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Psicologia do trabalho. Notas de aula: resumidamente, o mais importante

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Índice analítico

1. Trabalho (O conceito de trabalho. Os prós e contras do trabalho. O conceito de desemprego)
2. Psicologia do trabalho (O conceito de psicologia do trabalho. A relação da psicologia do trabalho com outras disciplinas. Escopo. Objetivos da psicologia do trabalho. Tarefas da psicologia do trabalho. Tema da psicologia do trabalho. Objeto da psicologia do trabalho. Tema do trabalho. Métodos da psicologia do trabalho. Influência de psicologia do trabalho na produção)
3. A história da formação da psicologia do trabalho como disciplina independente (Ciências com base nas quais a psicologia do trabalho foi formada. A época da formação e formação da psicologia do trabalho. Os interesses iniciais da psicologia do trabalho)
4. Aplicação prática da psicologia do trabalho (Psicologia organizacional. Serviço psicológico. Posição do psicólogo em uma organização. Responsabilidades do trabalho de um psicólogo organizacional. Princípios de seleção de pessoal. Política de pessoal. Regras de conduta na contratação)
5. Métodos e ferramentas de psicologia do trabalho (Métodos de psicologia do trabalho. Experimento natural. Experimento de laboratório. Observação. Método de questionário. Método de avaliação de especialistas. Método de anamnese. Método de teste. Requisitos para os resultados da pesquisa organizacional)
6. Orientação profissional (O conceito de orientação profissional. Auto-orientação profissional. Factores de orientação profissional. Auto-identificação profissional. Formação profissional)
7. Consulta profissional (O conceito de consulta profissional. O objetivo da consulta profissional. Informar sobre diversas especialidades. Adequação profissional. Seleção profissional. Traços significativos de personalidade. Responsabilidade)
8. Adaptação profissional (O conceito de adaptação profissional. Elementos de auto-identificação profissional. Comportamento profissional adaptativo. Comportamento profissional não adaptativo)
9. Desenvolvimento organizacional (O conceito de desenvolvimento organizacional. Grupos independentes. Compromisso com a organização e fatores de sua formação. Tipos de comprometimento com a organização. Grupos formais e informais dentro da organização)
10. Coletivo de trabalho (O conceito de coletivo de trabalho. Características psicológicas da atividade laboral. A natureza do trabalho de uma pessoa. Estilo individual de atividade laboral. Mão de obra investida. Dinâmica de grupo. O conceito de corporação. Corporativismo. Ética industrial. Posição profissional. Necessidades e habilidades em uma equipe de produção)
11. Liderança (O conceito de liderança. Cargo de trabalho na organização. Cargo. Componentes do cargo. Psicologia da gestão. Ética do líder. Qualidades morais e psicológicas do líder)
12. Conflito profissional (O conceito de conflito. Tensão psicológica. Tipos de conflitos. Fases do conflito. Conflitos profissionais. Formas de resolução do conflito profissional)
13. Motivação do trabalho (O conceito de motivação. Teorias da motivação. Teoria de McClelland da necessidade de realizações. Teoria da hierarquia das necessidades de A. Maslow. Teoria ERG (de acordo com D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e trabalho") . Teoria dos dois fatores de F. Herzberg. A teoria das características do trabalho J. R. Hackman e G. R. Oldham (de acordo com D. Schultz, S. Schultz, "Psychology and work") Teorias cognitivas da motivação do trabalho (de acordo com D. Schultz, S . Schultz, "Psicologia e trabalho" ))
14. Satisfação no trabalho (O conceito de satisfação no trabalho. Qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho. Critérios de satisfação no trabalho. Comportamento dos funcionários em relação à satisfação no trabalho. Motivação, satisfação no trabalho e salários. Fatores de envolvimento no processo de trabalho. Fatores que afetam o envolvimento no trabalho)
15. Mobilidade laboral (O conceito de mobilidade laboral. Tipos de mobilidade)
16. Fisiologia do trabalho (O conceito de fisiologia do trabalho. A história da formação da fisiologia do trabalho como disciplina independente. Princípios fisiológicos da racionalização do trabalho. Fatores do ambiente de produção. Eficiência. Fadiga. Estética da produção. O papel da cor e da música no estetização da produção. Condições extremas e inusitadas de trabalho. Categorias de extremismo do trabalho)
17. Condições de trabalho (Localização da organização. Cuidados com crianças e dependentes de funcionários. Projeto do escritório e local de trabalho. Natureza do trabalho)
18. Medidas de segurança (O conceito de medidas de segurança. Fatores que afetam a segurança no trabalho. Prevenção de acidentes. Doenças profissionais)
19. Ergonomia (O conceito de ergonomia. A história da formação da ergonomia como disciplina independente. O tema da ergonomia. A base metodológica da ergonomia. A finalidade e os objetivos da ergonomia. Confiabilidade de uma pessoa como parte de um sistema ergático. Local de trabalho. Postura de trabalho. Monotonia do trabalho. Condições de trabalho. Fundamentos psicofisiológicos da ergonomia. Prós e contras das máquinas de produção)
20. Trabalho como fonte de estresse (O conceito de estresse. Causas de estresses industriais. Formas de manifestação de estresses industriais. Prevenção de estresses industriais)
21. Aspectos psicológicos da reabilitação social e laboral de pessoas doentes e deficientes (O conceito de reabilitação. Atitude legislada em relação às pessoas com deficiência. Reabilitação social. Atividades voltadas para a reabilitação de pessoas com deficiência. Concepção de órgãos de gestão para pessoas com deficiência)
22. Profissionalização (O conceito de profissionalização. Etapas da profissionalização)
23. Comportamento desviante na empresa (O conceito de desvio. Alcoolismo. Toxicodependência. Roubo. Incumprimento de deveres. Rudeza. Danos ao equipamento)
24. Psicologia do consumidor (O conceito de psicologia do consumidor. Métodos para pesquisar a psicologia do consumidor. A natureza e o propósito da publicidade. Promessas publicitárias. Identificação de marcas registradas. Estudo da eficácia de campanhas publicitárias. Motivos do comportamento do consumidor. Fatores pessoais que afetam o consumidor)

Работа

1. O conceito de trabalho

Работа - atividade humana materialmente recompensada com o objetivo de criar certos benefícios. Trabalho é trabalho humano, e trabalho é entendido como atividade consciente e intencional, a aplicação de esforços mentais ou físicos por pessoas para criar produtos úteis ou alcançar resultados produtivos positivos, desde que a pessoa satisfaça suas necessidades materiais e espirituais.

A presença ou ausência de trabalho afeta as características de status do indivíduo, a possibilidade de realizar o potencial do empregado. O trabalho também pode significar atividade financeira não remunerada, mas apoiada por outros motivos - o desejo de alcançar fama, gratidão, conveniência etc.

2. Prós e contras do trabalho

Como qualquer atividade, o trabalho tem seus prós e contras.

O trabalho é uma fonte de riqueza:

1) meios de subsistência - isso inclui itens como salários, subsídios, benefícios fornecidos pela empresa ao empregado;

2) a possibilidade de autorrealização - a possibilidade de uma abordagem criativa do trabalho, a introdução de inovações e inovações no processo de trabalho, a implementação de suas ideias;

3) a aquisição de um certo status - oportunidades de carreira, posição financeira, autoridade profissional;

4) a possibilidade de adquirir novas habilidades e conhecimentos, profissionalização - experiência de trabalho em determinada especialidade, especialização em qualquer área;

5) satisfação da necessidade de autoidentificação com determinado grupo - identificação com determinado grupo, definindo-se como membro dele;

6) a oportunidade de adquirir um novo círculo social - a aquisição de novos conhecidos, oportunidades de comunicação em um novo nível, um novo círculo social.

Trabalhe como uma fonte de problemas:

1) fadiga - atividade constante ao longo da jornada de trabalho estabelecida e, como consequência, fadiga física e moral;

2) danos à saúde - o impacto dos fatores do ambiente de trabalho no corpo humano;

3) perda de tempo - o dispêndio de recursos de tempo do indivíduo para a realização de tarefas laborais;

4) estresse - a presença de muitos fatores de estresse no ambiente de trabalho;

5) insatisfação - a incapacidade de realizar o potencial devido a vários motivos - salários insuficientes, quadro rígido do processo de trabalho, etc.;

6) falta de perspectivas de crescimento - limitações no plano de carreira causadas por determinados motivos, peculiaridades do trabalho, falta de treinamento adequado do empregado para atuar em cargo superior, etc.;

7) equipe ruim - uma discrepância entre os interesses, normas de valores do funcionário e a maioria dos membros da equipe de trabalho.

A atitude em relação ao trabalho depende em grande parte do grau de interesse por ele e da satisfação no trabalho. Trabalho, processos laborais, motivação laboral e satisfação laboral são estudados pela psicologia do trabalho, ou psicologia organizacional.

Um certo nível de eficiência da atividade laboral de um indivíduo é baseado em características psicofisiológicas, motivação laboral e inclinações para determinados tipos de trabalho profissional.

3. O conceito de desemprego

Em desemprego refere-se à ausência do trabalho por um determinado período de tempo para pessoas em idade ativa (16 anos) e aptas para o trabalho por motivos de saúde.

O desemprego prolongado afeta em grande parte a condição moral e física do trabalhador, reduz suas necessidades e oportunidades de encontrar um trabalho decente. Muitas vezes, o desempregado espera a ajuda de outras pessoas, confia nas soluções alheias, duvida da sua formação profissional, evita resolver problemas profissionais, podendo até existir uma relutância e medo subjacentes em conseguir um emprego, adaptação à falta de trabalho e recusa em procure. Outra variante do comportamento dos desempregados é possível, que se caracteriza por uma posição ativa, procura constante de emprego, possível reciclagem e adaptação ativa às condições de trabalho, a uma nova equipa.

O serviço de emprego, no prazo de 11 dias de calendário após a apresentação de todos os documentos necessários, determina e delibera sobre o reconhecimento do cidadão como desempregado. Ao mesmo tempo, não importa quando o cidadão foi demitido do local de trabalho anterior e por que, quanto tempo se passou etc.

Não podem ser reconhecidos como desempregados: cidadãos menores de 16 anos; pessoas que têm direito a uma pensão; condenado a trabalho corretivo; pessoas privadas de liberdade; aqueles que recusaram no prazo de 10 dias a contar da data de inscrição no serviço de emprego de duas opções para um emprego adequado, estudo, etc. duas semanas.

O estatuto jurídico dos desempregados inclui: a definição de desempregado, os direitos e obrigações dos desempregados, a responsabilidade dos desempregados e as garantias de direitos sociais e indemnizações.

PALESTRA #2

Psicologia do trabalho

1. O conceito de psicologia do trabalho

O conceito de "trabalho" é considerado por várias disciplinas científicas. Como, por exemplo, a fisiologia do trabalho, a psicologia organizacional, a sociologia do trabalho, a economia, a gestão etc., consideram a atividade laboral apenas como um objeto geral, utilizando métodos e conhecimentos específicos inerentes a uma determinada disciplina. Todas essas disciplinas consideram a atividade laboral para resolver problemas práticos que visam humanizar a atividade laboral e aumentar a eficiência. Quanto à psicologia do trabalho, o estudo da atividade laboral utiliza todo o sistema de dados que só existe na psicologia moderna.

A psicologia do trabalho no momento é um ramo independente da psicologia que permite usar o trabalho humano com mais eficiência, levar em consideração suas características pessoais e influência na produção como um todo, prever o desenvolvimento das relações industriais e muito mais.

A psicologia do trabalho está voltada principalmente para a pessoa e seus interesses, para minimizar as perdas de produção e otimizar a atividade laboral para o empregado.

2. A relação da psicologia do trabalho com outras disciplinas

A psicologia do trabalho não tem limites claros com outras disciplinas. Ao estudar a psicologia do trabalho, podem-se distinguir várias categorias de ciências que se entrelaçam e interagem em graus variados com a psicologia do trabalho. Trata-se, em primeiro lugar, da economia e sociologia do trabalho, pedagogia, medicina (algumas de suas seções), higiene e proteção ao trabalho.

Em segundo lugar, esta é praticamente toda a área de conhecimento biológico sobre uma pessoa, um sistema social e assim por diante.

Em terceiro lugar, disciplinas técnicas que estudam o projeto de máquinas e instrumentos que são utilizados pelo trabalhador no processo de trabalho, ou seja, ferramentas.

Consideremos com mais detalhes as disciplinas que têm relação com a psicologia do trabalho:

1) a filosofia e a economia política consideram em seus ensinamentos e pesquisas: o sujeito, o objeto, as ferramentas de trabalho, o processo etc.;

2) a sociologia do trabalho considera o trabalho como processo de formação da pessoa e da sociedade, as funções do trabalho social, os fatores sociais na escolha de uma profissão, o trabalho em condições de progresso tecnológico, as atitudes em relação ao trabalho etc.;

3) a economia do trabalho considera os recursos do trabalho, o valor produtivo, a organização do trabalho, a regulação, a remuneração, o planejamento do trabalho, etc.;

4) a legislação trabalhista examina e estuda os contratos de trabalho, jornada de trabalho, férias, deveres, direitos, benefícios das diversas categorias de empregados, procedimentos contenciosos trabalhistas, etc.;

5) fisiologia, saúde ocupacional, saneamento industrial em relação à psicologia do trabalho estudar o modo de trabalho e descanso, capacidade de trabalho. Assim, podemos dizer que a relação com outras disciplinas da psicologia do trabalho é muito extensa. Quase todas as ciências e disciplinas existentes cobrem ou dão atenção à psicologia do trabalho em seus ensinamentos. De fato, em quase todas as ciências há menção ao estudo do recurso humano, ou seja, o recurso humano e tudo relacionado a ele fundamenta o estudo da psicologia do trabalho.

3. Escopo de aplicação

O escopo da psicologia do trabalho é muito amplo, pois o trabalho é a principal atividade de cada pessoa. Muitas profissões oferecem um amplo campo de pesquisa no campo da psicologia do trabalho e visam desenvolver certos métodos de trabalho com pessoas de várias profissões.

Na maioria das empresas, existem taxas de um psicólogo, cujas funções incluem seleção de pessoal e resolução de situações de conflito na produção e muito mais.

A psicologia do trabalho permite não só trabalhar com as pessoas como colaboradores da empresa, mas também conter no contexto da resolução dos problemas dos colaboradores fora dos muros da organização que afetam a produtividade, por exemplo, os problemas familiares. Além disso, o planejamento do local de trabalho, o trabalho para garantir a segurança do trabalho, a publicidade, a negociação também estão no escopo de interesses da psicologia do trabalho. Hoje em dia, qualquer organização que se preze deve ter um psicólogo em tempo integral. Isso não apenas eleva o nível de prestígio de qualquer organização, mas também mostra aos funcionários e clientes o grau de desenvolvimento da organização.

4. Objetivos da psicologia do trabalho

Os principais objetivos da psicologia do trabalho são:

1) otimização do clima psicológico da empresa, ou seja, levando em consideração as características psicológicas de cada membro da empresa e otimizando os processos interativos dentro da organização;

2) prever os possíveis resultados das decisões de gestão, táticas e estratégias de gestão, o que implica um profundo conhecimento dos processos de produção, levando em consideração as especificidades das negociações comerciais, uma campanha publicitária bem organizada e coleta de informações. Para atingir esses objetivos, a psicologia do trabalho utiliza diversas ferramentas, que se refletem nas tarefas e decorrem do escopo de sua aplicação. De muitas maneiras, as características dos métodos da psicologia do trabalho dependem do perfil e das especificidades da produção da organização em que o psicólogo organizacional atua.

5. Tarefas da psicologia do trabalho

As tarefas da psicologia do trabalho podem ser divididas em dois grupos: teóricas e aplicadas.

O primeiro grupo incluirá tarefas que estão intimamente relacionadas às características psicológicas de uma pessoa (sujeito). As tarefas teóricas incluem:

1) o estudo e estudo dos processos mentais, as principais propriedades psicológicas do sujeito (considerando-as no contexto da eficiência do trabalho e aumento da eficiência);

2) estudo das características da atividade laboral;

3) o estudo dos fatores sociopsicológicos que afetam uma pessoa, o ambiente social, o microclima psicológico na organização, a satisfação no trabalho;

4) o estudo da esfera emocional do indivíduo e das qualidades volitivas que contribuem para a regulação da atividade laboral;

5) o estudo da revelação do sujeito e sua personalidade no processo de trabalho e o padrão associado a este;

6) estudo do problema da motivação, análise das formas de resolver o problema do sistema motivacional;

7) desenvolvimento do método de gestão mais adequado; táticas de planejamento e estratégias de gestão;

8) trabalho psicológico preventivo visando à formação de um estilo de vida saudável;

9) melhoria das condições de vida dos trabalhadores;

10) melhoria das condições de trabalho;

11) desenvolvimento dos principais critérios de contratação;

12) desenvolvimento de recomendações para melhoria dos métodos de treinamento e reciclagem de funcionários;

13) reestruturação racional e renovação das profissões.

O segundo grupo de tarefas, aplicado, que visa principalmente alcançar o resultado prático final, incluirá as seguintes tarefas:

1) desenvolvimento de normas, regras e procedimentos de segurança;

2) desenvolvimento de meios psicológicos de motivação;

3) desenvolvimento de modos ótimos de trabalho e tempo de descanso;

4) desenvolvimento de procedimentos eficazes teoricamente fundamentados para certificação e treinamento;

5) desenvolvimento de requisitos específicos e condições de trabalho no desenvolvimento e implementação de novas tecnologias, tendo em conta as capacidades pessoais;

6) desenvolvimento de formas de resolver o problema da orientação laboral; otimização de procedimentos para capacitação profissional e adaptação do indivíduo;

7) melhoria das relações de produção e melhoria da qualidade do trabalho;

8) minimização de emergências;

9) trabalhar com as normas, valores e cultura corporativa de produção, etc.

6. O tema da psicologia do trabalho

O tema da psicologia do trabalho são as características psicológicas da atividade de uma pessoa em condições de trabalho em aspectos como sua formação como profissional, orientação e autodeterminação profissional, motivação do processo de trabalho, mecanismo de experiência de trabalho, qualidade do trabalho, adaptação de uma pessoa ao trabalho condições.

O estudo da atividade humana em condições de produção permite não só enriquecer a base teórica da psicologia do trabalho, mas também aprofundar as atividades práticas da empresa e fazer ajustes na atividade laboral direta dos empregados.

Pode-se dizer também que o tema da psicologia do trabalho são os componentes que servem de incentivo e encorajam uma pessoa a trabalhar, direcionar e corrigir sua atividade laboral, bem como as qualidades pessoais de uma pessoa individual, por meio das quais o processo de implementação atividade laboral passa. O escopo da psicologia do trabalho é muito amplo e seus limites com outras disciplinas são bastante arbitrários e insignificantes. Podemos dizer que a psicologia do trabalho é o núcleo em torno do qual se concentram todos os ensinamentos e pesquisas psicológicas no campo do estudo dos recursos humanos.

7. O objeto da psicologia do trabalho

O objeto da psicologia do trabalho é o trabalho como atividade específica de uma pessoa que se identifica com determinada comunidade profissional e produz a reprodução de habilidades, atitudes, conhecimentos nesse tipo de atividade.

O objeto da psicologia do trabalho é a atividade do indivíduo nas condições de produção.

Havia uma opinião de que o processo de atividade laboral inclui quatro ciclos: troca, consumo, distribuição, consumo.

No momento, acredita-se que todos esses processos estão indissociavelmente ligados e não há necessidade de destacar vários ciclos, pois uma pessoa atua simultaneamente em vários modos.

8. Objeto do trabalho

O tema do trabalho é cada funcionário da empresa, diretamente envolvido na atividade laboral e tendo a oportunidade de iniciar o processo produtivo. É justamente pela subjetividade do trabalho que se faz necessária uma abordagem individualizada de cada funcionário, a capacidade de perceber uma pessoa em uma equipe. O sujeito do trabalho pode ser considerado tanto o empregado como tal quanto a empresa como um todo.

9. Métodos de psicologia do trabalho

Na prática A psicologia do trabalho utiliza vários métodos para estudar as características do funcionamento humano em condições de trabalho. Com a ajuda desses métodos, são realizados a seleção de candidatos a emprego, o estudo das características psicológicas dos funcionários e outros aspectos da atividade laboral humana. Os principais métodos de psicologia do trabalho:

1) teste;

2) observação incluída e não incluída;

3) conversa;

4) entrevistas e pesquisas;

5) treinamentos;

6) jogos de role-playing;

7) análise e síntese das informações. Esses métodos serão descritos com mais detalhes na aula nº 5, parágrafo 7.

10. A influência da psicologia do trabalho na produção

O estudo da psicologia do trabalho, as relações de trabalho afetam diretamente a eficiência do trabalho e o conforto emocional de uma pessoa no local de trabalho.

