista em lei.

O legislador prevê a responsabilidade financeira do empregador e do empregado. A responsabilidade contratual do empregador para com o empregado não pode ser menor, e a responsabilidade contratual do empregado para com o empregador - maior do que a prevista no Código do Trabalho da Federação Russa.

É necessário distinguir a responsabilidade material sob o direito do trabalho de material, ou seja, propriedade, responsabilidade sob o direito civil. A diferença é a seguinte:

1) apenas uma parte em um contrato de trabalho, ou seja, um empregado ou empregador, pode ser responsabilizada nos termos da lei trabalhista;

2) de acordo com a legislação trabalhista, os danos reais e reais são passíveis de recuperação, e os rendimentos perdidos não são passíveis de recuperação;

3) no direito do trabalho, o montante da indemnização por danos causados por culpa de vários trabalhadores é determinado para cada um, tendo em conta o grau da sua culpa;

4) as normas do direito do trabalho estabelecem um procedimento especial para recuperação de danos que não ultrapassem o salário médio mensal. A cobrança é feita por ordem do empregador. Uma parte em um contrato de trabalho pode ser responsabilizada sob uma combinação de certas condições. Esses incluem :

1) a presença de danos;

2) comportamento ilegal (ação ou inação) do autor do delito;

3) causalidade;

4) a culpa do causador do dano.

Dano real direto - danos reais reais causados à propriedade em dinheiro. Pode exprimir-se em danos materiais, falta de bens materiais, apropriação, perda, diminuição de valor, necessidade de incorrer em custos para a recuperação do imóvel ou a sua aquisição, em pagamentos excessivos em dinheiro ou em caso de indemnização por danos a terceiros .

Ilegal haverá comportamento de um funcionário se ele violar certas normas e regras.

causa entre as ações (inação) e as consequências danosas resultantes significa que o dano foi causado precisamente como resultado dessas ações específicas (inação) do empregado ou empregador.

Culpa pode ser na forma de dolo ou negligência. Para a ocorrência de responsabilidade, não importa a forma da culpa, mas dela depende o valor do dano indenizado. O efeito da responsabilidade material continua mesmo após a demissão do empregado, se o dano tiver sido causado durante a vigência do contrato de trabalho. Fica excluída a responsabilidade material do empregado em caso de danos por força maior, necessidade extrema, etc.

65. CASOS E REGRAS PARA APLICAÇÃO DE RESPONSABILIDADE PESSOAL INTEGRAL DOS FUNCIONÁRIOS

Responsabilidade financeira total do funcionário - a obrigação de indenizar integralmente o dano real direto causado ao empregador. A responsabilidade integral só pode ser imposta ao trabalhador nos casos previstos na lei:

1) se, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais, o funcionário for integralmente responsabilizado por danos causados ao empregador no desempenho de deveres trabalhistas pelo funcionário;

2) falta de valores confiados ao funcionário com base em acordo especial por escrito ou recebidos por ele em documento único;

3) inflição intencional de danos;

4) causar dano em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou tóxica;

5) causar danos em decorrência de ações criminosas do empregado, estabelecidas por sentença judicial;

6) a imposição de danos em decorrência de infração administrativa, se esta for estabelecida pelo órgão competente;

7) divulgação de informações que constituam segredo juridicamente protegido (oficial, comercial, outro), nos casos previstos em leis federais;

8) inflição de danos não no desempenho das funções de trabalho pelo empregado.

Os funcionários menores de 18 anos são integralmente responsáveis apenas por danos causados intencionalmente, por danos causados sob a influência de álcool, narcóticos ou intoxicações tóxicas, bem como por danos causados como resultado de um crime ou contra-ordenação.

Responsabilidade total sob um acordo individual ocorre com a presença simultânea de seguintes condições:

1) o empregado tenha completado 18 anos;

2) o empregado ocupa cargo ou realiza trabalho especificado em lista especial;

3) um contrato escrito especial foi celebrado com o funcionário de acordo com o procedimento estabelecido;

4) a propriedade foi confiada ao funcionário, ele recebeu uma conta, mas não garantiu sua segurança.

Na ausência de uma dessas condições, o funcionário tem responsabilidade limitada.

Os acordos de responsabilidade financeira integral são celebrados com funcionários que tenham completado 18 anos e prestem serviço ou utilizem diretamente valores monetários, de mercadorias ou outros bens. A celebração de tal acordo com menores de 18 anos não significa que, em caso de danos, estejam isentos de responsabilidade - serão responsáveis dentro dos limites do seu rendimento médio mensal. O acordo de responsabilidade financeira integral é redigido em duas vias. Uma via fica com o empregado e a outra com o empregador.

66. DETERMINAÇÃO DO VALOR DO DANO CAUSADO POR UM FUNCIONÁRIO

O montante dos danos causados ao empregador em caso de perdas e danos materiais é determinado com base nas perdas reais calculadas com base nos preços de mercado em vigor na área no dia em que o dano foi causado, mas não inferior ao valor valor do imóvel, tendo em conta o grau de desgaste deste imóvel.

Danos - trata-se de uma diminuição ou deterioração real da condição dos bens em dinheiro do empregador (incluindo os bens de terceiros detidos pelo empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens), bem como a necessidade de o empregador incorrer em custos ou pagamentos excessivos para a aquisição ou restauração de propriedade.

Valor de mercado representa o preço mais provável pelo qual o objeto de avaliação pode ser alienado no mercado aberto em ambiente competitivo, quando as partes da transação agem razoavelmente, tendo todas as informações necessárias, e quaisquer circunstâncias extraordinárias não afetem o valor da transação .

O montante dos danos causados pela falta de todos os tipos de bilhetes, cupões, assinaturas e outros sinais que se destinem à liquidação com a população para serviços é determinado pelo valor nominal neles indicado. No caso de causar danos por várias pessoas, o valor do dano é determinado para cada uma delas, levando em consideração o grau de culpa, tipo e limite de responsabilidade.

A lei federal pode estabelecer pedido especial determinar o montante dos danos a indemnizar causados ao empregador por furto, dano deliberado, escassez ou perda de determinados tipos de bens e outros valores, bem como nos casos em que o montante real dos danos causados exceda o seu valor nominal.

Antes de tomar uma decisão sobre a compensação de danos por funcionários específicos, o empregador é obrigado a realizar uma verificação completa para determinar o valor dos danos causados e as razões de sua ocorrência. Para realizar uma inspeção, o empregador tem o direito de estabelecer uma comissão com a participação de especialistas relevantes, a fim de estabelecer uma avaliação mais precisa e objetiva do valor e das causas dos danos. É obrigatório solicitar uma explicação por escrito do funcionário para estabelecer a causa do dano.

Documento à prova de danos e seu tamanho pode ser um relatório de auditoria, um relatório de inventário ou outro documento. O empregado ou seu representante tem o direito de conhecer os materiais da fiscalização e, em caso de desacordo com os resultados da fiscalização, tem o direito de recorrer aos órgãos de resolução de conflitos trabalhistas. A legislação vigente prevê a possibilidade de o empregador se recusar a ressarcimento de danos materiais do empregado.

67. RECUPERAÇÃO DE DANOS CAUSADOS POR UM FUNCIONÁRIO

Recuperação de danos do empregado pode ser feita das seguintes maneiras listados na lei:

1) compensação voluntária por danos;

2) indemnização por danos por dedução ao salário por ordem da administração;

3) indenização por danos em processo judicial.

