Psicologia do trabalho. Folha de dicas: resumidamente, o mais importante

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Psicologia do trabalho. Folha de dicas: resumidamente, o mais importante

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Índice analítico

O conceito de trabalho. Prós e contras do trabalho. O conceito de desemprego
O conceito de psicologia do trabalho. Âmbito de aplicação. Os objetivos da psicologia do trabalho
Tarefas da psicologia do trabalho. O tema da psicologia do trabalho. O objeto da psicologia do trabalho. O sujeito do trabalho. Métodos de psicologia do trabalho
O tempo de formação e formação da psicologia do trabalho. Interesses iniciais da psicologia do trabalho
Psicologia organizacional. Atendimento psicológico. A posição de um psicólogo em uma organização
Princípios de seleção de pessoal. Política de pessoal. Código de Conduta de Emprego
Métodos de psicologia do trabalho
Método questionário. Método de teste. Métodos para avaliar a eficácia do trabalho de um funcionário
O conceito de orientação vocacional. Autoorientação profissional e autoidentificação. Fatores de orientação de carreira
Educação profissional. Uma responsabilidade
O conceito de aconselhamento profissional. Objetivo do aconselhamento profissional. Informações sobre várias especialidades
adequação profissional. seleção profissional. Traços de personalidade significativos
O conceito de adaptação profissional. Comportamento profissional adaptativo. Comportamento profissional desadaptativo
Elementos de auto-identificação profissional. O conceito de desenvolvimento organizacional. grupos independentes
Comprometimento com a organização e fatores de sua formação. Tipos de comprometimento organizacional. Grupos formais e informais dentro de uma organização
O conceito de força de trabalho. Características psicológicas da atividade laboral
A natureza do trabalho humano
O conceito de uma corporação. Corporativismo. Ética industrial. posição profissional
Necessidades e habilidades na equipe de produção
Cargo. Componentes de posição. Psicologia da gestão
Ética de Liderança
O conceito de conflito. Tensão psicológica. Tipos de conflito
Fases do conflito
O conceito de motivação. Teorias da motivação. A teoria de McClelland sobre a necessidade de realização. A. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
Teoria ERG. Teoria de dois fatores de F. Herzberg (de acordo com D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e trabalho")
Teoria das características do trabalho de J. R. Hackman e G. R. Oldham. Teorias cognitivas da motivação laboral
O conceito de satisfação no trabalho. Qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho
critérios de satisfação no trabalho. Motivação, satisfação no trabalho e salários. Fatores de envolvimento no processo de trabalho
O conceito de mobilidade laboral. Tipos de mobilidade. O conceito de fisiologia do trabalho. Fatores do ambiente de trabalho
A história da formação da fisiologia do trabalho como disciplina independente. Fadiga. estética da produção
O papel da cor e da música na estetização da produção. Condições de trabalho extremas e necessárias. Categorias de extremos de trabalho
Localização da organização. Atendimento a filhos e dependentes de funcionários. Projeto de escritório e local de trabalho
A natureza do trabalho. Influência de fatores externos sobre os funcionários
O conceito de segurança. Fatores que afetam a segurança do trabalho. Prevenção de acidentes. doenças ocupacionais
O conceito de ergonomia
Confiabilidade de uma pessoa como parte de um sistema ergonômico. Ambiente de trabalho. postura de trabalho
A monotonia do trabalho. Condições de trabalho. Prós e contras de máquinas em produção
O conceito de estresse. Causas do estresse no trabalho. Formas de manifestação de tensões industriais. Prevenção do estresse no trabalho
O conceito de reabilitação. Atitude legislativa em relação às pessoas com deficiência. Reabilitação Social. Atividades voltadas para a reabilitação de pessoas com deficiência
O conceito de profissionalização. Etapas da profissionalização
O conceito de desvio. Alcoolismo
Vício
O conceito de psicologia do consumidor. Métodos de pesquisa da psicologia do consumidor. A natureza e a finalidade da publicidade
Identificação da marca. Estudar a eficácia das campanhas publicitárias. Fatores pessoais que afetam o consumidor
A relação da psicologia do trabalho com outras disciplinas
As principais tarefas da psicologia do trabalho
Regras de conduta da entrevista
Princípios de Seleção de Pessoal
Experiência natural e experiência de laboratório
Horário e "foto" do dia de trabalho
Estilos de liderança
Formas de resolver um conflito profissional
Princípios fisiológicos da racionalização do trabalho
Protecção do trabalho
Medidas para combater a monotonia
O conceito de ergonomia e ergonomia moderna

1. O conceito de trabalho. Prós e contras do trabalho. O conceito de desemprego

O trabalho é uma atividade humana materialmente recompensada que visa criar certos benefícios. A presença ou ausência de trabalho afeta as características de status do indivíduo, a possibilidade de realizar o potencial do empregado. O trabalho em sentido geral é considerado uma atividade que visa alcançar um determinado resultado e que implica uma orientação positiva.

Como qualquer atividade, o trabalho tem seus prós e contras. O trabalho é uma fonte de riqueza:

1) meios de subsistência - isso inclui itens como salários, subsídios, benefícios fornecidos pela empresa ao empregado; a possibilidade de auto-realização - a possibilidade de uma abordagem criativa do trabalho, a realização das próprias ideias;

2) a aquisição de um certo status - oportunidades de carreira, posição financeira, autoridade profissional;

3) a possibilidade de adquirir novas habilidades e conhecimentos, profissionalização - experiência de trabalho em determinada especialidade;

4) satisfação da necessidade de autoidentificação com determinado grupo - identificação com determinado grupo, definindo-se como membro dele;

5) a oportunidade de adquirir um novo círculo social - a aquisição de novos conhecidos, um novo círculo social.

O trabalho atua como uma fonte de problemas:

1) fadiga - atividade constante ao longo da jornada de trabalho estabelecida, e como resultado - fadiga física e moral;

2) danos à saúde - o impacto dos fatores do ambiente de trabalho no corpo humano;

3) perda de tempo - o dispêndio de recursos de tempo do indivíduo para a realização de tarefas laborais;

4) estresse - a presença de muitos fatores de estresse no ambiente de trabalho;

5) insatisfação - a incapacidade de realizar o potencial devido a vários motivos;

6) falta de perspectivas de crescimento - restrições de carreira causadas por determinados motivos;

7) equipe ruim - uma discrepância entre os interesses, normas e valores do funcionário e a maioria dos membros da equipe de trabalho.

O desemprego refere-se à ausência de trabalho por um determinado período de tempo.

O desemprego prolongado afeta em grande parte a condição moral e física do trabalhador. Muitas vezes, o desempregado espera ajuda de outras pessoas, confia nas soluções de outras pessoas, duvida de sua formação profissional, evita resolver problemas profissionais e talvez até uma relutância e medo subjacentes de conseguir um emprego, adaptação à falta de trabalho e recusa em procurar isto. Outra variante do comportamento dos desempregados é possível, caracterizada por uma posição ativa - uma busca constante de emprego, possível reciclagem e adaptação ativa às condições de trabalho, uma nova equipe.

2. O conceito de psicologia do trabalho. Âmbito de aplicação. Os objetivos da psicologia do trabalho

A psicologia do trabalho se refere a:

1) um ramo da psicologia que estuda alguns aspectos da atividade laboral, processos de adaptação e integração de cada sujeito do trabalho;

2) mecanismos psicológicos e padrões de formação da identidade profissional com a formação de competências, cultura, características desta profissão.

A psicologia do trabalho no momento é um ramo independente da psicologia que permite usar o trabalho humano com mais eficiência, levar em consideração suas características pessoais e influência na produção como um todo, prever o desenvolvimento das relações industriais e muito mais.

A psicologia do trabalho está voltada principalmente para a pessoa e seus interesses, para minimizar as perdas de produção e otimizar a atividade laboral para o empregado.

O escopo da psicologia do trabalho é muito amplo, pois o trabalho é a principal atividade de cada pessoa. Muitas profissões oferecem um amplo campo de pesquisa no campo da psicologia do trabalho e visam desenvolver certos métodos de trabalho com pessoas de várias profissões. Na maioria das empresas, existem taxas de um psicólogo, cujas funções incluem seleção de pessoal e resolução de conflitos na produção e muito mais.

A psicologia do trabalho permite não só trabalhar com as pessoas como colaboradores da empresa, mas também conter no contexto da resolução dos problemas dos colaboradores fora dos muros da organização que afetam a produtividade, por exemplo, os problemas familiares. Além disso, o planejamento do local de trabalho, o trabalho para garantir a segurança do trabalho, a publicidade, a negociação também estão no escopo de interesses da psicologia do trabalho.

Os principais objetivos da psicologia do trabalho são:

1) otimização do clima psicológico da empresa, ou seja, levando em consideração as características psicológicas de cada membro da empresa e otimizando os processos interativos dentro da organização;

2) prever os possíveis resultados das decisões de gestão, táticas e estratégias de gestão, o que implica um profundo conhecimento dos processos de produção, levando em consideração as especificidades das negociações comerciais, uma campanha publicitária bem organizada e coleta de informações.

Para atingir esses objetivos, a psicologia do trabalho utiliza diversas ferramentas, que se refletem nas tarefas e decorrem do escopo de sua aplicação. De muitas maneiras, as características dos métodos da psicologia do trabalho dependem do perfil e das especificidades da produção da organização em que o psicólogo organizacional atua.

3. Tarefas da psicologia do trabalho. O tema da psicologia do trabalho. O objeto da psicologia do trabalho. A questão do trabalho. Métodos de psicologia do trabalho

As principais tarefas da psicologia do trabalho:

1) melhoria das relações de produção e melhoria da qualidade do trabalho;

2) melhoria das condições de vida dos trabalhadores;

3) melhoria das condições de trabalho;

4) minimização de emergências;

5) desenvolvimento do método de gestão mais adequado;

6) táticas de planejamento e estratégias de gestão;

7) trabalhar com as normas, valores e cultura corporativa de produção;

8) assistência psicológica aos funcionários da empresa;

9) trabalho psicológico preventivo visando à formação de um estilo de vida saudável;

10) desenvolvimento dos principais critérios de contratação;

11) desenvolvimento de recomendações para melhoria dos métodos de treinamento e reciclagem de funcionários;

12) reestruturação racional e renovação das profissões. O tema da psicologia do trabalho são as características psicológicas da atividade de uma pessoa em condições de trabalho em aspectos como sua formação como profissional, orientação e autodeterminação profissional, motivação do processo de trabalho, mecanismo de experiência de trabalho, qualidade do trabalho, adaptação de uma pessoa às condições de trabalho. O estudo da atividade humana em condições de produção permite não só enriquecer a base teórica da psicologia do trabalho, mas também aprofundar as atividades práticas da empresa e fazer ajustes na atividade laboral direta dos empregados.

O objeto da psicologia do trabalho é o trabalho como atividade específica de uma pessoa que se identifica com determinada comunidade profissional e produz a reprodução de habilidades, atitudes, conhecimentos nesse tipo de atividade.

O objeto da psicologia do trabalho é a atividade do indivíduo nas condições de produção.

Considera-se sujeito do trabalho todo empregado da empresa, diretamente envolvido na atividade laboral e com possibilidade de influência proativa no processo produtivo. É justamente pela subjetividade do trabalho que se faz necessária uma abordagem individualizada de cada colaborador, a capacidade de perceber uma pessoa em uma equipe. O sujeito do trabalho pode ser considerado tanto o empregado como tal quanto a empresa como um todo.

Na prática, a psicologia do trabalho utiliza vários métodos para estudar as características do funcionamento humano nas condições de trabalho. Com a ajuda desses métodos, são realizados a seleção de candidatos a emprego, o estudo das características psicológicas dos funcionários e outros aspectos da atividade laboral de uma pessoa.

Os principais métodos de psicologia do trabalho:

1) teste;

2) observação incluída e não incluída;

3) conversa;

4) entrevistas e pesquisas;

5) treinamentos;

6) jogos de role-playing;

7) análise e síntese das informações.

4. Tempo de formação e desenvolvimento da psicologia do trabalho. Interesses iniciais da psicologia do trabalho

A psicologia do trabalho tomou forma sob a influência da medicina, fisiologia, psicologia, tecnologia e sociologia. Cada uma dessas disciplinas acrescentou seus próprios aspectos, o que se refletiu na formulação das tarefas da psicologia do trabalho. Inicialmente, o pré-requisito para fornecer um cargo em tempo integral para especialistas nesse campo eram cálculos que confirmassem a necessidade e os benefícios econômicos para organizar as atividades desse funcionário. A psicologia do trabalho baseia-se em muitas disciplinas e pode ser considerada um ramo multidisciplinar da psicologia. Pode-se dizer que o trabalho como atividade de criação de riqueza material foi considerado por Marx como o principal fator de desenvolvimento na formação de uma pessoa razoável.

A psicologia do trabalho começou a tomar forma no final do século XIX - início do século XX. em conexão com o início de uma abordagem científica da organização do trabalho, que por sua vez foi causada pelo crescimento do setor de produção, o surgimento de novos tipos de atividade laboral e profissões de massa e a complicação dos requisitos para uma pessoa. O fundador é W. D. Scott, que propôs o uso da psicologia na publicidade e na seleção de pessoal. Então veio o livro de G. Munsterberg "A Psicologia da Produção Eficiente" (1913). G. Munsterberg considerou o teste como o método mais eficaz de seleção de pessoal e provou isso em seus trabalhos. As obras de I. M. Sechenov "Critérios fisiológicos para estabelecer a duração da jornada de trabalho" (1897), "Ensaio sobre os movimentos de trabalho de uma pessoa" (1901), as obras de K. Marx e F. Engels tiveram uma grande influência sobre a formação da psicologia do trabalho na Rússia.

A psicotécnica como ciência surgiu no início do século XX. Suas tarefas coincidem amplamente com as tarefas da psicologia do trabalho. A psicotécnica foi de particular importância durante a Primeira Guerra Mundial como a ciência da seleção profissional de pessoas com base em certos critérios, neste caso, no interesse do exército e da produção militar. Questões de seleção profissional foram, a princípio, a principal tarefa da psicologia do trabalho. O desenvolvimento de critérios de recrutamento, análise das diferenças de produtividade do trabalho entre trabalhadores com aproximadamente os mesmos conhecimentos, competências e habilidades, mas com retornos e envolvimentos diferentes no processo produtivo, reflete-se no conceito de competências profissionais.

A psicologia do trabalho acumulou uma base teórica e prática, estudou uma pessoa como sujeito e objeto da atividade laboral, as características de um indivíduo do trabalho, a cultura e a subcultura de várias profissões, as razões da escolha profissional, padrões e mecanismos de a execução da atividade laboral.

5. Psicologia organizacional. Atendimento psicológico. A posição do psicólogo em uma organização

A psicologia organizacional, ou psicologia do trabalho, é uma ciência aplicada onde a prática é crucial. Os principais condutores da psicologia do trabalho são psicólogos, oficiais de pessoal que trabalham na empresa. Melhoria constante, mudança de processos trabalhistas é seu dever; por outro lado, a coleta de informações sobre os processos de trabalho possibilita o desenvolvimento das bases teóricas da psicologia do trabalho.

O serviço psicológico é uma subdivisão estrutural da organização que utiliza métodos psicológicos no trabalho, com base nos quais o emprego é realizado, planejando a estratégia e as táticas da organização, e prevê-se o desenvolvimento posterior. A equipe do serviço inclui especialistas na área de psicologia das organizações, psicologia do trabalho e psicologia da esfera em que a organização atua. O serviço psicológico foi introduzido nas atividades das organizações há pouco tempo, mas já demonstrou sua necessidade de atuação laboral. Um psicólogo em tempo integral não apenas monitora a vida do empreendimento, mas também leva em consideração os fatores que afetam a atividade laboral dos funcionários e busca reduzir seu impacto negativo e aumentar o positivo. Para tanto, o empreendimento cria infraestrutura própria, que inclui assistência médica, programas culturais e de lazer, disponibilização de centros de recreação turística para o funcionário e sua família, o que permite estimular os funcionários e formar vínculo com o empreendimento.

O cargo de psicólogo em uma organização é concedido a pessoas com formação superior especializada.

A presença do cargo de psicólogo fala de uma empresa desenvolvida, moderna e focada na inovação, no cuidado com os funcionários, com foco em métodos de trabalho modernos e uma percepção adequada do mercado de trabalho.

As responsabilidades do trabalho de um psicólogo organizacional incluem:

1) o estudo do fator humano na atividade laboral da empresa; busca e seleção de pessoal;

2) desenvolvimento de uma ferramenta de seleção - testes, questionários, entrevistas, etc.

3) acompanhamento das competências dos colaboradores;

4) auxílio na organização do trabalho e local de trabalho dos empregados;

5) participação no desenvolvimento do design do produto;

6) desenvolvimento da marca da empresa;

7) publicidade dos produtos da organização;

8) realização de pesquisa mercadológica do mercado, que recebe os produtos da organização.

A atividade do psicólogo visa alcançar a máxima eficiência do trabalho dos colaboradores, a qualidade, comodidade e atratividade externa dos produtos da empresa e garantir que a organização seja reconhecida e respeitada no mercado.

6. Princípios de seleção de pessoal. Política de pessoal. Código de Conduta Trabalhista

Os princípios da seleção de pessoal são divididos em:

1) métodos de recrutamento;

2) anúncios na Internet, jornais - a forma mais eficaz de recrutamento nas condições modernas;

3) recomendações já atuantes na organização, conhecidos, parentes; direcção do serviço de emprego;

4) reuniões com alunos de pós-graduação da especialidade exigida;

5) ofertas de transferência para o trabalho para funcionários de outras organizações.