Uma área importante da psicologia do trabalho é o estudo de vários aspectos do desempenho relacionados à fadiga, ritmo circadiano, regime de trabalho ideal, processos adaptativos do indivíduo para criar tais condições de trabalho sob as quais a qualidade e a produtividade de cada indivíduo seriam combinadas com a proteção da saúde dos trabalhadores. Para isso, foram desenvolvidos métodos especiais, como testes, observação participante, questionamento de funcionários, estudo do desempenho de um funcionário em várias condições de trabalho, método de exercícios e treinamentos em produção.

Nesta fase, novas profissões estão em constante formação, as condições de trabalho, as formas de trabalho e os possíveis incentivos para aumentar a eficiência da produção estão mudando, os requisitos para a qualidade do produto e os métodos de trabalho estão mudando. A psicologia do trabalho é projetada para estudar aspectos de mudança e recomendar as opções mais ideais para mudanças, levando em consideração condições de trabalho, produção, ética e capacidades empresariais.

PALESTRA #3

A história da formação da psicologia do trabalho como disciplina independente

1. As ciências com base nas quais a psicologia do trabalho foi formada

A psicologia do trabalho tomou forma sob a influência da medicina, fisiologia, psicologia, tecnologia e sociologia. Cada uma dessas disciplinas acrescentou seus próprios aspectos, o que se refletiu na formulação das tarefas da psicologia do trabalho. Inicialmente, o pré-requisito para fornecer uma posição em tempo integral para especialistas nesse campo eram cálculos que confirmassem a necessidade e os benefícios econômicos para organizar as atividades de tal funcionário. A psicologia do trabalho baseia-se em muitas disciplinas e pode ser considerada indústria multidisciplinar psicologia. Pode-se dizer que o trabalho como atividade de criação de riqueza material foi considerado por Marx como o principal fator de desenvolvimento na formação de uma pessoa razoável. Por muitos anos, a psicologia fez parte da psicologia geral, sem ter um assunto próprio, mas no momento ocupa um lugar digno em várias ciências sobre o homem, seu funcionamento na sociedade.

2. Tempo de formação e desenvolvimento da psicologia do trabalho

Hoje, o papel do fator humano no sistema de atividade profissional é muito elevado. Isso está relacionado principalmente ao desenvolvimento da sociedade. As mais recentes tecnologias e desenvolvimentos técnicos vieram em auxílio do trabalho humano, mas isso ainda não é suficiente para a plena eficiência do trabalho.

A cada ano, aumenta a carga de uma pessoa no desempenho de suas funções trabalhistas, à medida que aumenta o nível de fluxos de informação, aumenta a tensão social e psicológica.

Tudo isso exige uma abordagem mais rígida e responsável da organização do trabalho e coloca diante da ciência a tarefa de estudar as qualidades mentais e pessoais de uma pessoa.

É claro que muito tempo foi dedicado ao estudo e à pesquisa no campo da psicologia do trabalho. A partir da história da formação da psicologia do trabalho como ciência, percebe-se que ela tem suas raízes no passado. explorador americano J. Christensen expressou a opinião de que o conceito de interação do homem e ferramentas se correlaciona no tempo com o conceito de "humanidade". Mesmo na antiguidade, as pessoas já entendiam que era possível aumentar significativamente a eficiência de suas atividades usando ferramentas.

J. Christensen identificou duas etapas principais no desenvolvimento do conhecimento sobre o fator humano:

1) "era das ferramentas manuais", significando um período historicamente longo com um lento acúmulo de conhecimento primitivo sobre a interação do homem e uma ferramenta simples;

2) "era das máquinas", implica uma transição para a compreensão do aspecto cognitivo da interação entre o homem e as ferramentas. Este período histórico relativamente curto começa em meados do século XVIII. e continua até o presente. Inclui vários períodos de mudanças revolucionárias no desenvolvimento do conhecimento sobre o homem no trabalho. O período da revolução industrial, que cai em 1750-1870, está associado ao surgimento das primeiras empresas industriais (manufaturas) e à formação da profissão de engenheiro. O interesse pela tecnologia também se transfere para o estudo do homem como análogo de um sistema mecânico. Em 1748 foi publicado um livro polêmico J. Lametrie "Homem - máquina", em que o autor procurou considerar uma pessoa por analogia com o dispositivo de uma máquina. A pessoa sentia-se como um elemento do ambiente externo, que precisava ser melhorado para a comodidade do trabalhador.

O período da revolução energética abrange aproximadamente 1870-1945. O uso generalizado de motores de potência transformou as ideias das pessoas sobre as possibilidades das ferramentas. Ao mesmo tempo, a questão da adaptação humana ao processo de trabalho e aos equipamentos tornou-se mais ativa. F. Taylor desenvolve seu famoso sistema de otimização das ações trabalhistas.

Durante esse período, surge a ideia do “melhor caminho”, ou seja, a única maneira ideal de realizar uma determinada atividade de trabalho.

A ênfase está na pesquisa no campo da seleção profissional, educação, treinamento. O homem é considerado um elo no sistema "homem-máquina". A ideia de engenharia industrial do fator humano está sendo desenvolvida ativamente. Há um registro científico do sistema de conhecimento sobre uma pessoa em processo de trabalho de parto.

O período de "intelectualização" das máquinas começou em 1945, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Devido às conquistas científicas em física, química, matemática, biologia, psicologia e outras ciências, surgiu a questão de criar inteligência artificial, sistemas especialistas e preditivos e computadores. Isso contribuiu para atingir um nível fundamentalmente novo de atividade laboral em geral e, em particular, a interação de uma pessoa com uma ferramenta de trabalho. A principal tese dos tempos modernos postula o aspecto criativo da interação entre o homem e a ferramenta. Ao mesmo tempo, os níveis pessoal e psicológico passaram a ser considerados como objeto central de atenção no processo de trabalho de parto. Deve-se notar que com a transição do trabalho humano para um novo patamar, a questão da segurança da produção tornou-se aguda. Para resolver o problema que surgiu, começaram a ser considerados aspectos de formação e gestão profissional. Esses aspectos da organização do trabalho determinam as principais tendências no desenvolvimento do conhecimento sobre a atividade laboral no século XXI. Isso exige o desenvolvimento profundo de uma ciência especial que lida com as questões do fator humano no trabalho, que foi a psicologia do trabalho.

A psicologia do trabalho surgiu na virada dos séculos XIX e XX. como disciplina que estuda a organização e gestão do trabalho. É uma indústria relativamente jovem. O primeiro sistema científico de organização do trabalho - o taylorismo - foi proposto por um engenheiro americano e, posteriormente, um grande empresário F. Taylor (1856-1915). Para ele, o crescimento da produtividade do trabalho só é possível com a padronização de métodos, técnicas, ferramentas de trabalho.

F. Taylor propôs um sistema de racionalização e gestão da produção, visando aumentar a produtividade do trabalho por meio da otimização das atividades laborais e da intensificação do processo de trabalho. A padronização dizia respeito, em primeiro lugar, às operações individuais do modo temporário de operação e ferramentas.

F. Taylor considerava o estímulo o aspecto mais importante da organização do trabalho. O princípio básico é o princípio do interesse material. Segundo F. Taylor, não há lugar para caridade no sistema de produção. Foi necessário estabelecer o preço de cada tipo de mão de obra, pois somente neste caso é possível falar em efetividade da mão de obra. A utilização deste princípio levou a um aumento da responsabilidade individual do trabalhador pelo seu próprio bem-estar e pela eficácia do seu trabalho. Os motivos do trabalho são fatores de produção tão importantes quanto as ferramentas ou métodos de trabalho. Taylor também identificou uma série de fenômenos sociopsicológicos que afetam a atividade laboral e, pela primeira vez, formulou os princípios que se tornaram fundamentais na teoria da administração. Considere alguns dos pontos incluídos nos princípios de Taylor: o propósito da produção é aumentar continuamente o conforto e o bem-estar da humanidade; a missão da gestão científica é contribuir construtivamente para o progresso económico e social da sociedade; a responsabilidade dos líderes empresariais pela observância dos interesses do capital privado aumentará com o desenvolvimento da civilização e outros.

Pode-se dizer sem hesitação que Taylor e seus seguidores lançaram as bases da administração moderna e da organização científica do trabalho. Mas deve-se notar que simultaneamente aos ensinamentos de Taylor, surgiram vários outros estudos científicos sobre a atividade laboral.

De fato, os primeiros estudos receberam formalização científica no início do século XX. no âmbito da psicotécnica (G. Munstenberg, G. Meade, O. Lipman e etc). O termo "psicotécnica" foi proposto em 1903 por um psicólogo alemão V. Stern, que tentou aplicar seus desenvolvimentos psicológicos experimentais em condições reais de trabalho.

Por exemplo, ele desenvolveu o layout mais ideal de letras em uma máquina de escrever, levando em consideração o tempo de reação humano. O fundador da psicotécnica é G. Munstenberg (1863-1916).

G. Munstenberg tratou de uma variedade de questões, que mais tarde se tornaram clássicos da psicologia do trabalho. Pesquisas no campo da seleção profissional, orientação vocacional, formação profissional, teoria da gestão, ergonomia, profisiografia, diagnóstico vocacional etc. foram analisadas cientificamente pela primeira vez na pesquisa desse cientista em particular. G. Munstenberg lançou as bases da psicoterapia e da psico-higiene, estudou os mecanismos do impacto psicológico da publicidade, desenvolveu testes profissionais (para motoristas de automóveis, telefonistas, navegadores). Ele primeiro tentou modelar o processo de trabalho para estudá-lo. Os interesses multilaterais de G. Münstenberg no campo do estudo da atividade laboral foram resumidos na primeira monografia sobre a psicologia do trabalho, intitulada "Fundamentos da Psicotécnica" e publicada em 1914. Nela, G. Münstenberg delineou em detalhes três problemas principais que , em sua opinião, deve ser resolvido psicotécnicos:

1) seleção profissional;

2) análise da atividade laboral para otimizá-la;

3) o estudo das qualidades psicológicas do indivíduo, ativadas no trabalho de parto.

A pesquisa de G. Munstenberg pela primeira vez demonstrou as mais amplas possibilidades para a aplicação prática dos estudos científicos e teóricos da psicologia na garantia do processo de trabalho. No início do século XX. a psicotécnica começou a se desenvolver em ritmo acelerado. Também no desenvolvimento de problemas psicotécnicos participaram cientistas como O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern etc

Na década de 1950 o desenvolvimento da direção psicotécnica encontrou sua aplicação não apenas na Alemanha, mas também na Rússia e nos Estados Unidos.

Desenvolveu bastante ativamente essa área de pesquisa na Inglaterra. Um estudo dos fatores psicológicos da organização do trabalho e das condições práticas, conduzido sob a orientação de G. Mayer (1920), foi a base para os principais programas estaduais de pesquisa.

Tradicionalmente, uma atenção especial tem sido dada à análise das diferenças individuais para fins de seleção profissional. Os programas de teste de A. Vernon, publicados em 1947, ainda são relevantes hoje.

Além disso, o rápido desenvolvimento da pesquisa no campo da psicologia do trabalho foi recebido na Suécia e na Polônia. Durante a Segunda Guerra Mundial, o desenvolvimento da ciência psicológica na Europa parou. Isso permitiu que os americanos dessem um passo significativo no estudo da atividade laboral. A literatura científica americana ainda é a fonte de maior autoridade sobre a psicologia do trabalho para a maioria dos países europeus.

Segunda metade do século XNUMX caracterizada pela formação de uma direção fundamentalmente nova no estudo da atividade laboral. A atenção dos pesquisadores está cada vez mais voltada para o campo de estudo da personalidade de um funcionário no sistema organizacional. Uma nova direção começou a tomar forma, que foi chamada de psicologia organizacional. Muitos problemas estudados na psicologia do trabalho passaram para ele. Hoje, a psicologia do trabalho lida com questões particulares da organização do processo de trabalho, a saber: explora as características do indivíduo e os aspectos ergonômicos do trabalho, bem como os padrões de comportamento dos funcionários.

3. Interesses iniciais da psicologia do trabalho

Questões de seleção profissional foram, a princípio, a principal tarefa da psicologia do trabalho. O desenvolvimento de critérios de recrutamento, a análise das diferenças de produtividade do trabalho entre trabalhadores com aproximadamente os mesmos conhecimentos, competências e habilidades, mas com retornos e envolvimentos diferentes no processo produtivo, está refletido no conceito habilidades profissionais.

A psicologia do trabalho acumulou uma base teórica e prática, estudou uma pessoa como sujeito e objeto da atividade laboral, as características de um indivíduo do trabalho, a cultura e a subcultura de várias profissões, as razões da escolha profissional, padrões e mecanismos de a execução da atividade laboral.

PALESTRA #4

Aplicação prática da psicologia do trabalho

1. Psicologia organizacional

Psicologia organizacional ou psicologia do trabalho - A ciência aplicada, onde a prática, o trabalho no “campo” é fundamental. Os principais condutores da psicologia do trabalho são os psicólogos, oficiais de pessoal que trabalham na empresa. A melhoria contínua, a mudança nos processos de trabalho é seu dever, por outro lado, a coleta de informações sobre os processos de trabalho nos permite desenvolver a base teórica da psicologia do trabalho. O objeto de observação e pesquisa da psicologia organizacional é o comportamento das pessoas na organização, fenômenos mentais.

2. Atendimento psicológico

Atendimento psicológico - uma subdivisão estrutural da organização que usa métodos psicológicos no trabalho, com base na qual é realizada a contratação, planejando a estratégia e as táticas da organização e prevê-se o desenvolvimento posterior. A equipe do serviço inclui especialistas na área de psicologia das organizações, psicologia do trabalho e psicologia da esfera em que a organização atua. O serviço psicológico foi introduzido nas atividades das organizações há pouco tempo, mas já demonstrou sua necessidade de atuação laboral. Um psicólogo em tempo integral monitora não apenas a vida do empreendimento, mas também leva em consideração os fatores que afetam a atividade laboral dos funcionários e busca reduzir seu impacto negativo e aumentar o positivo. Para isso, o empreendimento cria infraestrutura própria, que inclui assistência médica, programas culturais e de lazer, disponibilização de centros de recreação turística para o empregado e sua família, o que permite estimular os funcionários e formar vínculo com o empreendimento.

3. A posição de um psicólogo em uma organização

O cargo de psicólogo em uma organização é concedido a pessoas com formação superior especializada. A prioridade é dada a funcionários experientes com pelo menos três anos de experiência de trabalho. A especificidade da actividade do psicólogo implica uma atitude responsável perante os próprios deveres e a presença das qualidades pessoais adequadas e necessárias a este trabalho. A presença do cargo de psicólogo fala de uma empresa desenvolvida, moderna e focada na inovação, no cuidado com os funcionários, com foco em métodos de trabalho modernos e uma percepção adequada do mercado de trabalho.

4. Responsabilidades do Trabalho de um Psicólogo Organizacional

Para que a atividade de um psicólogo seja eficaz e justificada, ele precisa não apenas de conhecimentos teóricos e habilidades neste campo, mas também de experiência, objetividade, capacidade de analisar áreas problemáticas e defini-las corretamente e ser capaz de resolver todos os problemas que surgiram relacionados ao campo da psicologia do trabalho. As competências profissionais necessárias para o trabalho eficaz de um psicólogo organizacional abrangem uma ampla gama de suas ações no desempenho de funções e deveres profissionais. Ele precisa ser capaz de analisar de forma objetiva e abrangente as condições e fatores, metas e objetivos do trabalho e da vida do funcionário. As responsabilidades do trabalho de um psicólogo organizacional incluem:

1) o estudo do fator humano na atividade laboral da empresa;

2) busca e seleção de pessoal;

3) desenvolvimento de uma ferramenta de seleção - testes, questionários, entrevistas, etc.;

4) acompanhamento das competências dos colaboradores;

5) auxílio na organização do trabalho e local de trabalho dos empregados;

6) participação no desenvolvimento do design do produto;

7) desenvolvimento da marca da empresa;

8) publicidade dos produtos da organização;

9) realização de pesquisa mercadológica do mercado, que recebe os produtos da organização.

A atividade do psicólogo visa alcançar a máxima eficiência do trabalho dos colaboradores, a qualidade, comodidade e atratividade externa dos produtos da empresa e garantir que a organização seja reconhecida e respeitada no mercado.

5. Princípios de seleção de pessoal

Uma das tarefas importantes na psicologia do trabalho é o desenvolvimento, fundamentação e aplicação de um sistema de seleção psicológica profissional. Avaliar o profissionalismo de um candidato a um cargo vago ou de um funcionário já ativo e determinar a adequação profissional - é para isso que a seleção profissional visa principalmente. As pesquisas nessa área vêm sendo realizadas há mais de cem anos e têm trazido resultados positivos. Constatou-se que características psicológicas, fisiológicas individuais, formação profissional e outras características estão associadas a indicadores de produtividade e segurança do trabalho.

G. Munstenberg introduziu a seleção profissional e deu uma grande contribuição para sua popularização. Não se pode dizer que foi G. Münstenberg quem se tornou o fundador da seleção profissional, já que muitos psicólogos estavam envolvidos nela antes dele. Mas foi ele quem provou a vantagem da abordagem psicológica experimental científica ao identificar o profissionalismo dos funcionários em comparação com as idéias intuitivas ou mundanas. Os seguidores de G. Munstenberg usaram métodos um pouco diferentes durante a seleção profissional, a saber: eles estudaram a seleção profissional usando os métodos da psicologia diferencial, enquanto apenas algumas funções foram estudadas, por exemplo, memória, atenção. Além disso, estudos de estresse neuropsíquico no decorrer do trabalho foram usados ​​ativamente e foram realizados experimentos para estudar o candidato, etc.

O surgimento da seleção profissional reduziu significativamente o tempo despendido pelos empregadores com empregados incompetentes, pois possibilitou a superação da discrepância entre o candidato e o cargo, profissão, e o método de seleção profissional ajudou a alcançar altos resultados em eficiência laboral, ao mesmo tempo em que alcançava o máximo satisfação do empregado no desempenho da atividade laboral.

Nesse sentido, parece necessário definir a seleção profissional. Debaixo seleção profissional é entendido como um conjunto de medidas que se destina a uma determinada pessoa para identificar sua saúde, características psicológicas e físicas, seu nível de escolaridade e grau de aprendizagem.

Durante o "exame" de uma pessoa, a seleção profissional inclui não apenas uma análise de seu profissionalismo, mas também aspectos médicos, fisiológicos e mentais.

A seleção profissional psicológica pode ser chamada de procedimento especializado que permite determinar o grau de desenvolvimento da totalidade das qualidades psicológicas de uma pessoa. A abordagem correta para a seleção profissional pode reduzir amplamente os custos financeiros e a rotatividade de pessoal, o que é importante.

Um aspecto do trabalho de um psicólogo organizacional é a seleção de pessoal.

Os princípios da seleção de pessoal são divididos em:

1) métodos de recrutamento;

2) anúncios na Internet, jornais - a forma mais eficaz de recrutamento nas condições modernas;

3) recomendações de conhecidos e familiares que já trabalham na organização;

4) direção do serviço de emprego;

5) reuniões com alunos de pós-graduação da especialidade exigida;

6) ofertas de transferência para o trabalho para funcionários de outras organizações.

As qualidades pessoais de um recrutador são de importância decisiva, especialmente para quem consegue um emprego pela primeira vez. O candidato concorda ou discorda dependendo do comportamento, simpatia, capacidade de escuta e do fornecimento de informações completas sobre a empresa pelo psicólogo de RH.

Geralmente métodos de seleção de candidatos incluem:

1) teste;

2) levantamento;

3) entrevista pessoal. Além disso, a presença de cartas de recomendação, experiência de trabalho, conformidade com o perfil de trabalho é levada em consideração.

Os testes geralmente incluem o teste SMIL (um teste de personalidade multivariado padronizado), o teste de cores Luscher, o teste de nível de ansiedade e alguns outros testes.

O teste é projetado para identificar algumas das características pessoais do candidato para o cumprimento dos requisitos profissionais. A pesquisa visa identificar os dados biográficos do candidato, experiência profissional e comportamento no emprego anterior, motivos de demissão, etc. Uma entrevista pessoal permite formar uma certa impressão sobre o candidato.

6. Política de pessoal

Política de RH deve ter como objetivo fortalecer o papel estimulante da remuneração, a criação de métodos e tecnologias modernas para a seleção de pessoal, o desenvolvimento de programas de desenvolvimento de pessoal, o desenvolvimento de um programa social e muito mais.

A política de pessoal não deve ser discriminatória.