Um empregado que é culpado de causar danos ao empregador pode compensar voluntariamente por isso, no todo ou em parte. Por acordo das partes, poderá ser estipulado o pagamento em prestações.

Neste caso, o trabalhador é obrigado a apresentar ao empregador uma obrigação escrita de indemnização do dano, indicando as condições específicas de pagamento. A transferência de bens equivalentes para compensação de danos ou correção de bens danificados só é permitida com o consentimento do empregador.

A indemnização por danos por parte de um trabalhador em valor que não exceda a remuneração média mensal é feita por ordem do empregador, o que pode ser feito o mais tardar um mês a contar da data em que o empregador determinar definitivamente o montante dos danos causados.

A recuperação de danos é realizada em processo judicial se:

1) a impossibilidade de ressarcimento de danos por ordem, ou seja, quando o prazo de emissão da ordem tiver decorrido ou em caso de despedimento do trabalhador;

2) o empregado não concorda em compensar voluntariamente os danos;

3) o valor do dano causado, sujeito a ressarcimento do empregado, for superior ao seu salário médio mensal;

4) o empregado não tenha reembolsado as despesas incorridas pelo empregador ao enviá-lo para estudar por conta do empregador;

5) o empregador indenizou os danos causados pelo empregado a terceiros e interpôs recurso contra o empregado culpado.

O direito de recorrer ao tribunal em disputas sobre compensação pelo empregado por danos causados à organização é retido pelo empregador por um ano a partir da data da descoberta desse dano. O direito de recorrer ao tribunal também é atribuído ao empregado se o empregador não cumprir o procedimento de recuperação de danos estabelecido pelo legislador.

A responsabilização administrativa, disciplinar ou criminal de um trabalhador não o isenta de responsabilidade e vice-versa.

A entidade de resolução de conflitos laborais pode, tendo em conta o grau e a forma da culpa, a situação financeira do trabalhador e outras circunstâncias, reduzir o montante dos danos a recuperar do trabalhador. No caso de se verificar que o dano não ocorreu apenas por culpa do empregado, mas também por culpa dos funcionários, a autoridade competente pode responsabilizar essas pessoas.

A redução do valor do dano a ser ressarcido do empregado não é realizada se o dano tiver sido causado por um crime cometido com fins mercenários.

68. RESPONSABILIDADE MATERIAL DO EMPREGADOR PARA COM O EMPREGADO

Empregador obrigado a reembolsar o empregado rendimentos não recebidos por ele em todos os casos de privação ilegal de sua oportunidade de trabalho. Tal obrigação, em particular, surge se renda não recebida como resultado :

- afastamento ilícito de um empregado do trabalho, sua demissão ou transferência para outro emprego;

- a recusa do empregador em executar ou execução intempestiva da decisão do órgão de resolução de conflitos trabalhistas ou do inspetor legal do trabalho estadual para reintegrar o empregado em seu emprego anterior;

- atrasos por parte do empregador na emissão de uma carteira de trabalho a um empregado, inserindo na carteira de trabalho uma redação incorreta ou não conforme do motivo da demissão de um empregado (ou seja, o empregador é obrigado a reembolsar o empregado pelos ganhos que ele fez não receber. Neste caso, o dia do despedimento é considerado o dia da emissão da carteira de trabalho).

O pedido de indenização do empregado é enviado ao empregador. O empregador é obrigado a considerar o pedido recebido e tomar uma decisão adequada no prazo de dez dias a contar da data de seu recebimento. Se o empregado não concordar com a decisão do empregador ou não receber uma resposta dentro do prazo prescrito, o empregado tem o direito de recorrer à justiça.

Se o empregador violar o prazo estabelecido para o pagamento de salários, férias, indemnizações por despedimento e outros pagamentos devidos ao trabalhador, o empregador é obrigado a pagá-los com o pagamento de juros (compensação pecuniária) no valor não inferior a trezentos da taxa de refinanciamento atual do Banco Central da Federação Russa de valores não pagos pontualmente para cada dia de atraso a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até e incluindo o dia da liquidação real. O valor da indenização paga ao empregado pode ser aumentado por um acordo coletivo ou um contrato de trabalho. A obrigação de pagar a compensação monetária especificada surge independentemente da culpa do empregador.

O empregador que tenha causado danos à propriedade de um empregado deve indenizá-los integralmente. O valor do dano é calculado a preços de mercado em vigor na área determinada no dia da indenização por danos. Com o consentimento do empregado, o dano pode ser compensado em espécie.

Danos morais, causados ao empregado por atos ilícitos ou omissão do empregador, reembolsado ao empregado em dinheiro no valor determinado por acordo das partes do contrato de trabalho.

Em caso de litígio, o fato de causar dano moral ao empregado e o valor de sua indenização são determinados pelo tribunal, independentemente do dano patrimonial sujeito a indenização.

69. REGULAMENTO JURÍDICO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL, RETREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DE COLABORADORES

Trabalhadores têm direito à formação profissional, à reciclagem e à formação avançadaincluindo a formação para novas profissões e especialidades.

Este direito é exercido mediante a celebração de um acordo adicional entre o empregado e o empregador. A necessidade de formação profissional e reciclagem do pessoal para as suas próprias necessidades é determinada pelo empregador. O empregador realiza a formação profissional, a reciclagem, a formação avançada dos trabalhadores, ensinando-lhes segundas profissões na organização e, se necessário, em estabelecimentos de ensino de ensino básico, secundário, superior profissional e complementar, nos termos e da forma que determinarem o colectivo. acordo, acordos, contrato de trabalho.

Formas de formação profissional, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores, a lista de profissões e especialidades necessárias é determinada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores na forma prescrita no art. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa para a adoção de regulamentos locais. Ao emitir atos locais sobre as formas de formação profissional, reciclagem e formação avançada, os representantes autorizados do empregador devem passar pelo procedimento de tomada em consideração do parecer do órgão representativo dos trabalhadores. A violação desta obrigação pelo empregador pode tornar-se a base para o reconhecimento do ato local emitido como inválido. O empregador é obrigado a realizar formação avançada dos trabalhadores se esta for condição para que os trabalhadores exerçam determinados tipos de atividades. Para os trabalhadores em formação profissional, o empregador deve criar as condições necessárias para conciliar o trabalho com a formação, fornecer garantias estabelecidas pela legislação laboral e outros atos legais regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais, contrato de trabalho.

Os princípios do instituto nomeado derivam do conteúdo do cap. 31 do Código do Trabalho da Federação Russa, onde são colocadas as regras gerais:

1) determinar as formas de reciclagem, treinamento e treinamento avançado dos funcionários diretamente na organização;

2) determinação do conteúdo da formação, reciclagem e formação avançada por manifestação voluntária da vontade do empregador e do formando;

3) a inadmissibilidade da deterioração da posição dos trabalhadores no domínio da formação profissional, reciclagem e formação avançada face à legislação em vigor.

70. CONTRATO DE ESTUDANTE

Empregador - uma pessoa jurídica (organização) tem o direito de celebrar um contrato de estudante para formação profissional com um candidato a emprego e com um funcionário desta organização - acordo estudantil para formação profissional ou reciclagem no trabalho ou no trabalho. O contrato de aprendizagem é complementar ao contrato de trabalho. O acordo estudantil deve conter: o nome das partes; indicação de determinada profissão, especialidade, qualificação adquirida pelo aluno; a obrigação do empregador de fornecer ao empregado a oportunidade de estudar de acordo com o acordo estudantil; a obrigação do empregado de se submeter a treinamento e, de acordo com a profissão adquirida, especialidade, qualificação, trabalhar sob contrato de trabalho com o empregador pelo período especificado no acordo estudantil; período de estágio; o valor do pagamento durante o período de aprendizagem.