As qualidades pessoais de um recrutador são de importância decisiva, especialmente para quem consegue um emprego pela primeira vez.

Normalmente, os métodos de seleção de candidatos incluem:

1) teste;

2) levantamento;

3) entrevista pessoal.

Além disso, a presença de cartas de recomendação, experiência de trabalho, conformidade com o perfil de trabalho é levada em consideração. Os testes geralmente incluem o teste SMIL, o teste de cores Luscher, o teste de nível de ansiedade e alguns outros testes. O teste é projetado para identificar algumas das características pessoais do candidato para o cumprimento dos requisitos profissionais. A pesquisa visa identificar os dados biográficos do candidato, experiência de trabalho e comportamento no emprego anterior, motivos de demissão, etc. Uma entrevista pessoal permite formar uma certa impressão sobre o candidato.

A política de pessoal não deve ser discriminatória. Discriminação - violação dos interesses de um funcionário por qualquer motivo. Fatores de discriminação:

1) gênero – o trabalho feminino costuma ser menos remunerado, e as mulheres, principalmente as jovens, costumam relutar em contratar por causa do possível nascimento de um filho e licença maternidade;

2) idade - os empregadores tendem a dar emprego a pessoas de 25 a 45 anos, pessoas mais velhas ou mais jovens costumam ter dificuldade em encontrar um emprego, porque ou não têm experiência ou são considerados trabalhadores pouco promissores (antigos);

3) nacionalidade (raça);

4) local de residência e registro;

5) estado de saúde - atitudes negativas em relação às pessoas que apresentam problemas de saúde e, portanto, exercem funções laborais não em pleno vigor;

6) orientação sexual;

7) dados externos;

8) crenças religiosas.

Regras de conduta na contratação:

1) você precisa chegar a tempo para a entrevista;

2) o código de vestimenta deve corresponder ao estilo da entrevista (negócios, forma livre de vestir);

3) precisão, comportamento educado, observância das regras de conduta em um local público ajudarão a causar uma impressão favorável de você;

4) a disponibilidade dos documentos exigidos é um ponto importante da reunião;

5) é desejável o contato visual constante com o entrevistador;

6) para qualquer resultado da reunião, a despedida deve ser educada.

7. Métodos de psicologia do trabalho

Experimentar. Observação não incluída. Vigilância habilitada. Método de pesquisas e entrevistas

O método é entendido como um sistema de ações teóricas e práticas, modelos para estudar determinados problemas e atividades práticas de um psicólogo. O mais eficaz é o uso do trabalho polimetódico, pois neste caso muitos aspectos do trabalho são visíveis de diferentes posições e o retorno do trabalho é o mais ideal.

O método experimental envolve a realização de um estudo estritamente regulamentado voltado para algum aspecto do trabalho da organização. No processo de condução do experimento, o psicólogo deve selecionar dois grupos: experimental e controle. O grupo experimental é um grupo de trabalhadores em contato direto com o problema em estudo, o grupo controle é um grupo de pessoas que não tem contato com esse problema. Em outros parâmetros, os grupos devem ser idênticos.

De acordo com o método de preenchimento dos grupos experimentais, é preferível o método de amostragem aleatória e seleção de acordo com o princípio da correspondência. O grupo mais eficaz é selecionado de acordo com o princípio da correspondência dos membros do grupo, mas a seleção de acordo com esse princípio é mais cara do que o método de seleção de entrevistados com base em uma amostra aleatória.

Método de observação não envolvido. O método baseia-se nas possibilidades reais de um psicólogo observar as pessoas diretamente no processo de trabalho de parto, revelando áreas problemáticas reais e urgentes. Mas, por outro lado, é impossível repetir a

observação como um experimento, à medida que as condições de observação mudam. O método de observação participante baseia-se na participação de um psicólogo na atividade laboral dos trabalhadores estudados, e a principal desvantagem desse método é sua subjetividade e controle limitado sobre o curso de sua implementação.

O método de pesquisa de opinião utiliza pesquisas específicas ou entrevistas estruturadas.

O método de pesquisa geralmente fornece uma alta porcentagem de respostas falsas, porque os entrevistados querem parecer mais conhecedores, ricos ou confiantes para o entrevistador. Os respondentes são mais sinceros se completam o questionário por conta própria. No caso de uma pesquisa por telefone, muitas vezes é difícil encontrar os entrevistados, pois as pessoas não querem perder tempo e se irritam ao atender o telefone.

O método de entrevista envolve a participação no estudo de entrevistadores qualificados, cuja seleção é realizada de acordo com vários critérios: aparência, habilidades de comunicação, comportamento. Fatores como idade, sexo, raça e atitude emocional do entrevistador em relação às perguntas do questionário podem afetar os resultados da pesquisa.

8. Método de questionamento. Método de teste. Métodos para avaliar a eficácia do trabalho de um funcionário

O método do questionário é o método mais barato que pode abranger um grande grupo de pessoas e uma grande área. A principal vantagem é a margem de tempo proporcionada ao respondente, a possibilidade de preencher sozinho e o anonimato. A desvantagem é um grande número de questionários que não são devolvidos pelos respondentes.

O método de teste é baseado nos princípios básicos:

1) padronização (mantendo inalteradas as condições do procedimento de teste para todos os candidatos);

2) objetividade na avaliação dos resultados;

3) a validade do teste (correspondência do teste à sua orientação, ou seja, o teste para o nível de ansiedade deve medir o nível de ansiedade, e não algum outro parâmetro);

4) confiabilidade do teste (flutuação dos resultados do teste dentro de limites aceitáveis).

Formas de teste: individual e em grupo, computador e papel.

Tipos de testes psicológicos:

1) testes de habilidades cognitivas (para o nível de inteligência);

2) testes de preferência;

3) testes de habilidades especiais;

4) testes psicomotores;

5) testes de personalidade.

Métodos para avaliar a eficácia do trabalho de um funcionário:

1) análise da conformidade da quantidade e qualidade dos produtos produzidos pelo empregado;

2) monitoramento eletrônico do funcionário;

3) características escritas do gestor.

Métodos para avaliar o trabalho de um gerente:

1) levantamento de subordinados;

2) levantamento de colegas de trabalho;

3) pesquisa com gerentes seniores;

4) autoestima.

Requisitos para os resultados da pesquisa organizacional:

1) objetividade;

2) controle sobre a condução do estudo ou observância cuidadosa de todas as condições do estudo - levando em consideração fatores ambientais, o estado do entrevistado, o tempo que o entrevistado pode dedicar ao estudo, etc.;

3) a validade dos resultados (confiabilidade);

4) a possibilidade de conferir os resultados;

5) a real necessidade de pesquisa e a relevância do problema em estudo.

9. O conceito de orientação profissional. Auto-orientação profissional e auto-identificação. Fatores de orientação de carreira

A orientação de carreira é entendida como um sistema de medidas, cujo principal objetivo é otimizar os processos de escolha consciente da profissão e do emprego de acordo com os interesses, capacidades e habilidades do indivíduo. A orientação vocacional inclui informações sobre uma variedade de profissões e sua hierarquia e especialização em qualquer área.

Auto-orientação profissional - a consciência de um indivíduo de suas próprias inclinações e interesses profissionais e uma avaliação adequada de suas capacidades e habilidades dentro da profissão escolhida; o desejo de se identificar com um determinado grupo profissional e o planejamento de vida em conexão com a direção de estudo e profissionalização escolhida.

A escolha de uma profissão por uma pessoa depende de muitos fatores - estado civil, interesses pessoais, inclinações e oportunidades, local de residência, biografia. O estudo da motivação laboral de um indivíduo permite prever o seu desenvolvimento profissional e o seu crescimento na carreira. Também é importante que a pessoa tenha conhecimento das realidades da atividade laboral da profissão escolhida, dos critérios de idoneidade e remuneração. A entrada no mercado de trabalho pode atrapalhar a ideia da profissão escolhida e provocar um conflito intrapessoal, porque no momento da educação, formação profissional, uma pessoa foi guiada pelos melhores e mais brilhantes representantes da profissão. Para evitar tal fenômeno, existem centros de aconselhamento profissional, prática industrial para estudantes.

A autoidentificação profissional reconstrói o mundo interior do indivíduo, seu sistema de valores e normas, e é o componente mais importante da vida humana. A competitividade de um especialista no mercado depende em grande parte da realização de suas habilidades de acordo com sua profissão, educação, experiência de trabalho, habilidades adaptativas do indivíduo. A autoidentificação profissional aumenta com o acúmulo de experiência prática, interesse pelo trabalho e características de status da profissão. Geralmente eles falam sobre as características de um grupo profissional de pessoas, por exemplo, sobre a mentalidade de médicos ou matemáticos, implicando uma certa imagem, a presença de certas qualidades pessoais. A presença de uma auto-identificação inicial positiva pode mudar quando confrontada com atividades práticas.

10. Formação profissional. Uma responsabilidade

A formação profissional é realizada com base em instituições de ensino especializadas e visa formar a perspectiva profissional de um indivíduo, habilidades, habilidades e conhecimentos necessários para esta profissão. No processo de aprendizagem, uma pessoa passa por três estágios de crise:

1 curso - crise de auto-identificação; 3 curso - uma crise associada a dúvidas sobre a escolha correta da profissão; 5 curso - a crise associada à entrada no mercado de trabalho.

A tarefa de uma instituição de ensino é tornar seus graduados competitivos no mercado de trabalho, confiantes em seus conhecimentos e habilidades, e formar uma atitude respeitosa em relação à profissão.

A educação inclui um conjunto de disciplinas específicas, um currículo específico, a prática na especialidade. O principal objetivo do estágio é integrar o aluno na comunidade profissional, para permitir que ele veja as realidades das atividades de trabalho e forme sua própria visão de mundo, para se adaptar ao ambiente de trabalho.

O treinamento prático deve contribuir ao máximo para a assimilação da informação educacional pelo aluno, o ouvinte.

Fatores que afetam a aceleração do processo de aprendizagem:

1) a linguagem ideal para apresentação da informação - a informação deve ser compreensível, interessante e legível;

2) levando em consideração os conhecimentos e habilidades do aluno - a discrepância entre o nível de conhecimento do aluno reduz o interesse em aprender, tanto no caso de complexidade excessiva das informações, quanto no caso em que o professor fornece material já conhecido ;

3) fornecer feedback no processo educacional - a presença da opinião do próprio aluno indica que o material foi cuidadosamente estudado, as aulas na modalidade de diálogo permitem assimilar melhor o material didático;

4) desenvolvimento de um sistema de motivação para a aprendizagem;

5) o modo ideal de treinamento e descanso - tanto a sobrecarga quanto a insuficiência da carga de treinamento afetam negativamente o processo de aprendizagem;

6) a ligação da formação com as atividades práticas – permite transferir conhecimentos teóricos para o domínio das atividades práticas.

A responsabilidade se manifesta no controle do sujeito trabalhista sobre a qualidade do desempenho de certas funções, levando em consideração certas normas e regras estabelecidas na empresa. De muitas maneiras, a responsabilidade é baseada na motivação para o trabalho, identificação profissional, aceitação da cultura, normas e valores de uma determinada comunidade profissional.

Em muitas empresas, a vida de outras pessoas, a segurança dos equipamentos e a segurança das pessoas que vivem nas imediações da empresa dependem da responsabilidade pessoal dos funcionários.

11. O conceito de aconselhamento profissional. Objetivo do aconselhamento profissional. Informações sobre várias especialidades

O aconselhamento vocacional destina-se principalmente a jovens para fins de orientação vocacional, tendo em conta as características, temperamento, inclinações, interesses, capacidades e necessidades do indivíduo. A consulta profissional tem um objetivo educativo, permitindo compreender a essência das várias profissões, o conteúdo do processo laboral, os requisitos para os trabalhadores e as perspetivas de desenvolvimento da indústria como um todo, o estatuto da profissão e os mecanismos de obter educação dentro de uma determinada atividade de trabalho. Na Rússia moderna, o aconselhamento profissional é necessário não apenas para os jovens, mas também para as pessoas que perderam seus empregos. A reorientação do desempregado é um aspecto importante do aconselhamento profissional, pois permite a reintegração da pessoa na comunidade profissional.

O objetivo do aconselhamento profissional é otimizar as possibilidades, necessidades e interesses do indivíduo no âmbito da autodeterminação profissional. O aconselhamento profissional é especialmente importante durante o período de graduação em instituições de ensino. Além disso, a consultoria profissional fornece informações sobre as características de status da profissão, suas oportunidades e dificuldades e a conformidade de determinados dados do candidato com os requisitos da profissão.

As informações sobre diversas especialidades são especialmente relevantes durante o período de graduação e escolha de carreira e estão intimamente relacionadas ao conceito de adequação profissional, que inclui:

1) informações sobre instituições de ensino que formam profissionais em qualquer especialidade;

2) informações sobre a demanda por especialistas de diversas profissões no mercado de trabalho;

3) informações sobre as realidades das atividades dos especialistas em diversas profissões;

4) informações sobre o salário médio dos especialistas;

5) informações sobre a possibilidade de autorrealização e crescimento na carreira na profissão escolhida.

As informações sobre diversas especialidades geralmente são fornecidas por especialistas de centros de emprego ou representantes de instituições de ensino. É especialmente importante que uma pessoa diante da escolha de uma futura profissão esteja ciente da especialidade escolhida em um complexo de fatores profissionais: sua própria adequação profissional, interesse por essa profissão, oportunidades de emprego na especialidade escolhida.

12. Adequação profissional. seleção profissional. Traços de personalidade significativos

A adequação profissional é a correspondência de qualidades morais, indicadores psicofisiológicos e interesses a um determinado tipo de atividade laboral. A adequação profissional depende em grande parte da motivação para o trabalho e das inclinações do indivíduo para realizar seu potencial e habilidades em qualquer setor.

Com o acúmulo de experiência e sua transformação em atividade laboral, podemos falar da formação da idoneidade profissional de um indivíduo.

A seleção ocupacional é a adoção de uma decisão sobre a contratação de um indivíduo para o trabalho, com base em determinados critérios para a adesão do empregado a determinado tipo de atividade (treinamento físico, desenvolvimento intelectual, experiência profissional, interesse laboral). É realizado com base em métodos psicológicos de teste de um candidato a um cargo para conformidade com atividades futuras. A ênfase em qualquer aspecto (psicológico, físico, etc.) é colocada dependendo da profissão. Em caso de conformidade incompleta, o candidato pode ser oferecido para fazer cursos de reciclagem. O principal critério é a eficácia da atividade do indivíduo em determinadas condições, que, por sua vez, se baseia na motivação da atividade laboral, que se reflete em muitos métodos de pesquisa projetiva.

Traços de personalidade significativos implicam a definição de um conjunto de traços de personalidade profissionalmente significativos.

No âmbito de uma determinada produção, são formados determinados critérios de contratação, sendo os principais as características pessoais do funcionário. É possível destacar os principais traços de personalidade mais procurados nas condições modernas:

1) habilidades de comunicação;

2) intencionalidade;

3) responsabilidade;

4) alto desenvolvimento intelectual e boa capacidade de aprendizagem;

5) adequação das características psicológicas ao perfil de trabalho.

De particular importância é a correspondência das características psicológicas com o perfil de trabalho, uma vez que diferentes profissões apresentam diferentes requisitos para características psicológicas, por exemplo, boa vontade, capacidade de ouvir e desejo de ajudar as pessoas são importantes no serviço social; nas especialidades militares - patriotismo, responsabilidade, disciplina e resistência moral.

Para determinar um conjunto de traços de personalidade profissionalmente significativos, existem certos métodos tanto em instituições de ensino quanto em serviços psicológicos no trabalho, geralmente consistem em passar em testes e entrevistar candidatos. A qualidade mais importante de uma pessoa ao se candidatar a um emprego é a responsabilidade.

13. O conceito de adaptação profissional. Comportamento profissional adaptativo. Comportamento profissional inadequado

A adaptação profissional é geralmente entendida como o “acostumar” de um funcionário a um novo ambiente de trabalho para ele, as relações em equipe. A adaptação profissional inclui autoidentificação com um novo papel, características de status e aceitação da cultura e valores do ambiente profissional.

A adaptação é um dos marcos importantes na vida de uma pessoa, através do qual ela forma sua visão de mundo e desenvolvimento como Personalidade.

A socialização (adaptação) de um funcionário em um novo local de trabalho depende de quão bem a pessoa é aceita pela equipe e por toda a organização como um todo.

Ressocialização - ressocialização associada à transição para um novo cargo ou para outro local de trabalho mantendo o mesmo cargo.

O comportamento profissional adaptativo inclui:

1) comportamento funcional, ou seja, correspondente a um determinado papel profissional e adequado em determinadas condições;

2) comportamento econômico, quando um indivíduo é pautado pelo equilíbrio ótimo entre a contribuição ao processo de trabalho e a compensação dos esforços investidos;

3) comportamento de estratificação - orientação para atingir determinadas características de status;

4) comportamento inovador, que envolve a introdução de inovações na atividade laboral;

5) comportamento conformado, que se caracteriza pela adaptação do indivíduo às atitudes e opiniões da maioria da equipe;

6) o comportamento convencional baseia-se no estabelecimento de um acordo (explícito ou latente) para a manutenção de determinados cargos de status-papel;

7) comportamento de subordinação cerimonial, que inclui a observância da etiqueta profissional, a produção e transporte de padrões culturais da profissão e tradições profissionais.