Discriminação - violação dos interesses do empregado por qualquer motivo. Fatores de discriminação:

1) gênero – o trabalho feminino costuma ser menos remunerado, e as mulheres, principalmente as jovens, costumam relutar em contratar por causa do possível nascimento de um filho e licença maternidade;

2) idade - os empregadores tendem a fornecer empregos para pessoas de 25 a 45 anos, pessoas mais velhas ou mais jovens costumam ter dificuldade em encontrar um emprego, porque ou não têm experiência ou são considerados trabalhadores pouco promissores (antigos) devido ao fato a possibilidade de reforma antecipada, faltas frequentes por motivo de doença, etc.;

3) nacionalidade (raça);

4) local de residência e registro;

5) estado de saúde - atitudes negativas em relação às pessoas que apresentam problemas de saúde e, portanto, não exercem plenamente suas funções laborais;

6) orientação sexual;

7) dados externos;

8) crenças religiosas.

7. Regras de conduta ao se candidatar a um emprego

Dependendo de como for a primeira reunião, talvez com um futuro empregador, sua futura carreira e o sucesso de construí-la nesta organização dependem.

Na entrevista, é dada a oportunidade de se mostrar do melhor lado: chegar na hora, vestido adequadamente, mostrar o conhecimento das boas maneiras. Em uma situação em que o chefe ou gerente de recrutamento da organização que você veio para uma entrevista chegou um pouco atrasado e veio até você na hora errada, tente não mostrar seu descontentamento e indignação, pois você precisa causar uma impressão positiva.

Antes de ir a uma entrevista, tente determinar qual é seu objetivo durante sua primeira reunião com um potencial empregador. Tente ser como seu interlocutor, seja igual a ele. Apresente-se como um funcionário de sucesso, de carreira e de realização pessoal. A opinião inicial sobre uma pessoa consiste nos seguintes componentes: um penteado elegante, sapatos limpos, roupas de negócios, um cheiro agradável deve acompanhá-lo, as unhas devem estar bem cuidadas.

Ao se encontrar com a pessoa que conduzirá a entrevista, agradeça por seu tempo, aperte sua mão. Não se esqueça de que você veio à entrevista e, depois de cumprimentar e apertar as mãos, espere até que seu interlocutor o convide para se sentar e indique onde. Para que a entrevista seja positiva e você "não perca a cara", siga as seguintes regras:

1) tente sentar-se ereto em uma cadeira, não belisque, comporte-se com confiança;

2) não pegue nenhum objeto da mesa de seu interlocutor, não toque em nada na mesa em que seu interlocutor está sentado;

3) não olhe para seus papéis sobre a mesa;

4) Ouça com atenção e responda brevemente. Tente pronunciar todas as palavras com clareza; se você tiver problemas com a fala, antes da entrevista, é melhor praticar na frente de um espelho - isso permitirá que você não apenas se comporte com mais confiança, mas também o ajude, até certo ponto, a se livrar de "palavras parasitas";

5) tente não gesticular fortemente - isso pode não apenas agradar seu interlocutor, mas também mostrar que você não está do melhor lado.

Se o seu interlocutor se comporta muito relaxado e se permite gesticular emocionalmente, levantar a voz, etc., não preste atenção, pois isso só pode ser uma provocação e um teste para você, algo como um teste de reação em uma situação estressante;

6) ao final da entrevista, em uma frase, enfatize seu desejo de trabalhar nesta organização.

Seguindo essas regras simples, você pode se apresentar perfeitamente, talvez para um futuro empregador.

PALESTRA #5

Métodos e ferramentas da psicologia do trabalho

1. Métodos de psicologia do trabalho

Em pelo método é entendido como um sistema de ações teóricas e práticas, modelos para o estudo de determinados problemas e diretamente a atividade prática de um psicólogo. A psicologia do trabalho contém um grande número de métodos psicológicos gerais, introduzindo neles conteúdos que são característicos apenas da psicologia do trabalho. Isso se deve principalmente ao fato de que na psicologia do trabalho há um objeto e uma finalidade de pesquisa bastante específicos. Na psicologia do trabalho, vários métodos específicos são usados ​​para estudar e estudar a personalidade de uma pessoa, seu comportamento em sua atividade laboral.

Os métodos aplicados e utilizados na psicologia do trabalho podem ser divididos em dois grandes grupos: experimentais e não experimentais.

Como você sabe, o método experimental é o método fundamental da psicologia. Está no fato de que a pesquisa e análise desta ou daquela ação, eventos ocorrem em um ambiente especialmente criado ou em um ambiente natural para esta ação. Todas as ações observadas e estudadas por este método podem ser corrigidas, certas condições podem ser criadas, o resultado é preciso e claramente visível. Quanto ao método experimental, ele pode ser considerado a partir de diferentes aspectos de sua organização, a saber: as formas naturais e laboratoriais de organizar um experimento.

2. Experiência natural

experimento natural É realizado apenas em condições de trabalho naturais e familiares para o sujeito, onde geralmente ocorre sua jornada de trabalho e atividade laboral.

Pode ser um desktop em um escritório, um compartimento de carruagem, uma oficina, um auditório de instituto, um escritório, uma cabine de caminhão, etc.

Ao usar este método, o sujeito do estudo pode não saber que algum tipo de estudo está ocorrendo no momento. Isso é necessário para a "pureza" do experimento, pois quando uma pessoa não sabe que está sendo observada, ela se comporta com naturalidade, relaxada e sem constrangimento. É como em um reality show: quando você sabe que está sendo filmado, nunca se permite fazer o que poderia fazer sem câmeras (xingamentos, comportamento imoral etc.).

Um exemplo de experimento natural é uma situação de incêndio criada artificialmente em um hospital para observar e analisar as ações dos atendentes, ou seja, os médicos, se necessário, corrigem suas ações e apontam erros, para que, em circunstâncias reais, todos os funcionários do hospital sabem se comportar e conseguiram prestar a assistência necessária. A vantagem deste método é que todas as ações ocorrem em um ambiente de trabalho familiar, mas os resultados obtidos podem ser usados ​​para resolver problemas práticos. Mas esse método de experimento também tem aspectos negativos: a presença de fatores incontroláveis, cujo controle é simplesmente impossível, bem como o fato de ser necessário obter informações no menor tempo possível, caso contrário, o processo de produção será interrompido.

3. Experiência de laboratório

Experiência de laboratório ocorre em uma situação criada artificialmente, o mais próximo possível da atividade profissional do sujeito. Esse modelo permite estabelecer o controle sobre o curso da observação, regular as ações, criar as condições necessárias e reproduzir repetidamente este ou aquele experimento no mesmo local e nas mesmas condições. Um experimento de laboratório é mais frequentemente usado para simular uma situação ou um aspecto do trabalho, análise e pesquisa completas.

Para realizar um experimento laboratorial em produção, é necessário que o psicólogo estude cuidadosamente a atividade laboral do sujeito nas condições reais de seu trabalho.

O psicólogo precisa destacar os pontos-chave da atividade laboral do sujeito, identificar suas características, etc.

Para realizar um experimento, é necessário ter informações precisas, estudar todos os possíveis erros, as causas desses erros e soluções. Como um experimento natural, o de laboratório tem suas desvantagens. A dificuldade está no fato de que é necessário desenvolver e criar artificialmente uma situação nos mínimos detalhes, e o próprio sujeito está em um novo ambiente, está perdido, não consegue se concentrar, o que reduz significativamente a eficiência e a racionalidade do experimento.

4. Vigilância

O método mais comum usado em métodos não experimentais é observação. No processo de observação, o psicólogo recebe todas as informações necessárias sobre as manifestações do comportamento laboral em diversas situações, sobre os processos de comunicação, sobre as condições de trabalho, etc.

Tradicionalmente, costuma-se distinguir dois tipos de observação: externa e interna.

Externo, também chamado de direto, permite descrever com precisão os métodos e ações do funcionário e comparar com os objetivos normativos. Normalmente, a observação direta é planejada e executada exatamente de acordo com o plano. O método de observação resume-se ao fato de que elementos individuais são separados da atividade real de trabalho e a observação precisa dos elementos selecionados é realizada de acordo com um plano claramente elaborado com antecedência. Todas as informações obtidas durante a observação são registradas. Para o processo de observação, é importante a abordagem de comparação, que envolve o estudo do comportamento de pessoas em diferentes níveis de carreira, com diferentes tempos de serviço, de diferentes faixas etárias. Essa comparação revela a chamada razão da carreira de sucesso de alguns e do fracasso de outros.

As desvantagens do método de observação são o mascaramento de deficiências, muitas vezes a inacessibilidade de elementos importantes.

Para uma imagem mais precisa, objetiva e clara, métodos como “fotografia” da jornada de trabalho, cronometragem, auto-observação e análise dos resultados da atividade laboral são amplamente utilizados.

Cronometragem, via de regra, serve para determinar e analisar as normas trabalhistas e determinar sua duração.

É conveniente cronometrar operações técnicas e lógicas auxiliares - tanto manuais quanto manual-máquina, relacionadas ao período operacional ou preparatório-final.

O tempo é usado para:

1) determinação e, às vezes, o estabelecimento de padrões de tempo necessários para a realização de operações trabalhistas. Basicamente, os padrões de tempo estabelecidos para a realização de um determinado tipo de operação dependem do grau de complexidade dos elementos individuais;

2) verificar os padrões de tempo documentados já existentes e o grau de sua implementação na atividade laboral;

3) identificar o motivo da não conformidade com as normas estabelecidas;

4) determinar os custos de mão de obra quando as operações são muito curtas e não podem ser corrigidas por outros métodos.

Para cronometragem, é usada uma forma regular ou gráfica de um cronocard. Antes de conduzir o tempo, o psicólogo precisa informar o funcionário e falar sobre as tarefas e objetivos do próximo tempo, tentar aliviar o estresse do funcionário. "Foto" do dia de trabalho é um registro temporário de todas as ações trabalhistas realizadas por um empregado durante um dia de trabalho, horário de trabalho, tempo de descanso, paralisação forçada de trabalho, etc. Para uma observação mais completa e precisa, "fotos", deve ser realizado em etapas:

1) preparação para observação;

2) realização de observação;

3) processamento de dados de vigilância;

4) análise dos resultados e elaboração de medidas para melhorar a organização do trabalho ou o estabelecimento de normas e padrões.

Na preparação para a observação, são estudados os seguintes parâmetros: 1) o processo tecnológico que é realizado pelo administrador no exercício de suas funções laborais;

2) organização do trabalho no local de trabalho;

3) procedimento de manutenção;

4) características técnicas, modos de operação.

Todos os dados obtidos são registrados em um formulário especial, segundo o qual é construído posteriormente um cronograma, refletindo a alternância de trabalho e descanso durante a jornada de trabalho, a proporção de funções e o tempo necessário para desempenhar essas funções.

Introspecção, principalmente em um campo como a psicologia do trabalho, é muito comum e auto-relatado, e às vezes na forma de uso de métodos de trabalho. Se considerarmos o autorrelato, então este é um processo em que o próprio funcionário registra todas as suas ações, todas as operações e atividades a cada minuto. Às vezes não é usado um registro de cada ação, mas a pronúncia pelo próprio funcionário de todas as ações, movimentos, processos realizados por ele. No entanto, deve-se notar que, ao se reportar, é muito difícil para um funcionário realizar um trabalho direto e, ao mesmo tempo, pronunciar ou escrever suas ações. Há também aspectos positivos que estão associados ao fato de que, após um período de adaptação, o próprio empregado poderá prestar atenção àqueles elementos de sua atividade laboral que antes não prestava atenção, o que levará a um aumento produtividade do trabalho.

Com o método laboral, o próprio psicólogo atua como trabalhador, cuja atividade é fixa, ou seja, atua como estudante, enquanto o psicólogo poderá conhecer plenamente a profissão por dentro, destacar as dificuldades, aspectos positivos e negativos na realização de ações trabalhistas. Este método permite obter informações por auto-observação daqueles momentos que podem ser ocultados ou disfarçados durante o autorrelato. Além disso, esse método permite estudar a atividade profissional, enquanto o próprio psicólogo considera o processo de domínio da profissão e, em geral, esse método é o mais razoável para fazer ajustes para otimizar e racionalizar a atividade de trabalho.

Os pontos negativos ao utilizar o método laboral é que ele só pode ser aplicado em profissões que não são difíceis de dominar e que não exigem muito tempo para aprender; as informações recebidas são registradas ao final da jornada de trabalho, e o psicólogo pode estar muito cansado, o que afetará negativamente o relato.

Análise de produtos da atividade laboral, via de regra, não é usado como o método principal, mas como um complemento ao método direto. O método é baseado no estudo de documentação oficial, estatísticas trabalhistas, análise de produtos fixos de trabalho, etc. O uso deste método permitirá analisar a dinâmica da capacidade de trabalho, pois ajuda a rastrear mudanças durante a jornada de trabalho, determinar o trabalho requisitos e compará-los com as capacidades psicológicas de uma pessoa. Você também pode analisar os acidentes de trabalho, o número de produtos defeituosos, acidentes, tempo de inatividade no local de trabalho e sua causa.

5. Método de pesquisa

Um método não experimental igualmente popular é método de sondagem. Na maioria das vezes, o método de pesquisa se parece com uma pesquisa oral e/ou uma pesquisa escrita (questionário).

Quanto à pesquisa oral, pode ser tanto uma conversa quanto uma entrevista.

A conversação é um dos métodos mais utilizados não só na psicologia do trabalho, mas também na psicologia em geral. É necessário ao estudar a estrutura do trabalho, atitude pessoal em relação ao trabalho, satisfação no trabalho, descobrir motivação para o trabalho, características pessoais e profissionais, responsabilidades funcionais, preferências de trabalho e muito mais.

A conversa deve ser pensada com antecedência, planejada, analisada sua racionalidade, é necessário incluir apenas aquelas questões que não são de natureza inspiradora e não pressionam o ponto de vista do interlocutor.

Como regra, o início da conversa é realizado a partir do estágio preparatório, que inclui todos os momentos preparatórios relacionados ao fornecimento do material necessário ao psicólogo, familiarizando-o com os objetivos da pesquisa, tarefas.

É necessário formar perguntas-chave, preparar formulários para inserir neles as informações recebidas do entrevistado.

Para obter um resultado positivo da conversa, é necessário conquistar o interlocutor, criar uma atmosfera confortável e agradável ao seu redor.

Para isso, é necessário informar o sujeito sobre os objetivos da pesquisa, declará-los não em uma linguagem científica, mas em uma linguagem compreensível para o sujeito, para enfatizar total confidencialidade.

Você pode registrar as informações recebidas tanto no processo de comunicação quanto após o término da conversa. Mas é melhor não registrar as respostas das perguntas diretamente durante a pesquisa - isso pode confundir o sujeito, ele pode ficar confuso e até dar informações falsas.

Questionando envolve receber respostas a perguntas específicas e pré-formuladas por escrito. Ao mesmo tempo, folhetos com perguntas não podem ser distribuídos por um psicólogo, mas, por exemplo, por um gerente ou supervisor imediato. Os questionários são usados ​​apenas nos casos em que é necessário obter informações de um grande número de pessoas. O método é muito conveniente de usar, pois não distrai o funcionário do trabalho e não leva muito tempo para preencher as respostas às perguntas. Para que o método de aplicação do questionário dê resultados positivos, é necessário levar em consideração o fato de que, às vezes, os funcionários podem não entender muito bem algumas das perguntas do questionário ou os próprios objetivos da pesquisa, e podem simplesmente não entender responder a uma série de perguntas ou devolver questionários completamente em branco. Para evitar isso, é necessário formular de forma clara e clara o texto introdutório, formular corretamente e corretamente as questões, o questionário deve ser de fácil leitura, impresso sem erros e borrões. Dependendo das tarefas e objetivos da pesquisa, um grupo de sujeitos deve ser formado. Por exemplo, um questionário com perguntas sobre a obtenção do título de doutor não deve ser dirigido a candidatos universitários.

Questionar tem muitas vantagens sobre a conversa. Uma delas é que na pesquisa não existe esse trecho como em uma conversa, a análise do resultado é mais rápida.

6. Método de avaliações de especialistas

Método de avaliações de especialistas envolve uma pesquisa de um especialista sobre os elementos de sua atividade de trabalho, seu comportamento em uma determinada situação para chegar a uma conclusão.

Ao usar o método especialista, não há certeza na escolha de um método específico, na maioria das vezes eles são usados ​​em combinação. A avaliação de especialistas pode ser individual e em grupo.

O método mais comum de avaliação em grupo é o método de generalização de características independentes. A essência deste método reside no fato de que as qualidades profissionalmente importantes de um determinado especialista são descritas, enquanto as fontes de informação sobre o indivíduo são diferentes, ou seja, podem ser gerentes, subordinados, colegas, parentes, etc. Especialistas, aproximadamente 5 -7 pessoas, avaliam e descrevem uma determinada característica da personalidade do funcionário de acordo com uma escala pré-compilada. O uso deste método não requer nenhum conhecimento e habilidades adicionais do especialista, pois o próprio psicólogo fornece todas as informações necessárias sobre o método e a interpretação. Todos os pontos recebidos de cada especialista são calculados pela média aritmética da pontuação.

Outro método especialista utilizado apenas em psicologia do trabalho é o método dos incidentes críticos. O significado do método está no fato de que os profissionais de sua área dão exemplos reais de situações que já se desenvolveram, formas de resolvê-las e, principalmente, indicações do comportamento de especialistas em determinada situação. Ao mesmo tempo, eles falam não apenas sobre a atividade efetiva, mas também afetam os aspectos negativos. Apenas os exemplos são dados em que o comportamento depende apenas da própria pessoa, e não dos outros. Na maioria das vezes, esses são exemplos de incidentes críticos, cada exemplo contém uma descrição da situação, pré-requisitos para o comportamento, uma descrição do comportamento do indivíduo, a dependência do comportamento do indivíduo em relação a si mesmo ou a fatores externos, etc.

Os incidentes críticos são formados por especialistas com base nos resultados da observação, pesquisa. O número de incidentes recebidos depende da complexidade da atividade que está sendo avaliada. Nos tipos simples, pode haver de 50 a 100 deles e nos mais complexos - até várias centenas.

Todos os incidentes coletados recebem uma certa classificação dependendo do objetivo do estudo. Ao realizar este método, obtêm-se resultados que permitem formular critérios para o sucesso de uma determinada profissão, elaborar tarefas para verificar a atividade profissional, melhorar a formação profissional, etc. Este método é usado principalmente para identificar qualidades profissionalmente importantes de um funcionário e critérios de compilação e seleção de provas para seleção profissional.

7. Método de anamnese

Método de anamnese é uma coleção de informações relacionadas à história do desenvolvimento de um determinado indivíduo, sua formação como sujeito de trabalho. Com este método, o psicólogo estuda a biografia do indivíduo, as características de seu desenvolvimento mental e fisiológico, condições de vida, suas atividades profissionais. As fontes de obtenção de informação são tanto as respostas do próprio trabalhador às questões colocadas e as suas declarações, como também documentos oficiais, como um dossier pessoal, um diploma de ensino, certificados, etc.

8. Método de teste

Teste é um dos métodos mais comuns. Usando este método, é possível obter indicadores qualitativos e quantitativos comparáveis ​​do grau de desenvolvimento de propriedades psicológicas e traços de personalidade. Basicamente, dois tipos de testes podem ser encontrados na literatura: padronizados e de projeto. Ao considerar os testes padronizados, eles podem ser divididos em mais dois tipos, a saber: questionários de teste e tarefas de teste.

O questionário de teste consiste em uma série de perguntas, cujas respostas podem ser usadas para julgar as qualidades psicológicas da pessoa que está sendo estudada. Nos casos em que o sujeito é convidado a fazer uma tarefa de teste, ele deve concluir uma série de tarefas específicas e específicas, cujo resultado determinará a presença e o grau de traços de caráter desenvolvidos nele.

Com a ajuda de testes padrão, você pode obter uma avaliação quantitativa, que avalia a gravidade de certos traços no sujeito e compará-los com os indicadores médios. A desvantagem desses testes é o fato de que se o sujeito conhece o conteúdo do teste, ele pode influenciar no resultado final.

Em algumas situações, o uso desse tipo de teste é inadequado, pois o sujeito pode não querer reconhecer em si qualidades pessoais negativas e, às vezes, os motivos do comportamento. Em tal situação, eles recorrem principalmente a outro método de teste - teste de projeto.

Como regra, o tipo de projeto de testes determina os traços de personalidade e suas qualidades comportamentais em determinadas situações. Tais testes são baseados no mecanismo de projeção, no qual o indivíduo tende a transferir as deficiências de seu comportamento para outras pessoas.

Essa técnica tem várias vantagens: uma pessoa, em sua percepção das situações relacionadas à sua vida, as transforma de acordo com sua individualidade, personalidade.

Não existe uma classificação única de testes de projeto. Muitos pesquisadores e cientistas classificam os testes de projeto à sua maneira (L. F. Burlacuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun et al.).

Métodos de teste: individual e em grupo, computador e papel.