O contrato de estudante pode conter outras condições determinadas por acordo das partes. Fica concluído pelo período necessário ao treinamento desta profissão, especialidade, habilitação, por escrito em duas vias. É válido a partir do dia especificado neste contrato, dentro do período estipulado por ele, e é prorrogado pela duração da doença do aluno, treinamento militar e em outros casos previstos nas leis federais e outros atos legais reguladores da Federação Russa . Durante a vigência do contrato estudantil, seu conteúdo somente poderá ser alterado mediante acordo das partes.

O discipulado é organizado na forma individual, brigada, curso e de outras formas.

O tempo de aprendizagem durante a semana não deve exceder a norma de tempo de trabalho estabelecida para os funcionários da idade, profissão, especialidade apropriadas no desempenho do trabalho em questão. Os colaboradores em formação na organização, mediante acordo com a entidade empregadora, podem ser totalmente dispensados do trabalho com contrato de trabalho ou realizar este trabalho a tempo parcial. Durante o período do contrato de aprendizagem, os trabalhadores não pode ser atraído trabalhar horas extras, ser enviado em viagens de negócios não relacionadas ao aprendizado. Os alunos durante o período de aprendizagem recebem bolsa de estudos, cujo valor é determinado pelo acordo estudantil e depende da profissão, especialidade, qualificação recebida, mas não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido por lei federal.

O trabalho realizado pelo aluno nas aulas práticas é remunerado de acordo com as taxas estabelecidas. O contrato de estudante é rescindido no final do período de estudo ou pelos motivos previstos por este contrato.

71. REGULAÇÃO LEGAL DO TRABALHO DE MULHERES E PESSOAS COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES

As listas de indústrias, empregos e cargos com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, onde o uso de mão de obra feminina é limitado, e os padrões de carga máxima permitida para mulheres ao levantar e mover pesos manualmente são aprovados na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa, tendo em conta o parecer da Comissão Tripartite Russa sobre a regulação das relações sociais e laborais.

Mulheres grávidas de acordo com um relatório médico e a sua aplicação, as normas de produção, as normas de serviço são reduzidas, ou essas mulheres são transferidas para outro emprego que exclui o impacto de fatores de produção adversos, mantendo a remuneração média do emprego anterior. Até que uma mulher grávida receba outro emprego, ela está sujeita a dispensa do trabalho com a preservação do salário médio por todos os dias de trabalho perdidos como resultado disso, a expensas do empregador.

As mulheres com filhos com idade inferior a um ano e meio, em caso de impossibilidade de desempenhar o seu trabalho anterior, são transferidas, a seu pedido, para outro emprego com remuneração pelo trabalho realizado, mas não inferior ao rendimento médio do trabalho anterior até que a criança atinja a idade de um ano e meio.

Mulheres trabalhadoras com filhos menores de um ano e meio são fornecidas, além de uma pausa para descanso e alimentação, pausas adicionais para alimentar uma criança pelo menos a cada 3 horas por pelo menos 30 minutos cada.

Se uma mulher trabalhadora tiver dois ou mais filhos com idade inferior a um ano e meio, a duração do intervalo de amamentação é fixada em pelo menos 1 hora e no final da jornada de trabalho com a correspondente redução. As pausas de enfermagem estão incluídas na jornada de trabalho e são pagas no valor da remuneração média.

São proibidos envio de gestantes em viagens de negócios, realização de horas extras, trabalho noturno, fins de semana e feriados não laborais. Um funcionário com dois ou mais filhos menores de 14 anos, um funcionário com um filho deficiente menor de 18 anos, uma mãe solteira criando um filho menor de 14 anos, um pai criando um filho menor de 14 anos sem a mãe , por acordo coletivo, férias anuais adicionais sem remuneração podem ser estabelecidas em um momento conveniente para eles por até 14 dias corridos.

72. REGULAÇÃO LEGAL DO TRABALHO DE MENORES

A lista de empregos para os quais é proibido o uso de mão de obra de trabalhadores menores de 18 anos, bem como as normas máximas de gravidade, são aprovadas da maneira estabelecida pelo Governo da Federação Russa, levando em consideração a opinião do Comissão tripartida russa para a regulação das relações sociais e trabalhistas.

Trabalho é proibido pessoas menores de 18 anos em trabalho com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, em trabalho subterrâneo, bem como em trabalho cujo desempenho possa prejudicar sua saúde e desenvolvimento moral (negócios de jogos de azar, trabalho em cabarés e clubes noturnos, produção, transporte e comércio de bebidas alcoólicas, produtos do tabaco, narcóticos e outras drogas tóxicas).

São proibidos transporte e movimentação por trabalhadores menores de 18 anos de pesos que excedam os limites estabelecidos para eles.

Os menores de 18 anos são admitidos apenas após um exame médico obrigatório preliminar e depois, até aos 18 anos, estão sujeitos a um exame médico obrigatório anual.

Exames médicos obrigatórios financiado pelo empregador.

A licença anual básica remunerada para funcionários menores de 18 anos é concedida por 31 dias corridos em um horário conveniente para eles.

São proibidos atribuição em viagens de negócios, envolvimento em trabalho extraordinário, trabalho noturno, fins de semana e feriados não úteis de funcionários menores de 18 anos (com exceção de trabalhadores criativos da mídia, organizações cinematográficas, equipes de televisão e vídeo, teatros, teatro e organizações de concertos, circos e outras pessoas envolvidas na criação e (ou) execução de obras, atletas profissionais de acordo com as listas de empregos, profissões, cargos desses trabalhadores). Para os empregados menores de 18 anos, as normas de produção são estabelecidas com base nas normas gerais de produção na proporção da jornada reduzida estabelecida para esses empregados.

Remuneração:

1) em caso de salário por tempo - levando em consideração a duração reduzida do trabalho;

2) no caso de trabalho por peça - de acordo com as taxas por peça estabelecidas;

3) quando estudam em estabelecimentos de ensino geral, estabelecimentos de ensino de ensino profissional primário, secundário e superior e que trabalham nos tempos livres dos estudos - na proporção do tempo trabalhado ou em função da produção.

73. REGULAÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DAS PESSOAS QUE TRABALHAM A TEMPO PARCIAL

Emprego a tempo parcial - execução pelo trabalhador de outro trabalho regular remunerado ao abrigo de um contrato de trabalho no seu tempo livre do seu trabalho principal.

A celebração de contratos de trabalho a tempo parcial é permitida com um número ilimitado de empregadores, salvo disposição em contrário da lei federal. O trabalho a tempo parcial pode ser realizado por um empregado tanto no local do seu trabalho principal como com outros empregadores. O contrato de trabalho deve indicar que o trabalho é a tempo parcial. Não é permitido o trabalho a tempo parcial a menores de 18 anos, em trabalho árduo, trabalho com condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, se o trabalho principal estiver associado às mesmas condições, bem como nos demais casos previstos por este Código e outras leis federais.