O comportamento profissional desadaptado é considerado:

1) comportamento caracterológico, que é entendido como a projeção de características pessoais (em sua maioria incongruentes) no ambiente de trabalho;

2) comportamento ilegal;

3) comportamento administrativo e gerencial que excede os poderes oficiais e profissionais;

4) comportamento disfuncional, incluindo incompetência profissional;

5) comportamento individual-alvo associado à implementação de metas pessoais, independentemente da vontade da equipe;

6) comportamento de imitação, manifestado na pseudoatividade do empregado;

7) comportamento desviante, caracterizado por hábitos antissociais e inclinações nas atividades profissionais.

Por meio do comportamento laboral, a pessoa não apenas se adapta ao ambiente de trabalho, mas também o transforma de acordo com suas atitudes profissionais.

14. Elementos de auto-identificação profissional. O conceito de desenvolvimento organizacional. Grupos independentes

Os principais elementos da auto-identificação profissional são:

1) status e papéis oferecidos pela sociedade;

2) grupos sociais e instituições nos quais se realiza a autoidentificação profissional;

3) valores, normas sociais, conhecimentos, habilidades, habilidades necessárias à formação e manutenção do status profissional;

4) tecnologias sociais para a produção, reprodução e transferência de normas, valores e padrões culturais desta profissão para outras pessoas.

A adaptação profissional, sobreposta às atitudes já existentes do indivíduo, complementando-as, auxilia a pessoa a se socializar em determinada característica de status e se manifesta na atitude do indivíduo em relação ao trabalho. O envolvimento de um indivíduo nas relações de trabalho é um indicador de sua autoidentificação e adaptação profissional.

Pelo grau de envolvimento de um indivíduo nas relações de trabalho, pode-se julgar as perspectivas para sua carreira e crescimento pessoal. As relações trabalhistas, por sua vez, são construídas sobre o comportamento trabalhista. De acordo com L. Sh. Krupenikova, o comportamento laboral pode ser dividido em adaptativo e não adaptativo.

Desenvolvimento organizacional - o desejo da organização de melhorar o estilo de liderança, correção dos planos da organização.

Formas de desenvolvimento organizacional:

1) treinamento de sensibilidade;

2) monitoramento de habilidades, competições;

3) jogos de role-playing;

4) discussões em grupo;

5) feedback - uma avaliação dos sentimentos e atitudes dos funcionários.

Todos esses métodos visam alcançar a produção mais eficiente, atualizando a base de informações, buscando atender aos critérios adotados em organizações mais avançadas.

Ao formar equipes, os seguintes pontos devem ser considerados:

1)) relações humanas - a equidade da avaliação da contribuição dos colaboradores, a possibilidade de participação direta nas tomadas de decisão forma o comprometimento do colaborador com a organização, aumenta a autoestima e a autoestima;

2) recursos humanos: o número de funcionários, seus conhecimentos, ideias, oportunidades, propostas criativas;

3) o grau de envolvimento no trabalho - maior independência permite aprofundar a essência da tarefa de trabalho, ao mesmo tempo, a responsabilidade recai sobre os ombros do funcionário e forma independência e confiança.

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" falam sobre alguns dos aspectos positivos dos grupos independentes:

1) o nível de responsabilidade individual é maior;

2) monitoramento independente da atividade laboral e busca independente de feedback;

3) a produtividade do trabalho aumenta, pois o próprio empregado faz ajustes nas ações de trabalho;

4) ajudar os colegas a melhorar a qualidade do produto.

15. Compromisso com a organização e os fatores de sua formação. Tipos de comprometimento organizacional. Grupos formais e informais dentro de uma organização

Fatores de comprometimento com a organização, segundo D. Schulz e S. Schulz:

1) enriquecimento do conteúdo da obra;

2) autonomia do trabalho, ou seja, independência;

3) variedade de mão de obra;

4) atitude positiva em relação à equipe;

5) apoio e cuidado da organização para os funcionários;

6) satisfação com o estilo de liderança;

7) heterogeneidade de pessoal.

D. Schultz e S. Schultz identificam vários tipos de comprometimento com a organização:

1) emocional - baseado na auto-identificação do funcionário com a organização, aceitação dos valores, atitudes e exigências da organização;

2) o comprometimento comportamental é baseado no princípio dos benefícios de trabalhar nesta organização;

3) o compromisso normativo é baseado em um senso de dever que o encoraja a permanecer na empresa.

grupos informais dentro da organização. No trabalho de qualquer organização, a formação de pequenos grupos é inevitável. Como resultado do trabalho conjunto, a equipe começa a se desmembrar de acordo com interesses, características de idade, local de residência e outras características. Quanto maior a equipe, maior o número de grupos formados. Geralmente falam de grupos de iniciativa, de grupo de apoio, de grupos de trabalho.

O grupo de iniciativas tem como foco a melhoria do processo de trabalho, a introdução de inovações e o estabelecimento de novos contatos. Este grupo tem uma abordagem criativa do processo de trabalho, está interessado no trabalho e está ligado à equipa e à empresa. É este grupo que é a força motriz da equipa, normalmente este grupo organiza as férias.

O grupo de apoio não oferece iniciativas por conta própria, mas sempre apoia o grupo de iniciativa, auxilia na implementação de projetos e programas.

Muitas vezes, a empresa também tem grupos de dependentes sociais - pessoas cuja demissão é difícil devido à sua experiência ou status elevado. A dependência social implica na redução da atividade laboral devido ao pertencimento a determinado grupo e à ausência de responsabilidade individual pelo processo produtivo. Normalmente, os dependentes sociais demonstram atividade pseudo-ativa, sem realmente fazer nada.

Um fator importante na formação de grupos é a coesão. Coesão do grupo - o grau de proximidade dos membros do grupo. O grupo desenvolve suas próprias normas e valores, dá uma sensação de conforto psicológico, segurança. A influência na coesão do grupo é exercida por:

1) o número de membros do grupo;

2) estilo de vida, interesses de cada membro do grupo;

3) condições de trabalho dos membros do grupo;

4) remuneração dos membros do grupo;

5) pressão externa sobre o grupo como um todo.

16. O conceito de coletivo de trabalho. Características psicológicas da atividade laboral

Coletivo trabalhista - um grupo de pessoas unidas por uma atividade laboral e profissional, local de trabalho ou pertencentes a uma empresa, instituição, organização. O processo de trabalho, as características de status do grupo como um todo, as condições de trabalho (tanto psicológicas quanto profissionais) dependem da composição da equipe. O coletivo de trabalho estabelece normas intragrupais, valoriza e produz uma determinada cultura.

O coletivo de trabalho é entendido como um grupo profissional de pessoas que trabalham na mesma empresa ou organização. A equipe é composta por todo o pessoal da organização e inclui tanto a administração quanto os funcionários comuns. A equipe é dividida em pequenas equipes dentro da empresa - equipes de departamentos, divisões, etc. A formação de condições psicológicas confortáveis e o apego à empresa depende da proximidade da equipe e se as pequenas equipes se opõem. A corporatividade na equipe é uma das condições mais importantes para o bom funcionamento do empreendimento.

No trabalho prático, a pessoa passa por várias etapas psicológicas: escolha profissional, adaptação e autoidentificação profissional, formação de seu próprio espaço no ambiente de trabalho, construção de relacionamento com a equipe, entre outras. Cada período tem características próprias, e a tarefa do psicólogo organizacional é reduzir os aspectos negativos da atividade laboral de cada indivíduo, motivar e interessar-se pelo trabalho, formar atitudes positivas em relação ao processo de trabalho e à organização como todo. Chegando à empresa, uma pessoa começa a formar seu próprio círculo social, atitudes psicológicas corretas em relação à equipe com base na experiência de comunicação com os membros da equipe, forma sua própria opinião e atitude em relação à organização. Ao se adaptar, o funcionário entra em um determinado regime, e o principal problema psicológico em uma equipe estabelecida são os conflitos trabalhistas, cuja solução determina a qualidade do trabalho, o estado psicológico dos trabalhadores e as características da atividade laboral. As peculiaridades da atividade laboral significam não apenas conflito e adaptação, mas também motivação laboral e formação de identificação profissional e corporativismo. De muitas maneiras, esses processos dependem das condições de trabalho, da composição da equipe e das características pessoais do funcionário.

17. A natureza do trabalho humano

Estilo individual de atividade de trabalho. Trabalho investido. dinâmica de grupo

A natureza do trabalho humano. Existem vários critérios que afetam o entendimento da necessidade de atividade laboral por um empregado, que caracterizam os processos de trabalho na produção:

1) a natureza proposital do trabalho;

2) conformidade do trabalho com os requisitos e necessidades subjetivas do empregado;

3) resultado tangível do trabalho;

4) reforço confiável (material, moral, psicológico);

5) carga ótima, complexidade e intensidade do trabalho;

6) conclusão do trabalho.

A atividade laboral pode ser avaliada de acordo com vários critérios - eficiência, velocidade de produção, envolvimento e interesse do empregado, conformidade psicológica, características individuais do empregado, motivação laboral de cada indivíduo. A estimulação dos colaboradores é um passo necessário no desenvolvimento da produção, no crescimento do seu prestígio e no cumprimento das exigências do mercado moderno.

O trabalho investido é um fenômeno psicológico que consiste em uma atitude particularmente cuidadosa do sujeito do trabalho em relação à contribuição moral, física e material para o processo de trabalho e na necessidade de reconhecer a contribuição como significativa por parte de outros sujeitos do trabalho. Na ausência de reconhecimento ou avaliação insuficiente do trabalho investido, a produtividade do trabalho do indivíduo cai, a motivação e o interesse em continuar as atividades em um determinado nível, a atividade criativa desaparece. Durante a atividade de trabalho em equipe ou grupo profissional podem ser traçadas várias etapas de interação grupal - dinâmica de grupo: a fase de integração, a fase de confronto, a fase de assimilação. Chegando a uma nova equipe, uma pessoa começa a formar um novo ambiente social, inclusive mudando o existente no novo local de trabalho. Na fase de integração em uma nova sociedade, uma pessoa tenta mostrar as melhores qualidades e olha atentamente para cada membro da equipe de trabalho, analisa as principais características do local de trabalho e da equipe. Fazendo mudanças no local de trabalho, uma pessoa invariavelmente adquire uma certa quantidade de avaliações negativas e, assim, provoca uma espécie de círculo de confronto. Depois de algum tempo, esse círculo pode se desintegrar por si só ou evoluir para uma rejeição persistente se as normas, regras e valores desse círculo forem inaceitáveis para o novo funcionário. Se, após um certo período de tempo, uma pessoa aceitar os valores de uma sociedade de trabalho ou for capaz de ajustá-los de acordo com suas próprias normas e valores, os grupos podem chegar a um consenso e uma pessoa será assimilada com sucesso em um equipe de trabalho em pé de igualdade com os demais direitos.

18. O conceito de sociedade anônima. Corporativismo. Ética industrial. Posição profissional

Uma corporação é uma associação baseada em certos interesses profissionais e identificação profissional. Baseia-se no conceito de corporativismo, que é entendido como identificação com determinado grupo, funcionando em seus interesses e observando e mantendo suas características de status, normas e valores. Uma corporação é uma grande organização que inclui muitas pequenas (por exemplo, a rede McDonald's ou Microsoft), ou uma comunidade abstraída do conceito de organização, por exemplo, médicos ou militares, químicos ou matemáticos.

Corporativismo é entendido como comunhão, apoio pela comunidade profissional aos interesses de cada membro da comunidade, trabalho para melhorar o status profissional de uma empresa ou grupo e atividades em seu interesse. O corporativismo implica a existência de normas, valores, tradições de um determinado grupo de pessoas. O corporativismo geralmente é atribuído a uma profissão ou organização específica: por exemplo, a comunidade profissional de médicos e a ética corporativa. A tradição do corporativismo no nível doméstico pode ser considerada a solidariedade masculina, a solidariedade feminina, a comunidade de vizinhos da mesma casa, etc. Corporativismo envolve apoiar as ideias da organização em todos os níveis, proteger os direitos de cada funcionário, comunicação constante e troca de informações entre a administração e os funcionários comuns. Normalmente, o caráter corporativo é baseado no comprometimento dos funcionários com sua organização.

A ética da produção implica a observância de certas normas e regras morais, a adoção da cultura e valores da corporação. As normas éticas são acumuladas e transformadas levando em consideração as exigências do mercado de trabalho, o cumprimento da legislação estadual, as exigências morais e uma postura responsável em relação ao processo de trabalho e aos colegas de trabalho. O cumprimento da ética da produção aumenta a autoestima de cada colaborador e o status da empresa como um todo, faz com que a marca da empresa seja respeitada e contribui para a conquista de clientes e parceiros regulares.

Posição profissional - um sistema de relações, o papel e o lugar de um especialista no campo de sua atividade profissional. A posição profissional inclui as atitudes do indivíduo, o sistema de sua orientação no mercado de trabalho, as expectativas internas e a avaliação das próprias capacidades como profissional, compreendendo seu propósito. A base de uma posição profissional é o status de uma instituição educacional, características pessoais e o sistema de valores de um indivíduo, seus interesses e prioridades profissionais.

19. Necessidades e habilidades na equipe de produção

Necessidades e habilidades na equipe de produção.

Uma sociedade profissional impõe certos requisitos ao funcionário e à equipe como um todo. Muitas vezes, os métodos de trabalho em grupo são preferíveis aos individuais, o que deixa uma marca nas características psicológicas da equipe como um todo - a capacidade de ouvir os outros, uma atitude tolerante com os outros, a capacidade de resolver situações de conflito, aceitar o ponto de vista dos outros, e muito mais são necessários. Em primeiro lugar, as necessidades da equipe devem ser superiores às necessidades de cada funcionário individualmente, mas também não se deve esquecer das necessidades individuais.

As habilidades na interação grupal também sofrem uma transformação, que se manifesta como uma adaptação aos métodos de trabalho do grupo, a capacidade de se perceber como líder de um grupo ou o reconhecimento da liderança de outro membro do grupo. Dependendo do armazém psicológico do funcionário, suas habilidades, líderes, pessoas de fora e um grupo intermediário confortável podem ser distinguidos. Em cada um desses tipos, as habilidades de uma pessoa são manifestadas com bastante clareza - essa é a capacidade de gerenciar pessoas e organizar o trabalho, ou seguir as instruções do líder, ou ser líder em alguma área restrita, por exemplo, modelagem matemática altamente especializada do ciclo de produção.

À medida que uma pessoa se adapta na equipe de trabalho, o funcionário adapta o ambiente, levando em consideração seus próprios interesses e inclinações. A tarefa do pessoal de gestão não é limitar o funcionário, mas promover seu crescimento pessoal, abordagem criativa do trabalho, que tem impacto no interesse pelo trabalho, retorno financeiro e psicológico, formação de novas ideias e melhoria dos métodos de produção. O desenvolvimento das necessidades do sujeito do trabalho depende diretamente de suas características de status na produção e das necessidades do processo de produção como um todo. A formação do corporativismo, a inserção de um funcionário no ambiente de produção dá a cada funcionário a oportunidade de fazer ajustes nas condições de trabalho, no processo produtivo, melhorando a produção como um todo e elevando o status da marca da organização.

As atividades no âmbito da identificação profissional caracterizam-se por um alto grau de domínio do tema do trabalho e baseiam-se na repetição frequente de determinadas ações. Habilidades perceptivas, intelectuais e motoras podem ser distinguidas. Dependendo das condições de trabalho, motivação laboral e condição física do sujeito do trabalho, pode se transformar em automatismo.

20. Posição. Componentes de posição. Psicologia da gestão

Um cargo é uma certa característica de status de um funcionário, que corresponde à carga, grau de responsabilidade, requisitos de trabalho e responsabilidades do trabalho. Os cargos podem ser eleitos ou nomeados. Os cargos eletivos dependem do número de votos e são concedidos por um determinado período de tempo, os cargos de nomeação também podem ser temporários, mas na maioria das vezes não têm limite de tempo e dependem da formação, experiência e qualidades profissionais do funcionário. Um cargo é um determinado tipo de atividade no âmbito da especialidade do funcionário, que é pago com base nas características de status do funcionário e nas especificidades do trabalho.

A posição inclui os seguintes componentes importantes:

1) funções oficiais - certas funções de um funcionário correspondentes ao cargo ocupado e alguns requisitos para sua atividade laboral. Isso inclui o cumprimento de determinadas normas, critérios e desempenho, cumprimento das regras de conduta e horário de trabalho, funções representativas e conformidade intelectual e comportamental do empregado com o cargo ocupado;

2) privilégios oficiais - um conjunto de benefícios e benefícios fornecidos a um funcionário. Dependendo das características de status da posição, o conjunto de privilégios pode variar.

O salário depende diretamente do cargo ocupado e das funções do empregado. A remuneração dos funcionários pode incluir certos bônus, subsídios, incentivos materiais para aumento da carga de trabalho ou a introdução de certas inovações no trabalho da organização; A responsabilidade também depende dos deveres do trabalho e do cargo ocupado e geralmente se correlaciona com o salário.

Para uma adequada gestão de pessoas, o gestor precisa ter conhecimentos de psicologia. Para poder resolver conflitos de produção, distribuir adequadamente os recursos humanos, selecionar pessoal para cargos adequados e gerenciar pessoas com habilidade, é necessário ter uma boa compreensão da natureza humana, ser capaz de construir uma política motivacional, estimular os funcionários e manter o psicológico conforto no empreendimento. A psicologia do trabalho lida com esses componentes, e um bom líder deve se orientar pelos princípios fundamentais da gestão da psicologia do trabalho, ser capaz de utilizar seus métodos e técnicas. Mas é necessário abordar racionalmente os métodos da psicologia do trabalho para não cruzar a linha tênue entre gestão competente e manipulação, embora a manipulação seja possível como técnica, o principal é que esse método seja usado adequadamente à situação.