Tipos de testes psicológicos:

1) testes de habilidades cognitivas (para o nível de inteligência);

2) testes de preferência;

3) testes de habilidades especiais;

4) testes psicomotores;

5) testes de personalidade.

Considere os testes mais comuns tanto ao se candidatar a um emprego durante uma entrevista quanto durante a passagem da adaptação ao trabalho: um teste para determinar o estresse neuropsíquico e um teste "animal inexistente".

O primeiro tipo de teste é utilizado principalmente durante a entrevista e contribui para a análise das características individuais e pessoais de um candidato a uma vaga, bem como a resistência ao estresse da pessoa e sua capacidade de interação interpessoal.

Basicamente, a técnica é utilizada para maiores de 18 anos, sem restrições educacionais. O teste é chamado de "Animal Inexistente".

Este método é pictórico e se baseia na teoria da comunicação psicomotora, com a qual você pode registrar o estado da psique humana.

Se surgiu uma situação em que o movimento real por algum motivo não se materializou, então nos grupos musculares correspondentes a parcela da tensão de energia necessária para o movimento de resposta é resumida. Por exemplo, o medo de algo estimula o aparecimento de tensão em certos grupos de músculos das pernas ou nos músculos das mãos, o que indica uma prontidão para fugir ou usar os punhos.

Uma pessoa recebe uma folha de papel, que é um modelo do espaço. O método permite determinar vários tipos de experiências não apenas no presente, mas também no passado e no futuro. Podemos dizer que esse espaço também está associado à atividade da psique humana. O espaço que fica à esquerda e atrás da imagem é uma conexão com o passado e a inação, enquanto o lado esquerdo e o fundo do espaço estão associados principalmente às emoções negativas e até depressivas de uma pessoa.

Se no lado direito e no topo houver um espaço livre do desenho, isso indica um período e eficácia futuros. O lado direito está sempre associado a emoções positivas, atividade, energia e concretude nas ações.

O procedimento de pesquisa é simples e consiste no seguinte: é oferecido ao testador uma folha de papel A4 limpa, um lápis simples de maciez média e levemente apontado. A pessoa que passa no teste deve desenhar um animal que não existe na vida real, ou seja, um fantástico inventado pela própria pessoa.

O sujeito não é obrigado a ter qualquer habilidade nas artes.

Instrução para o assunto

Invente um animal inexistente, desenhe-o e dê-lhe um nome, também inexistente. Ao mesmo tempo, tente não desenhar animais que existem em mitos, contos de fadas e lendas.

Processamento de resultados

O desenho é analisado com base em sua imagem espacial, símbolos, bem como linhas de desenho. Se necessário, o experimentador faz perguntas esclarecedoras ao cliente (sobre partes do corpo, sua finalidade funcional).

Quando o desenho está localizado no meio, isso indica que uma pessoa não procura mudar a si mesma no espaço de vida em que está localizada, isso lhe convém.

O desenho é colocado no topo da folha - isso significa que ele quer estar mais alto na escada social, que não está satisfeito com a posição que ocupa atualmente.

Se as linhas parecem cair, isso é um sinal de que uma pessoa tem depressão. Se as pernas ou cauda são desenhadas com linhas apontando para cima, isso é um símbolo de alta energia.

Para ver como as linhas são desenhadas, é necessário observar o processo de desenho.

Quanto mais forte a pressão, maior a ansiedade durante o período de sorteio. Pressão fraca, em alguns lugares a linha é pouco visível - isso indica passividade, às vezes até um estado depressivo no pintor. Linhas apontando para baixo e desenhadas com forte pressão indicam depressão, tensão.

Forte pressão, o lápis empurra profundamente o papel - a pessoa é muito impulsiva e no momento está tensa. Se no processo de desenho de um animal for visível uma pressão superforte no lápis, isso indica conflito e até agressividade desse assunto.

Às vezes, a pressão ocorre apenas em várias partes do desenho, nesse caso é necessário prestar atenção onde exatamente ela foi feita - na parte semântica do rolamento ou não. Se for na parte de apoio, é aí que reside a fonte da ansiedade: a agressão defensiva.

O teste é caracterizado por seis tipos e espécies de animais. Dependendo de qual categoria de animal é desenhada, pode-se entender o estado de espírito de uma pessoa. Se considerarmos os animais pintados na aparência, podemos distinguir três categorias:

1) um animal grande e forte (um enorme animal predador com garras) indica uma ameaça;

2) um animal de tamanho médio indica neutralidade;

3) um animal pequeno, como uma borboleta ou outro inseto, indica que a pessoa se sente em perigo.

Tipo de animal

Se o animal pintado realmente existe na vida, isso indica violações tanto emocional quanto intelectualmente.

Um animal que existia antes (por exemplo, um mamute) ou um animal que existe na cultura fala da pobreza da imaginação.

O animal pintado é montado a partir de partes do corpo que pertenciam a outros animais, fala da abordagem pouco criativa de uma pessoa ao realizar qualquer tipo de tarefa.

Construído de acordo com o esquema original, que não lembra animais comuns, fala de uma abordagem criativa da tarefa.

Se o animal acabou sendo muito original, isso indica demonstratividade, esquizóide do sujeito.

Se o animal desenhado é muito parecido com uma pessoa, pode-se julgar a alta insatisfação de uma pessoa em se comunicar com outras pessoas.

Um animal desenhado com membros para fora indica extroversão.

Fechado, sem membros ou com membros voltados para o corpo - sobre introversão.

A natureza do suporte para o corpo do animal

Se o corpo do animal desenhado estiver em pernas fortes, patas e ao mesmo tempo esbelto, isso indica que a pessoa constrói suas conclusões com base em dados sólidos e bem verificados e está confiante na veracidade desses dados. Se as pernas são retas, fortes e paralelas, então podemos dizer que o raciocínio do sujeito é geralmente aceito.

Pernas muito grossas desenhadas em um animal indicam a necessidade de apoio.

Se a figura tiver pernas fracas (por exemplo, pernas de galinha ou de mosca), isso indica que a pessoa não tem certeza das informações que servem de base para seus pensamentos e conclusões; mantém ao toque, nem sempre é racional. Se as pernas são fracas e tortuosas, isso é sinal de pessoas com autocontrole excessivamente aumentado, dificuldade em tomar decisões, dúvidas constantes sobre a impecabilidade de suas construções lógicas.

Se as pernas consistem em articulações, isso é um sinal de construções lógicas difíceis, indica a dificuldade de tomar decisões se não houver motivos suficientes e claros para essas decisões; o raciocínio é caracterizado por maior controle, reavaliação frequente das conclusões.

Se as pernas não estão conectadas umas às outras, isso significa uma orientação aleatória, o raciocínio é afetivo, emocional e superficial.

Se as pernas são diferentes, não parecidas entre si, ou são muitas, isso significa não conformidade, originalidade, brilho de pensamento.

Se as pernas são desenhadas em forma de pedestal, isso significa que o sujeito é uma pessoa rígida que não duvida de nada, além disso, tenta impor sua vontade e opinião a outras pessoas.

Se as pernas não são visíveis, o animal deita de barriga para baixo, o que significa que o sujeito está confiante, calmo, não impondo suas decisões e opiniões, suas conclusões a ninguém (neste contexto, a confiança e a calma são consideradas não como um traço de personagem, mas como uma característica das construções lógicas do raciocínio).

Características de desenhar olhos, orelhas, boca

Na forma de olhos abertos, uma pessoa retrata seu medo.

Olhos ou um olho com uma íris bem desenhada é um sinal de medo em uma situação ameaçadora.

Se a íris não for desenhada, isso significa prontidão para o medo, mas apenas com um estímulo real, muito forte e adequado, que geralmente causa medo em todos.

Se os olhos estão fechados e os cílios também estão desenhados, não há medo.

Sem olhos - autismo, astenia, subdepressão, às vezes esquizóide; vazio, sem íris e pupilas - astenia, autismo, às vezes associalidade; a forma é grosseiramente distorcida - um estado neurótico, associalidade, às vezes - uma doença mental.

Orelhas bem desenhadas são um sinal de que uma pessoa quer estar bem informada sobre como os outros a tratam.

Este indivíduo é altamente dependente dos outros, constantemente tem em mente o que eles vão dizer ou pensar. Se as orelhas pintadas do animal são grandes, podemos dizer que a pessoa é excessivamente desconfiada e ansiosa.

Lábios bem desenhados indicam sensualidade ou tendência a falar, especialmente com a boca aberta com os dentes ou a língua. O último significa que o indivíduo adora não apenas conversar, mas também fofocar. Se a boca é desenhada na forma de uma linha sólida, quando não há nem lábios, isso é sinal de uma pessoa silenciosa, que reage com dificuldade a situações que exigem sua participação nos contatos com as pessoas.

Excesso dos órgãos dos sentidos - ansiedade.

Recursos de desenho da cauda e outros detalhes

Se a cauda é um tubo e direcionada para cima para a direita, significa que uma pessoa está satisfeita consigo mesma e com suas atividades.

Se a cauda estiver apontando para baixo e para a direita, isso é um sinal de arrependimento por a pessoa ter feito algo errado.

Se a cauda ou caudas (às vezes várias peças são desenhadas) apontam para a esquerda - isso é um sinal de avaliação das próprias capacidades e habilidades, para cima e para a esquerda - alta auto-estima, para baixo e para a esquerda - baixo eu -estima. A cauda é abaixada - fala de depressão.

Quando um animal desenhado tem uma cauda grossa claramente definida, isso, como regra, diz que a esfera sexual e o pertencimento a ela são importantes para essa pessoa.

Órgãos sexuais, seios femininos, úberes ou detalhes que se assemelham a eles em forma, não importa como sejam nomeados, são o alto significado da esfera sexual.

Se o sujeito desenha um filhote, o problema das crianças não é resolvido.

Se o animal estiver decorado com padrões ou cabelos compridos, podemos dizer que a pessoa que pintou esse animal é muito demonstrativa e adora se mostrar em toda a sua glória.

A presença de asas em um animal fala do devaneio de seu autor, às vezes até essa pessoa tem uma imaginação selvagem.

Quando quaisquer feridas ou cicatrizes são visíveis no animal, podemos falar sobre a doença mental do autor.

Características dos detalhes que descrevem a figura

Uma pessoa desenha, via de regra, tantos detalhes quantos forem necessários para uma leitura inequívoca do desenho, nada mais. A saber: cabeça, tronco, cauda, ​​pernas.

Se o autor dotou o animal desenhado com duas ou mais cabeças, isso indica um conflito interno, confronto consigo mesmo.

Na presença de alguma peculiaridade da psique, talvez desvios da norma, o desenho é caracterizado por uma abundância de detalhes (escamas, lã, todos os tipos de processos, conseqüências no lugar mais inesperado etc.), ou, inversamente, , por avareza excessiva, apenas um contorno é desenhado, nada mais.

A natureza dos detalhes também importa. Quanto mais livre a combinação de detalhes, mais inesperada sua combinação, mais possibilidades criativas um determinado indivíduo tem.

Um desenho com contornos suaves sem cantos vivos indica que não há agressão no momento.

A presença de cantos afiados (chifres em forma de cantos afiados, escamas, presas, pneus, etc.) indica agressão.

Se os cantos afiados estiverem concentrados na cabeça (dentes, chifres), isso é um sinal de agressão defensiva em caso de ataque; lábios ou nariz afiados - agressão defensiva de forma verbal e rude.

Se não houver cantos afiados na boca, mas apenas chifres na cabeça, isso indica agressão verbal de uma pessoa agressiva e arrogante.

Se os cantos agudos são desenhados ao longo do corpo, ou seja, dentro da figura, isso indica que o sujeito tem uma tendência à agressão e à sua manifestação.

Se linhas agressivas, ou seja, cantos agudos, são desenhadas de forma que fiquem voltadas para o lado direito da folha, então a agressão aparece e se manifesta na interação com outros fatores, não há agressão fora da interação.

Se os cantos afiados são desenhados na parte inferior e direcionados para baixo, a agressão é um dos fatores de avaliação - há uma vontade de condenar o outro, encontrar falhas, pensar mal de outra pessoa.

Se os cantos afiados são desenhados nas costas e direcionados para cima, a agressão é direcionada contra os fortes, que estão no topo, contra aqueles que têm poder sobre o sujeito, que podem forçá-lo, proibir algo ou ter a oportunidade de interferir nele . Nesse caso, a agressão pode ser tanto defensiva quanto arbitrária, atacando.

Maior rigor, um grande número do mesmo tipo de detalhes fala de ansiedade, às vezes perfeccionismo, acentuação.

Uma pequena quantidade de detalhes em um animal indica a impulsividade dessa pessoa.

Recursos de desenho adicionais

Apagamento e correção de linhas - ansiedade como estado no momento do exame, condição estressante, tensão emocional, ansiedade, dúvida, às vezes perfeccionismo.

Se o autor sombreou seu animal, podemos dizer que a pessoa tem algum tipo de ansiedade no momento (essa ação não é levada em consideração se o sujeito for um artista profissional ou uma pessoa associada a essa área).

Chocar com forte pressão, riscar todo o desenho ou parte dele fala de tensão emocional, ansiedade aguda.

A desintegração da forma, um contorno indefinido, muitas vezes aberto, fala de uma desordem intelectual, um estado neurótico limítrofe, uma doença mental.

Linhas e traços que não pertencem ao enredo principal, preenchendo a folha inteira, falam de impulsividade, ansiedade aguda, estado neurótico limítrofe e, às vezes, excitação psicótica.

Distorção grosseira de forma e proporções - deficiência intelectual, dano cerebral orgânico, negativismo, conformidade reduzida, distúrbios de socialização, estado neurótico limítrofe.

Título da figura

Nas pessoas do tipo pensante, todos os detalhes da imagem estão conectados por um nome comum (por exemplo, peixe porco, hipopótamo elefante).

A repetição de sílabas ou nomes semelhantes a nomes de animais (nomes como: "ot-ot-ot" ou "mu-zu-la") indicam falta de autocontrole e presença de infantilismo.

Nomes muito longos, às vezes para uma linha inteira (por exemplo, "enominosandroveribog"), testemunham um pensamento complicado, pedantismo, mas a complexidade do pensamento às vezes está presente apenas em construções puramente formais.

Nomes científicos com terminações latinas (por exemplo, "vírgula", "krinkulus") são uma característica de personalidades demonstrativas que mostram suas capacidades mentais internas, sua educação com tal nome (não características de comportamento ou aparência que as distinguem de outras, ou seja, , características do conhecimento e da educação).

Nomes em que há uma tendência a uma avaliação estética dos sons que o compõem (por exemplo, "zolianna") indicam que uma pessoa aborda tudo do ponto de vista estético, o principal critério para ele é "gostar - não gostar" (Wenger A. L. Testes de desenho psicológico, Moscou: Vlados press, 2002).

Considere outro tipo de teste que pode determinar a tensão neuropsicológica de uma pessoa, é chamado "Escala de estresse neuro-psicológico".

Com a ajuda deste teste, é possível determinar, como mencionado acima, a tensão neuropsicológica. Esta escala de critérios foi desenvolvida T. A. Nemchin. A idade das pessoas que fazem o teste não deve ser inferior a 18 anos, não há restrições à educação.

A essência da técnica é que o sujeito das opções de resposta propostas deve escolher apenas aquela que mais lhe aproxima.

A opção selecionada é registrada no formulário, que indica o nome completo, sexo, idade, profissão, ocupação, natureza da situação e atividade.

O método é composto por 30 perguntas:

1) a presença de desconforto físico:

a) a completa ausência de quaisquer sensações físicas desagradáveis;

b) houver pequenos desconfortos que não interfiram no trabalho;

c) a presença de um grande número de sensações físicas desagradáveis ​​que interferem seriamente no trabalho;

2) a presença de dor:

a) ausência completa de qualquer dor;

b) as sensações de dor aparecem periodicamente, mas desaparecem rapidamente e não interferem no trabalho;

c) há sensações de dor constantes que interferem significativamente no trabalho;

3) sensações de temperatura:

a) a ausência de quaisquer alterações na sensação de temperatura corporal;

b) sensação de calor, aumento da temperatura corporal;

c) sensação de frieza do corpo, membros, calafrios;

4) o estado do tônus ​​muscular:

a) tônus ​​muscular normal e inalterado;

b) aumento moderado do tônus ​​muscular, sensação de alguma tensão muscular;

c) tensão muscular significativa, espasmos de músculos individuais da face, mãos, tiques, tremores;

5) coordenação de movimentos:

a) coordenação de movimentos normal e inalterada;

b) aumentar a precisão, destreza, coordenação de movimentos durante o trabalho, escrita;

c) deterioração na precisão dos movimentos, coordenação prejudicada, deterioração na caligrafia, dificuldade em realizar pequenos movimentos que exigem alta precisão;

6) o estado da atividade física em geral:

a) atividade física normal e inalterada;

b) aumento da atividade motora, aumento da velocidade e energia dos movimentos;

c) aumento acentuado da atividade motora, incapacidade de sentar em um lugar, agitação, desejo constante de andar, mudar a posição do corpo;

7) sensações do sistema cardiovascular:

a) a ausência de quaisquer sensações desagradáveis ​​do coração;

b) sensação de aumento da atividade cardíaca que não interfere no trabalho;

c) a presença de sensações desagradáveis ​​do coração, aumento acentuado da freqüência cardíaca, sensação de compressão na região do coração, formigamento, dor no coração;

8) manifestações (sensações) do trato gastrointestinal:

a) a ausência de qualquer desconforto no abdome;

b) o aparecimento de um único, passando rapidamente e não interferindo no trabalho de sensações dos órgãos digestivos - sucção na região epigástrica, sensação de fome leve, "ronco no estômago" moderado periódico;

c) desconforto intenso no abdômen - dor, diminuição do apetite, náusea, sede;

9) manifestações do sistema respiratório:

a) a ausência de quaisquer sensações;

b) aumento da profundidade e aceleração da respiração, não interferindo no trabalho;

c) alterações significativas na respiração - falta de ar, sensação de inspiração insuficiente, "caroço" na garganta;

10) manifestações do sistema excretor:

a) a ausência de quaisquer alterações;

b) ativação moderada da função excretora - um desejo um pouco mais frequente de usar o banheiro, mantendo totalmente a capacidade de se abster (suportar);

c) aumento acentuado do desejo de usar o banheiro ou incapacidade de se abster, presença de forte vontade de urinar, etc.;

11) estado de sudorese:

a) o estado habitual de sudorese, sem alterações;

b) aumento moderado da sudorese;

c) o aparecimento de suor frio torrencial copioso;

12) condição da mucosa oral:

a) o estado normal, sem alterações;

b) aumento moderado da salivação;

c) sensação de secura na boca;

13) coloração da pele:

a) a cor usual da pele do rosto, pescoço, mãos;

b) vermelhidão da pele do rosto, pescoço, mãos;

c) branqueamento da pele do rosto, pescoço, mãos, o aparecimento na pele de pincéis de um tom de mármore (manchado);

14) suscetibilidade, sensibilidade a estímulos externos:

a) ausência de qualquer alteração, sensibilidade normal;

b) aumento moderado da suscetibilidade a estímulos externos, que não interfere no trabalho principal;

c) uma exacerbação acentuada da sensibilidade, distração, fixação em estímulos estranhos;

15) um senso de autoconfiança, em suas habilidades:

a) o sentimento habitual e inalterado de confiança em suas próprias forças, em suas habilidades;

b) aumento da autoconfiança, confiança no sucesso;

c) um sentimento de dúvida, a expectativa de fracasso, fracasso;

16) Humor:

a) humor normal e inalterado;

b) humor exaltado, elevado, sentimento de euforia, satisfação agradável com atividade, trabalho;

c) mau humor, sensação de depressão;

17) características do sono:

a) sono normal, normal, sem alterações em relação ao período anterior;

b) um sono bom, completo e revigorante na noite anterior;

c) inquieto, com despertares e sonhos frequentes, dormir nas várias noites anteriores, inclusive no dia anterior;

18) características do estado emocional em geral:

a) a ausência de quaisquer alterações na esfera das emoções e sentimentos;

b) sentimento de preocupação, aumento da responsabilidade pelo trabalho realizado, aparência de paixão;

c) sentimento de desespero, medo, pânico;

19) imunidade a ruídos:

a) o estado normal, sem alterações;

b) aumentar a estabilidade no trabalho, a capacidade de trabalhar em condições de ruído, outras interferências e estímulos de distração;

c) uma diminuição significativa na imunidade ao ruído, incapacidade de trabalhar com estímulos de distração;

20) características da fala:

a) fala normal e inalterada;

b) aumentar a atividade da fala, aumentar o volume da voz e acelerar a fala sem comprometer suas características de qualidade (alfabetização, lógica);

c) distúrbios da fala, aparecimento de pausas muito longas, gagueira, gagueira, aumento do número de palavras desnecessárias, voz muito baixa;

21) avaliação geral do estado mental:

a) estado normal, inalterado;

b) senso de compostura, maior prontidão para o trabalho, mobilização, aumento da força mental e moral, alto tom mental;

c) sensação de fadiga, falta de concentração, confusão, apatia, diminuição do tônus ​​mental;

22) Recursos de memória:

a) memória regular e inalterada;

b) melhora da memória - é fácil lembrar o que precisa ser lembrado no momento;

c) comprometimento da memória;

23) características de atenção:

a) atenção normal sem alterações;

b) melhorar a capacidade de concentração da atenção, distração de assuntos alheios;

c) deterioração da atenção, falta de concentração, incapacidade de se concentrar nos negócios, confusão, distração;

24) engenhosidade:

a) normal, sem alterações na inteligência;

b) aumento da inteligência, desenvoltura;

c) deterioração do raciocínio rápido, confusão;

25) desempenho mental:

a) desempenho mental normal e inalterado;

b) aumento do desempenho mental;

c) uma diminuição significativa no desempenho mental, fadiga mental rápida;

26) fenômenos de desconforto mental:

a) a ausência de quaisquer sensações e experiências desagradáveis ​​da esfera mental como um todo;

b) único, fracamente expresso e não interferindo no trabalho de mudanças na atividade mental, ou, ao contrário, sensação de conforto mental, experiências e sensações agradáveis;

c) pronunciadas, numerosas e interferindo gravemente no trabalho de violações da atividade mental;

27) o grau de prevalência dos sinais de tensão:

a) sinais únicos e fracos que não devem ser ignorados;

b) sinais de tensão claramente expressos, que não só não interferem na atividade, mas, ao contrário, contribuem para o seu sucesso e produtividade;

c) um grande número de várias manifestações desagradáveis ​​​​de tensão que interferem no trabalho e são observadas em muitas partes do corpo, órgãos e sistemas respiratórios;

28) avaliação da frequência de ocorrência de estresse:

a) a tensão quase nunca se desenvolve;

b) a tensão se desenvolve apenas na presença de situações realmente difíceis;

c) a tensão se desenvolve frequentemente e muitas vezes sem motivos suficientes;

29) avaliação da duração do estado de tensão:

a) muito curto, não mais do que alguns minutos, desaparece rapidamente, mesmo antes que a situação difícil tenha passado;

b) continua durante todo o tempo em que estiver em situação difícil e realizando o trabalho necessário, mas pára logo após sua conclusão;

c) uma longa duração de um estado de tensão que não cessa por muito tempo após a passagem de uma situação difícil;

30) avaliação geral da gravidade do estresse:

a) ausência completa ou tensão muito fraca;

b) estresse moderadamente acentuado;

c) estresse acentuado e excessivo.