Jornada de trabalho quando trabalhar a tempo parcial não deve exceder 4 horas por dia. Nos dias em que o empregado estiver livre do desempenho de funções trabalhistas no local principal de trabalho, ele poderá trabalhar meio período em período integral (turno). No prazo de um mês (outro período contabilístico), a duração do horário de trabalho em regime de tempo parcial não deve exceder metade da norma mensal de horário de trabalho (norma de horário de trabalho para outro período contabilístico) estabelecida para a categoria de trabalhadores correspondente.

Restrições de horário de trabalho tempo de trabalho a tempo parcial não se aplica nos casos em que o trabalhador tenha suspendido o trabalho no local de trabalho principal de acordo com a Parte 2 do art. 142 do Código do Trabalho da Federação Russa ou suspenso do trabalho de acordo com a Parte 2 ou a Parte 4 do art. 73 do Código do Trabalho da Federação Russa. A remuneração do trabalho das pessoas que trabalham a tempo parcial é feita proporcionalmente às horas trabalhadas, dependendo da produção ou de outras condições determinadas pelo contrato de trabalho. Ao estabelecer as pessoas que trabalham a tempo parcial com salários a tempo, tarefas padronizadas, os salários são pagos de acordo com os resultados finais para a quantidade de trabalho realmente realizado. As pessoas que trabalham a tempo parcial em áreas onde são estabelecidos coeficientes regionais e complementos salariais, a remuneração é feita tendo em conta esses coeficientes e complementos.

Um contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado com uma pessoa que trabalha a tempo parcial pode ser rescindido se for contratado um funcionário para quem este trabalho seja o principal, sobre o qual o empregador notifique a pessoa especificada por escrito pelo menos duas semanas antes da rescisão de contratos de trabalho.

74. REGULAÇÃO LEGAL DO TRABALHO DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS E SAZONAL

As características da regulamentação do trabalho dos trabalhadores empregados em trabalho sazonal estão previstas no cap. 46 do Código do Trabalho da Federação Russa.

As obras são consideradas sazonaisque, devido a condições naturais e climáticas, são realizadas dentro de um determinado período (estação) não superior a 6 meses. As listas de trabalho sazonal, incluindo o trabalho sazonal individual, que podem ser realizados durante um período (temporada) superior a 6 meses, e a duração máxima desses trabalhos sazonais individuais são determinados por acordos setoriais (intersetoriais) celebrados a nível federal de parceria social .

Um contrato de trabalho para trabalho sazonal é celebrado de acordo com as regras gerais. No contrato de trabalho escrito, deve constar a indicação da sazonalidade do trabalho.

Características da regulamentação legal do trabalho. A condição da sazonalidade do trabalho deve ser especificada no contrato de trabalho. Ao contratar trabalhadores para trabalho sazonal, um teste não pode exceder duas semanas. Aos empregados empregados em trabalho sazonal são concedidas férias remuneradas à razão de dois dias úteis para cada mês de trabalho. Trabalhadores sazonais com base no art. 295 do Código do Trabalho da Federação Russa exercem o direito de sair de forma geral, ou seja, após 6 meses de trabalho. Essa licença também pode ser concedida a eles com posterior demissão ao término do prazo do contrato de trabalho.

O trabalhador afecto a trabalho sazonal é obrigado a comunicar ao empregador, por escrito, a rescisão antecipada do contrato de trabalho com 3 dias de antecedência. O empregador é obrigado a notificar o empregado envolvido em trabalho sazonal da próxima demissão em conexão com a liquidação da organização, a redução do número de funcionários da organização por escrito e com assinatura com pelo menos sete dias de antecedência. Após a cessação de um contrato de trabalho com um trabalhador afecto a trabalho sazonal devido à liquidação da organização, redução do número ou do pessoal dos trabalhadores da organização, é paga uma indemnização no valor de duas semanas de remuneração média.

Os trabalhadores sazonais estão envolvidos no trabalho nos fins de semana e feriados não úteis em geral. A realização destes trabalhos pode ser compensada tanto pelo aumento da remuneração como pela prestação de outros tempos de descanso, cuja duração não pode ser inferior ao tempo trabalhado nos dias indicados. O trabalho sazonal no período de seguro deve ser considerado para todo o ano civil. Ou seja, o período de entressafra está incluído no tempo de serviço do trabalhador sazonal.

75. REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DAS PESSOAS QUE TRABALHAM EM MÉTODO DE CRASH

Método de turno - uma forma especial de realização do processo de trabalho fora do local de residência permanente dos trabalhadores, quando não possa ser assegurado o seu regresso diário ao local de residência permanente. O método de turnos é utilizado quando o local de trabalho é significativamente afastado do local de residência permanente dos trabalhadores ou do local do empregador, a fim de reduzir o tempo de construção, reparação ou reconstrução de instalações industriais, sociais e outras em locais desabitados, remotos áreas ou áreas com condições naturais especiais, bem como para a implantação de outra atividade produtiva.

Os trabalhadores empregados rotativamente enquanto moram nas instalações de produção vivem em campos de plantão criados especialmente pelo empregador, que são um complexo de edifícios e estruturas projetados para garantir a subsistência desses trabalhadores durante o trabalho e turnos entre turnos, ou adaptados para esses metas e albergues e outras instalações residenciais pagas pelo empregador.

Para trabalhos executados em regime de rotação, não pode ser atraído empregados menores de 18 anos, gestantes e mulheres com filhos menores de 3 anos, bem como pessoas que tenham contra-indicações para trabalhar em regime de rodízio mediante laudo médico.

Duração da exibição não deve exceder um mês. Em casos excepcionais, nas instalações individuais, a duração do turno pode ser aumentada pelo empregador até 3 meses, tendo em conta o parecer do órgão eleito da organização sindical principal.

Com o método de trabalho rotativo, uma contabilidade resumida do tempo de trabalho é estabelecida por um mês, trimestre ou outro período mais longo, mas não mais do que um ano. O período contabilístico abrange todo o tempo de trabalho, tempo de deslocação do local do empregador ou do ponto de recolha ao local de trabalho e regresso, bem como o tempo de descanso que recaia neste período de tempo do calendário.

Horário de trabalho e descanso dentro do período contábil regulamentado horário de trabalho por turnos aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão eleito da organização sindical principal, e é comunicado aos trabalhadores o mais tardar 2 meses antes da sua entrada em vigor. Cada dia de descanso relacionado com o processamento do tempo de trabalho dentro dos limites do horário de trabalho por turnos é pago no valor da tarifa diária, a tarifa diária, a menos que um pagamento mais alto seja estabelecido por acordo coletivo, ato regulatório local ou um contrato de trabalho.

76. REGULAÇÃO LEGAL DO TRABALHO DAS PESSOAS QUE TRABALHAM NO EXTREMO NORTE E LOCAIS EQUIVALENTES

A celebração de contrato de trabalho com pessoas recrutadas para trabalhar nas regiões do Extremo Norte e áreas a elas equiparadas de outras áreas é permitida desde que possuam atestado médico emitido de acordo com o procedimento estabelecido pelas leis federais e demais atos legais regulamentares de a Federação Russa sobre a ausência de contra-indicações para trabalho e residência nessas áreas e localidades.

Pessoas que trabalham nas regiões do Extremo Norte e áreas a eles equiparadas, é pago um bônus percentual sobre os salários pelo tempo de serviço nessas áreas ou áreas. O valor do percentual de abono salarial e o procedimento para seu pagamento são estabelecidos na forma determinada pelo art. 316 do Código do Trabalho da Federação Russa para estabelecer o tamanho do coeficiente distrital e o procedimento para sua aplicação.