21. Ética de Liderança

Qualidades morais e psicológicas do líder. O conceito de liderança. Cargo na organização

O conceito de "gestão" implica a organização e coordenação da atividade laboral da organização por uma determinada pessoa ou grupo de pessoas - especialistas neste campo de atividade. A gestão inclui muitos aspectos, incluindo o desenvolvimento de táticas e estratégias para a política organizacional, a capacidade de gerenciar pessoas, comunicar-se com pessoas, calcular e prever a introdução de novos métodos e formas de trabalho na empresa e muito mais. Existem vários estilos de liderança. Os principais são os estilos de gestão democráticos, autoritários e liberais. Os estilos de gestão liberal e democrático são semelhantes em muitos aspectos, mas o liberal assume uma abordagem deliberativa para resolver os problemas, enquanto o democrático permite que todos os membros da equipe resolvam os problemas juntos.

Sob o posto de trabalho na organização entende-se um certo status, que carrega um conjunto de deveres e privilégios para o empregado. Geralmente inclui o conceito de crescimento de carreira - crescimento ao longo da escada hierárquica na produção na direção de características de status crescentes. Em muitos aspectos, a possibilidade de alcançar determinado posto de trabalho depende da responsabilidade do indivíduo, de suas características pessoais e do nível de escolaridade.

As questões de gestão de pessoal na produção em grande parte dependem do líder, do estilo de liderança. A aparência do líder determina a ideia de produção como um todo. Na regulação de recursos humanos, a preparação psicológica do líder, a capacidade de resolver situações de conflito, encontrar uma saída para suas situações difíceis e a capacidade de gerenciar pessoas são de particular importância. A ética do líder baseia-se na moralidade do funcionário, na sua responsabilidade, na manutenção da honra profissional, na auto-identificação com o grupo profissional. A ética de um líder se manifesta em vários aspectos: compreender as metas, objetivos, meios de atuação de uma pessoa como líder, observar uma cultura de relações e uma cultura de comportamento e adequar as características pessoais da posição de um líder.

Qualidades morais e psicológicas de um líder:

1) tolerância às fragilidades dos trabalhadores;

2) a prioridade do exemplo pessoal no trabalho com os subordinados;

3) respeito mútuo;

4) atitude razoável em relação às críticas;

5) apoio às iniciativas dos funcionários;

6) requisitos e prazos claros para a atribuição de trabalho;

7) uma avaliação adequada da contribuição dos empregados para o processo de trabalho.

As principais tarefas do gerente são organizar a distribuição ideal de funções, organizar o treinamento e a reciclagem de funcionários e definir as prioridades para o desenvolvimento da organização.

22. O conceito de conflito. Tensão psicológica. Tipos de conflito

Atualmente, existe um ramo independente da psicologia do trabalho que estuda o conflito laboral como elemento constitutivo da dinâmica de grupo. Um conflito é entendido como um choque de interesses de um indivíduo com um indivíduo, grupo, sociedade. No nível individual-individual, o conflito geralmente se baseia na discrepância entre "mapas" psicológicos individuais de percepção da realidade, competição por um objetivo específico; no nível individual-grupo, o conflito geralmente se baseia nas qualidades individuais do indivíduo, na baixa adaptabilidade profissional do indivíduo, nos laços de comunicação fracos ou na inconsistência na formação profissional; no nível do indivíduo-sociedade, em sua maioria, o indivíduo introduz um elemento ilegal na atividade laboral (incluindo a violação das normas e valores dessa comunidade profissional).

Ao mesmo tempo, o conflito é parte integrante do processo de trabalho e mostra o nível de desenvolvimento do grupo e os padrões de atividades conjuntas.

Atualmente, a conflitologia (a ciência dos conflitos) oferece saídas para situações de conflito, modelos de resolução de conflitos, treinamentos para aumentar o nível de tolerância e habilidades de comunicação, o que melhora significativamente a qualidade das condições de trabalho e o potencial de implementação de cada disciplina do processo trabalhista.

A tensão psicológica é entendida como um estado mental que reflete um aumento do nível de ansiedade, falta de conforto psicológico em determinadas condições de trabalho e, por outro lado, uma vontade de agir. Os fatores podem ser a transição para uma nova equipe, conflitos trabalhistas, problemas pessoais do indivíduo. Tem forte influência na eficiência das atividades, na qualidade do trabalho e no desempenho em geral. Tipos de conflito:

1) intrapessoal - discrepância entre expectativas internas e reivindicações de funções oficiais ou o status de um funcionário;

2) interpessoal - discrepância entre as normas, regras e valores de dois funcionários, ou concorrência de funcionários com os mesmos indicadores em qualquer questão;

3) entre o funcionário e a equipe - discrepância entre as normas, regras e valores do funcionário e as normas e valores da equipe ou organização;

4) intergrupo - um conflito entre dois ou mais grupos devido à competição, diferentes normas, valores, regras de conduta e características pessoais dos membros do grupo;

5) entre a organização e a equipe - geralmente ocorre devido a um descompasso entre os requisitos para os funcionários e a remuneração pelo trabalho realizado ou a rejeição da política de gestão em qualquer questão.

23. Fases do conflito

Existem vários estágios de conflito:

1) latente - o estágio de formação do descontentamento sobre qualquer assunto, o acúmulo de momentos negativos em relação a uma determinada pessoa ou grupo de pessoas;

2) aguda - uma "explosão" de emoções negativas, um confronto ativo, uma percepção negativa de uma pessoa ou grupo, bem como os resultados de seu trabalho. Normalmente, nesta fase, recorrem à intervenção de autoridades superiores como árbitros nesta situação;

3) desvanecimento - a fase de resolução do conflito, diminuindo o "calor" da situação, buscando opções para resolver o conflito ou resolver artificialmente o conflito, possivelmente formando um conflito crônico.

No conflito, vários períodos podem ser distinguidos, incluindo estágios.

O primeiro período, latente, inclui as seguintes etapas:

1) consciência de uma situação-problema objetiva, quando a realidade é percebida como um problema, há uma necessidade;

2) o surgimento de uma situação-problema objetiva. O conflito nasce definindo uma situação-problema objetiva. A essência de tal situação está no fato de que surgem contradições entre os sujeitos, uma vez que ainda não há ações conflitantes e contradições, e por isso tal situação costuma ser chamada de problemática;

3) entendimento de que nem sempre uma situação de conflito pode surgir devido à oposição das partes;

4) situação pré-conflito. Uma situação de conflito, via de regra, é percebida como paz e segurança de um lado do conflito e insegurança do outro.

Segundo período, aberto:

1) um incidente em que o confronto das partes está apenas começando a ganhar força e ao mesmo tempo há uma tentativa de provar seu caso pela força;

2) escalada - nesta situação, há um aumento da intensidade do confronto entre as partes. A escalada pode ser caracterizada por alguns sinais: o crescimento da tensão emocional, a transição de discussões para reivindicações e ataques pessoais, a expansão dos limites do conflito etc.;

3) uma contradição equilibrada, quando as partes da contradição continuam em conflito, porém, a intensidade da luta diminui e as partes percebem a falta de sentido do conflito;

4) fim do conflito. Consiste no fato de as partes conflitantes buscarem uma solução para o conflito e deixarem de entrar em conflito por qualquer motivo.

Terceiro período, pós-conflito:

1) nesse período, as relações estão parcialmente normalizadas, mas as emoções negativas ainda não desapareceram;

2) há uma normalização completa das relações, as partes percebem a importância da cooperação mútua.

24. O conceito de motivação. Teorias da motivação. A teoria de McClelland da necessidade de realização. A. Hierarquia da teoria das necessidades de Maslow

A motivação é um conjunto de necessidades humanas que podem estimulá-lo como membro da equipe de trabalho a alcançar determinados resultados e influenciar seu comportamento. Os estudos de motivação são muito importantes para uma empresa, pois não só a qualidade e quantidade dos produtos produzidos, mas também a estratégia de desenvolvimento da empresa como um todo depende da motivação de cada colaborador. A atenção, a responsabilidade no local de trabalho, ou seja, a segurança do trabalhador e seu ambiente, a capacidade de correlacionar efetivamente as ações de determinados programas, a abordagem criativa do trabalho e o clima na equipe dependem da motivação.

Existem várias teorias de motivação pessoal. Todas as teorias são projetadas não apenas para descrever sistematicamente possíveis maneiras de melhorar o desempenho de uma pessoa, para estudar as características de seu comportamento em condições de trabalho, mas também para aumentar a eficiência da empresa como um todo. Como o trabalho é parte integrante da vida humana, essas teorias podem ser consideradas em relação à esfera do trabalho. As mais famosas são as teorias da motivação de A. Maslow, a teoria da necessidade de realizações de D. McClelland e a teoria da motivação dos dois fatores de F. Herzberg. D. Schultz e S. Schultz no livro "Psicologia e trabalho" consideram algumas teorias em relação à atividade laboral humana.

Teoria da necessidade de realização. O autor D. McClelland McClelland acreditava que os empreendedores de sucesso têm uma necessidade crescente de realização e identificou as características psicológicas das pessoas desse tipo:

1) preferem assumir a responsabilidade por si mesmos;

2) estabelecer metas realistas e alcançáveis;

3) precisam de reconhecimento e feedback. Para líderes desse tipo, é característica uma atitude mais respeitosa com os subordinados e, para os trabalhadores de nível médio, a motivação para a realização e a promoção estão positivamente correlacionadas.

Teoria da hierarquia das necessidades. Autor A. Maslow. De acordo com essa teoria, as necessidades das pessoas podem ser organizadas em ordem crescente e apresentadas na forma de uma pirâmide:

1) a base da pirâmide são as necessidades fisiológicas (comida, ar, sono, água, atividade sexual);

2) o próximo nível é a necessidade de segurança (necessidade de moradia, conforto psicológico);

3) a necessidade de comunicação com outras pessoas e amor;

4) a necessidade de auto-respeito;

5) a necessidade de auto-realização, ou seja, na realização das próprias capacidades e habilidades.

As necessidades devem ser atendidas desde a base da pirâmide até o topo.

25. Teoria ERG. Teoria de dois fatores de F. Herzberg (de acordo com D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e trabalho")

Teoria ERG (existência - "existência", parentesco - "relacionamentos", crescimento - "crescimento"), autor K. Alderfer. A teoria baseia-se na hierarquia das necessidades segundo A. Maslow. O autor considerou as necessidades básicas associadas à existência, relacionamento com outras pessoas e crescimento.

Às necessidades associadas à existência, ele atribuiu aquelas que estão diretamente relacionadas à sobrevivência do indivíduo: comida, bebida, abrigo e segurança. As necessidades de relacionamento com outras pessoas podem ser satisfeitas por meio de relações de trabalho, auto-identificação com um determinado grupo, interações em um determinado ambiente e fora do trabalho por meio de familiares e amigos. A necessidade de crescimento implica a plena realização do próprio potencial profissional. As necessidades podem ser atendidas simultaneamente.

Motivacional-higiênico, ou teoria da motivação de dois fatores. Autor F. Herzberg. F. Herzberg identificou dois tipos de necessidades: necessidades motivadoras responsáveis pela satisfação no trabalho e necessidades de higiene responsáveis pela insatisfação no trabalho.

As necessidades motivacionais incluem:

1) a natureza das atribuições de trabalho individuais;

2) o nível de responsabilidade do funcionário;

3) o nível de realizações do funcionário;

4) nível de reconhecimento;

5) o nível de promoção, desenvolvimento de sua carreira;

6) o nível de crescimento profissional.

Estas necessidades podem ser satisfeitas por um trabalho associado a uma abordagem criativa e algumas dificuldades, em que se manifesta o grau de profissionalização do trabalhador. As necessidades de higiene estão relacionadas com:

1) política organizacional;

2) gestão;

3) relações interpessoais;

4) condições físicas do local de trabalho;

5) salários;

6) formas de incentivo.

Herzberg, como Maslow, considera primordial a satisfação das necessidades fisiológicas, o que em sua teoria designa como higiênica.

Herzberg propôs reorganizar o trabalho de tal forma que o funcionário pudesse satisfazer os motivadores de necessidades e sugeriu várias disposições para os gerentes que poderiam ajudar a perceber o potencial dos funcionários:

1) reduzir o controle do pessoal da direção, o que atribuirá maior responsabilidade ao próprio funcionário e aumentará sua auto-estima;

2) criar condições para que o empregado veja o resultado de suas atividades;

3) criar um feedback direto sobre a qualidade do trabalho e a eficiência do trabalho em geral.

26. Teoria do desempenho no trabalho de J. R. Hackman e G. R. Oldham. Teorias cognitivas da motivação do trabalho

Teoria das características de desempenho. Autores: J. R. Hackman e G. R. Oldham. A teoria baseia-se na correlação de alguns fatores do trabalho e a atitude dos performers em relação a ele.

Os autores identificaram os principais parâmetros do trabalho:

1) uma variedade de habilidades - quanto mais habilidades e habilidades são necessárias para o trabalho, mais atraente é para o executor;

2) conclusão da tarefa de trabalho - é importante ver o resultado final dos esforços;

3) a importância do trabalho;

4) autonomia - a independência aumenta a autoestima do funcionário;

5) feedback - a necessidade de feedback sobre a qualidade e eficiência do trabalho do funcionário.

Para maior eficiência, os autores oferecem recomendações essencialmente idênticas às de Herzberg:

1) a etapa final da atribuição do trabalhador não deve ser um detalhe, mas todo o objeto;

2) a sequência das operações de trabalho deve ser lógica e o resultado deve ser compreensível e visual;

3) proporcionar maior autonomia aos funcionários (por exemplo, acesso a clientes);

4) proporcionar aos funcionários o controle e a responsabilidade pelo desempenho das tarefas;

5) o princípio do feedback.

Teorias cognitivas da motivação do trabalho: A teoria das expectativas gerais. Autor V. Vroom. A essência da teoria é que as pessoas fazem escolhas, esperando uma certa recompensa. No que diz respeito à atividade laboral - o desempenho de funções oficiais de forma a merecer o salário máximo. O nível de expectativa determina a prontidão do funcionário para determinados esforços.

A teoria da justiça. Autor J. S. Adams A motivação, segundo Adams, depende diretamente de como o empregado é tratado na organização, do quanto sua avaliação de sua própria contribuição coincide com a avaliação de sua contribuição por outras pessoas e de quão justa é a remuneração da atividade laboral do empregado.

Teoria do estabelecimento de metas. Autor E. Lok. A motivação depende diretamente da realização de um objetivo específico. Um funcionário que tem um objetivo específico tem um desempenho superior. O bloqueio foi baseado na importância de cada funcionário atingir a meta.

Ele destacou os fatores que influenciam o compromisso com a meta:

1) externo: influência de pessoas no poder, camaradas e remuneração recebida de fora;

2) interativo: vontade de atingir a meta, rivalidade e oportunidade de participação na definição de metas;

3) internos: recompensas recebidas de si mesmos, expectativa de sucesso;

4) pessoais e situacionais: necessidade de realização, resistência, agressividade e competitividade, autoestima elevada, sucesso em alcançar objetivos difíceis.

27. O conceito de satisfação no trabalho. Qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho

A satisfação com o trabalho é um conjunto de atitudes psicológicas em relação à atividade laboral exercida por um funcionário em uma organização. No processo de adaptação profissional e autoidentificação, a motivação para a atividade laboral e a satisfação no trabalho desempenham um papel importante. A motivação laboral é o processo de escolher uma profissão, um modelo de atividade profissional e justificar a participação de uma pessoa na atividade laboral.

A satisfação com o trabalho depende principalmente da correspondência do resultado do trabalho com as necessidades internas do indivíduo.

F. Herzberg destacou dois grupos de fatores que influenciam a satisfação no trabalho. O primeiro são os fatores higiênicos, incluindo condições de trabalho e de vida, organização do trabalho, horário de trabalho, concessão de benefícios e moradia. Este conjunto de fatores afeta as relações laborais. O segundo grupo - os motivos incluem a satisfação das necessidades internas, incluindo o reconhecimento de conquistas no trabalho, profunda integração no conteúdo do trabalho, responsabilidade, iniciativa.

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" destacam qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho:

1) idade - a satisfação no trabalho aumenta com a idade;

2) gênero - muitas vezes os salários das mulheres são inferiores aos dos homens;

3) status - a satisfação com o trabalho é maior, quanto maior o cargo do funcionário;

4) raça - a discriminação com base na raça afeta principalmente o status dos candidatos e a situação financeira;

5) habilidades cognitivas - a inconsistência da atividade laboral com o nível de inteligência leva à insatisfação com o trabalho, seja por oportunidades não realizadas, seja pela excessiva complexidade da tarefa;

6) congruência do trabalho - a satisfação depende da correspondência das tarefas com as habilidades do executor;

7) atitude em relação ao funcionário na empresa - tratamento justo ou injusto na opinião do funcionário afeta a satisfação no trabalho em geral;

8) estado de saúde;

9) experiência de trabalho - a satisfação no trabalho aumenta com a experiência de trabalho;

10) estabilidade emocional, adaptabilidade - quanto maior a adaptabilidade e estabilidade emocional, maior a satisfação no trabalho;

11) organização do lazer - a satisfação no trabalho aumenta se houver feriados corporativos, seções, etc.;

12) família e outras interações extra-trabalho - a atitude respeitosa da família em relação às responsabilidades de trabalho do indivíduo aumenta a satisfação.