Processamento de resultados

Após o preenchimento dos documentos, os sujeitos podem contar os pontos obtidos. Ao mesmo tempo, para a nota dada pelo sujeito de teste no item 1, é atribuído 1 ponto, contra o item 2-2 pontos, item 3-3 pontos.

A quantidade de pontos que o sujeito pode marcar pode variar de 30 a 90.

Se uma pessoa tem um estresse mental fraco, o número de pontos marcados por ela varia de 30 a 50.

Se o nível de estresse não for muito alto, a pontuação total variará de 51 a 70. Se o estresse do estado neuropsíquico for alto, a pontuação total será 90.

Interpretação de resultados

A tensão neuropsíquica fraca é caracterizada por um estado de desconforto levemente pronunciado, atividade mental adequada à situação, prontidão para agir de acordo com as condições da situação.

A tensão neuropsíquica excessiva é caracterizada pela presença de intenso desconforto, ansiedade, medo, prontidão para dominar a situação, o que, muito provavelmente, pode ser consequência da presença de frustrações e conflitos na esfera dos relacionamentos significativos da personalidade.

9. Requisitos para os resultados dos estudos organizacionais

Requisitos para os resultados da pesquisa organizacional:

1) objetividade;

2) controle sobre a condução do estudo ou observância cuidadosa de todas as condições do estudo - levando em consideração fatores ambientais, o estado do entrevistado, o tempo que o entrevistado pode dedicar ao estudo e outros;

3) a validade dos resultados (confiabilidade);

4) a possibilidade de conferir os resultados;

5) a real necessidade de pesquisa e a relevância do problema em estudo.

PALESTRA #6

orientação de carreira

1. O conceito de orientação profissional

orientação de carreira visa desenvolver o reconhecimento no âmbito profissional, descobrir habilidades, etc. para um determinado campo de atividade - é entendido como um conjunto de ações econômicas, sociais, médicas, psicológicas. É geralmente aceite que a orientação profissional inclui tanto a consulta profissional como a seleção profissional. A orientação profissional destina-se a ajudar jovens, escolares, candidatos e estudantes, bem como pessoas à procura de trabalho, na escolha de uma instituição de ensino e especialidade. As principais formas de orientação profissional são a educação profissional, a educação da necessidade consciente de trabalho e o aconselhamento profissional.

Para as pessoas que determinam pela primeira vez a direção do trabalho futuro, a orientação profissional está associada ao ensino especializado e ao ensino primário. Para as pessoas que já trabalham, a orientação profissional visa fornecer aconselhamento profissional e, se necessário, formação complementar ou reciclagem.

A orientação vocacional inclui informações sobre uma variedade de profissões e sua hierarquia e especialização em qualquer área.

2. Auto-orientação profissional

Auto orientação profissional - a atitude seletiva do indivíduo em relação ao mundo de uma variedade de profissões, tanto em geral quanto em relação a uma profissão específica. O cerne da auto-orientação é uma escolha consciente da profissão, tendo em conta as suas características pessoais, capacidades e requisitos necessários à actividade profissional e condições socioeconómicas.

A auto-orientação profissional não termina com a escolha de uma profissão, ela é realizada ao longo de toda a vida profissional, pois a pessoa reflete constantemente, repensa as orientações profissionais e se afirma na profissão. A auto-orientação profissional é uma característica importante da maturidade sociopsicológica de uma pessoa e sua necessidade de auto-realização.

3. Fatores de Orientação de Carreira

A escolha de uma profissão por uma pessoa depende de muitos fatores - estado civil, interesses pessoais, inclinações e oportunidades, local de residência, biografia. O estudo da motivação laboral de um indivíduo permite prever o seu desenvolvimento profissional e o seu crescimento na carreira. Também é importante que a pessoa tenha conhecimento das realidades da atividade laboral da profissão escolhida, dos critérios de idoneidade e remuneração. A entrada no mercado de trabalho pode atrapalhar a ideia da profissão escolhida e provocar conflito intrapessoal, porque no momento do treinamento, treinamento profissional, uma pessoa foi guiada pelos melhores e mais brilhantes representantes da profissão. Para evitar tal fenômeno, existem centros de aconselhamento profissional, prática industrial para estudantes.

4. Identidade profissional

Identidade profissional reconstrói o mundo interior do indivíduo, seu sistema de valores e normas e é o componente mais importante da vida humana. A competitividade de um especialista no mercado depende em grande parte da realização de suas habilidades de acordo com sua profissão, educação, experiência de trabalho, habilidades adaptativas do indivíduo. A autoidentificação profissional aumenta com o acúmulo de experiência prática, interesse pelo trabalho e características de status da profissão. Geralmente eles falam sobre as características de um grupo profissional de pessoas, por exemplo, sobre a mentalidade de médicos ou matemáticos, implicando uma certa imagem, a presença de certas qualidades pessoais.

A presença de uma auto-identificação inicial positiva pode mudar quando confrontada com atividades práticas.

5. Treinamento profissional

Educação profissional é a condição mais importante para o conhecimento e domínio de um ou outro tipo de atividade.

A formação é realizada com base em instituições de ensino especializadas e visa formar no indivíduo uma visão de mundo profissional, competências, habilidades e conhecimentos necessários para esta profissão. No processo de aprendizagem, uma pessoa passa por três estágios de crise:

1) Curso 1- crise de auto-identificação;

2) Curso 3- uma crise associada a dúvidas sobre a escolha correta da profissão;

3) Curso 5- a crise associada à entrada no mercado de trabalho. A tarefa de uma instituição de ensino é tornar seus graduados competitivos no mercado de trabalho, confiantes em seus conhecimentos e habilidades, e formar uma atitude respeitosa em relação à profissão.

A educação inclui um conjunto de disciplinas específicas, um currículo específico, a prática na especialidade. O principal objetivo do estágio é integrar o aluno na comunidade profissional, para permitir que ele veja as realidades das atividades de trabalho e forme sua própria visão de mundo, para se adaptar ao ambiente de trabalho.

O treinamento prático deve contribuir ao máximo para a assimilação da informação educacional pelo aluno, o ouvinte. Fatores que afetam a aceleração do processo de aprendizagem:

1) a linguagem ideal para apresentação da informação - a informação deve ser compreensível, interessante e legível;

2) levando em consideração os conhecimentos e habilidades do aluno - a discrepância entre o nível de conhecimento do aluno reduz o interesse em aprender, tanto no caso de complexidade excessiva das informações, quanto no caso em que o professor fornece material já conhecido ;

3) fornecer feedback no processo educacional - a presença da opinião do próprio aluno indica que o material foi cuidadosamente estudado, as aulas na modalidade de diálogo permitem assimilar melhor o material didático;

4) desenvolvimento de um sistema de motivação para a aprendizagem;

5) o modo ideal de treinamento e descanso - tanto a sobrecarga quanto a insuficiência da carga de treinamento afetam negativamente o processo de aprendizagem;

6) a ligação da formação com as atividades práticas – permite transferir conhecimentos teóricos para o domínio das atividades práticas.

PALESTRA #7

Aconselhamento profissional

1. O conceito de aconselhamento profissional

Aconselhamento profissional destinado principalmente aos jovens para fins de orientação vocacional, tendo em conta as características, temperamento, inclinações, interesses, capacidades e necessidades do indivíduo. conceito "avisando" É usado não apenas na psicologia do trabalho, mas também em muitas outras áreas e indústrias. Por exemplo, pode ser aplicado e visto como um tipo especial de relação de ajuda, como um processo psicológico. A consultoria também pode ser considerada em termos de suas metas e objetivos.

A consulta profissional tem um objetivo educacional, permitindo que você entenda a essência de várias profissões, o conteúdo do processo de trabalho, os requisitos para os funcionários e as perspectivas de desenvolvimento da indústria como um todo, o status da profissão e o mecanismo de obter educação dentro de uma determinada atividade de trabalho. Na Rússia moderna, o aconselhamento profissional é necessário não apenas para os jovens, mas também para as pessoas que perderam seus empregos. A reorientação dos desempregados é um aspecto importante do aconselhamento vocacional, pois permite a reintegração da pessoa na comunidade profissional.

Existem três funções principais da consulta profissional: diagnóstica, informativa e corretiva.

Diagnóstico a função destina-se a examinar o estado de saúde e o grau de desenvolvimento das características psicológicas de uma pessoa, que devem atender aos requisitos da profissão.

Informativo a função destina-se a informar os alunos sobre profissões específicas, as características de uma determinada profissão e formas de implementar planos profissionais.

Correcional a função é dar recomendações ao optante sobre o campo de atividade profissional relevante e profissões específicas nele e corrigir planos profissionais se os requisitos profissionais não corresponderem às qualidades pessoais.

A consulta profissional é realizada em várias etapas:

1) a etapa comunicativa baseia-se no estabelecimento do contato com o optante e na formação de suas emoções positivas em relação ao aconselhamento. A eficácia deste estágio depende das habilidades e habilidades de comunicação, bem como do grau de tato psicológico do consultor;

2) a etapa psicodiagnóstica do aconselhamento profissional reside no fato de que a ênfase principal está no estudo e avaliação do nível de gravidade das características psicológicas e psicofisiológicas do optante (a esfera motivacional da personalidade, habilidades e características, auto-estima e preparação da personalidade são estudados);

3) o estágio correcional envolve trabalhar com o optante e correlacioná-lo com uma área profissional específica que lhe seja mais adequada, correspondendo às suas habilidades e interesses pessoais, qualidades. A eficácia do aconselhamento profissional depende do cumprimento por parte do consultor de uma série de princípios éticos e do nível de preparação profissional.

2. Objetivo do aconselhamento profissional

Os principais objetivos do aconselhamento profissional incluem: a otimização das capacidades, necessidades e interesses do indivíduo no âmbito da autodeterminação profissional. O aconselhamento profissional é especialmente importante durante o período de graduação em instituições de ensino. Além disso, a consultoria profissional fornece informações sobre as características do status da profissão, suas oportunidades e dificuldades e a conformidade de determinados dados do candidato com os requisitos da profissão.

Os conselheiros colocam a ênfase principal no aumento da responsabilidade pessoal do cliente em relação à sua própria vida.

É mais fácil para os consultores trabalharem com um cliente se eles puderem ensinar seus clientes a se ajudarem e serem mais confiantes em tomar suas próprias decisões, o que significaria que o próprio cliente poderia se tornar um consultor para si mesmo e determinar a área em que deseja trabalhar toda a sua vida ou pelo menos obter uma educação na profissão mais interessante.

As tarefas do aconselhamento profissional são diagnosticar as características das qualidades e habilidades pessoais do optante, seus motivos e características caracterológicas, mostrar o custo psicológico de dominar uma profissão, auxiliar na escolha de uma profissão, etc.

3. Informar sobre diversas especialidades

Informações sobre várias especialidades especialmente relevante durante o período de graduação e escolha de carreira e está intimamente relacionado ao conceito de idoneidade profissional, que inclui:

1) informações sobre instituições de ensino que formam profissionais em qualquer especialidade;

2) informações sobre a demanda por especialistas de diversas profissões no mercado de trabalho;

3) informações sobre as realidades das atividades dos especialistas em diversas profissões;

4) informações sobre o salário médio dos especialistas;

5) informações sobre a possibilidade de autorrealização e crescimento na carreira na profissão escolhida.

As informações sobre diversas especialidades geralmente são fornecidas por especialistas de centros de emprego ou representantes de instituições de ensino. É especialmente importante que uma pessoa diante da escolha de uma futura profissão esteja ciente da especialidade escolhida em um complexo de fatores profissionais: sua própria adequação profissional, interesse por essa profissão, oportunidades de emprego na especialidade escolhida.

4. Adequação profissional

Adequação profissional é determinado principalmente pela totalidade das características individuais do indivíduo, que afetam o sucesso do desenvolvimento de qualquer atividade laboral e a eficácia de sua implementação.

A adequação vocacional reflete o nível real de desenvolvimento de qualidades profissionalmente significativas de uma pessoa que são características de uma determinada atividade de trabalho. A adequação vocacional é determinada pelo nível de satisfação no trabalho, seu processo e resultados. Hoje, a satisfação com o trabalho e com a profissão depende não só do processo em si, mas também de fatores externos. Tais fatores incluem as condições de atividade, o microclima predominante na equipe, o nível motivacional, o prestígio da profissão, o envolvimento na profissão, etc.

O conceito de "adequação profissional" é utilizado apenas para caracterizar uma pessoa do ponto de vista de seu cumprimento aos requisitos da atividade laboral. A adequação profissional para uma determinada atividade laboral escolhida reflete diretamente como uma pessoa se vê nessa profissão, se ela se sente à vontade em se realizar nesse ambiente, predeterminando assim o sucesso na especialidade escolhida.

Para avaliar a idoneidade profissional de uma pessoa, é necessário familiarizar-se com os elementos de um sistema único para preparar uma pessoa para o trabalho e garantir sua implementação com o maior sucesso ao longo de todo o caminho profissional.

O processo de formação da adequação profissional passa por várias etapas:

1) educação e formação laboral - fase em que ocorre a preparação para o trabalho e a escolha da profissão. Nesta fase, é necessário incutir na criança o amor pelo trabalho, ajudar a dominar as ferramentas e métodos de trabalho mais simples, formar uma prontidão para o trabalho, uma necessidade e compreensão de sua necessidade, o desenvolvimento de habilidades gerais de trabalho ;

2) durante a orientação profissional, a assistência é prestada principalmente na forma de educação profissional, conhecimento das profissões, análise dos desejos e habilidades da pessoa a quem a consulta é prestada;

3) seleção profissional - determinando o grau de adequação de uma pessoa para um determinado tipo de atividade com base na comparação de suas características individuais com os requisitos da profissão, também é possível resolver os problemas de distribuição de especialistas, recrutamento de profissionais educacionais e profissionais grupos, selecionando um especialista para um grupo funcional, etc.;

4) a formação profissional é uma espécie de núcleo de todo o processo de aprendizagem, via de regra, inclui não apenas programas para os quais serão realizados treinamentos, mas também treinamentos, simuladores, bem como métodos pelos quais um iniciante será avaliado em um novo campo de atuação;

5) a adaptação profissional visa à entrada completa de um iniciante em um novo campo de atividade, enquanto existem métodos peculiares para avaliar as características de uma determinada pessoa na adaptação a um novo;

6) atividade profissional - garantir a organização racional, condições e processo da atividade laboral, alta eficiência, qualidade, segurança do trabalho, desenvolvimento profissional, proteção da saúde, satisfação no trabalho;

7) a certificação profissional às vezes também é chamada de avaliação das habilidades profissionais e da correspondência das qualificações de uma pessoa com o cargo ocupado. Com base nos resultados da certificação, a comissão de certificação toma uma decisão: corresponde ao cargo ocupado, corresponde ao cargo ocupado, sujeito a formação avançada e não corresponde ao cargo ocupado;

8) reabilitação profissional - restauração do estado funcional do corpo e da psique após trabalho árduo e doenças passadas com o desenvolvimento de estados dominantes negativos persistentes como resultado de frequentes falhas profissionais, etc.

Note-se que o conteúdo de cada etapa é muito peculiar e específico, se os considerarmos em termos de metas, objetivos, métodos, meios e momento da sua implementação.

Mas há algo que os une - comum entre todas as oito etapas, a saber, a necessidade de determinar aqueles indicadores que são critérios para a eficácia e racionalização do procedimento diagnóstico.

Não devemos esquecer que uma abordagem criativa do trabalho, a satisfação no trabalho, um sistema de incentivos financeiros e morais ajudam na formação da idoneidade profissional. Este aspecto é de grande importância em tipos complexos de trabalho que exigem especial responsabilidade e resistência física. Com o acúmulo de experiência e sua transformação em atividade laboral, podemos falar da formação da idoneidade profissional de um indivíduo.

A consulta profissional incide sobre os requisitos profissionais de um indivíduo como portador de uma profissão, por exemplo, sobre as indicações e contraindicações médicas e psicológicas para este tipo de atividade.

5. Seleção profissional

seleção profissional - este é um procedimento para avaliar as qualidades profissionais, pessoais e outras de um funcionário para o cumprimento dos requisitos estabelecidos na organização. Somente após a aprovação no processo de seleção profissional, é possível tomar uma decisão sobre a inscrição de um candidato para uma vaga, vaga. Na maioria das vezes, os testes são usados ​​para determinar a adequação profissional. Existem cinco categorias de provas utilizadas na seleção profissional.

1. Testes intelectuais.

Curto, tempo de espera - de 12 a 30 minutos e simples. Este tipo de teste foi projetado especificamente para estudar o pessoal inferior e médio da indústria. Esses testes podem ter validade relativamente alta para certas ocupações ou podem não ter validade alguma.

Existem testes de inteligência mais complexos, mas esses testes exigem a qualificação profissional de um psicólogo e muito tempo. Eles são usados ​​principalmente para a avaliação e seleção de gerentes seniores.

2. Testes de habilidade.

A necessidade de seleção e formação profissional tem contribuído para a criação de um grande número de provas de aptidão.

Ao contrário dos testes de inteligência, os testes de aptidão são reconhecidos por revelar a capacidade de um funcionário de aprender de forma rápida e eficaz.

3. Testes psicomotores.

Tem como objetivo avaliar a velocidade e a precisão da coordenação motora. A maioria desses testes são realizados em equipamentos reais ou simuladores.

4. Testes de personalidade e testes de interesse.

Tais testes são baseados na suposição de que um indivíduo será um trabalhador mais bem-sucedido se a estrutura de sua personalidade e interesses for semelhante à de uma pessoa que atingiu alturas na atividade profissional e na carreira.

A principal desvantagem desse tipo de teste é que muitos sujeitos podem distorcer as respostas ou responder perguntas sem sinceridade.

5. Testes projetivos.

Materiais de teste com um significado embaçado e indefinido são usados, por exemplo, pontos pretos, uma frase inacabada, imagens de enredo, etc.

Inicialmente, esses testes foram criados por psicólogos clínicos para analisar anomalias humanas. Em geral, a validade de tais testes é baixa.

6. Traços de personalidade significativos

Traços de personalidade significativos implicam a definição de um conjunto de traços de personalidade profissionalmente significativos.