Para as mulheres que trabalham no Extremo Norte e áreas a eles equiparadas, uma semana de trabalho de 36 horas é estabelecida por acordo coletivo ou contrato de trabalho, a menos que uma semana de trabalho mais curta seja prevista por lei federal.

Ao mesmo tempo, os salários são pagos no mesmo valor de uma semana de trabalho em tempo integral. Um dos pais (tutor, curador, pai adotivo) que trabalha nas regiões do Extremo Norte e áreas equivalentes, tendo filho menor de 1 anos, mediante solicitação por escrito, recebe um dia adicional de folga todos os meses sem remuneração. Para pessoas que trabalham em organizações financiadas pelo orçamento federal, localizadas nas regiões do Extremo Norte e áreas equivalentes, o acordo coletivo pode prever o pagamento à custa da organização do custo da viagem no território da Federação Russa para assistência médica consultas ou tratamento se houver um atestado médico apropriado emitido de acordo com as leis federais e outros atos legais regulatórios da Federação Russa, se consultas ou tratamento apropriados não puderem ser fornecidos no local de residência.

Salário nas regiões do Extremo Norte e as áreas a eles equiparadas é realizada por meio de coeficientes regionais e percentuais de bônus aos salários. O tamanho do coeficiente distrital e o procedimento de sua aplicação para calcular os salários dos funcionários são estabelecidos pelo governo da Federação Russa. Um ato legal regulatório de uma entidade constituinte da Federação Russa pode estabelecer um limite para o aumento do coeficiente regional.

77. REGULAÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DOS TRABALHADORES PEDAGÓGICOS

К atividade pedagógica são permitidas pessoas com qualificação educacional, determinada da maneira estabelecida pelos regulamentos modelo sobre instituições educacionais dos tipos e tipos correspondentes, aprovados pelo governo da Federação Russa. Os contratos de trabalho para o preenchimento de cargos de trabalhadores científicos e pedagógicos em estabelecimento de ensino superior podem ser celebrados tanto por tempo indeterminado como por tempo determinado pelas partes no contrato de trabalho.

A celebração do contrato de trabalho para o preenchimento do cargo de trabalhador científico e pedagógico em estabelecimento de ensino superior, bem como a transferência para o cargo de trabalhador científico e pedagógico, é precedida de eleição por concurso para o preenchimento do respetivo cargo. De cinco em cinco anos, realiza-se um concurso para preenchimento do lugar de trabalhador científico e pedagógico ocupado por trabalhador com quem tenha celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Não há concurso para cargos:

- Decano da faculdade e chefe do departamento;

- trabalhadores científicos e pedagógicos empregados por mulheres grávidas;

- trabalhadores científicos e pedagógicos contratados por contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado por mulheres com filhos menores de 3 anos.

Se um funcionário que ocupa o cargo de trabalhador científico e pedagógico ao abrigo de um contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado, de acordo com os resultados do concurso, não selecionou um cargo ou não manifestou o desejo de participar no concurso especificado, o contrato de trabalho com ele é rescindido de acordo com o parágrafo 4 do art. 336 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Os cargos de reitor da faculdade e chefe do departamento são eletivos. O procedimento para a realização de eleições para esses cargos é estabelecido pelos estatutos das instituições de ensino superior. Os cargos de reitor, vice-reitores, chefes de filiais (instituições) são preenchidos por pessoas com idade inferior a 65 anos, independentemente do tempo de celebração dos contratos de trabalho. As pessoas que atingiram a idade de 65 anos são transferidas com seu consentimento por escrito para outros cargos.

Para o corpo docente jornada de trabalho reduzida - não mais de 36 horas por semana.

A carga de ensino de um trabalhador pedagógico, estipulada em um contrato de trabalho, pode ser limitada pelo limite superior nos casos previstos no regulamento modelo de uma instituição educacional do tipo e tipo apropriado, aprovado pelo Governo da Federação Russa.

Os trabalhadores pedagógicos recebem uma licença anual de base prolongada remunerada, cuja duração é estabelecida pelo Governo da Federação Russa.

78. PROTEÇÃO DOS DIREITOS E LIBERDADES TRABALHISTAS

Toda pessoa tem o direito de proteger seus direitos e liberdades trabalhistas por todos os meios não proibidos por lei.

As principais formas de proteção dos direitos e liberdades trabalhistas são:

a) legítima defesa dos direitos trabalhistas pelos empregados;

b) proteção dos direitos trabalhistas e interesses legítimos dos trabalhadores pelos sindicatos;

c) fiscalização e controle estatal sobre o cumprimento da legislação trabalhista e demais atos normativos legais que contenham normas trabalhistas;

d) proteção judicial.

Princípios da instituição de legítima defesa:

1) o direito dos funcionários de proteger seus interesses de maneiras não proibidas por lei;

2) a obrigação dos empregadores de não impedir o exercício da autoproteção dos direitos trabalhistas;

3) o estabelecimento de garantias estatais para o exercício pelos empregados da legítima defesa dos direitos trabalhistas.

O sindicato pode realizar atividades para proteger os direitos trabalhistas de trabalhadores específicos. Ao proteger os direitos e interesses de determinados trabalhadores, o sindicato está vinculado ao princípio da discricionariedade, o que significa que os direitos e liberdades de um cidadão não podem ser realizados sem a sua vontade. Ao proteger os direitos de cidadãos específicos, o sindicato tem apenas poderes gerais.

Numerar poderes gerais pode incluir a manifestação de uma posição do sindicato na defesa dos direitos de determinados trabalhadores, a apresentação de provas próprias para proteger os direitos de determinados trabalhadores, a presença de representantes do sindicato na apreciação de candidaturas de determinados trabalhadores por órgãos e organizações autorizados.

A direção da atividade dos sindicatos para a proteção dos direitos e interesses sociais e trabalhistas é demandas sindicais no interesse de um círculo indefinido de cidadãos. A apresentação destes requisitos não está relacionada com a indicação de cidadãos específicos cujos direitos são protegidos pelo sindicato. O sindicato desenvolve atividades para proteger um círculo indefinido de pessoas participando na elaboração de atos normativos normativos, exigindo a abolição de atos normativos normativos que prejudiquem os direitos e interesses sociais e trabalhistas dos cidadãos garantidos em atos normativos normativos juridicamente superiores.

Em cada caso específico de aplicação de lei federal que viole direitos trabalhistas consagrados no Código do Trabalho, essas ações poderão ser objeto de recurso judicial. Com base na Parte 1 do art. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário tem o direito de solicitar ao tribunal a resolução de uma disputa trabalhista individual no prazo de 3 meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento de uma violação de seu direito, e em disputas sobre demissão - no prazo de um mês a partir da data de entrega de cópia da ordem de demissão ou a partir da data de emissão da carteira de trabalho

79. SUPERVISÃO E CONTROLE DO ESTADO SOBRE O CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A supervisão estatal e o controle sobre o cumprimento da legislação trabalhista e outros atos legais regulatórios contendo normas de direito trabalhista por todos os empregadores no território da Federação Russa são realizados pela Inspeção Federal do Trabalho.

Inspetoria Federal do Trabalho realiza suas atividades em cooperação com autoridades executivas federais que exercem as funções de controle e supervisão no campo de atividade estabelecido, outras autoridades executivas federais, autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa, governos locais, promotores, sindicatos (suas associações ), associações patronais e outras organizações.