28. Critérios de satisfação no trabalho. Motivação, satisfação no trabalho e salários. Fatores de envolvimento no processo de trabalho

Os principais critérios para a satisfação no trabalho dos funcionários são:

1) nível salarial - se o salário corresponde às necessidades e expectativas financeiras individuais;

2) a possibilidade de promoção - uma oportunidade real e objetiva de crescimento de um funcionário;

3) a qualidade da liderança que satisfaz o trabalhador;

4) a natureza do trabalho - a correspondência dos interesses e inclinações individuais do empregado ao perfil de trabalho;

5) avaliação da equipe de trabalho - a atitude dos colegas em relação à qualidade do trabalho do trabalhador.

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" consideram o comportamento de um funcionário em relação à satisfação no trabalho e observam os seguintes pontos:

1) a produtividade do trabalho é maior;

2) o funcionário está inclinado a ajudar outros funcionários;

3) o nível de absenteísmo é menor;

4) a rotatividade de pessoal é menor.

A totalidade de todos os indicadores pode mostrar o quanto o funcionário está satisfeito com o trabalho, gestão, equipe, etc. Com base nos resultados da pesquisa sobre satisfação no trabalho, o empregador pode ajustar o trabalho da organização, desenvolver novos sistemas de interação com a equipe, parceiros de negócios e outras partes interessadas.

Motivação, satisfação no trabalho e salários se correlacionam. De muitas maneiras, a motivação e a satisfação dependem do grau de envolvimento do empregado no processo de trabalho. O engajamento no trabalho é uma medida da identificação de um funcionário com seu trabalho.

Engajamento é entendido como a percepção do trabalho como a primeira coisa importante, a aceitação e o interesse pelos melhores resultados, o desejo de melhorar e otimizar o processo de trabalho.

A motivação aumenta se uma pessoa está satisfeita com o trabalho e os salários correspondem à sua contribuição para o processo de trabalho.

É impossível não levar em conta o fator pessoal de envolvimento no trabalho: interesse pessoal no desempenho da tarefa de trabalho, o grau de responsabilidade do funcionário, suas habilidades criativas e habilidades de produção, a contribuição laboral do funcionário, material interesse.

Fatores pessoais de envolvimento no trabalho:

1) idade - os trabalhadores mais velhos costumam estar mais absorvidos no trabalho, pois têm mais oportunidades e incentivos para a autorrealização;

2) a necessidade de crescimento e desenvolvimento profissional;

3) crença na ética profissional.

Fatores que afetam o engajamento no trabalho:

1) a presença de incentivos;

2) autonomia;

3) variedade de trabalho;

4) a capacidade de avaliar o resultado final da atividade laboral;

5) retroalimentação;

6) aceitação do corporativismo e da ética empresarial;

7) desejo de identificação com a organização;

8) métodos de trabalho de comando;

9) participação na tomada de decisões;

10) satisfação no trabalho.

29. O conceito de mobilidade laboral. Tipos de mobilidade. O conceito de fisiologia do trabalho. Fatores do ambiente de trabalho

A mobilidade laboral é entendida como uma mudança no estatuto e no papel profissional, que reflete a dinâmica do crescimento profissional. Os elementos da mobilidade laboral são a mobilidade profissional, profissional e de qualificação. A mobilidade na carreira envolve o crescimento do emprego ou a perda de certas características do trabalho por um funcionário. A mobilidade profissional envolve a formação de determinados conhecimentos, competências e habilidades por um profissional, uma mudança de especialização ou sua expansão.

A mobilidade pode ser horizontal e vertical. Por sua vez, a mobilidade vertical pode ser ascendente e descendente. No caso da mobilidade vertical descendente, fala-se de perda de status profissional, com mobilidade ascendente fala-se de aumento de status, que se caracteriza por uma alta adaptabilidade do indivíduo e uma realização mais completa de suas capacidades profissionais. A mobilidade horizontal reflete o movimento de um indivíduo sem elevar ou rebaixar seu status, como no caso de mudar de emprego, mas mantendo o cargo.

Mobilidade e dinamismo são as características mais marcantes das habilidades adaptativas do indivíduo.

A fisiologia do trabalho é um ramo da fisiologia que estuda os mecanismos e padrões dos processos fisiológicos humanos no ambiente de produção, as características da percepção e regulação do processo de trabalho por uma pessoa. A fisiologia do trabalho está mais próxima da medicina e da proteção da saúde humana no local de trabalho do que da psicologia diretamente, mas ainda inseparável dela. O conhecimento da fisiologia humana é necessário no projeto de máquinas, dispositivos, que prevejam a participação humana, levando em consideração características individuais na localização de alavancas de controle, placares, etc. percepção de cor, música, ruído, temperatura e outros indicadores ambientais por uma pessoa que permite organizar a segurança do trabalho de forma mais eficiente.

Fatores do ambiente de trabalho:

1) eletromagnética;

2) o estado do ambiente aéreo;

3) mecânico;

4) psicofísica (intensidade, monotonia do trabalho, regimes de repouso);

5) estética.

Fatores do ambiente de trabalho afetam o processo de trabalho como um todo e podem aumentar a eficiência do trabalho e reduzi-la. Além disso, fatores do ambiente de trabalho afetam a segurança do trabalho em geral, desenvolvem uma abordagem criativa do trabalho, formam doenças ocupacionais, etc. Fatores do ambiente de trabalho afetam a quantidade de salários, horas de trabalho e o número de benefícios concedidos ao empregado.

30. A história da formação da fisiologia do trabalho como disciplina independente. Fadiga. Estética da produção

A origem da fisiologia do trabalho está associada ao crescimento da produção e ao surgimento de novas atividades e é atribuída à segunda metade do século XIX. Cientistas como I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev deram uma enorme contribuição ao estudo da fisiologia humana, inclusive nas condições da atividade laboral.

As principais tarefas da fisiologia do trabalho são escrever recomendações sobre a organização do local de trabalho, o funcionamento eficaz do funcionário e o desenvolvimento de medidas que protejam a pessoa dos efeitos adversos dos fatores ambientais.

Com base nessas tarefas, a fisiologia do trabalho estuda e faz recomendações sobre o design do local de trabalho, os modos de trabalho e descanso, a intensidade da atividade laboral, descobre as capacidades ideais e limitantes de uma pessoa para perceber, processar e emitir informações. A fisiologia do trabalho também prevê o estado do corpo humano durante a atividade laboral, assume certos limites de tempo para a manutenção da capacidade de trabalho, oferece formas de reduzir a fadiga na produção e métodos para manter a capacidade de trabalho. Além disso, é a fisiologia do trabalho que permite prever o curso e a eficácia do treinamento dos funcionários.

No momento, o conteúdo principal do processo de trabalho é o complexo de atividade mental e atividade física.

A fadiga é uma sensação subjetiva de fadiga, confirmada por indicadores fisiológicos - taxa de pulso, respiração, temperatura corporal, atividade física, nível de atenção.

As características estéticas do trabalho permitem que cada funcionário faça ajustes na organização das condições de trabalho, desenvolva novas normas culturais e valores da comunidade profissional, contribua para a alta eficiência e elevando o tom dos trabalhadores. Em termos de produção, a estética deve carregar um elemento não só do “belo”, mas também do “útil”. Em relação ao processo de trabalho, a estética - a ciência da beleza do trabalho, a beleza da utilidade da percepção e a avaliação por uma pessoa dos elementos do ambiente de trabalho e a estetização do ambiente de trabalho - é parte integrante do o processo trabalhista. A estética industrial inclui projeto arquitetônico, música, luz e cor.

31. O papel da cor e da música na estetização da produção. Condições de trabalho extremas e necessárias. Categorias de trabalho extremo

De acordo com seu efeito no sistema nervoso central, as cores são divididas em três grupos:

1) emocionante - vermelho, amarelo;

2) inibitório - tons de azul;

3) neutro - branco, verde.

Tons escuros na cor das instalações industriais deprimem a psique dos trabalhadores e reduzem a eficiência, pois as reações psicofisiológicas do corpo são de natureza reflexa. Mas, ao mesmo tempo, as cores em casos específicos podem alterar suas funções - por exemplo, cores frias em condições frias não são atualizadas, mas deprimem. A tarefa psicológica da escala de cores na produção é estimular e apoiar o tom emocional do trabalhador. Mas, ao mesmo tempo, a percepção da cor depende em grande parte do humor do trabalhador. Conhecendo a natureza do impacto da cor, você pode escolher o esquema de cores da sala para neutralizar os fatores negativos da produção.

Além disso, o fator de cor é usado na proteção do trabalho e mídia de informação industrial.

A música não é apenas um meio de produção estetizante, mas também um fator de redução da monotonia do trabalho, recreação mais funcional. Mas é necessário levar em consideração as preferências de gosto dos funcionários e selecionar músicas discretas, caso contrário, isso se tornará um fator irritante e cansativo.

Condições de trabalho extremas e inusitadas significam um conjunto de fatores ambientais físicos, químicos, biológicos, sociopsicológicos e estéticos que diferem dos padrões e estão associados a uma maior intensidade laboral. A tensão se manifesta em sobrecarga física, falta de tempo para concluir uma tarefa de trabalho, exposição a fatores ambientais, contatos limitados com pessoas, etc. Para essas indústrias, um sistema salarial preferencial, um sistema especial de seleção profissional, comissões médicas e processos de treinamento foi desenvolvido, o que é causado principalmente por considerações de segurança do trabalho.

Existem várias categorias de trabalho em tais condições.

Categoria 1 - o ambiente de trabalho ideal com uma carga de trabalho favorável.

Categoria 2 - condições máximas de trabalho permitidas.

Categoria 3 - condições de trabalho pouco favoráveis, provocando a deterioração de alguns indicadores psicofisiológicos do trabalhador.

Categoria 4 - condições de trabalho desfavoráveis que formam condições pré-patológicas em um empregado.

Categoria 5 - condições de trabalho muito desfavoráveis, levando a alterações patológicas na condição do trabalhador.

Categoria 6 - alterações patológicas já no início da atividade laboral.

32. Localização da organização. Cuidar de filhos e dependentes de funcionários. Projeto de escritório e local de trabalho

Não apenas a atitude do funcionário em relação ao trabalho depende da localização da organização, mas também seu humor, desejo de trabalhar, interesse pelo trabalho e muito mais.

A localização pode ser avaliada de acordo com os seguintes critérios:

1) proximidade do local de residência do funcionário - o tempo necessário para chegar ao local de trabalho;

2) proximidade ao centro da cidade;

3) quão conveniente é chegar ao trabalho, incluindo a conveniência de estacionamento, paradas de transporte;

4) proximidade com o local de trabalho da infraestrutura urbana - a oportunidade de adquirir os bens e serviços necessários após o trabalho.

O cuidado dos filhos e dependentes dos funcionários é importante, pois se uma pessoa não consegue se concentrar totalmente nas tarefas do trabalho, a eficiência e a segurança do trabalho são prejudicadas. Cuidar dos colaboradores e de seus familiares aumenta o prestígio da organização, forma corporativismo e apego ao trabalho.

O design do escritório e do local de trabalho é muito importante e é considerado em termos de vários critérios:

1) Ventilação do ar - não só a saúde física do trabalhador, mas também o moral depende da pureza do ar. Ar poluído, atmosfera abafada no trabalho provoca fadiga rápida, diminuição da atividade, capacidade de trabalho e atenção, repleta de violações de segurança. De particular importância é a localização do escritório no lado sombreado ou ensolarado. A exposição constante à luz solar não apenas cansa os olhos, aquece o ar da sala, mas também afeta negativamente o equipamento de escritório, o que leva ao estresse e a uma atitude negativa em relação ao trabalho em geral. Se você não pode abrir as janelas, a situação é agravada. Janelas abertas - a possibilidade de ventilação, ar fresco, o que é especialmente importante na primavera e no verão, pois os cheiros da natureza despertam aumentam o humor dos trabalhadores e reduzem a fadiga.

2) Elevadores lentos ou sua ausência na organização - a falta da possibilidade de movimento vertical rápido forma uma atitude negativa em relação ao trabalho no funcionário, a velocidade de execução das tarefas diminui e a fadiga aumenta. Elevadores lentos criam uma atmosfera nervosa, um estado de "atraso", que afeta negativamente a qualidade do trabalho;

3) Espaço de escritório pequeno - falta de espaço para criatividade, estrutura rígida, incapacidade de mudar o interior "por si mesmo" forma a atitude de uma pessoa em trabalhar como temporário, falta de interesse e compreensão profunda dos detalhes do processo de trabalho. Além disso, no caso de um grande número de pessoas na sala, o funcionário aumenta o cansaço, reduz a atenção e o interesse pelo trabalho, pois não há como se concentrar na tarefa de trabalho.

33. A natureza do trabalho. O impacto de fatores externos sobre os funcionários

A natureza do trabalho pode ser avaliada de acordo com vários critérios:

1) simplificação do trabalho, sua fragmentação afeta a condição física e moral. Quando uma pessoa não vê o estágio final de seu trabalho, os produtos do trabalho, seu interesse pelo trabalho diminui e a atenção também diminui, o que leva a defeitos de produção e violações de segurança;

2) o tédio e a monotonia afetam o envolvimento do empregado no processo de trabalho, o cansaço e o desinteresse pelo desenvolvimento da organização;

3) fadiga - a principal causa de lesões e defeitos no local de trabalho, além disso, uma constante sensação de fadiga forma uma atitude negativa em relação ao trabalho em uma pessoa, o moral piora, a agressividade e a falta de vontade de trabalhar aumentam;

4) a discriminação forma um conflito de produção, piora o estado moral de uma pessoa, reduz sua autoestima e respeito próprio e afeta a qualidade de seu trabalho.

A iluminação é considerada em vários aspectos:

1) intensidade da luz - luz muito clara ou muito fraca provoca fadiga rápida, sonolência ou irritabilidade no trabalhador;

2) distribuição de luz - distribuição desigual de luz, quando uma parte do escritório é melhor iluminada que a outra, também aumenta o nível de neuroticismo dos trabalhadores, forma fadiga rápida;

3) luz natural - ao final da jornada de trabalho ou em dia de chuva, a intensidade da luz cai e os trabalhadores têm que forçar a visão, o que provoca dores de cabeça, cansaço, irritabilidade.

Ruído - existe o conceito de "nível de ruído permitido", em cada empresa é diferente. O ruído inclui o som de um computador em execução, as vozes dos colegas, o ruído do tráfego do lado de fora da janela, o ruído das máquinas em produção e assim por diante. A totalidade de todos esses sons é medida pelo nível de ruído permitido. Se o nível de ruído exceder a norma, afeta negativamente o estado do funcionário, tanto moral quanto físico, aumenta a fadiga, a irritabilidade e forma algumas doenças ocupacionais.

Cor - o impacto da cor em uma pessoa é muito alto. Não apenas a eficiência do trabalho do funcionário, mas também seu estado moral e mental depende de quais cores prevalecem no local de trabalho.

Música - características de gosto e intensidade, volume da música são importantes. Podemos falar sobre as propriedades positivas da música no contexto de aumentar a eficiência do trabalho e reduzir a fadiga.

A temperatura e a umidade do ar são importantes e dependem em grande parte da presença de ventiladores e aquecedores. Tanto o frio quanto o calor afetam negativamente uma pessoa e reduzem significativamente seu desempenho, desejo de trabalhar e aumentam a fadiga, repleta de violações das regras de segurança no trabalho.

34. O conceito de segurança. Fatores que afetam a segurança do trabalho. Prevenção de acidentes. Doenças ocupacionais

Medidas de segurança - um conjunto de medidas e regras para garantir um nível decente de segurança no trabalho, proteção contra acidentes de trabalho aumenta a produtividade do trabalho em geral. As medidas de segurança são baseadas em certos requisitos para as especificidades da empresa, condições de trabalho e número de funcionários da empresa.

Fatores que afetam a segurança do trabalho:

1) ramo de atividade;

2) duração da jornada de trabalho;

3) a hora do dia em que a atividade laboral cai;

4) iluminação;

5) temperatura do ar;

6) projeto das instalações;

7) projeto de ferramentas de trabalho;

8) equipamentos de proteção individual;

9) dispositivos de proteção na empresa;

10) pressão social sobre o empregado;

11) fator humano - estado de saúde, estabilidade emocional, intoxicação por álcool ou drogas, fadiga, experiência profissional, idade, características pessoais.

Existe também uma teoria sobre a predisposição às emergências, que consiste no fato de algumas pessoas estarem mais "sintonizadas" com os acidentes do que outras.

Prevenção de Acidentes:

1) contabilização de erros. Para isso, cada acidente de trabalho é cuidadosamente analisado de acordo com vários critérios:

a) a hora e o local exatos do acidente;

b) a natureza do trabalho e o número de executantes;

c) a identidade da vítima;

d) a natureza do acidente e suas causas;

e) as consequências do acidente, danos à empresa e à pessoa;

2) mudar o design do local de trabalho. Esses incluem:

a) equipar as máquinas potencialmente perigosas para o homem com dispositivos especiais de proteção;

b) manter a limpeza das instalações;

c) iluminação adequada das áreas classificadas;

d) temperatura confortável;

e) localização conveniente e coloração dos equipamentos de proteção individual;

f) disposição de alavancas, dispositivos adequados à força do trabalhador;

3) treinamento de pessoal em métodos de trabalho seguros, informações sobre a localização de equipamentos de proteção individual, como usar esses meios;

4) promoção das normas de segurança através de cartilhas, cartazes, placas de advertência, concursos e treinamentos na empresa sobre normas de segurança.

As estatísticas de doenças ocupacionais refletem a prevalência de determinadas doenças em cada tipo de ocupação. O impacto de fatores diretamente relacionados aos deveres profissionais tem um efeito patológico tanto no estado mental quanto na saúde do funcionário. Além de fatores nocivos que atuam constantemente, é necessário levar em consideração as lesões industriais. A maioria dos acidentes é causada por erro humano, falha de máquina ou condições ambientais.