No âmbito de uma determinada produção, são formados determinados critérios de contratação, sendo os principais as características pessoais do funcionário. É possível destacar os principais traços de personalidade mais procurados nas condições modernas:

1) habilidades de comunicação;

2) intencionalidade;

3) responsabilidade;

4) alto desenvolvimento intelectual e boa capacidade de aprendizagem;

5) adequação das características psicológicas ao perfil de trabalho.

De particular importância é a correspondência das características psicológicas com o perfil de trabalho, uma vez que as diferentes profissões apresentam diferentes requisitos para as características psicológicas, por exemplo, a boa vontade, a capacidade de ouvir e o desejo de ajudar as pessoas são importantes no serviço social; nas especialidades militares - patriotismo, responsabilidade, disciplina e resistência moral.

Para determinar um conjunto de traços de personalidade profissionalmente significativos, existem certos métodos, tanto em instituições de ensino quanto em serviços psicológicos no trabalho, geralmente consistem em passar em testes e entrevistar candidatos. A qualidade mais importante de uma pessoa ao se candidatar a um emprego é a responsabilidade.

7. Responsabilidade

Responsabilidade se manifesta no controle do sujeito do trabalho sobre a qualidade do desempenho de certas funções, levando em consideração certas normas e regras estabelecidas na empresa. De muitas maneiras, a responsabilidade é baseada na motivação para o trabalho, identificação profissional, aceitação da cultura, normas e valores de uma determinada comunidade profissional.

Em muitas empresas, a vida de outras pessoas, a segurança dos equipamentos e a segurança das pessoas que vivem nas imediações da empresa dependem da responsabilidade pessoal dos funcionários.

PALESTRA #8

Adaptação profissional

1. O conceito de adaptação profissional

Em adaptação profissional geralmente entendem o sistema de medidas e atividades que contribuem para o desenvolvimento profissional de um funcionário e formam nele as qualidades profissionais adequadas, além de ajudar o funcionário a dominar os elementos da cultura organizacional e adotar um novo status social. A adaptação profissional inclui a autoidentificação com um novo papel, características de status e aceitação da cultura e valores do ambiente profissional.

adaptação - um dos marcos importantes na vida de uma pessoa, por meio dela ela forma sua visão de mundo e sua formação como pessoa.

A socialização (adaptação) de um funcionário em um novo local de trabalho depende de quão bem a pessoa é aceita pela equipe e por toda a organização como um todo. A socialização é difícil no caso de incerteza de função, quando as responsabilidades do trabalho não são claramente definidas e estruturadas, e conflito de função, quando os requisitos da organização entram em conflito com os padrões pessoais do funcionário.

Ressocialização - ressocialização associada à transição para um novo cargo ou para outro local de trabalho mantendo o cargo anterior.

A correspondência do funcionário e da organização é baseada na correspondência dos valores do funcionário com os valores da organização.

Para que o processo de adaptação seja indolor para o funcionário, e de fato passe e dê um resultado positivo, quatro etapas devem ser observadas:

1) é necessário avaliar o nível de preparação de um iniciante para formar um programa de adaptação individual especificamente para esse especialista. Também reduzirá o período de adaptação para recém-chegados que possuem ampla experiência neste campo, ou aumentará seu período para um iniciante que não possui experiência neste campo;

2) é necessário não familiarizar teoricamente o recém-chegado com a frente de seu futuro trabalho, mas mostrar claramente o local de trabalho e falar sobre os requisitos que serão impostos a ele;

3) é necessário adaptar o recém-chegado ao seu novo status nesta organização, para atraí-lo para as relações interpessoais com os colegas. Se necessário, atribua um mentor ao recém-chegado, que o familiarize com suas responsabilidades de trabalho e apresente o recém-chegado aos colegas, ajudando a atrair o recém-chegado para a equipe;

4) a etapa de conclusão do processo de adaptação reduz-se à superação gradual dos problemas produtivos e interpessoais e à transição para um desempenho estável das funções laborais. Essa etapa ocorre aproximadamente após o primeiro ano de trabalho na nova organização. Mas se você controlar totalmente o processo de adaptação, poderá reduzi-lo para alguns meses, o que é muito benéfico para o lado financeiro da organização.

2. Elementos de auto-identificação profissional

Principal elementos de autoidentificação profissional são:

1) status e papéis oferecidos pela sociedade;

2) grupos sociais e instituições nos quais se realiza a autoidentificação profissional;

3) valores, normas sociais, conhecimentos, habilidades, habilidades necessárias à formação e manutenção do status profissional;

4) tecnologias sociais para a produção, reprodução e transferência de normas, valores e padrões culturais desta profissão para outras pessoas. A adaptação profissional, sobreposta às atitudes já existentes do indivíduo, complementando-as, auxilia a pessoa a se socializar em determinada característica de status e se manifesta na atitude do indivíduo em relação ao trabalho.

O envolvimento de um indivíduo nas relações de trabalho é um indicador de sua autoidentificação e adaptação profissional.

Pelo grau de envolvimento de um indivíduo nas relações de trabalho, pode-se julgar as perspectivas para sua carreira e crescimento pessoal. As relações trabalhistas, por sua vez, são construídas sobre o comportamento trabalhista. De acordo com L. Sh. Krupenikova, o comportamento laboral pode ser dividido em adaptativo e não adaptativo.

3. Comportamento profissional adaptativo

O comportamento profissional adaptativo inclui:

1) comportamento funcional, ou seja, correspondente a um determinado papel profissional e adequado nessas condições;

2) comportamento econômicoquando o indivíduo foca no equilíbrio ótimo entre a contribuição para o processo de trabalho e a compensação dos esforços investidos;

3) comportamento de estratificação- orientação para atingir certas características de status;

4) comportamento inovador, que envolve a introdução de inovações na atividade laboral;

5) comportamento conforme, que se caracteriza pela adaptação do indivíduo às atitudes e opinião da maioria da equipe;

6) comportamento convencional com base no estabelecimento de um acordo (explícito ou latente) para manter determinados cargos de status;

7) comportamento de subordinação cerimonialque inclui a observância da etiqueta profissional, a produção e transporte de padrões culturais da profissão e tradições profissionais.

4. Comportamento profissional desadaptativo

O comportamento profissional não adaptativo é considerado:

1) comportamento caracterológico, que se refere à projeção de características pessoais (em sua maioria não contíguas) no ambiente de trabalho;

2) comportamento ilegal;

3) comportamento administrativo exceder os poderes oficiais e profissionais;

4) comportamento disfuncionalincluindo incompetência profissional;

5) comportamento alvo individualassociado à implementação de objetivos pessoais, independentemente dos desejos da equipe;

6) comportamento de imitação, manifestada na pseudo-atividade do empregado;

7) comportamento desviante, caracterizado por hábitos antissociais e inclinações em atividades profissionais (Serviço Social / Sob a redação geral de V. I. Kurbatov, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). Por meio do comportamento laboral, uma pessoa não apenas se adapta ao ambiente de trabalho, mas também o transforma de acordo com suas atitudes profissionais, a fim de alcançar a atividade e a atividade profissional ideais. O comportamento laboral reflete traços de personalidade individual, atitudes e, claro, motivação.

PALESTRA #9

desenvolvimento organizacional

1. O conceito de desenvolvimento organizacional

desenvolvimento organizacional - mudança irreversível, dirigida e regular no tempo, que é um processo objetivo, independente da vontade ou má vontade dos membros do coletivo de trabalho. Podemos dizer que o desenvolvimento organizacional é uma mudança planejada e controlada na organização e na maioria das vezes ocorre devido a certas circunstâncias e razões. Pode haver muitas dessas razões, por exemplo: uma mudança na liderança, uma fusão ou divisão, uma mudança nas tecnologias de produção, uma mudança na escala de produção, uma mudança no ambiente operacional e muito mais.

O desenvolvimento organizacional pode ser de vários tipos:

1) desenvolvimento planejado e espontâneo;

2) desenvolvimento estruturado e não estruturado;

3) desenvolvimento diretivo ou conjunto;

4) desenvolvimento pessoal ou não pessoal;

5) desenvolvimento revolucionário ou evolutivo.

Formas de desenvolvimento organizacional:

1) treinamento de sensibilidade;

2) monitoramento de habilidades, competições;

3) jogos de role-playing;

4) discussões em grupo;

5) feedback - uma avaliação dos sentimentos e atitudes dos funcionários.

Todos esses métodos visam alcançar a produção mais eficiente, atualizando a base de informações, buscando atender aos critérios adotados em organizações mais avançadas. Recentemente, na resolução de problemas de produção, os métodos de trabalho em equipe são cada vez mais utilizados.

Ao formar equipes, os seguintes pontos devem ser considerados:

1) relações humanas - avaliação justa da contribuição dos funcionários, a possibilidade de participação direta na tomada de decisões forma o comprometimento do funcionário com a organização, uma boa atitude do empregador aumenta a auto-estima e a auto-estima;

2) recursos Humanos - o número de funcionários, seus conhecimentos, ideias, oportunidades, propostas criativas;

3) grau de envolvimento no trabalho - maior independência permite aprofundar a essência da tarefa de trabalho, ao mesmo tempo, a responsabilidade recai sobre os ombros do funcionário e forma independência e confiança.

2. Grupos independentes

Para resolver um problema em uma organização, eles geralmente criam grupos independentes. D. Schultz, S. Schultz O livro Psicologia e Trabalho fala sobre alguns dos aspectos positivos dos grupos independentes:

1) o nível de responsabilidade individual é maior;

2) monitoramento independente da atividade laboral e busca independente de feedback;

3) a produtividade do trabalho aumenta, pois o próprio empregado faz ajustes nas ações de trabalho;

4) assistência aos colegas na melhoria da qualidade do produto (Shultz D., Shultz S. Psicologia e trabalho, São Petersburgo, São Petersburgo, 2003).

3. Compromisso com a organização e fatores de sua formação

Fatores de comprometimento da organização, de acordo com D. Schulz e S. Schulz:

1) enriquecimento do conteúdo da obra;

2) autonomia do trabalho, ou seja, independência;

3) variedade de mão de obra;

4) atitude positiva em relação à equipe;

5) apoio e cuidado da organização para os funcionários;

6) satisfação com o estilo de liderança;

7) heterogeneidade de pessoal.

4. Tipos de comprometimento organizacional

D. Schultz, S. Schultz distinguem vários tipos de comprometimento organizacional:

1) emocional - baseado na auto-identificação do funcionário com a organização, aceitação dos valores, atitudes e exigências da organização;

2) o comprometimento comportamental é baseado no princípio dos benefícios de trabalhar nesta organização;

3) o compromisso normativo é baseado em um senso de dever que o encoraja a permanecer na empresa.

5. Grupos formais e informais dentro da organização

Grupos informais dentro da organização. No trabalho de qualquer organização, a formação de pequenos grupos é inevitável. Como resultado do trabalho conjunto, a equipe começa a se desmembrar de acordo com interesses, características de idade, local de residência e outras características. Quanto maior a equipe, mais grupos são formados. Geralmente falam de grupos de iniciativa, de grupo de apoio, de grupos de trabalho. O grupo de iniciativas tem como foco a melhoria do processo de trabalho, a introdução de inovações e o estabelecimento de novos contatos. Esse grupo tem uma abordagem criativa do processo de trabalho, tem interesse pelo trabalho e está ligado à equipe e à empresa. É este grupo que é a força motriz da equipa, normalmente as férias são organizadas por este grupo. O grupo de apoio não oferece iniciativas por conta própria, mas sempre apoia o grupo de iniciativa, auxilia na implementação de projetos e programas.

Muitas vezes, formam-se grupos de dependentes sociais na empresa - pessoas cuja demissão é difícil devido à sua experiência ou status elevado.

A dependência social implica na redução da atividade laboral devido ao pertencimento a determinado grupo e à ausência de responsabilidade individual pelo processo produtivo. Normalmente, os dependentes sociais demonstram atividade pseudo-ativa, sem realmente fazer nada.

Um fator importante na formação de grupos é a coesão. Coesão do grupo - o grau de proximidade dos membros do grupo. O grupo desenvolve suas próprias normas e valores, dá uma sensação de conforto psicológico, segurança. A influência na coesão do grupo é exercida por:

1) o número de membros do grupo;

2) estilo de vida, interesses de cada membro do grupo;

3) condições de trabalho dos membros do grupo;

4) remuneração dos membros do grupo;

5) pressão externa sobre o grupo como um todo.

A formação do espírito corporativo, uma atmosfera psicológica saudável na equipe e uma atividade coletiva bem-sucedida dependem da coesão do grupo como um todo.

PALESTRA #10

Coletivo trabalhista

1. O conceito de coletivo de trabalho

Coletivo trabalhista - um grupo de pessoas unidas por uma atividade laboral e profissional, local de trabalho ou pertencentes a uma empresa, instituição, organização. O processo de trabalho, as características de status do grupo como um todo, as condições de trabalho (tanto psicológicas quanto profissionais) dependem da composição da equipe. O coletivo de trabalho estabelece normas intragrupais, valoriza e produz uma determinada cultura.

O coletivo de trabalho é entendido como um grupo profissional de pessoas que trabalham na mesma empresa ou organização. A equipe é composta por todo o pessoal da organização e inclui tanto a administração quanto os funcionários comuns. A equipe é dividida em pequenas equipes dentro da empresa - equipes de departamentos, divisões, etc. A formação de condições psicológicas confortáveis ​​e o apego à empresa depende da proximidade da equipe e se as pequenas equipes se opõem. A corporatividade na equipe é uma das condições mais importantes para o bom funcionamento do empreendimento.

O coletivo de trabalho desempenha duas funções principais interligadas: econômica e social.

A função econômica é que a equipe realiza atividades trabalhistas conjuntas na organização, como resultado da criação de valores. A função econômica é a função principal no coletivo de trabalho.

A função social visa a satisfação das necessidades sociais de todos os membros da força de trabalho, que se expressam na oportunidade de trabalhar, receber benefícios materiais, auto-reconhecimento entre os colegas, auto-realização, uso do direito ao descanso e férias, educação , uso de valores culturais e muito mais.

2. Características psicológicas da atividade laboral

No trabalho prático, a pessoa passa por várias etapas psicológicas: escolha profissional, adaptação e autoidentificação profissional, formação de um espaço próprio no local de trabalho, construção de relacionamento com a equipe, entre outras. Cada período tem características próprias, e a tarefa do psicólogo organizacional é reduzir os aspectos negativos na atividade laboral de cada indivíduo, motivar e interessar pelo trabalho, formar atitudes positivas em relação ao processo de trabalho e à organização como todo. Chegando à empresa, uma pessoa começa a formar seu próprio círculo social, atitudes psicológicas corretas em relação à equipe, com base na experiência de comunicação com os membros da equipe, forma sua própria opinião e atitude em relação à organização. Adaptando-se, o empregado entra em um determinado regime, e o principal problema psicológico em uma equipe estabelecida são os conflitos de produção, cuja solução determina a qualidade do trabalho, o estado psicológico dos trabalhadores e as características da atividade laboral. As peculiaridades da atividade laboral significam não só conflito e adaptação, mas também motivação laboral e formação de identificação profissional e corporativismo. De muitas maneiras, esses processos dependem das condições de trabalho, da composição da equipe e das características pessoais do funcionário.

3. A natureza do trabalho humano

Existem vários critérios que afetam a compreensão da necessidade de atividade laboral por parte de um empregado, que caracterizam os processos de trabalho na produção:

1) a natureza proposital do trabalho;

2) conformidade do trabalho com os requisitos e necessidades subjetivas do empregado;

3) resultado tangível do trabalho;

4) reforço confiável (material, moral, psicológico);

5) carga ótima, complexidade e intensidade do trabalho;

6) conclusão do trabalho.

4. Estilo individual de trabalho

Atividade de trabalho pode ser avaliada de acordo com vários critérios - eficiência, velocidade de produção, envolvimento e interesse do funcionário, conformidade psicológica, características individuais do funcionário, motivação laboral de cada indivíduo. A atividade laboral como tal envolve a contribuição de cada colaborador para o processo produtivo, e para aumentar a eficiência produtiva e, consequentemente, a rentabilidade, é necessário ter em conta as expectativas de cada colaborador tanto em termos de plano de trabalho como de recompensas financeiras, retornos e reações às iniciativas do funcionário. A estimulação dos colaboradores é um passo necessário no desenvolvimento da produção, no crescimento do seu prestígio e no cumprimento das exigências do mercado moderno.

5. Trabalho investido

Trabalho investido - um fenômeno psicológico que consiste em uma atitude particularmente cuidadosa do sujeito do trabalho em relação à contribuição moral, física e material para o processo de trabalho e a necessidade de reconhecer a contribuição como significativa por parte de outros sujeitos do trabalho. Na ausência de reconhecimento ou avaliação insuficiente do trabalho investido, a produtividade do indivíduo diminui, a motivação e o interesse em continuar as atividades em um determinado nível, a atividade criativa desaparece.

6. Dinâmica de grupo

Durante a atividade de trabalho em equipe ou grupo profissional, várias etapas de interação grupal podem ser traçadas - dinâmica de grupo: fase de integração, fase de confronto, fase de assimilação.

Chegando a uma nova equipe, uma pessoa começa a formar um novo ambiente social, inclusive mudando o existente no novo local de trabalho. Na fase de integração em uma nova sociedade, uma pessoa tenta mostrar as melhores qualidades e olha atentamente para cada membro da equipe de trabalho, analisa as principais características do local de trabalho e da equipe.

Fazendo mudanças no local de trabalho, uma pessoa invariavelmente adquire uma certa quantidade de avaliações negativas e, assim, provoca uma espécie de círculo de confronto. Depois de algum tempo, esse círculo pode se desintegrar por si só ou evoluir para uma rejeição persistente se as normas, regras e valores desse círculo forem inaceitáveis ​​para o novo funcionário. Se, após um certo período de tempo, uma pessoa aceita os valores da sociedade de trabalho ou é capaz de ajustá-los de acordo com suas normas e valores, os grupos podem chegar a um consenso e a pessoa assimilará com sucesso o equipe de trabalho em pé de igualdade com os demais direitos.

7. O conceito de corporação

Corporação - associação com base em determinados interesses profissionais e identificação profissional. Baseia-se no conceito de corporativismo, que é entendido como identificação com determinado grupo, funcionando em seus interesses e observando e mantendo suas características de status, normas e valores. Uma corporação é uma grande organização que inclui muitas pequenas (por exemplo, uma rede McDonald's ou Microsoft), ou uma comunidade abstraída do conceito de "organização", por exemplo, médicos ou militares, químicos ou matemáticos.

8. Corporativo

Em corporativismo comunidade, apoio da comunidade profissional aos interesses de cada membro da comunidade, trabalhar para melhorar o status profissional de uma empresa ou grupo, atividades em seus interesses.

O corporativismo implica a existência de normas, valores, tradições de um determinado grupo de pessoas.

O corporativismo é geralmente atribuído a uma profissão ou organização específica, por exemplo, a comunidade profissional de médicos e a ética corporativa. A tradição do corporativismo no nível doméstico pode ser considerada solidariedade masculina, solidariedade feminina, comunidade de vizinhos da mesma casa, etc. Corporativismo envolve apoiar as ideias da organização em todos os níveis, proteger os direitos de cada funcionário, comunicação constante e troca de informações entre a administração e os funcionários comuns. Normalmente, o caráter corporativo é baseado no comprometimento dos funcionários com sua organização.

9. Ética no trabalho

A ética é entendida, no sentido amplo da palavra, como um conjunto de normas universais morais, psicológicas e morais de comportamento. A ética das relações laborais baseia-se nas regras gerais de comportamento das pessoas no processo de atividade laboral conjunta. As normas éticas são acumuladas e transformadas levando em conta as exigências do mercado de trabalho, o cumprimento da legislação estadual, as exigências morais e uma postura responsável em relação ao processo de trabalho e aos colegas de trabalho. O cumprimento da ética da produção aumenta a autoestima de cada colaborador e o status da empresa como um todo, faz com que a marca da empresa seja respeitada e contribui para a conquista de clientes e parceiros regulares.

10. Posição profissional

Posição profissional - o sistema de relações, o papel e o lugar de um especialista no campo de sua atividade profissional. A posição profissional inclui as atitudes do indivíduo, o sistema de sua orientação no mercado de trabalho, as expectativas internas e a avaliação de suas próprias capacidades como profissional, compreendendo sua missão. A base de uma posição profissional é o status de uma instituição educacional, características pessoais e o sistema de valores de um indivíduo, seus interesses e prioridades profissionais.

11. Necessidades e habilidades na equipe de produção

Uma sociedade profissional impõe certos requisitos ao funcionário e à equipe como um todo.