A fiscalização do Estado sobre o cumprimento das regras de segurança do trabalho em certas indústrias e em algumas instalações industriais, juntamente com a Inspecção Federal do Trabalho, é realizada pelos órgãos executivos federais competentes que exercem as funções de controle e fiscalização no domínio estabelecido de atividade.

Controle estadual intradepartamental a observância da legislação trabalhista e outros atos legais regulatórios contendo normas de direito trabalhista em organizações subordinadas é realizada por autoridades executivas federais, autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa, bem como governos locais da maneira e nas condições determinadas pelo governo federal leis e leis das entidades constituintes da Federação Russa. A supervisão estatal sobre a implementação precisa e uniforme da legislação trabalhista e outros atos jurídicos normativos que contenham normas de direito trabalhista é realizada pelo Procurador-Geral da Federação Russa e por procuradores subordinados a ele de acordo com a lei federal.

Gerentes e outros funcionários de organizações, bem como empregadores - indivíduos culpados de violar a legislação trabalhista e outros atos legais regulatórios que contenham normas de direito trabalhista, são responsáveis nos casos e da maneira estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais .

Pessoas que impeçam a implementação da supervisão e controle estatal sobre o cumprimento da legislação trabalhista e outros atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, que não cumpram as instruções que lhes sejam apresentadas, que usem ameaças de violência ou ações violentas contra fiscais estaduais do trabalho, membros de suas famílias e seus bens, assumem responsabilidade sob a lei federal.

80. INSPEÇÃO FEDERAL DO TRABALHO (PRINCÍPIOS DE ATIVIDADE, PRINCIPAIS TAREFAS, PRINCIPAIS PODERES)

Inspetoria Federal do Trabalho - um sistema centralizado unificado que consiste em um órgão executivo federal autorizado a realizar supervisão estatal e controle sobre o cumprimento das leis trabalhistas e outros atos legais regulatórios que contenham normas trabalhistas no território da Federação Russa.

As actividades da Inspecção Federal do Trabalho são geridas por Inspetor-Chefe do Trabalho da Federação Russa. Ele é nomeado e demitido pelo governo da Federação Russa. As atividades da Inspetoria Federal do Trabalho e seus funcionários são realizadas com base nos princípios de respeito, observância e proteção dos direitos e liberdades do homem e do cidadão, legalidade, objetividade, independência e publicidade. As principais atribuições da Inspeção Federal do Trabalho são:

1) assegurar a observância e proteção dos direitos e liberdades trabalhistas dos cidadãos, incluindo o direito a condições de trabalho seguras;

2) zelar pelo cumprimento, pelos empregadores, das disposições da legislação laboral e demais atos normativos normativos que contenham normas laborais;

3) informar empregadores e empregados sobre os meios e métodos mais eficazes para o cumprimento das disposições da legislação trabalhista e demais atos normativos normativos que contenham normas trabalhistas;

4) levar ao conhecimento das autoridades estatais competentes os fatos de violações, ações (inação) ou abusos que não estão sujeitos a leis e outros atos normativos legais.

Credenciais: realizar a fiscalização e controle estatal do cumprimento da legislação trabalhista nas organizações por meio de inspeções, exames, emissão de ordens vinculantes para eliminar violações e levar os autores à justiça; analisar as circunstâncias e causas das violações identificadas, tomar medidas para eliminá-las e restaurá-las; proceder à apreciação de processos de contraordenação; implementar medidas para coordenar a atuação dos órgãos departamentais de fiscalização e controle e dos órgãos executivos federais no que diz respeito ao cumprimento da legislação trabalhista e demais atos normativos normativos que contenham normas trabalhistas.

Uma inspeção é uma forma de controle e é atribuída ou realizada pela Inspeção Federal do Trabalho em relação às organizações que são obrigadas a cumprir as leis trabalhistas.

Inquérito

- ações de funcionários da Inspeção Federal do Trabalho para identificar violações das leis trabalhistas e dos direitos dos trabalhadores.

81. INSPEÇÃO DE EMPREGADORES (PROCEDIMENTO DE INSPEÇÃO, DIREITOS E OBRIGAÇÕES DOS INSPECIONADORES ESTATAIS DO TRABALHO)

A inspeção dos empregadores ocorre em todo o território da Federação Russa, independentemente de suas formas organizacionais e legais e formas de propriedade.

Durante a fiscalização, o fiscal do trabalho estadual pode notificar o empregador ou seu representante da sua presença, a menos que considere que tal notificação possa prejudicar a eficácia do controle. Organizações das Forças Armadas da Federação Russa, agências de segurança, agências de assuntos internos, Corpo de Bombeiros do Estado, outras agências de aplicação da lei, instituições correcionais, organizações da indústria nuclear e de defesa e outras estão sujeitas a inspeções com um procedimento especial para realizá-las, que prevê:

1) acesso apenas para inspetores estaduais do trabalho que tenham recebido previamente a devida autorização;

2) realização de vistorias na hora marcada;

3) restrição de inspeções durante manobras ou exercícios, períodos declarados de tensão, hostilidades.

Os inspectores do trabalho do Estado, no exercício das suas actividades de fiscalização e controlo, têm direito a:

1) visitar livremente a qualquer hora do dia com o objetivo de realizar uma inspeção aos empregadores de todas as formas organizacionais e jurídicas e formas de propriedade;

2) solicitar de empregadores, autoridades executivas e governos locais e receber gratuitamente deles documentos, explicações, informações necessárias ao desempenho das funções de fiscalização e controle;

3) Apreender para análise amostras de materiais e substâncias usados ou transformados com notificação do empregador e lavrar ato adequado;

4) suspender o trabalho da organização patronal quando da detecção de infrações aos requisitos de proteção trabalhista que ameacem a vida e a saúde dos empregados, até que tais infrações sejam eliminadas;

5) investigar, de acordo com o procedimento estabelecido, os acidentes de trabalho;

6) responsabilizar administrativamente os infratores de leis e demais atos normativos normativos que contenham normas trabalhistas, etc.

Ao mesmo tempo, os inspetores estaduais do trabalho são obrigados a:

a) cumprir a legislação da Federação Russa e os direitos e interesses legítimos dos empregadores (pessoas físicas e jurídicas);

b) Guardar segredo legalmente protegido de que tenha conhecimento no exercício das suas competências;

c) abster-se de fornecer ao empregador informações sobre o requerente, se a verificação for efectuada no âmbito do seu recurso, e o requerente se opuser à divulgação de informação sobre a origem da reclamação ao empregador.

82. CONCEITO E TIPOS DE LITÍGIOS TRABALHISTAS

disputa trabalhista - Desentendimentos entre os sujeitos de direito do trabalho sobre a aplicação da legislação trabalhista ou sobre o estabelecimento de novas condições de trabalho em parceria, recebidos com autorização do órgão jurisdicional.

Dentre as formas de resolução das contradições, destacam-se: discursos nas reuniões da equipe; realização de manifestações; cobertura de imprensa; apelar à alta administração da organização; fazer demandas por meio da comissão sindical; apelar para a comissão de conflitos trabalhistas; organização de piquetes; greves.

A Constituição da Federação Russa reconhece o direito a disputas trabalhistas individuais e coletivas. A consolidação desse direito é a garantia mais importante de observância dos direitos trabalhistas dos cidadãos trabalhadores. Também o art. 46 da Constituição da Federação Russa garante a todos os cidadãos a proteção judicial de seus direitos e liberdades, estipula que decisões e ações (inação) de órgãos e funcionários podem ser apeladas ao tribunal. Estas disposições da Constituição fundamentam a resolução de todas as disputas trabalhistas.