35. O conceito de ergonomia

A história da formação da ergonomia como disciplina independente. Assunto de ergonomia. Base metodológica da ergonomia. O objetivo da ergonomia

Ergonomia (do grego ergon - "trabalho", nomos - "lei") - um grupo de ciências que estuda o comportamento humano em condições de trabalho e otimiza as condições de trabalho. O surgimento da ergonomia está associado à revolução científica e tecnológica e à complicação nessa conexão de meios técnicos e condições de produção, a expansão da atividade laboral humana.

A formação da ergonomia como ciência está associada ao início do estudo de uma pessoa em um ambiente de produção a fim de maximizar o uso de recursos humanos e intensificar a mão de obra e é atribuída à década de 20. século 50 O desenvolvimento ativo e a formação da ergonomia como disciplina científica independente ocorreram nos anos 20. e contata a organização da Sociedade de Pesquisa Ergonômica de C. Marella. É a partir deste momento que começa o desenvolvimento ativo da ergonomia em muitos países. Na URSS, o desenvolvimento da ergonomia está associado ao surgimento e formação nos anos 30-XNUMX. século XNUMX organização científica do trabalho. Muitos cientistas proeminentes, como V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev e outros, estudaram a atividade laboral humana, desenvolvendo o corporativismo, o componente ideológico da produção e o correspondente sistema de normas e valores.

O tema da ergonomia é o estudo do sistema homem-máquina-ambiente e seu funcionamento. A ergonomia considera a distribuição do trabalho entre uma pessoa e uma máquina, monitora o cumprimento da segurança do trabalho ao interagir com mecanismos, analisa e distribui as funções dos operadores, desenvolve o projeto de locais de trabalho levando em consideração dados antropométricos, inclusive para pessoas com deficiência. A ergonomia é baseada na psicologia, sociologia, fisiologia e medicina, saúde ocupacional, teoria geral dos sistemas, teorias de gestão e organização do trabalho, proteção do trabalho, algumas ciências técnicas e estética técnica.

A base metodológica da ergonomia é a teoria dos sistemas, que permite obter uma visão abrangente do processo de produção e sugere maneiras de melhorá-lo, o que inclui levar em consideração as inclinações, a natureza de cada funcionário, a satisfação no trabalho, o que sem dúvida afeta a eficiência e qualidade do trabalho.

O principal objetivo da ergonomia é estudar os padrões dos processos de trabalho, o papel dos fatores humanos na atividade laboral e aumentar a eficiência da produção, observando as condições de segurança do trabalho.

36. Confiabilidade de uma pessoa como parte de um sistema ergonômico. Local de trabalho. postura de trabalho

A confiabilidade de uma pessoa é entendida como a preservação da qualidade do produto e uma atitude adequada ao processo de trabalho de um funcionário. Um erro na atividade de produção de uma pessoa pode ser causado pela fadiga do funcionário, tomando a decisão errada, não levando em consideração fatores externos no processo de trabalho ou um defeito no mecanismo com o qual o funcionário interage.

A confiabilidade de uma pessoa depende do estado de saúde, condições de trabalho, idade, experiência profissional, motivação para o trabalho, envolvimento no processo de trabalho, etc.

Local de trabalho - uma parte do espaço de trabalho, organizada funcionalmente para o desempenho de um funcionário ou de uma equipe de atividades de produção.

Requisitos do Trabalho:

1) a disponibilidade de espaço de trabalho suficiente para a execução das atividades laborais;

2) disponibilidade de equipamentos principais e auxiliares de produção;

3) garantir conexões físicas, visuais e auditivas suficientes entre os funcionários da produção;

4) disponibilidade de abordagens convenientes ao equipamento;

5) cumprimento das normas de segurança (disponibilidade de meios de proteção contra fatores de produção perigosos;

6) realização de atividades voltadas à manutenção do tom do funcionário;

7) cumprimento das normas do ambiente de trabalho (nível de ruído permitido, poluição do ar, condições de temperatura, etc.).

Distinguir entre o local de trabalho do pessoal gerencial, gerentes intermediários e trabalhadores-chave. A organização do local de trabalho depende das condições de trabalho, da organização do trabalho e da produção na empresa, das características de status do funcionário. O local de trabalho deve corresponder ao tipo psicológico do empregado, contribuir para o seu funcionamento mais eficiente, preservar a sua saúde e melhorar a personalidade do empregado, em relação ao qual as recomendações do serviço psicológico da empresa, as características pessoais do empregado , fatores para manutenção da saúde e recomendações sobre saúde ocupacional, ética e estética devem ser levados em consideração pelas organizações.

Ao avaliar a intensidade do trabalho, um papel importante é desempenhado pela postura de trabalho. Uma postura de trabalho normal é aquela em que o trabalhador não precisa se curvar mais de 10 a 15 graus. e é mantida por tensão muscular mínima. Acredita-se que a postura sentada seja mais confortável e mais funcional do que a postura em pé, mas em algumas indústrias é a postura em pé que é necessária, pois dá mais espaço para o movimento e permite responder de forma mais dinâmica às condições do ambiente. processo trabalhista.

37. Monotonia do trabalho. Condições de trabalho. Prós e contras de máquinas em produção

Monotonia - repetição monótona de operações de trabalho. O perigo da monotonia está na redução da atenção ao processo produtivo, na fadiga rápida e na diminuição do interesse pelo processo de trabalho, o que afeta a segurança do trabalho em geral. Isso é de particular importância em indústrias complexas ou com condições de trabalho prejudiciais, onde a precisão e a atenção são de importância decisiva. Portanto, a estrita observância dos regulamentos de segurança do trabalho também é de importância decisiva.

As medidas para combater a monotonia incluem:

1) organização racional do processo de trabalho;

2) aumentar o interesse do empregado pela tarefa de trabalho;

3) garantir a produtividade visual da mão de obra para o funcionário;

4) atração de máquinas para facilitar o trabalho dos trabalhadores;

5) alternância de atividade laboral;

6) a possibilidade de concepção estética do local de trabalho;

7) estabelecimento da duração ótima do trabalho de parto;

8) desenvolvimento de um sistema de incentivos materiais e morais.

Uma das formas que predispõe à formação da monotonia é o automatismo - atividade realizada sem a participação direta da consciência. É formado por vários fatores: muitos anos de experiência, rotina de trabalho, falta de envolvimento no processo de trabalho, imaginação e criatividade, sobrecarga física. O estudo da influência das condições de trabalho começou no final do século XIX. e tem sido parte integrante do processo de trabalho desde então. K. Marx e F. Engels estudaram a situação da classe trabalhadora na Inglaterra e tiraram conclusões sobre a dependência da eficiência do trabalho das condições de trabalho, as condições de vida do empregado, a duração da jornada de trabalho, etc. , regimes de férias, sobretaxas para produção perigosa, salários mínimos. Além disso, existem certas normas da atividade produtiva, que incluem determinadas dimensões do local de trabalho, cumprimento dos requisitos de higiene e conforto do local de trabalho.

As condições de trabalho dependem em grande medida do estatuto do trabalhador, mas não devem ser discriminatórias. Vantagens da máquina:

1) as máquinas podem perceber cores do espectro inacessíveis aos humanos;

2) monitoramento confiável ao longo do tempo;

3) execução rápida de cálculos precisos;

4) armazenamento de grande quantidade de informações;

5) grande poder;

6) uso a longo prazo com um certo nível de eficiência.

Contras da máquina:

1) falta de flexibilidade;

2) a impossibilidade de correções independentes do programa;

3) falta de improvisação.

38. O conceito de estresse. Causas do estresse no trabalho. Formas de manifestação de tensões industriais. Prevenção do estresse no trabalho

O estresse é uma violação do estado psicológico como resultado de circunstâncias traumáticas, condições de trabalho negativas ou outros aspectos da atividade humana. Você pode distinguir entre estresse profundo, estresse moderado e estresse diário ou habitual. O estresse cotidiano é entendido como as características cumulativas do psiquismo humano, principalmente trabalhar em condições difíceis de trabalho, produção insatisfatória ou em uma equipe que não condiz com o empregado. A psicologia da saúde ocupacional lida com a redução dos fatores de estresse, trabalha com as consequências do estresse. A psicologia da saúde ocupacional é um ramo da psicologia que trata dos problemas de proteção da saúde dos funcionários e do trabalho preventivo com os membros da organização. O estresse afeta negativamente a fisiologia humana, forma muitas doenças psicossomáticas, difíceis de curar e, portanto, é necessário eliminar a causa primária - o estresse.

Causas do estresse no trabalho:

1) sobrecarga ou trabalho sem carga;

2) mudanças organizacionais;

3) incerteza e conflito de papéis;

4) uma epidemia de doença psicogênica;

5) esgotamento das forças físicas e espirituais;

6) vício em trabalho.

As formas de manifestação do estresse industrial podem ser:

1) depressão;

2) agressividade com os colegas;

3) falta de vontade de trabalhar, absenteísmo;

4) um grande número de defeitos do produto;

5) carga de trabalho excessiva;

6) hiper responsabilidade e, como resultado - um conflito com os subordinados, etc.

Prevenção do estresse e formas de lidar com suas consequências:

1) criação de clima organizacional favorável;

2) proporcionar aos funcionários a oportunidade de organizarem seu próprio trabalho;

3) definição clara das atribuições dos funcionários;

4) eliminação das causas que levam à sobrecarga ou subcarga de trabalho;

5) apoio social;

6) atendimento psicológico no empreendimento;

7) programas gerais de saúde. Abordagens individuais para a prevenção

estresse:

1) treinamento em técnicas de relaxamento;

2) modificação do comportamento;

3) biofeedback.

39. O conceito de reabilitação. Atitude legislativa em relação às pessoas com deficiência. Reabilitação Social. Atividades voltadas para a reabilitação de pessoas com deficiência

A reabilitação é entendida como a restauração das características de status das pessoas com problemas de saúde, ou a substituição dessas características de status por outras iguais. A reabilitação envolve a restauração das características físicas, a estabilização do estado psicológico e o fornecimento de certos subsídios materiais. A melhor opção para a reabilitação é a situação da formação da autossuficiência do cliente, a capacidade de lidar de forma independente com as dificuldades que surgiram, estabelecer contatos e regular seu estado psicológico. Uma etapa importante nesse processo é a contratação do cliente em um cargo que corresponda às suas capacidades e não atente contra a dignidade da pessoa com problemas de saúde.

A legislação de muitos países prevê certos benefícios para empresas que oferecem empregos para pessoas com deficiência. Isso inclui regimes especiais de trabalho e descanso, pagamento e provisão de cotas de empregos para esse contingente. Também prevê a responsabilidade da empresa pelos empregados que tenham sofrido lesões, deficiências ou doenças ocupacionais como resultado do trabalho.

Por outro lado, as pessoas com deficiência mantiveram em grande parte as suas competências e capacidades e podem ser ativamente envolvidas no processo de trabalho.

Para essa categoria da população, é importante estar inserido no processo de trabalho, ter oportunidades de implementação, certo círculo de contatos, o que afeta a formação de sua autoestima.

A reabilitação social é um conjunto de medidas que visa restabelecer a condição de pessoa com deficiência, garantindo a socialização do indivíduo.

A criação de centros de emprego em grande parte não leva em conta as necessidades especiais de pessoas com deficiência e doentes. A tarefa do Estado é mudar tais práticas e envolver as pessoas com deficiência na sociedade. Por outro lado, o envolvimento das pessoas com deficiência no processo produtivo pode reduzir significativamente o problema da pobreza e exclusão desta categoria, desenvolver uma postura ativa das pessoas com deficiência e aumentar o nível de tolerância da sociedade para com as pessoas com necessidades especiais.

A implementação de programas para manter e aumentar o nível de emprego de pessoas com deficiência inclui as seguintes atividades:

1) aconselhamento psicológico de pessoas com deficiência e suas famílias;

2) auxílio na autodeterminação profissional, orientação de carreira com posterior formação e reciclagem;

3) treinamento nas habilidades de autorregulação psicológica;

4) formação sociopsicológica para formar qualidades profissionalmente necessárias e aumentar as chances de emprego;

5) informar sobre possíveis vagas;

6) subsídios materiais para o período de formação e reciclagem.

40. O conceito de profissionalização. Etapas da profissionalização

A profissionalização é entendida como o processo de se tornar um empregado como profissional, ou seja, uma pessoa fluente nas habilidades, conhecimentos e habilidades necessárias para determinado tipo de atividade. O profissionalismo se reflete na autoridade de uma pessoa, na qualidade e eficiência de seu trabalho, na capacidade de transferir sua experiência para outras pessoas, na capacidade de lidar com situações de trabalho não padronizadas. O processo de se tornar um funcionário como profissional depende das habilidades pessoais do funcionário, das condições de trabalho, da motivação laboral e dos interesses do próprio funcionário. A profissionalização depende da experiência de atuação neste setor, da formação de uma pessoa e do retorno qualitativo do empregado.

Existem várias etapas de profissionalização:

1) formação primária - nesta fase, o funcionário domina suficientemente as habilidades, conhecimentos e habilidades necessárias para sua atividade profissional. A qualidade do trabalho e a eficiência da atividade laboral estão em um nível suficientemente alto e o funcionário tem experiência suficiente;

2) o estágio da experiência - neste estágio, o funcionário não apenas trabalha de forma eficaz, mas já pode compartilhar experiências com outras pessoas e treinar especialistas mais jovens. Nesta fase, uma pessoa forma uma certa opinião sobre alguns aspectos do trabalho, faz ajustes em sua atividade de trabalho e pode introduzir inovações no processo de trabalho.

3) estágio de especialização - nesta fase, um especialista é uma autoridade em determinada área, ele mesmo produz certas normas, valores da profissão, pode construir táticas e estratégias para o desenvolvimento da indústria. Como elemento é a formação de outros especialistas na forma de master classes, seminários, o especialista cria novos métodos e programas de trabalho nesta área.

Todas as etapas da formação de uma pessoa como profissional implicam em sua contínua formação e autoaperfeiçoamento como profissional e personalidade, pois a formação de um profissional está associada à observância de determinadas posturas morais, conhecimentos de produção e ética profissional.

41. O conceito de desvio. Alcoolismo

O desvio é uma violação das normas, valores, tradições culturais da comunidade em que o indivíduo existe (trabalha). Formas de desvios podem ser alcoolismo, dependência de drogas e roubo, até que esses fenômenos se transformem em delinquência - um ato ilegal legalmente fixado diretamente, geralmente enquadrado no Código Administrativo da Federação Russa.

O alcoolismo é uma doença grave que pode se desenvolver como resultado do consumo de álcool durante um período de seis meses a vários anos. O curso mais grave da doença é formado em mulheres, e o alcoolismo feminino é difícil de curar. Existem vários estágios e tipos de alcoolismo.

Estágios do alcoolismo: inicial (embriaguez doméstica), médio e grave (alcoolismo patológico). Na fase inicial, é possível um resultado favorável do tratamento, mas na fase grave é difícil falar em prognóstico e geralmente o prognóstico é desfavorável.

Tipos de alcoolismo: cerveja, vodka, polialcoólico. O alcoolismo da cerveja é mais típico nos países ocidentais, onde esta bebida é mais popular, embora recentemente tenha havido uma tendência para a formação do alcoolismo da cerveja russa. A dependência de álcool mais lenta e imperceptível e a formação da dependência do álcool estão entre os consumidores de produtos cervejeiros. Vodka - um tipo típico de alcoolismo russo, é formado mais rápido que a cerveja e tem um efeito devastador no corpo. O alcoolismo polialcoólico envolve o uso de diferentes características de força e sabor e preço das bebidas alcoólicas.

Os principais danos do alcoolismo:

1) absenteísmo;

2) estar atrasado;

3) erros e acidentes;

4) baixa produtividade do trabalho;

5) ineficiência do trabalho;

6) perdeu dinheiro para a educação. Um gerente alcoólatra faz muito mais mal do que um trabalhador ou capataz alcoólatra. Os danos de suas ações são muitas vezes encobertos por subordinados, mas suas ações não têm mais clareza e clareza, a gestão do trabalho é violada, existe a possibilidade de grandes perdas de produção. O principal problema é um longo período de tempo antes da detecção da doença e, em conexão com isso, a dificuldade de cura. Além disso, o gerente é mais difícil de demitir, mas o dano de suas ações é maior.

42. Toxicodependência

A toxicodependência é um grande problema de toda a humanidade, formado no século XX. O principal dano do uso de drogas é uma violação da saúde e degradação da personalidade de um viciado em drogas. O trabalho sob a influência de substâncias entorpecentes dificilmente é possível devido à violação da esfera volitiva do viciado, falta de desejo e motivação para o trabalho, violação de seu estado mental e perda de habilidades profissionais.

O vício em drogas se desenvolve mais rápido do que o vício em álcool e é menos curável. Os estágios de desenvolvimento da toxicodependência dependem do uso de certas drogas. Aloque uma etapa inicial, média e pesada. No estágio inicial, há a possibilidade de cura, mas recentemente o ponto de vista daqueles pesquisadores que defendem que não se deve falar em cura, mas em remissão estável, pois a re-formação do vício ainda é possível.

A duração da formação dos estágios da doença depende dos medicamentos que a pessoa usa - leves ou pesados. Os leves incluem cânhamo, "grama", algumas drogas sintéticas, os pesados - heroína, seus derivados. A polidependência geralmente se forma nos estágios médio e grave, quando uma pessoa viciada pode usar o que encontrar para aliviar a síndrome de abstinência. A maior mortalidade não é das drogas em si, mas de falsificações de baixa qualidade, substitutos e doenças transmitidas pelo uso de drogas intravenosas.