Muitas vezes, os métodos de trabalho em grupo são preferíveis aos individuais, o que deixa uma marca nas características psicológicas da equipe como um todo - a capacidade de ouvir os outros, uma atitude tolerante com os outros, a capacidade de resolver situações de conflito, aceitar o ponto de vista dos outros, e muito mais são necessários. Em primeiro lugar, as necessidades da equipe devem ser superiores às necessidades de cada funcionário individualmente, mas também não se deve esquecer das necessidades individuais.

As habilidades na interação grupal também sofrem uma transformação, que se manifesta como uma adaptação aos métodos de trabalho grupal, a capacidade de se perceber como líder de um grupo ou o reconhecimento da liderança de outro membro do grupo. Dependendo do armazém psicológico do funcionário, suas habilidades, líderes, pessoas de fora e um grupo intermediário confortável podem ser distinguidos. Em cada um desses tipos, as habilidades de uma pessoa se manifestam com bastante clareza - essa é a capacidade de gerenciar pessoas e organizar o trabalho, ou seguir as instruções do líder, ou ser líder em alguma área restrita, por exemplo, modelagem matemática altamente especializada do ciclo de produção.

À medida que uma pessoa se adapta na equipe de trabalho, o funcionário adapta o ambiente, levando em consideração seus próprios interesses e inclinações. A tarefa do pessoal de gestão não é limitar o funcionário, mas promover seu crescimento pessoal, abordagem criativa do trabalho, o que afeta o interesse pelo trabalho, o retorno financeiro e psicológico, a formação de novas ideias e a melhoria dos métodos de produção. O desenvolvimento das necessidades do sujeito do trabalho depende diretamente de suas características de status na produção e das necessidades do processo de produção como um todo. A formação do corporativismo, a inserção de um funcionário no ambiente de produção permitem que cada funcionário faça ajustes nas condições de trabalho, no processo produtivo, melhorando a produção como um todo e elevando o status da marca da organização.

As atividades no âmbito da identificação profissional caracterizam-se por um alto grau de domínio do tema do trabalho e baseiam-se na repetição frequente de determinadas ações. Podem ser distinguidos perceptivo, intelectual и motor Habilidades. Dependendo das condições de trabalho, da motivação laboral e da condição física do sujeito do trabalho, podem se transformar em automatismos.

PALESTRA #11

chefia

1. O conceito de liderança

chefia - impacto direcionado nos funcionários, na equipe, como resultado do aumento da produtividade do trabalho. A liderança pode ser chamada de processo em que o líder recebe o direito de poder sobre os subordinados.

A gestão inclui muitos aspectos, incluindo o desenvolvimento de táticas e estratégias para a política organizacional, a capacidade de gerenciar pessoas, comunicar-se com pessoas, calcular e prever a introdução de novos métodos e formas de trabalho na empresa e outros. Existem vários estilos de liderança. Os principais são os estilos de gestão democráticos, autoritários e liberais.

Estilo de gestão democrática caracteriza-se pelo facto de a tomada de decisão se basear na discussão do problema, tendo em conta todas as opiniões e iniciativas dos colaboradores. O controle sobre a tomada de decisão é realizado não apenas pelo gestor, mas também pelos próprios funcionários, ou seja, indica o máximo possível de democracia e liberdade de autorrealização, manifestação de interesse e boa vontade para com o indivíduo, ausência de discriminação . O estilo democrático de gestão é o mais racional e eficaz. Isso se deve ao fato de que a probabilidade de tomar a decisão certa com esse estilo de liderança aumenta, pois é o mais equilibrado e deliberado coletivamente. Este estilo de gestão será justificado se o líder da organização possuir um nível suficientemente elevado de competências intelectuais, organizacionais e de comunicação.

Estilo de gestão autoritário, também é frequentemente chamado de ditatorial, é caracterizado por uma difícil tomada de decisão única por parte do líder, ele também exerce um controle constante estrito sobre a implementação das ordens que lhe são dadas e, se ele se desvia da norma, segue a punição, o cuidado pois o indivíduo está em último lugar ou está completamente ausente, não há interesse para os trabalhadores. Devido ao fato de os subordinados serem constantemente monitorados, os resultados do trabalho estão sempre no mais alto nível (lucro, produtividade, qualidade do produto e muito mais), mas a grande desvantagem desse estilo de gestão é a alta probabilidade de decisões erradas, supressão de iniciativa, abrandamento da inovação, estagnação, passividade dos colaboradores, etc. É conveniente e justificado apenas quando a organização se encontra em estado crítico e necessita de tempo para "reabilitar".

Liberal-estilo de gestão anarquista caracterizada pela máxima democracia possível e mínimo controle sobre os trabalhadores na organização. Cada funcionário pode expressar seu ponto de vista e posição, sem defendê-los. Via de regra, com esse estilo de liderança, a produtividade é baixa, as pessoas não estão satisfeitas com seu trabalho, os rumos do trabalho são formados pelas preferências do líder do microgrupo etc. Na prática, poucos líderes aderem a uma gestão estilo, como regra, há uma mistura de dois, e às vezes todos os três estilos.

2. Posto de trabalho na organização

Em posto de trabalho na organização entende-se um certo status, que carrega um conjunto de deveres e privilégios para o empregado. Geralmente inclui o conceito de crescimento de carreira - crescimento ao longo da escada hierárquica na produção na direção de características de status crescentes. De muitas maneiras, a possibilidade de alcançar um determinado posto de trabalho depende da responsabilidade do indivíduo, de suas características pessoais e do nível de escolaridade.

3. Posição

Cidade - esta é uma certa característica de status de um funcionário, que corresponde à carga, grau de responsabilidade, requisitos de trabalho e responsabilidades do trabalho.

Os cargos podem ser eleitos ou nomeados. Os cargos eletivos dependem do número de votos e são concedidos por um determinado período de tempo, os cargos de nomeação também podem ser temporários, mas na maioria das vezes não têm limite de tempo e dependem da formação, experiência e qualidades profissionais do funcionário. Um cargo é um determinado tipo de atividade dentro da especialidade de um funcionário, que é pago com base nas características de status do funcionário e nas especificidades do trabalho.

4. Posicione os componentes

A posição inclui vários componentes importantes:

1) funções oficiais - determinadas funções de um funcionário correspondentes ao cargo ocupado e alguns requisitos para sua atividade laboral. Isso inclui o cumprimento de determinadas normas, critérios e desempenho, cumprimento das regras de conduta e horário de trabalho, funções representativas e conformidade intelectual e comportamental do empregado com o cargo ocupado;

2) privilégios oficiais - um conjunto de benefícios e benefícios fornecidos a um funcionário. Dependendo das características de status da posição, o conjunto de privilégios pode variar. Quanto mais alto o cargo ocupa um funcionário, mais privilégios ele pode receber - de acordo com o regime de trabalho, descanso e subsídios materiais;

3) remuneração - depende diretamente do cargo ocupado e das atribuições do empregado. A remuneração dos funcionários pode incluir certos bônus, subsídios, incentivos materiais para aumento da carga de trabalho ou a introdução de certas inovações no trabalho da organização;

4) a responsabilidade também depende dos deveres do cargo e do cargo ocupado e geralmente se correlaciona com os salários. Dependendo do cargo, a responsabilidade implica o cumprimento das normas de segurança ou a manutenção do sigilo do processo de trabalho, ou outras opções de responsabilidade organizacional.

5. Psicologia da gestão

Gestão psicológica, via de regra, visa integrar conhecimentos no campo da psicologia voltados às decisões gerenciais. É reconhecido por integrar o conhecimento sobre o conteúdo psicológico das decisões gerenciais. Portanto, em condições sociais, não são necessários apenas especialistas qualificados, mas profissionais que pensam psicologicamente, sábios em gestão.

Os psicólogos gerenciais estudam o conhecimento das características psicológicas das pessoas, mantêm um registro abrangente do conteúdo psicológico, ajudam a estimular os funcionários no processo de atividades conjuntas e criam um clima sociopsicológico saudável na atmosfera da organização.

A psicologia da administração pode ser dividida em dois subtipos do processo de emergência e desenvolvimento:

1) as necessidades da prática. É por isso que requer estudo, levando em consideração os dados psicológicos sobre uma pessoa a partir desses pontos de vista;

2) as necessidades do desenvolvimento da ciência psicológica. O objeto neste caso será o sistema "homem - tecnologia", bem como "homem - homem".

O tema da psicologia gerencial é o estudo dos aspectos psicológicos do processo de gestão de vários tipos de atividades conjuntas e comunicação interpessoal em uma organização, ou seja, os aspectos psicológicos das relações gerenciais.

6. Ética de Liderança

As questões de gestão de pessoal na produção em grande parte dependem do líder, do estilo de liderança. A aparência do líder determina a ideia de produção como um todo. Na regulação de recursos humanos, a preparação psicológica do líder, a capacidade de resolver situações de conflito, encontrar uma saída para situações difíceis e a capacidade de gerenciar pessoas são de particular importância. Ética de Liderança baseia-se na moralidade de um funcionário, sua responsabilidade, manutenção da honra profissional, auto-identificação com um grupo profissional.

A ética de um líder se manifesta em vários aspectos: compreender as metas, objetivos, meios da atividade humana como líder, observar uma cultura de relações e uma cultura de comportamento e adequar as características pessoais da posição de um líder.

7. Qualidades morais e psicológicas do líder

Qualidades morais e psicológicas de um líder:

1) alto profissionalismo, nomeadamente competência gerencial, cultura, visão de mundo;

2) responsabilidade e confiabilidade, o renascimento das tradições pessoais;

3) autoconfiança, capacidade de influenciar seus subordinados;

4) independência;

5) capacidade de resolução de problemas;

6) equilíbrio emocional e resistência ao estresse;

7) sociabilidade, comprometimento, proximidade com os subordinados, atratividade externa, qualidades organizacionais;

8) a capacidade de psicanálise e autocontrole;

9) tolerância às fragilidades dos trabalhadores;

10) a prioridade do exemplo pessoal no trabalho com os subordinados;

11) respeito mútuo;

12) atitude razoável em relação às críticas;

13) apoio às iniciativas dos funcionários;

14) requisitos e prazos claros para a atribuição de trabalho;

15) uma avaliação adequada da contribuição dos empregados para o processo de trabalho.

As principais tarefas do gerente: organizar a distribuição ideal de responsabilidades, organizar treinamento e reciclagem de funcionários, formar as prioridades para o desenvolvimento da organização.

PALESTRA #12

Conflito profissional

1. O conceito de conflito

Atualmente existe um ramo independente da psicologia do trabalho, que estuda o conflito laboral como elemento constitutivo da dinâmica de grupo. Debaixo conflito entende-se o surgimento de contradições intratáveis, o choque de interesses opostos associados à rivalidade, a falta de interesses e motivos comuns, bem como a compreensão mútua. No nível do conflito "indivíduo - indivíduo" geralmente se baseia na discrepância entre "mapas" psicológicos individuais de percepção da realidade, competição por um objetivo específico; no nível "indivíduo - grupo", o conflito é muitas vezes baseado nas qualidades individuais do indivíduo, na baixa adaptabilidade profissional do indivíduo, nos fracos laços de comunicação ou na inconsistência com a formação profissional; no nível de "indivíduo - sociedade", na maioria das vezes, o indivíduo introduz um elemento ilegal na atividade laboral (incluindo violação das normas e valores dessa comunidade profissional).

Ao mesmo tempo, o conflito é parte integrante do processo de trabalho e mostra o nível de desenvolvimento do grupo e os padrões de atividades conjuntas.

Atualmente, a conflitologia (a ciência dos conflitos) oferece saídas para situações de conflito, modelos de resolução de conflitos, treinamentos para aumentar o nível de tolerância e habilidades de comunicação, o que melhora significativamente a qualidade das condições de trabalho e a possibilidade de realizar o potencial de cada um sujeito do processo trabalhista.

2. Tensão psicológica

Em tensão psicológica refere-se a um estado mental que reflete um aumento do nível de ansiedade, falta de conforto psicológico em determinadas condições de trabalho e, por outro lado, uma vontade de agir. Os fatores podem ser a transição para uma nova equipe, conflitos trabalhistas, problemas pessoais do indivíduo. Tem forte influência na eficiência das atividades, na qualidade do trabalho e no desempenho em geral.

3. Tipos de conflitos

Até o momento, existem três tipos de conflitos: industrial e empresarial, interpessoal, intrapessoal.

industriais e empresariais conflito é considerado uma situação-problema que surge no local de trabalho no processo de execução de tarefas de trabalho. As razões para o surgimento de um conflito de produção e negócios podem ser competição, gestão autoritária, contradições de produção, etc.

conflito interpessoal - esta é uma situação de conflito que surge entre funcionários de uma mesma equipe, organização devido à incompatibilidade de objetivos, valores e normas. Por exemplo, tal conflito pode surgir em uma situação em que os membros de uma equipe se esforçam para atingir o mesmo objetivo, cujo resultado deve ser creditado a apenas um dos membros da equipe. Além disso, as razões para o surgimento do conflito interpessoal podem ser a competição, o choque de interesses, motivos e necessidades opostos, bem como a incompatibilidade de personagens.

O conflito interpessoal também tem uma subespécie - conflito intergrupal. Trata-se de um conflito do qual participam diversos grupos sociais, defendendo seus interesses e motivações pessoais.

Por sua vez, os conflitos intergrupais podem ser divididos em várias variedades:

1) conflito de papéis, em que uma pessoa é obrigada a "desempenhar" dois ou mais papéis ou tipos de comportamento incompatíveis;

2) conflito mono e policausal, caracterizado por uma ou mais causas de uma situação de conflito.

conflito intrapessoal surge apenas na colisão de interesses e motivos opostos em uma mesma pessoa.

No centro desse tipo de conflito estão os estados psicológicos negativos do indivíduo, como experiências internas e ressentimentos.

K. Levin destacou várias variedades de conflito intrapessoal:

1) "aproximação - aproximação", em tal situação uma pessoa é convidada a fazer uma escolha em favor de uma das soluções atraentes;

2) "aproximação - afastamento", quando em uma situação a escolha está associada à decisão de um objeto dentre vários, em que há pontos positivos e negativos;

3) "exclusão - exclusão" - uma situação em que há atitudes subjetivas negativas.

4. Fases do conflito

Existem vários estágios de conflito:

1) latente - o estágio de formação de descontentamento sobre qualquer assunto, o acúmulo de momentos negativos em relação a uma determinada pessoa ou grupo de pessoas;

2) picante - uma "explosão" de emoções negativas, um confronto ativo, uma percepção negativa de uma pessoa ou grupo, bem como os resultados de seu trabalho. Normalmente, nesta fase, recorrem à intervenção de autoridades superiores como árbitros nesta situação;

3) desbotando - a etapa de resolução do conflito, reduzindo o "calor" da situação, buscando opções para resolver o conflito, ou resolvendo artificialmente o conflito, possivelmente formando um conflito crônico.

Dinâmica do conflito: características dos estágios

No conflito, vários períodos podem ser distinguidos, incluindo estágios.

Primeiro período, latente, inclui as seguintes etapas:

1) consciência da situação-problema objetiva. Quanto mais complexa a situação de conflito e quanto mais rápido ela se desenvolve, mais provável é que o oponente a distorça;

2) o surgimento de uma situação-problema objetiva.

O conflito nasce definindo uma situação-problema objetiva. A essência de tal situação está no fato de que surgem contradições entre os sujeitos, uma vez que ainda não há ações conflitantes e contradições, e é por isso que tal situação é comumente chamada de problemática. Tentativas de resolver o problema de forma não conflituosa;

3) entendimento de que nem sempre uma situação de conflito pode surgir devido à oposição das partes. Acontece também que os participantes da interação cedem, não querendo que a situação degenere em conflito;

4) situação pré-conflito. Uma situação de conflito, via de regra, é percebida como paz e segurança de um lado do conflito e insegurança do outro.

Segundo período, aberto:

1) um incidente quando o confronto das partes está apenas começando a ganhar força e, ao mesmo tempo, há uma tentativa de provar seu caso pela força. Nesse estágio, o conflito pode escalar e complicar a essência original do conflito;

2) escalada, nesta situação há um aumento da intensidade do confronto entre as partes. A escalada pode ser caracterizada por alguns sinais: aumento da tensão emocional, transição de discussões para reclamações e ataques pessoais, aumento da hierarquia dos interesses violados e protegidos, aumento do número de participantes, ampliação das fronteiras de o conflito, etc.;

3) contradição equilibrada. Quando as partes em conflito continuam em conflito, no entanto, a intensidade da luta diminui e as partes percebem a falta de sentido do conflito;

4) fim do conflito. Consiste no fato de as partes conflitantes buscarem uma solução para o conflito e deixarem de entrar em conflito por qualquer motivo.

Terceiro período, pós-conflito:

1) nesse período, as relações estão parcialmente normalizadas, mas as emoções negativas ainda não desapareceram;

2) há uma normalização completa das relações, as partes percebem a importância da cooperação mútua.

5. Conflitos profissionais

Hoje, o tema dos conflitos profissionais é muito relevante. Muitos psicólogos modernos e autores de livros, como A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov e muitos outros estão trabalhando neste problema e tentando encontrar maneiras de resolver situações de conflito. Conflitos profissionais também são comumente chamados de conflitos entre um líder e um subordinado, ou seja, conflitos "verticalmente". Esse tipo de conflito é enfrentado por quase todos aqueles que já trabalharam ou estão trabalhando. Alguns sentem o crescimento da situação de conflito, mas preferem ficar calados para evitar “castigos” da liderança, enquanto outros não querem calar e defender seu acerto, custe o que custar. Se considerarmos as causas dos conflitos na organização, na maioria das vezes existem causas objetivas de sua ocorrência. As causas objetivas de um conflito no local de trabalho podem ser divididas em dois grupos: conflitos trabalhistas, cujas causas são condições de trabalho desfavoráveis, falta de organização do trabalho, sobrecarga, imperfeição do sistema de pagamento, discrepância entre direitos e obrigações, equipamentos precários com equipamentos de escritório, incompreensão e desconfiança entre colegas, e sobre os motivos causados ​​por ações errôneas por parte do gerente, a saber, violação das leis trabalhistas e avaliação injusta do gerente.

Há uma subordinação entre o líder e o subordinado, que deve ser considerada como um lado pessoal e funcional. O lado pessoal do relacionamento entre um líder e um subordinado depende apenas das características psicológicas individuais, disposição, princípios morais e qualidades empresariais tanto do próprio subordinado quanto do próprio líder.

Por sua vez, o lado funcional é mais rígido e visa seguir as instruções “de cima”, pois há uma ligação entre o líder e o subordinado, em que o líder dá ordens e o subordinado as cumpre incondicionalmente.

Na maioria das vezes, é justamente por mal-entendidos, não observância da subordinação que quase 80% de todos os conflitos interpessoais surgem na equipe.

Se considerarmos quatro tipos de interação humana: "homem - máquina", "homem - tecnologia", "homem - homem", "homem - natureza", então a combinação de interação "homem - homem" em si é de natureza conflitiva.

Cerca de 95% dos conflitos verticais estão ligados ao fato de o líder e o subordinado estarem engajados no mesmo negócio na mesma área, direção. É muito difícil trabalhar com pessoas que, por exemplo, "puxam o cobertor sobre si mesmas" ou não permitem que elas realizem plenamente seu potencial e mostrem suas ideias, mas simplesmente exigem que elas sigam exatamente as instruções dadas sem introduzir ideias e pensamentos criativos nas instruções. Se você atribuir uma tarefa a um grupo de trabalhadores responsáveis ​​e iguais e nomear um deles responsável pela execução de uma tarefa específica, surgirá imediatamente um conflito entre os membros desse grupo. Todos farão a pergunta: "Por que ele não se tornou um líder, um líder responsável, um suposto líder?" Trabalhar em uma equipe inicialmente conflitante será muito difícil, e não se sabe se eles chegarão a uma opinião comum no trabalho ou estarão constantemente em “prontidão de combate” e simplesmente não haverá tempo para concluir as tarefas.

Também é impossível não considerar os conflitos profissionais subjetivos. Eles podem ser divididos, a partir de duas causas de ocorrência:

1) as razões gerenciais surgem na maioria das vezes por falta de fundamento, decisões errôneas, tutela excessiva por parte do gestor, formação profissional insuficiente, carga horária desigual, falta de motivação, etc.;

2) motivos pessoais surgem devido ao baixo nível de cultura de comunicação, grosseria, desejo do líder de colocar o subordinado em seu lugar, mostrar sua superioridade sobre ele e aumentar sua autoridade, atitude negativa do líder para com o subordinado ou, inversamente, relações tensas entre o líder e o subordinado, características psicológicas como ansiedade, desconfiança, instabilidade emocional, autoestima elevada, etc.

6. Formas de resolver um conflito profissional

É impossível proteger completamente a equipe e a pessoa que a integra de conflitos profissionais, mas existem muitas maneiras de reduzir de alguma forma seu número.