A classificação dos conflitos trabalhistas é realizada de acordo com os seguintes critérios.

1. De acordo com a natureza da disputa, as disputas trabalhistas são divididas em:

a) litígios entre os trabalhadores e o empregador ou os seus representantes relativos ao estabelecimento ou alteração das condições de trabalho, à celebração ou alteração de acordos colectivos, acordos sobre questões de trabalho e vida dos trabalhadores. Tais disputas coletivas são maioria absoluta;

b) disputas sobre a aplicação da legislação trabalhista, em que se resguarde e restabeleça o direito violado de um empregado ou de um grupo de empregados.

2. De acordo com as relações jurídicas de onde surgem os conflitos trabalhistas, eles são divididos em:

a) disputas decorrentes de relações trabalhistas;

b) disputas de relações jurídicas trabalhistas;

c) disputas de relações jurídicas sobre fiscalização e controle do cumprimento da legislação trabalhista e normas de proteção trabalhista;

d) litígios decorrentes de relações jurídicas sobre formação de pessoal e formação avançada de trabalhadores;

e) disputas de relações jurídicas sobre indenização de danos materiais pelo empregado ao empregador;

f) disputas decorrentes de relações jurídicas relativas à indenização do empregador por danos ao empregado decorrentes de danos à sua saúde no trabalho ou violação de seu direito ao trabalho;

g) disputas das relações jurídicas da comissão sindical com o empregador em questões trabalhistas e de vida;

h) disputas decorrentes de relações jurídicas entre uma equipe de empregados e um empregador;

i) os litígios decorrentes das relações de parceria social.

A correta classificação dos litígios trabalhistas por sujeitos controversos, pela natureza do litígio e pelas relações jurídicas controvertidas é muito importante, pois é necessário determinar a jurisdição (órgão competente para apreciar e resolver esse litígio trabalhista).

83. LITÍGIOS TRABALHISTAS INDIVIDUAIS. ÓRGÃOS PARA SUA CONSIDERAÇÃO

Disputa trabalhista individual - desacordos não resolvidos entre o empregador e o empregado sobre a aplicação da legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, um acordo coletivo, um acordo, um ato normativo local, um contrato de trabalho (incluindo o estabelecimento ou alteração de condições individuais de trabalho ), que são declarados ao órgão para apreciação de litígios trabalhistas individuais.

As partes em uma disputa trabalhista individual são o empregado e o empregador. A legislação em vigor prevê várias formas de resolução de conflitos laborais individuais. Trata-se da apreciação e resolução de conflitos trabalhistas na comissão de conflitos trabalhistas (CTC); em juízo, contornando o CCC, e em despacho especial, quando o litígio for resolvido em instância superior.

As disputas trabalhistas individuais são apreciadas pela CCC e pelos tribunais caso o empregado, de forma independente ou com a participação de seu representante, não tenha resolvido as divergências em negociações diretas com o empregador. A estrutura regulatória que rege o procedimento para considerar disputas trabalhistas individuais é a legislação trabalhista, e o procedimento para considerar casos de disputas trabalhistas nos tribunais é determinado pela legislação processual civil da Federação Russa.

CCC - um órgão de resolução de disputas trabalhistas individuais que surjam na organização ou em sua subdivisão. A CCC considera disputas sobre transferências para outro emprego, aplicação de outras cláusulas do contrato, norma individual e modo de tempo de trabalho, duração e uso de descanso devido ao empregado, imposição de sanções disciplinares, salários e outras disputas.

KTS são formados por iniciativa dos empregados e (ou) do empregador de um número igual de representantes dos empregados e do empregador. Os representantes dos funcionários para a comissão de conflitos trabalhistas são eleitos pela assembleia geral (conferência) dos funcionários da organização ou delegados pelo órgão representativo dos funcionários com posterior aprovação na assembleia geral (conferência) dos funcionários da organização. Os representantes do empregador são nomeados para a comissão pelo chefe da organização. O apoio organizacional e técnico para as atividades do KTS é realizado pelo empregador. O CCC elege de entre os seus membros o presidente e o secretário da comissão.

Um funcionário pode se inscrever no CCC no prazo de três meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria saber da violação de seu direito. Se o prazo for perdido por motivos válidos, o CCC poderá restaurá-lo e resolver a controvérsia com base no mérito.

84. LITÍGIOS TRABALHISTAS COLETIVAS: TIPOS, REGRAS GERAIS PARA RESOLUÇÃO

Conflito Coletivo de Trabalho - desacordos não resolvidos entre empregados (seus representantes) e empregadores (seus representantes) sobre o estabelecimento e alteração das condições de trabalho (incluindo salários), a celebração, alteração e implementação de acordos coletivos, acordos, bem como em relação à recusa do empregador a levar em consideração a opinião dos funcionários do órgão representativo eleito ao adotar os regulamentos locais. O procedimento de resolução de um conflito colectivo de trabalho consiste na apreciação do conflito colectivo de trabalho por uma comissão de conciliação; com a participação de um intermediário; na arbitragem trabalhista.

Cada lado disputa coletiva de trabalho a qualquer momento após o início desta disputa direito de aplicar ao Serviço de Solução de Controvérsias Coletivas Trabalhistas para registro de notificação do litígio. A comissão de conciliação é criada no prazo de 3 dias úteis a partir do momento do início do conflito coletivo de trabalho. A decisão de criar uma comissão é formalizada pela ordem (instrução) relevante do empregador e pela decisão do representante dos empregados. A disputa deve ser considerada no prazo de 5 dias úteis a partir da data de emissão do pedido (instrução) em sua criação.

A decisão da comissão de conciliação é tomada por acordo das partes no conflito coletivo de trabalho, lavrada em protocolo, vincula as partes neste conflito e é executada na forma e nos prazos estabelecidos pela decisão do comissão de conciliação. Se não houver acordo na comissão de conciliação, as partes do conflito coletivo de trabalho continuam os procedimentos de conciliação com a participação de um mediador e (ou) na arbitragem trabalhista.

Arbitragem trabalhista - um órgão temporário para a consideração de uma disputa coletiva de trabalho, que é criado se as partes nesta disputa tiverem concluído um acordo por escrito sobre a implementação obrigatória de suas decisões. A arbitragem trabalhista é criada pelas partes do conflito coletivo de trabalho e pelo órgão estadual competente para a solução de conflitos coletivos de trabalho no prazo de três dias úteis a partir da data de conclusão da consideração do conflito coletivo de trabalho pela comissão de conciliação ou mediador.

A disputa está sendo analisada em cinco dias úteis a partir do dia em que a arbitragem foi estabelecida. As recomendações da arbitragem trabalhista sobre a solução de uma disputa coletiva são transmitidas às partes nesta disputa por escrito. O resultado da consideração de disputas coletivas trabalhistas é um acordo. O acordo alcançado pelas partes é formalizado em escrevendo e vincula as partes em uma disputa coletiva de trabalho.

85. O CONCEITO DE GREVE, O DIREITO DE GREVE

Greve é uma recusa voluntária temporária de empregados em exercer suas funções trabalhistas para resolver uma disputa coletiva de trabalho. Se os procedimentos de conciliação não conduziram à resolução do conflito coletivo de trabalho, ou o empregador evadir-se da condução dos procedimentos de conciliação, não cumprir o acordo alcançado no decurso da resolução do conflito coletivo de trabalho, ou não cumprir a decisão da arbitragem trabalhista, que é obrigatória para as partes, os empregados ou seus representantes têm o direito de proceder à organização de uma greve.