Um toxicodependente pode representar um perigo particular no trabalho em termos de incumprimento das precauções de segurança, fenómenos alucinatórios e, portanto, a formação de uma atitude inadequada em relação aos colegas e possíveis lesões corporais aos funcionários. Além disso, no caso de dependência de drogas, uma pessoa pode praticar o roubo como uma das formas de obter dinheiro para as drogas.

O impacto na eficácia e qualidade do trabalho de um toxicodependente é negativo. Uma pessoa pode interromper o processo de produção e levar a mudanças irreversíveis nos produtos, destruir o processo de trabalho.

Diferentes drogas afetam o comportamento de um funcionário de maneiras diferentes, mas em geral podemos falar sobre a degradação do indivíduo.

Sinais que definem um viciado em drogas:

1) o dependente químico deixa de cuidar de si mesmo, de suas roupas e não observa a higiene pessoal, ou seja, é desleixado;

2) incontinência emocional;

3) violação da lógica;

4) letargia nos movimentos;

5) coceira na pele;

6) vestígios de injeções;

7) roubo como oportunidade de fornecimento de drogas.

43. O conceito de psicologia do consumidor. Métodos de pesquisa em psicologia do consumidor. A natureza e o objetivo da publicidade

A psicologia do consumidor é um ramo da psicologia que estuda as características do mercado consumidor, uma pessoa como consumidor, sujeito e objeto da publicidade. A psicologia do consumidor estuda não apenas as preferências de gosto do comprador, a dinâmica de oferta e demanda por vários bens e serviços, mas também a personalidade, características caracterológicas do comprador. Com base nos resultados da pesquisa de clientes, é possível desenvolver publicidade eficaz, prever um grupo de compradores de novos bens e serviços e tendências de moda para um determinado produto.

Métodos de pesquisa em psicologia do consumidor:

1) observação;

2) pesquisas de opinião pública;

3) grupos focais.

As técnicas projetivas permitem descobrir a real atitude do cliente em relação a bens ou serviços:

1) role-playing games - essa técnica envolve se acostumar com o papel de prestador de serviço ou consumidor, dependendo dos objetivos do estudo, e avaliar a qualidade do produto, suas vantagens e desvantagens em relação a outros produtos;

2) analogias - traçar um paralelo entre um produto real e seu possível análogo, apresentando-se na forma de um determinado produto;

3) retratos psicológicos - elaborar um retrato psicológico do produto, "humanizando-o", identificando quaisquer qualidades humanas que os consumidores dotam o produto;

4) personificação - a apresentação do produto como pessoa, personalidade e, com base nisso, consideração da possível otimização de seu design, características do produto; 5) obituários - escreva um obituário sobre o impacto do produto. Um exemplo vívido é a publicidade de repelentes de mosquitos, repelentes de baratas, etc. A natureza e a finalidade da publicidade:

1) notificação ao consumidor - a publicidade visa notificar um determinado grupo de novos produtos, alterações de preços, alterações na localização da organização, etc.;

2) imagem do produto - promoção de mercadorias de determinada marca no mercado, formação do reconhecimento dessa marca em particular e moda para ela;

3) publicidade institucional - visa formar uma boa atitude em relação à empresa fabricante, elevando sua classificação, construindo respeito por ela. O principal objetivo é mostrar a empresa como um elemento útil para a sociedade, que permite melhorar muitos processos ou fenômenos da vida humana;

4) publicidade informativa - geralmente informa o consumidor sobre a qualidade do produto, os componentes do produto, como é utilizado, e a data de fabricação e prazo de validade.

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" dizem que a publicidade faz algumas promessas:

1) promete certos benefícios;

2) problema se o comprador não adquirir o produto anunciado;

3) a aquisição de amor, amigos, autorrespeito e autorrealização;

4) superioridade em algo.

44. Identificação de marca registrada. Estudar a eficácia das campanhas publicitárias. Fatores pessoais que afetam o consumidor

A identificação da marca e a pesquisa de preferência são essenciais para o desenvolvimento ou continuação do anúncio. A continuação e correção da campanha publicitária depende de quão reconhecível é uma determinada marca e se a publicidade forma a preferência dos compradores por essa marca em particular.

Estudando a eficácia das campanhas publicitárias:

1) facilitar as memórias;

2) reconhecimento;

3) medidas fisiológicas;

4) estudo do número de vendas;

5) cupons de devolução.

Estudar a programação da televisão é importante para colocar os itens promocionais no momento mais ideal. D. Schultz, S. Schultz destacam aspectos como:

1) prever a reação do público a novos programas;

2) determinação da composição qualitativa e quantitativa da audiência.

Aspectos dos produtos que afetam o consumidor:

1) marca - reconhecimento;

2) a imagem do produto - reflexo de ideias, pensamentos e sentimentos associados a este produto em particular;

3) embalagem do produto.

A eficácia das campanhas publicitárias depende de vários fatores e pode ser considerada em vários aspetos: eficácia no contexto do volume de produtos produzidos pela empresa, eficácia no contexto do reconhecimento no mercado e eficácia no contexto da formação de um determinada política da organização, apoio à produção e cumprimento da imagem publicitária. A eficácia da publicidade depende de muitos fatores, como o horário do programa, o canal de TV, a veiculação da publicidade na mídia impressa, o design criativo do anúncio etc.

Muito depende dos fatores pessoais dos produtos de consumo.

Fatores pessoais que afetam o consumidor:

1) gênero - segundo as estatísticas, na maioria dos casos, as mulheres lidam com questões de aquisição na família;

2) idade - as crianças podem ser intermediárias de compra ativas: atraídas por embalagens brilhantes, as crianças pedem aos pais, parentes para comprarem um brinquedo ou algum tipo de doce, não focando no preço de compra. Os jovens são os principais compradores de roupas da moda e acessórios juvenis (por exemplo, telefones celulares).

3) status - as características de preço dependem principalmente de qual grupo o consumidor pertence;

4) educação;

5) a etnicidade se reflete na aquisição de um determinado conjunto de produtos, preferências de gosto, na escolha do vestuário etc.;

6) tempo destinado às compras - tempo limitado enerva o comprador, as compras são feitas por motivos de rápida aquisição e atenção é dada aos produtos conhecidos do comprador;

7) o objetivo das compras - pode ser não apenas a aquisição de bens necessários, mas também um objetivo de entretenimento.

45. A relação da psicologia do trabalho com outras disciplinas

O conceito de "trabalho" é considerado por várias disciplinas científicas. Como, por exemplo, a fisiologia do trabalho, a psicologia organizacional, a sociologia do trabalho, a economia, a gestão etc., consideram a atividade laboral apenas como um objeto geral, utilizando métodos e conhecimentos específicos inerentes a uma determinada disciplina. Todas essas disciplinas consideram a atividade laboral para resolver problemas práticos que visam humanizar a atividade laboral e aumentar a eficiência. Quanto à psicologia do trabalho, o estudo da atividade laboral utiliza todo o sistema de dados que só existe na psicologia moderna.

A psicologia do trabalho não tem limites claros com outras disciplinas. Ao estudar a psicologia do trabalho, podem-se distinguir várias categorias de ciências que se entrelaçam e interagem em graus variados com a psicologia do trabalho. Trata-se, em primeiro lugar, da economia e sociologia do trabalho, pedagogia, medicina (algumas de suas seções), higiene e proteção ao trabalho. Em segundo lugar, esta é praticamente toda a área de conhecimento biológico sobre uma pessoa, um sistema social e assim por diante. Em terceiro lugar, disciplinas técnicas que estudam o projeto de máquinas e instrumentos que são utilizados pelo trabalhador no processo de trabalho, ou seja, ferramentas.

Consideremos com mais detalhes as disciplinas que têm relação com a psicologia do trabalho:

1) a filosofia e a economia política consideram em seus ensinamentos e pesquisas: o sujeito, o objeto, as ferramentas de trabalho, o processo etc.;

2) a sociologia do trabalho considera o trabalho como processo de formação da pessoa e da sociedade, as funções do trabalho social, os fatores sociais na escolha de uma profissão, o trabalho em condições de progresso tecnológico, as atitudes em relação ao trabalho etc.;

3) a economia do trabalho considera os recursos do trabalho, o valor produtivo, a organização do trabalho, a regulação, a remuneração, o planejamento do trabalho, etc.;

4) a legislação trabalhista examina e estuda os contratos de trabalho, jornada de trabalho, férias, deveres, direitos, benefícios das diversas categorias de empregados, procedimentos contenciosos trabalhistas, etc.;

5) fisiologia, saúde ocupacional, saneamento industrial em relação à psicologia do trabalho estudar o modo de trabalho e descanso, capacidade de trabalho.

Assim, podemos dizer que a relação com outras disciplinas da psicologia do trabalho é muito extensa. Quase todas as ciências e disciplinas existentes cobrem ou dão atenção à psicologia do trabalho em seus ensinamentos. De fato, em quase todas as ciências há menção ao estudo do recurso humano, ou seja, o recurso humano e tudo relacionado a ele fundamenta o estudo da psicologia do trabalho.

46. As principais tarefas da psicologia do trabalho

As tarefas da psicologia do trabalho podem ser divididas em dois grupos: teóricas e aplicadas. O primeiro grupo incluirá tarefas que estão intimamente relacionadas às características psicológicas de uma pessoa (sujeito). As tarefas teóricas incluem: o estudo e estudo dos processos mentais, as principais propriedades psicológicas do sujeito, (considerando-as no contexto da eficiência do trabalho e aumento da eficiência); estudo das características da atividade laboral; estudo de fatores sociopsicológicos que afetam uma pessoa, ambiente social, microclima psicológico em uma organização, satisfação no trabalho; o estudo da esfera emocional do indivíduo e das qualidades volitivas que contribuem para a regulação da atividade laboral; o estudo da revelação do sujeito e sua personalidade no processo de trabalho e o padrão associado a este; estudo do problema da motivação, análise das formas de resolver o problema do sistema motivacional; desenvolvimento do método de gestão mais adequado; táticas de planejamento e estratégias de gestão; trabalho psicológico preventivo visando à formação de um estilo de vida saudável; melhorar as condições de vida dos trabalhadores; melhoria das condições de trabalho; desenvolvimento de critérios básicos de recrutamento; desenvolvimento de recomendações para melhorar os métodos de treinamento e reciclagem de funcionários; reestruturação racional e renovação das profissões.

O segundo grupo de tarefas, aplicado, que visa principalmente a obtenção do resultado prático final, incluirá as seguintes tarefas: elaboração de normas, regras e procedimentos de segurança; desenvolvimento de meios psicológicos de motivação; desenvolvimento de modos ótimos de trabalho e tempo de descanso; desenvolvimento de procedimentos eficazes teoricamente fundamentados para certificação e treinamento; desenvolvimento de requisitos específicos e condições de trabalho ao introduzir novas tecnologias, levando em consideração as capacidades pessoais; desenvolvimento de formas de resolver o problema da orientação laboral; otimização de procedimentos para capacitação profissional e adaptação do indivíduo; melhorar as relações laborais e melhorar a qualidade do trabalho; minimização de emergências; trabalhar com normas, valores e cultura corporativa de produção, etc.

47. Regras de conduta na entrevista

Na entrevista, é dada a oportunidade de se mostrar do melhor lado: chegar na hora, vestido adequadamente, mostrar o conhecimento das boas maneiras. Em uma situação em que o chefe ou gerente de recrutamento da organização que você veio para uma entrevista chegou um pouco atrasado e veio até você na hora errada, tente não mostrar seu descontentamento e indignação, pois você precisa causar uma impressão positiva.

Antes de ir a uma entrevista, tente determinar qual é seu objetivo durante sua primeira reunião com um potencial empregador. Tente ser como seu interlocutor, seja igual a ele. Apresente-se como um funcionário de sucesso, de carreira e de realização pessoal. A opinião inicial sobre uma pessoa consiste nos seguintes componentes: um penteado elegante, sapatos limpos, roupas de negócios, um cheiro agradável deve acompanhá-lo, as unhas devem estar bem cuidadas.

Ao se encontrar com a pessoa que conduzirá a entrevista, agradeça por seu tempo, aperte sua mão. Não se esqueça de que você veio à entrevista e, depois de cumprimentar e apertar as mãos, espere até que seu interlocutor o convide para se sentar e indique onde. Para que a entrevista corra bem e você não perca a cara, siga as seguintes regras:

1) tente sentar-se ereto em uma cadeira, não belisque, comporte-se com confiança;

2) não pegue nenhum objeto da mesa de seu interlocutor, não toque em nada na mesa em que seu interlocutor está sentado;

3) não olhe para seus papéis sobre a mesa;

4) Ouça com atenção e responda brevemente. Tente pronunciar todas as palavras com clareza; se você tiver problemas com a fala, antes da entrevista, é melhor praticar na frente do espelho - isso permitirá que você não apenas se comporte com mais confiança, mas também o ajude a se livrar de palavras parasitas até certo ponto;

5) tente não gesticular fortemente - isso pode não apenas agradar seu interlocutor, mas também mostrar que você não está do melhor lado. Se o seu interlocutor se comporta muito relaxado e se permite gesticular emocionalmente, levantar a voz, etc., não preste atenção, pois isso só pode ser uma provocação e um teste para você, algo como um teste de reação em uma situação estressante;

6) ao final da entrevista, em uma frase, enfatize seu desejo de trabalhar nesta organização. Seguindo essas regras simples, você pode se apresentar perfeitamente a um futuro empregador.

48. Princípios de seleção de pessoal

Uma das tarefas importantes na psicologia do trabalho é o desenvolvimento, fundamentação e aplicação de um sistema de seleção psicológica profissional. Avaliar o profissionalismo de um candidato a um cargo vago ou de um funcionário já ativo e determinar a adequação profissional - é para isso que a seleção profissional visa principalmente. As pesquisas nessa área vêm sendo realizadas há mais de cem anos e têm trazido resultados positivos. Constatou-se que características psicológicas, fisiológicas individuais, formação profissional e outras características estão associadas a indicadores de produtividade e segurança do trabalho.

G. Munsterberg introduziu a seleção profissional e deu uma grande contribuição para sua popularização. Não se pode dizer que foi G. Munsterberg quem se tornou o fundador da seleção profissional, já que muitos psicólogos estavam envolvidos nela antes dele. Mas foi ele quem provou a vantagem da abordagem psicológica experimental científica ao identificar o profissionalismo dos funcionários em comparação com as idéias intuitivas ou mundanas. Os seguidores de G. Munsterberg usaram métodos um pouco diferentes durante a seleção profissional, a saber: eles estudaram a seleção profissional usando os métodos da psicologia diferencial, enquanto apenas algumas funções foram estudadas, por exemplo, memória, atenção. Estudos de estresse neuropsíquico no decorrer do trabalho também foram usados ativamente e foram realizados experimentos para estudar o candidato, etc.

O surgimento da seleção profissional reduziu significativamente o tempo despendido pelos empregadores com empregados incompetentes, pois possibilitou superar a inconsistência entre o candidato e o cargo, profissão, e o método de seleção profissional ajudou a alcançar altos resultados em eficiência laboral, ao mesmo tempo em que alcançava o máximo satisfação do empregado no desempenho da atividade laboral.

Nesse sentido, parece necessário definir a seleção profissional. A seleção profissional é entendida como um conjunto de medidas que visa uma determinada pessoa para identificar sua saúde, características psicológicas e físicas, seu nível de escolaridade e grau de capacidade de aprendizagem.

Durante o "exame" de uma pessoa, a seleção profissional inclui não apenas uma análise de seu profissionalismo, mas também aspectos médicos, fisiológicos e mentais.

A seleção profissional psicológica pode ser chamada de procedimento especializado que permite determinar o grau de desenvolvimento da totalidade das qualidades psicológicas de uma pessoa. A abordagem correta para a seleção profissional pode reduzir amplamente os custos financeiros e a rotatividade de pessoal, o que é importante.

49. Experimento natural e experimento de laboratório

Um experimento natural é realizado apenas em condições de trabalho naturais e habituais para o sujeito, onde geralmente ocorre sua jornada de trabalho e atividade laboral. Pode ser um desktop em um escritório, um compartimento de carruagem, uma oficina, um auditório de instituto, um escritório, uma cabine de caminhão, etc. Ao usar esse método, o sujeito da pesquisa pode não saber que algum tipo de pesquisa está sendo realizado no momento . Isso é necessário para a pureza do experimento, pois quando uma pessoa não sabe que está sendo observada, ela se comporta com naturalidade, relaxada e sem constrangimento.

Um exemplo de experimento natural é a situação artificialmente criada de um incêndio em um hospital. Para que, em circunstâncias reais, todos os funcionários do hospital saibam se comportar e possam prestar a assistência necessária. A vantagem deste método é que todas as ações ocorrem em um ambiente de trabalho familiar, mas os resultados obtidos podem ser usados para resolver problemas práticos. Mas esse método de experimento também tem aspectos negativos: a presença de fatores incontroláveis, cujo controle é simplesmente impossível, bem como o fato de ser necessário obter informações no menor tempo possível, caso contrário, o processo de produção será interrompido.

O experimento de laboratório ocorre em uma situação criada artificialmente, o mais próximo possível da atividade profissional do sujeito. Este modelo permite estabelecer o controle sobre o curso da observação, regular as ações, criar as condições necessárias e reproduzir repetidamente este ou aquele experimento no mesmo local e nas mesmas condições. Um experimento de laboratório é mais frequentemente usado para simular uma situação ou um aspecto do trabalho, análise e pesquisa completas.

Para realizar um experimento laboratorial em produção, é necessário que o psicólogo estude cuidadosamente a atividade laboral do sujeito nas condições reais de seu trabalho. O psicólogo precisa destacar os pontos-chave da atividade de trabalho do sujeito, identificar suas características, etc. Para realizar um experimento, é necessário ter informações precisas, estudar todos os erros possíveis, as causas desses erros e soluções. Como um experimento natural, o de laboratório tem suas desvantagens. A dificuldade está no fato de que é necessário desenvolver e criar artificialmente uma situação nos mínimos detalhes, e o próprio sujeito está em um novo ambiente, está perdido, não consegue se concentrar, o que reduz significativamente a eficiência e a racionalidade do experimento.

50. Horário e "foto" da jornada de trabalho

No processo de observação, o psicólogo recebe todas as informações necessárias sobre as manifestações do comportamento laboral em várias situações, sobre processos de comunicação, sobre condições de trabalho, etc. fotografia" do dia de trabalho e horário.

O tempo, como regra, serve para determinar e analisar as normas trabalhistas e determinar sua duração. É conveniente cronometrar operações técnicas e lógicas auxiliares - tanto manuais quanto manual-máquina, relacionadas ao período operacional ou preparatório-final.

O tempo é usado para:

1) determinar, e às vezes estabelecer os padrões de tempo necessários para a realização de operações trabalhistas. Basicamente, os padrões de tempo estabelecidos para a realização de um determinado tipo de operação dependem do grau de complexidade dos elementos individuais;

2) para verificar os padrões de tempo documentados já existentes e o grau de sua implementação na atividade laboral;

3) identificar o motivo do descumprimento das normas estabelecidas;

4) para determinar os custos de mão de obra quando as operações são muito curtas e não podem ser corrigidas por outros métodos.

Para cronometragem, é usada uma forma regular ou gráfica de um cronocard. Antes de conduzir o tempo, o psicólogo precisa informar o funcionário e falar sobre as tarefas e objetivos do próximo tempo, tentar aliviar o estresse do funcionário.

A “foto” de uma jornada de trabalho é um registro temporário de todas as ações trabalhistas realizadas por um empregado durante uma jornada de trabalho: horário de trabalho, tempo de descanso, paralisação forçada de trabalho, etc. Para uma observação mais completa e precisa, deve-se realizado em etapas:

1) preparação para observação;

2) realização de observação;

3) processamento de dados de vigilância;

4) análise dos resultados e elaboração de medidas para melhorar a organização do trabalho ou o estabelecimento de normas e padrões.

Na preparação para a observação, os seguintes parâmetros são estudados:

1) o processo tecnológico que é realizado pelo administrador no desempenho de suas funções trabalhistas;

2) organização do trabalho no local de trabalho;

3) procedimento de manutenção;

4) características técnicas, modos de operação. Todos os dados obtidos são registrados em um formulário especial, segundo o qual é posteriormente construído um cronograma, refletindo a alternância de trabalho e descanso durante a jornada de trabalho, a proporção de funções e o tempo necessário para desempenhar essas funções.

51. Estilos de liderança

A gestão é um impacto direcionado aos funcionários, uma equipe, como resultado do aumento da produtividade do trabalho. A liderança pode ser chamada de processo em que o líder recebe o direito de poder sobre os subordinados.

O estilo democrático de gestão é caracterizado pelo fato de que a tomada de decisão é baseada na discussão do problema, levando em consideração todas as opiniões e iniciativas dos funcionários. O controle sobre a tomada de decisão é realizado não apenas pelo gestor, mas também pelos próprios funcionários, ou seja, indica o máximo possível de democracia e liberdade de autorrealização, manifestação de interesse e boa vontade para com o indivíduo, ausência de discriminação . O estilo democrático de gestão é o mais racional e eficaz. Isso se deve ao fato de que a probabilidade de tomar a decisão certa com esse estilo de liderança aumenta, pois é o mais equilibrado e deliberado coletivamente. Este estilo de gestão será justificado se o líder da organização possuir um nível suficientemente elevado de competências intelectuais, organizacionais e de comunicação.

O estilo autoritário de gestão, também muitas vezes chamado de ditatorial, caracteriza-se por uma dura tomada de decisão única por parte do líder, que também exerce um controlo rigoroso e constante sobre a execução das ordens que lhe são dadas e, em caso de desvio da norma, a punição segue, o cuidado com o indivíduo está em último lugar ou ausente, nenhum interesse nos funcionários. Devido ao fato de os subordinados serem constantemente monitorados, os resultados do trabalho estão sempre no mais alto nível (lucro, produtividade, qualidade do produto e muito mais), mas a grande desvantagem desse estilo de gestão é a alta probabilidade de decisões erradas, supressão de iniciativa, desaceleração da inovação, estagnação, passividade dos funcionários, etc. É conveniente e justificado apenas quando a organização está em estado crítico e precisa de tempo para "reabilitar".

O estilo de gestão liberal-anarquista é caracterizado pela máxima democracia possível e controle mínimo sobre os trabalhadores na organização. Cada funcionário pode expressar seu ponto de vista e posição, sem defendê-lo. Via de regra, com esse estilo de liderança, a produtividade é baixa, as pessoas não estão satisfeitas com seu trabalho, as direções de trabalho são formadas pelas preferências do líder do microgrupo, etc.

Na prática, poucos líderes aderem a um estilo de gestão, como regra, há uma mistura de dois, e às vezes os três estilos.

52. Formas de resolver um conflito profissional

Se o líder seguir as regras a seguir, as situações de conflito entre ele e seu subordinado ocorrerão com menos frequência e, possivelmente, desaparecerão completamente.

Regra 1. É necessário dar aos seus subordinados tarefas específicas que possam ser concluídas. A ordem deve ser dada em linguagem acessível com tarefas e objetivos definidos com precisão, se necessário, repita a ordem novamente ou peça para declará-la ao funcionário a quem foi dada.

Regra 2. Todas as ordens e ordens dadas pelo líder devem ser legais e não exceder a autoridade oficial. O líder nunca deve ir contra a lei, mas tentar dar apenas ordens legalmente justificadas.

Regra 3. Critique um subordinado não na presença de outros subordinados, mas um a um com ele. Além disso, ao criticar, é impossível apontar a personalidade do subordinado, é necessário focar nas ações ou omissões que ele cometeu. Ao mesmo tempo, se possível, é necessário indicar formas de resolver a situação.

Regra 4. Critique somente depois de elogiar seu funcionário. Ou seja, inicie uma conversa com um funcionário a partir dos momentos e conquistas positivos desse funcionário, assim você o configurará positivamente em relação a você. E depois de uma porção de elogios, aponte as deficiências em seu trabalho.

Regra 5. É necessário dar uma avaliação crítica e negativa a um funcionário subordinado apenas em particular, sem atribuir toda a equipe social (grupo) à afirmação. Nunca indique a nacionalidade de um funcionário, sua religião, não dê uma descrição negativa do grupo social ao qual pertence, ou seja, comporte-se com um subordinado em pé de igualdade para que o subordinado não tenha sentimento de desconforto.

Regra 6. Seja sempre justo com os subordinados, não destaque favoritos, mas honestamente celebre e encoraje os méritos de todos os subordinados.

Regra 7. Monitore sempre a execução das ordens no decorrer de sua execução. Isso melhorará a qualidade do desempenho e, se necessário, corrigirá as ações do subordinado a tempo.

Regra 8. Nunca tente reeducar um subordinado que seja censurável para você em um curto período de tempo.

Regra 9. Puna seus subordinados o menos possível e ajude-os o mais rápido possível no cumprimento de ordens, sem indicar sua superioridade sobre eles, dando ao subordinado a oportunidade de se abrir.

Regra 10. Nunca culpe os subordinados por suas falhas e erros.

53. Princípios fisiológicos da racionalização do trabalho

Como você sabe, qualquer processo de trabalho pode ser dividido em operações, técnicas, ações, movimentos.

Os processos trabalhistas são classificados de acordo com os seguintes critérios:

1) por tipo:

a) agarrar;

b) apoio;

c) movimentação;

d) libertação;

2) de acordo com o método de execução do movimento;

3) por precisão:

a) gratuito;

b) adaptativo;

4) por finalidade funcional:

um basico;

b) correção;

c) adicionais;

d) emergência;

e) errado.

Uma ação trabalhista é um conjunto de movimentos trabalhistas realizados sem interrupção por um ou mais órgãos humanos, por exemplo, pegar uma caneta ou uma peça.

Ao otimizar a estrutura das ações trabalhistas, é necessário levar em consideração a possibilidade de eliminar ações corretivas e adicionais. As ações trabalhistas são classificadas de acordo com dois princípios:

1) de acordo com o princípio da universalidade:

a) através (pegar, colocar, aumentar);

b) específico;

2) de acordo com seu nome:

a) movimentação;

b) conexão;

c) gestão de equipamentos.

O desenho e a racionalização das operações trabalhistas consistem na fusão orgânica em um sistema único segundo as leis da conveniência da produção e da autorregulação reflexa.

A racionalização dos movimentos trabalhistas é uma importante reserva para o crescimento da produtividade do trabalho.

Qualquer movimento trabalhista pode ser caracterizado por três lados:

1) mecânico, em que o movimento é caracterizado por força, ritmo, velocidade, trajetória;

2) psicológico, em que o movimento pode ser caracterizado a partir de sua divisão em básico, adicional, emergencial, supérfluo, adaptativo etc.;

3) fisiológico - o movimento de parto é considerado um reflexo condicionado motor, no qual a operação de parto é considerada do ponto de vista dos reflexos.

A ação motora pode ser caracterizada como um conjunto de componentes inter-relacionados das reações motoras, que requer esforços dinâmicos e estáticos.

A avaliação da racionalidade dos movimentos de trabalho leva em consideração sua velocidade, facilidade de implementação e consumo de energia ideal.

A racionalização dos movimentos de trabalho baseia-se nos seguintes princípios: o uso correto das forças ativas e passivas, suavidade, continuidade e ritmo dos movimentos, redondeza ou ovalização da trajetória dos elos móveis, amplitude de movimento moderada, combinação de ambas as mãos, eliminação de movimentos desnecessários, limitação de tensões estáticas, etc.

54. Proteção trabalhista

Não devemos esquecer enquanto observamos as normas de segurança e proteção do trabalho. A segurança do trabalho é entendida como um sistema de manutenção da saúde e, principalmente, da vida humana no processo de cumprimento de suas obrigações laborais.

Todo empregado tem o direito de trabalhar em locais de trabalho que sejam seguros para sua saúde. Além disso, no âmbito da segurança do trabalho, o trabalhador tem direito a:

1) seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais de acordo com a lei federal; obter informações confiáveis do empregador e das autoridades estaduais competentes sobre as condições e proteção trabalhista no local de trabalho, sobre os riscos e danos à saúde existentes;

2) recusa de realizar trabalho em caso de perigo à sua vida e saúde por violação de requisitos de proteção do trabalho, ressalvados os casos previstos em leis federais, até que tal perigo seja eliminado;

3) provisão de meios de proteção individual e coletiva de acordo com os requisitos de proteção trabalhista a expensas do empregador; formação em métodos e técnicas de trabalho seguras a expensas do empregador;

4) reciclagem profissional a expensas do empregador em caso de liquidação do local de trabalho por violação de requisitos de proteção do trabalho; pedido de fiscalização das condições de trabalho e proteção trabalhista em seu local de trabalho por autoridades executivas federais, empregados que realizam exame estadual de condições de trabalho, bem como órgãos de controle sindical para cumprimento da legislação trabalhista e de proteção ao trabalho;

5) apelar às autoridades estaduais da Federação Russa, autoridades estaduais de entidades constituintes da Federação Russa e governos locais, ao empregador, às associações de empregadores, bem como aos sindicatos, suas associações e outros órgãos representativos autorizados pelos funcionários em questões de proteção trabalhista;

6) participação pessoal ou por meio de seus representantes na consideração de questões relacionadas à garantia de condições seguras de trabalho em seu local de trabalho, e na investigação de acidente de trabalho ou doença ocupacional que lhe tenha ocorrido;

7) um exame médico extraordinário (exame) de acordo com as recomendações médicas, mantendo seu local de trabalho (posição) e salário médio durante a realização do exame médico especificado (exame); indenizações estabelecidas por lei, o contrato de trabalho, se ele estiver envolvido em trabalho árduo e trabalhar com condições de trabalho nocivas e/ou perigosas.

55. Medidas para combater a monotonia

A melhor forma de combater o tédio é ampliar o leque de responsabilidades, complicar o trabalho ou enriquecê-lo com funções e responsabilidades que possam servir de incentivo para um ou outro funcionário. O gestor precisa estar atento ao modo e horário de trabalho dos funcionários, às condições sociais e físicas de trabalho:

1) preste atenção ao nível de ruído na sala onde o trabalho principal ocorre, pois se o nível de ruído na sala exceder a norma, é difícil para o funcionário se concentrar no desempenho de suas funções de trabalho, o ruído na sala sala também leva a certas consequências psicológicas, como diminuição ou perda de audição. Deve-se notar que às vezes um ambiente barulhento é o custo de certas profissões e não há como fugir disso. No entanto, a perda auditiva nesses casos é equiparada a um acidente de trabalho, e o empregador é obrigado a pagar uma indenização;

2) o esquema de cores da sala também é muito importante para os funcionários que trabalham. Obviamente, a cor das paredes não afeta o microclima psicológico da equipe, a produtividade do trabalho, a redução do nível de casamento, a taxa de acidentes. Mas uma certa cor pode adicionar aconchego ao interior da sala, proporcionando um ambiente de trabalho mais agradável. A cor das paredes também afeta a percepção de uma pessoa, um funcionário e o tamanho da sala. Por exemplo, pintar paredes com cores claras visualmente torna a sala mais espaçosa, enquanto paredes de cores escuras reduzem visualmente o espaço.

Decoradores de interiores dizem que vermelhos e laranjas são quentes, enquanto azuis e verdes são frios. E isso significa que se você apenas escolher o tom de cor errado para as paredes, a eficiência da equipe pode diminuir, e o gerente terá que ouvir as reclamações dos funcionários ao invés do trabalho; 3) Recentemente, muitos cientistas realizaram pesquisas sobre o efeito da iluminação no desempenho humano e descobriram que o envolvimento a longo prazo em pequenos trabalhos ou na leitura de um livro com pouca iluminação afeta a visão e a reduz significativamente. Luz muito brilhante, ofuscante ou, inversamente, iluminação fraca afeta negativamente a produtividade. E você também pode prestar atenção à organização racional do processo de trabalho; aumentar o interesse do empregado na tarefa de trabalho; garantir a produtividade visual do trabalho para o funcionário; atrair máquinas para facilitar o trabalho dos trabalhadores; alternância de atividade laboral; estabelecer a duração ideal do trabalho; desenvolvimento de um sistema de incentivos materiais e morais.

56. O conceito de ergonomia e ergonomia moderna

A ergonomia (do grego ergon - "trabalho", no-mos - "lei" ou "lei do trabalho") é um campo do conhecimento que estuda de forma abrangente a atividade laboral humana no sistema "homem - tecnologia - meio ambiente" a fim de garantir eficiência, segurança e conforto do trabalho. Portanto, os estudos da ergonomia baseiam-se na determinação dos padrões de processos mentais e fisiológicos que fundamentam certos tipos de atividade laboral, estudando as características da interação humana com ferramentas e objetos de trabalho.

Os primeiros pré-requisitos para o desenvolvimento de uma nova ciência do trabalho foram estabelecidos em 1857 e baseados no estudo das regularidades da ciência da natureza proposta por Voitekh Jastrzembowski.

O surgimento da ergonomia foi facilitado pelos problemas associados à introdução e operação de novos equipamentos e tecnologias no século XX, nomeadamente o crescimento das lesões no trabalho, rotatividade de pessoal, etc., uma vez que o progresso científico e tecnológico começou a ganhar impulso e este exigia uma nova unificação das ciências com envolvimento ativo da psicologia, higiene e muito mais.

A ergonomia moderna atua como uma ciência integral da atividade laboral, que permite aumentar a eficiência do trabalho otimizando as condições de trabalho e todos os processos associados a ela. Sob a eficiência do trabalho, neste caso, não é apenas alta produtividade do trabalho, mas também um impacto positivo na personalidade do trabalhador, satisfação com seu trabalho. Os dados obtidos com a ajuda da ergonomia são utilizados no desenvolvimento de recomendações no sistema de organização científica do trabalho. A ergonomia resolve os problemas de otimização da atividade laboral, promove a proteção laboral, garantindo a sua higiene e segurança laboral. E se a higiene do trabalho na ergonomia é organizada com base nos requisitos da fisiologia e da medicina, o aspecto ergonômico da segurança do trabalho é resolvido principalmente com a intervenção direta da psicologia. Ressalta-se que a ergonomia trata não apenas da melhoria das condições de trabalho com os equipamentos existentes, mas também do desenvolvimento de recomendações para o projeto de novos equipamentos e uma nova organização do trabalho do ponto de vista dos requisitos desta ciência. Com base nas condições psicológicas, higiênicas e outras condições de trabalho, desenvolve requisitos adequados de tecnologia, incluindo meios técnicos de segurança do trabalho.

A ergonomia moderna explora não só a melhoria das condições de trabalho com os equipamentos técnicos existentes, mas também o desenvolvimento de recomendações para uma nova organização do trabalho do ponto de vista das exigências desta ciência.

Autores: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

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Aldynay
Gostei muito, muito breve e claramente, no futuro desejo-lhe sucesso e prosperidade!

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