A participação em uma greve é voluntária. Ninguém pode ser obrigado a participar ou recusar-se a participar de uma greve. As pessoas que forçam os funcionários a participar ou se recusam a participar de uma greve incorrem em responsabilidade disciplinar, administrativa ou criminal. ataque dirige o corpo representativo dos trabalhadores. Esse órgão é eleito simultaneamente à decisão de greve e tem o direito de convocar reuniões (conferências) de empregados, receber informações do empregador sobre questões que afetem os interesses dos empregados e atrair especialistas para elaborar pareceres sobre assuntos polêmicos. Os poderes deste órgão extinguem-se se as partes firmarem um acordo sobre a resolução de um conflito colectivo de trabalho ou se a greve for reconhecida como ilegal. Durante o período da greve, as partes do conflito coletivo de trabalho são obrigadas a continuar a resolução desse conflito por meio da realização de procedimentos de conciliação, que geralmente terminam com a celebração de um acordo sobre a solução do conflito coletivo de trabalho. Neste caso, a greve é encerrada.

O empregador, as autoridades executivas, as autarquias e o órgão grevista estão obrigados a tomar todas as medidas ao seu alcance para garantir a ordem pública durante a greve, a segurança dos bens da organização e dos trabalhadores, bem como o funcionamento das máquinas e equipamentos, cuja paragem representa uma ameaça direta à vida e à saúde das pessoas. Por acordo das partes, o trabalho mínimo necessário deve ser fornecido. Se não for alcançado um acordo, o mínimo necessário para a população de obras e serviços é estabelecido pelo poder executivo. Se o trabalho e os serviços mínimos necessários não forem fornecidos, a greve pode ser declarada ilegal.

A greve termina se:

a) a resolução de um conflito coletivo de trabalho e a celebração de um acordo apropriado;

b) A adoção de decisão de cessação da greve pelo órgão que a dirige;

c) decisão judicial declarando a greve ilegal.

86. CASOS DE RECONHECIMENTO DE GREVE ILEGAL. GARANTIAS DE GREVE

Segurando uma greve não deve violar os direitos e liberdades outras pessoas e pode ser limitado por lei federal, mas apenas na medida necessária para proteger os fundamentos da ordem constitucional, moralidade, saúde, direitos e interesses legítimos de outras pessoas, para garantir a defesa do país e a segurança do Estado .

A greve pode ser declarada ilegal, se foi anunciado sem levar em consideração os prazos, o cumprimento dos procedimentos e requisitos necessários previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

Em conexão com a greve, a lei oferece certas garantias aos trabalhadores. A participação de empregados em greve não pode ser considerada violação da disciplina trabalhista e motivo de rescisão do contrato de trabalho, exceto nos casos de descumprimento da obrigação de cessar a greve, o que é ilegal. Também é proibida a aplicação de medidas disciplinares aos trabalhadores participantes de uma greve, exceto em certos casos.

O empregador tem o direito de não pagar os salários dos trabalhadores pelo período de sua participação na greve, com exceção dos trabalhadores engajados no cumprimento do mínimo obrigatório de trabalho (serviços). Um acordo coletivo, acordo ou acordos alcançados no curso da resolução de uma disputa coletiva de trabalho pode prever pagamentos de compensação aos trabalhadores que participam de uma greve. Os funcionários que não participam da greve, mas em conexão com sua conduta não foram capazes de realizar seu trabalho e declararam por escrito o início do tempo de inatividade em relação a isso, são pagos pelo tempo de inatividade sem culpa do funcionário na forma e na o montante previsto pelo Código do Trabalho da Federação Russa. O empregador tem o direito de transferir esses funcionários para outro emprego na forma prescrita pela legislação trabalhista. Em caso de demissão de empregados em razão de conflito coletivo de trabalho e greve, o empregador ou seus representantes pode ser responsabilizado administrativamente.. O artigo 5.34 do Código de Infrações Administrativas da Federação Russa prevê nesses casos uma multa no valor de 40 a 50 vezes o salário mínimo.

O artigo 415 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece uma proibição inequívoca de bloqueio. Lockout - a demissão de funcionários por iniciativa do empregador em conexão com sua participação em uma disputa coletiva de trabalho ou em uma greve. Os funcionários não podem ser demitidos em qualquer fase de uma disputa coletiva de trabalho, incluindo a fase de uma greve. Se a greve for reconhecida como ilegal e os trabalhadores continuarem a participar nela e não tiverem iniciado o trabalho, o empregador tem o direito de os responsabilizar disciplinarmente.

87. REGULAMENTO INTERNACIONAL DO TRABALHO. FONTES DA REGULAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

Normas Internacionais do Trabalho - o principal resultado da regulação jurídica internacional do trabalho. A expressão formal da regulação jurídica internacional são as normas consagradas nos atos da ONU, OIT, acordos dos estados. Na ciência do direito do trabalho, não há uma posição única sobre a natureza, essência e significado dos tratados e convenções internacionais da OIT. Isso não tem o melhor efeito sobre o nível de inclusão das normas do direito internacional na esfera das relações trabalhistas russas. A maioria dos estudiosos considera as convenções da OIT e os tratados internacionais como as fontes do direito trabalhista russo, ao mesmo tempo em que apontam que eles são obrigatórios para uso na prática da legislação nacional e na aplicação da lei. Alguns pesquisadores argumentam que as convenções da OIT são importantes para a legislação russa, mas no sentido literal não são fontes de direito, uma vez que a legislação nacional não reproduz seu conteúdo.

O Código do Trabalho da Federação Russa estabelece usar prioridade em caso de conflitos de normas jurídicas internacionais. As principais convenções que atuam como reguladores jurídicos internacionais das relações trabalhistas são: Convenção Nº 87 "Sobre a Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical", Convenção Nº 98 "Sobre a Aplicação dos Princípios do Direito Sindical e Coletivo Negociação", Convenção No. 111 "Sobre Discriminação no Campo do Trabalho e Emprego", Convenção No. 29 "Sobre Trabalho Forçado ou Compulsório", etc.

Além das convenções, também são celebrados acordos internacionais bilaterais sobre o estabelecimento de certas condições de trabalho ou a resolução de questões específicas de utilização de mão de obra de trabalhadores estrangeiros.

Entre as fontes de regulação jurídica internacional estão o Pacto Internacional da ONU de 1966, que garantiu a proibição da discriminação, a igualdade entre homens e mulheres, o direito dos cidadãos ao trabalho, o direito a condições de trabalho favoráveis, os direitos dos sindicatos e suas garantias , o direito a um nível de vida adequado e à melhoria contínua das condições de trabalho. , o direito à saúde e a melhoria de todos os aspectos da saúde ocupacional, a prestação de cuidados médicos, o direito à educação, incluindo o ensino superior, igualmente acessível a todos tudo.

Princípios e normas geralmente reconhecidos estão refletidos em declarações, pactos, cartas adotadas por organizações internacionais. Um dos mais importantes é a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que consagra os direitos ao trabalho, descanso, proteção trabalhista, direito de sindicalização, remuneração igual para trabalho de igual valor e outros direitos fundamentais no trabalho.

Autor: Rezepova V.E.

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