Por exemplo, é necessário equilibrar o local de trabalho de cada funcionário. Isso significa que o local de trabalho deve ser dotado de todos os equipamentos e meios necessários para desempenhar as funções de cada funcionário, dependendo de suas funções. Também é necessário equilibrar mutuamente os direitos e obrigações de cada funcionário, ou pelo menos funcionários envolvidos em uma coisa.

O chefe ou seu vice precisa realizar um descompasso entre os funcionários e seus cargos. Isso permitirá que o funcionário cumpra com mais clareza suas obrigações trabalhistas e não se distraia com o desempenho de outras funções que não sejam suas trabalhistas, o que reduzirá drasticamente os conflitos na equipe, levará à ausência das frases “por que eu” ou “isso não é meu dever”.

Se o líder seguir as regras a seguir, as situações de conflito entre ele e seu subordinado ocorrerão com menos frequência e, possivelmente, desaparecerão completamente.

Regra 1. É necessário dar aos seus subordinados tarefas específicas que podem ser concluídas. A ordem deve ser feita em linguagem acessível com tarefas e objetivos definidos com precisão, se necessário, repita a ordem novamente ou peça ao funcionário a quem foi entregue que a declare.

Regra 2. Todas as instruções e ordens dadas pelo chefe devem ser legais e não exceder os poderes oficiais. O líder nunca deve ir contra a lei e deve dar apenas ordens legalmente justificadas.

Regra 3. Critique um subordinado não na presença de outros subordinados, mas um a um com ele. Como se costuma dizer, "elogie em público, repreenda em particular".

Além disso, ao criticar, é impossível apontar a personalidade do subordinado, é necessário focar nas ações ou omissões que ele cometeu. Ao mesmo tempo, se possível, é necessário indicar formas de resolver a situação.

Regra 4. Critique somente depois de ter elogiado seu funcionário. Ou seja, inicie uma conversa com um funcionário a partir dos momentos e realizações positivas desse funcionário, assim você o configurará positivamente em relação a você. E depois de uma porção de elogios, aponte as deficiências em seu trabalho.

Regra 5. É necessário dar uma avaliação crítica e negativa a um funcionário subordinado apenas em particular, sem atribuir todo o coletivo social (grupo) à afirmação. Nunca indique a nacionalidade de um funcionário, sua religião, não dê uma descrição negativa do grupo social ao qual pertence, ou seja, comporte-se com um subordinado em pé de igualdade para que o subordinado não tenha sentimento de desconforto.

Regra 6. Seja sempre justo com os subordinados, não destaque favoritos, mas celebre e encoraje honestamente os méritos de todos os subordinados.

Regra 7. Sempre monitore a execução de ordens no decorrer de sua execução. Isso melhorará a qualidade do desempenho e, se necessário, corrigirá as ações do subordinado a tempo.

Regra 8. Nunca tente reeducar um subordinado que é censurável para você em um curto período de tempo. Se você tentar reeducar um subordinado em pouco tempo, isso levará a situações de conflito.

Regra 9. Puna seus subordinados o menos possível e ajude-os o mais rápido possível no cumprimento de ordens, sem indicar sua superioridade sobre eles, dando ao subordinado a oportunidade de se abrir.

Regra 10. Nunca culpe os subordinados por suas falhas e erros.

PALESTRA #13

Motivação trabalhista

1. O conceito de motivação

Muitos de nós vêm à mente a pergunta: por que as pessoas trabalham? Para alguns, o trabalho fácil é inaceitável e desinteressante, para outros, o trabalho duro traz satisfação moral. Muitos empregadores se perguntam: como fazer com que as pessoas trabalhem com mais eficiência? Essas perguntas só podem ser respondidas após uma análise minuciosa das características comportamentais do indivíduo, analisando como você pode tornar o trabalho de uma pessoa emocionante e atraente.

Essas e muitas outras questões surgem quando há um processo relacionado à gestão de pessoas.

Na Rússia, muito pouca atenção tem sido dada a este problema. Cientistas nacionais envolvidos em análises e pesquisas no campo da economia argumentam que, por muitos anos, muita atenção foi dada a uma abordagem em que a tecnologia, os planos de produção, o orçamento e até os planos administrativos estão à frente, e não uma pessoa. É por isso que, até recentemente, muitas empresas podiam encontrar insatisfação com o trabalho, baixa motivação para o trabalho. No entanto, ainda hoje existe tal problema e, para resolvê-lo, é necessário dedicar mais tempo à motivação do pessoal.

Os líderes de empresas competitivas gostam de repetir que seu principal potencial está no pessoal. É isso que nos leva a estudar o pessoal da organização e aprender a formular corretamente a política motivacional. Só conhecendo o que motiva uma pessoa, o que a motiva à atividade, quais os motivos subjacentes às suas ações, você pode tentar desenvolver um sistema eficaz de estimulação do trabalho.

Se considerarmos a motivação no sentido estrito da palavra, podemos dizer que motivação são ações que incentivam uma pessoa a trabalhar, que visam atingir os objetivos e resultados estabelecidos, realizando seus interesses. Nesse caso, a motivação laboral atuará como um chamado impulso que contribui para o trabalho de uma pessoa e a realização das necessidades de cada pessoa. Até o momento, existem dois tipos de motivação: positiva e negativa.

A motivação positiva é entendida como o desejo de uma pessoa de alcançar o sucesso em uma determinada atividade de trabalho. Como regra, no momento da motivação positiva, uma pessoa realiza conscientemente algum tipo de atividade laboral, enquanto a pessoa tem apenas emoções positivas.

A motivação negativa difere da positiva porque, para uma pessoa, soa como uma punição, tanto material quanto não material, pelo menor erro no trabalho. Em um sentido psicológico, para cada pessoa, a consciência da motivação negativa sempre causa uma impressão negativa. E como consequência disso, há uma falta de vontade de trabalhar em geral e de estar completamente absorvido no trabalho.

Há casos em que a punição foi aplicada mais de uma vez e isso levou ao fato de os funcionários simplesmente se recusarem a trabalhar, tentarem não assumir a responsabilidade pelo desempenho de uma determinada tarefa, etc. O motivo da atividade laboral é formado quando a atividade laboral é a única fonte que pode afetar a aquisição de bens.

De considerável importância na formação de um motivo para o trabalho é a probabilidade com que é possível alcançar o que foi planejado. Se, para obter o benefício desejado, você não precisa gastar mais tempo e esforço, a formação de um motivo ocorre muito rapidamente. Se pouco depende de uma pessoa para alcançar um determinado bem, ou o bem simplesmente não pode ser obtido devido a uma série de razões, então o motivo do trabalho é formado por muito tempo e pode até não ser totalmente formado. Com a repetição frequente de tais situações, surge o chamado “fenômeno do desamparo forçado”, que exclui a atividade laboral.

Os motivos para o trabalho são variados.

Note-se que o motivo do trabalho expressa, via de regra, várias necessidades.

Por exemplo, o motivo de uma pessoa receber benefícios materiais, que indica imediatamente o status e a posição de uma pessoa na sociedade (as pessoas que alcançaram uma posição na sociedade, certos benefícios materiais, sempre estão em um nível acima do resto).

Além disso, uma característica da motivação pode ser chamada de fato de que há uma orientação do motivo do trabalho e há um foco em si mesmo e um foco nos outros.

Hoje, os desenvolvimentos no campo da motivação estão ganhando cada vez mais velocidade no campo do desenvolvimento a cada ano. Cientistas e especialistas nacionais, infelizmente, quase não prestam atenção a esse problema, enquanto teóricos e profissionais no exterior estão estudando ativamente essa questão, desenvolvendo novos modelos e métodos para aumentar a motivação dos funcionários.

Há quase quarenta anos, a gestão americana vem treinando os funcionários da organização para que eles abordem o trabalho com mais responsabilidade, entendam e saibam onde é o seu “lugar” no processo de negócios, o que posteriormente levou ao fato de que as pessoas estavam prontas para tomar decisões e assumir a responsabilidade por soluções locais e privadas.

O gerente americano geralmente confia que seu funcionário não interromperá a tarefa. Na gestão doméstica, tudo é diferente. Ainda não temos tal que as pessoas percebam o trabalho como trabalho árduo, deve ser interessante e criativo.

Muitas empresas têm planos de trabalho - para um trimestre, seis meses, um ano. Na maioria das vezes, eles são rebaixados pelos líderes na escala hierárquica.

Nas empresas russas modernas, o problema é a ganância patológica e monstruosa da alta administração e do líder russo, que não entendem a essência de toda a importância e necessidade de um sistema de motivação positiva dos funcionários. E isso significa que as pessoas são obrigadas a trabalhar por um centavo e, ao mesmo tempo, exigem muito delas e, muitas vezes, algo que não está incluído nas funções do funcionário.

2. Teorias da motivação

Existem várias teorias de motivação pessoal. Todas as teorias são projetadas não apenas para descrever sistematicamente possíveis maneiras de melhorar o desempenho de uma pessoa, estudar as características de seu comportamento nas condições de trabalho, mas também aumentar a eficiência da empresa como um todo. Como o trabalho é parte integrante da vida humana, essas teorias podem ser consideradas em relação à esfera do trabalho. A mais conhecida teoria da motivação A. Maslow, teoria da necessidade de realização D. Mack-Cleland, teoria de motivação de dois fatores F. Herzberg, D. Schultz e S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" são consideradas algumas teorias em relação à atividade laboral de uma pessoa.

3. A teoria de McClelland da necessidade de realização

D. Mack-Cleland na sua teoria das necessidades, centra-se nas necessidades dos níveis superiores, que considera adquiridas sob a influência da experiência, das circunstâncias da vida e da formação. Se representarmos esquematicamente a teoria das necessidades de McClelland, então aproximadamente se parece com isso:

De acordo com a teoria das necessidades adquiridas de David McClelland, certos tipos de necessidades humanas são formados durante a trajetória de vida de cada indivíduo. De acordo com McClelland, existem tipos de necessidades como:

1) a necessidade de realização;

2) a necessidade de conexão;

3) a necessidade de poder.

As pessoas que têm um alto nível de motivação para o poder podem ser divididas em dois grupos:

1) aqueles que buscam o poder apenas para governar;

2) aqueles que querem ter poder apenas para poder tomar decisões sobre questões importantes e definir determinadas tarefas para os subordinados.

Se compararmos a teoria das necessidades de A. Maslow e McClelland, podemos ver que as necessidades de McClelland não são organizadas hierarquicamente, mas têm uma influência notável umas sobre as outras. De acordo com McClelland, as pessoas que têm uma forte necessidade de realização são mais propensas a se tornarem empreendedoras. São essas pessoas que gostam de fazer algo melhor que os concorrentes, quase sempre assumem uma enorme responsabilidade.

4. Teoria da hierarquia de necessidades de A. Maslow

Abraham Harald Maslow (1908-1970) É autor de obras dedicadas à motivação humana. Seu primeiro livro é o mais popular e famoso e chama-se A Teoria da Motivação Humana (1934), mais tarde foi chamado A Pirâmide das Necessidades.

A teoria de Maslow permitiu que os gerentes entendessem melhor as aspirações e os motivos do comportamento do funcionário.

Maslow provou uma teoria que afirma que uma necessidade é muito importante para uma pessoa, o que a motiva a agir - para trabalhar ou para outras formas de satisfazer a necessidade que surgiu.

Anteriormente, os gerentes estimulavam o trabalho de seus funcionários apenas com a ajuda de fatores econômicos, uma vez que o comportamento do indivíduo era determinado apenas por motivações econômicas, graças à teoria de Maslow, foi revelado o fato da existência de incentivos imateriais que faz com que os funcionários façam suas trabalhar melhor, melhor e mais eficientemente. Maslow tomou a doutrina de Elton Mayo - "Relações Humanas" como base do trabalho científico sobre motivação e necessidades. Em seu trabalho, ele destacou 5 necessidades humanas básicas, que ele considerava inatas. Com a ajuda de uma pirâmide, ele compilou uma hierarquia de necessidades: das mais importantes (mais baixas) às mais baixas (mais altas).

A pirâmide de Maslow baseia-se na regra de que as necessidades dominantes localizadas na base devem ser mais ou menos satisfeitas antes que uma pessoa possa tomar consciência da presença e ser motivada pelas necessidades localizadas no topo, ou seja, a satisfação das necessidades localizadas na base. a base da hierarquia possibilita a conscientização das necessidades localizadas mais acima na hierarquia, e sua participação na motivação. Para estimular um determinado indivíduo a atingir os objetivos de toda a organização, o gerente deve ter a oportunidade de satisfazer as necessidades do funcionário das seguintes maneiras:

1) necessidades fisiológicas, que visam satisfazer, antes de tudo, a necessidade de sobrevivência, ou seja, é a satisfação da necessidade de alimento, água, vestuário, ar, etc.;

2) em segundo lugar, uma pessoa tem necessidade de segurança e confiança no futuro. Para cada um de nós, estar seguro é de grande importância;

3) a necessidade de pertencimento, de pertencer a um grupo, equipe, sociedade. É muito importante que cada um de nós entenda que a sociedade precisa de nós, nos esforçamos para ser membros de uma equipe, estar envolvidos em seus assuntos etc.;

4) a necessidade de reconhecimento e autoafirmação, também são chamadas de necessidade de prestígio.

As pessoas sentem a necessidade de auto-respeito, que surge apenas quando uma pessoa sente que se afirmou, tem um peso significativo na sociedade, respeito dos colegas e familiares;

5) as necessidades de auto-expressão, ou necessidades espirituais, nas quais uma pessoa simplesmente precisa transferir todo o seu conhecimento e habilidades para alguma indústria. Normalmente, as necessidades espirituais são trazidas à vida através da auto-expressão na criatividade, auto-realização do indivíduo. Em outras palavras, uma pessoa que está "morrendo" de sede se esforçará primeiro para encontrar água, e só depois de satisfazer essa necessidade poderá, por exemplo, construir uma casa;

6) uma pessoa simplesmente precisa viver com prazer, somente nesta condição a pessoa se sente segura e confortável, é então que uma pessoa está pronta para os contatos com o meio social. Somente depois de perceber a satisfação interior e o respeito dos outros, as necessidades de uma pessoa começarão a crescer de acordo com seu potencial. Mas se a situação seguir um caminho diferente de desenvolvimento, as necessidades mais importantes podem mudar. Por exemplo, em algum momento um trabalhador pode sacrificar uma necessidade fisiológica por uma necessidade de segurança. Para que as necessidades de um alto nível de hierarquia comecem a influenciar uma pessoa e induzi-la à ação, nem sempre é necessário satisfazer primeiro as necessidades de um nível inferior. E isso significa que os níveis hierárquicos não são etapas discretas. De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, as necessidades localizadas em uma hierarquia nem sempre podem ser totalmente satisfeitas. Muitas necessidades das pessoas coincidem, mas não devemos esquecer as exceções. De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, a pessoa média satisfaz suas necessidades da seguinte maneira:

1) necessidades fisiológicas - 85%;

2) segurança e proteção - 70%;

3) amor e pertencimento - 50%;

4) auto-respeito - 40%;

5) autorrealização - 10%.

Se as necessidades de um nível inferior deixarem de satisfazer uma pessoa, ela retornará a esse nível e permanecerá lá até que essas necessidades sejam suficientemente satisfeitas.

No entanto, Maslow observou repetidamente que não há especificações e estruturas rígidas que possam ser definidas ao determinar as necessidades de uma pessoa e como satisfazê-las.

A hierarquia de necessidades de Maslow e os níveis nela presentes podem mudar entre si, dependendo das qualidades pessoais de cada pessoa. E isso é realmente verdade, para muitas pessoas suas necessidades básicas estão aproximadamente de acordo com o esquema de Maslow, mas também existem pessoas que têm um esquema individual de necessidades.

A teoria de Maslow trouxe uma enorme contribuição para a compreensão e conscientização do que pode afetar o trabalhador em sua vida laboral para uma capacidade laborativa mais efetiva.

Segundo a teoria de Maslow, o líder deve observar cuidadosamente seus subordinados e analisar suas atividades, mas isso não significa que seja necessário estabelecer controle total sobre todos os subordinados. Em seguida, o gestor poderá identificar motivadores e poderá, pelo menos parcialmente, satisfazer as necessidades de cada funcionário. Mas não devemos esquecer que as necessidades mudam com o tempo e é impossível esperar que a motivação que funcionou uma vez funcione efetivamente o tempo todo.

5. Teoria ERG (de acordo com D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e trabalho")

Teoria ERG (existência - "existência", parentesco - "relacionamentos", crescimento - "crescimento"), de K. Alderfer.

A teoria é baseada na hierarquia de necessidades de Maslow. O autor considerou as necessidades básicas associadas à existência, relacionamento com outras pessoas e crescimento.

Às necessidades associadas à existência, ele atribuiu aquelas que estão diretamente relacionadas à sobrevivência do indivíduo: na alimentação, na bebida, na moradia e na segurança. As necessidades de relacionamento com outras pessoas podem ser satisfeitas por meio de relações de trabalho, auto-identificação com um determinado grupo, interações em um determinado ambiente e fora do trabalho por meio de familiares e amigos.

A necessidade de crescimento implica a plena realização do próprio potencial profissional. As necessidades podem ser atendidas simultaneamente.

6. Teoria de dois fatores de F. Herzberg

Em 1959, Herzberg formulou um modelo de motivação de dois fatores. Ele revelou que a satisfação e a insatisfação com as ações de uma pessoa são dois polos, e o fato de que o humor de uma pessoa depende diretamente de sua motivação e de uma forma ou de outra se aproxima de um dos polos.

Herzberg descobriu que, para que uma pessoa obtenha satisfação no trabalho, é necessário prestar atenção a dois grupos de fatores:

1) fatores "saúde", este grupo de fatores inclui o salário que o funcionário recebe, segurança no local de trabalho, condições de trabalho favoráveis, um clima sociopsicológico "positivo" na equipe, etc. Esses fatores não podem ser atribuídos ao trabalho direto incentivos, porém, sua presença impede o surgimento de um sentimento de insatisfação com o trabalho;

2) Herzberg chamou o seguinte fator de "satisfatório". Em regra, este grupo inclui as necessidades de atingir o objetivo definido, a responsabilidade, bem como o reconhecimento de uma pessoa na sociedade, a possibilidade de crescimento (tanto aos seus próprios olhos como aos olhos dos outros), etc. Basicamente, essas necessidades são caracterizadas pela essência do trabalho. Você pode fazer uma tabela desses fatores.

Fatores de motivação do trabalho

A teoria da motivação de Herzberg é em muitos aspectos semelhante à teoria das necessidades de Maslow. Os fatores de higiene de Herzberg podem ser correlacionados com as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança e confiança, que Maslow descreveu em detalhes em sua teoria. Mas não se pode dizer que as teorias de ambos os cientistas sejam muito semelhantes.

Na teoria de Maslow, os fatores de higiene são considerados como uma força que leva uma pessoa a agir, enquanto satisfaz suas necessidades.

No entanto, de acordo com Herzberg, o fator higiênico como tal não tem um efeito especial no comportamento humano, e mais ainda na satisfação das necessidades.

7. A Teoria das Características do Trabalho por J. R. Hackman e G. R. Oldham (por D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e Trabalho")

Teoria do Desempenho. Os autores - J.R. Hackman e R. Oldham. A teoria baseia-se na correlação de alguns fatores do trabalho e a atitude dos performers em relação a ele.

Os autores identificaram os principais parâmetros importantes do trabalho:

1) uma variedade de habilidades - quanto mais habilidades e habilidades são necessárias para o trabalho, mais atraente é para o executor;

2) conclusão da tarefa de trabalho - é importante ver o resultado final dos esforços;

3) a importância do trabalho;

4) autonomia - a independência aumenta a autoestima do funcionário;

5) feedback - a necessidade de feedback sobre a qualidade e eficiência do trabalho do funcionário.

Para maior eficiência, os autores oferecem recomendações essencialmente idênticas às de Herzberg:

1) a etapa final da atribuição do trabalhador não deve ser um detalhe, mas todo o objeto;

2) a sequência das operações de trabalho deve ser lógica e o resultado deve ser compreensível e visual;

3) proporcionar maior autonomia aos funcionários (por exemplo, acesso a clientes);

4) proporcionar aos funcionários o controle e a responsabilidade pelo desempenho das tarefas;

5) o princípio do feedback.

8. Teorias cognitivas da motivação laboral (segundo D. Schultz, S. Schultz, "Psicologia e trabalho")

Teoria Geral das Expectativas. Autor - W. Vroom. A essência da teoria é que as pessoas fazem escolhas, esperando uma certa recompensa.

No que diz respeito à atividade laboral - o desempenho de funções oficiais de forma a merecer o salário máximo. O nível de expectativa determina a prontidão do funcionário para determinados esforços.

Teoria da justiça. Autor - J.S. Adams. A motivação, segundo Adams, depende diretamente de como o empregado é tratado na organização, do quanto sua avaliação de sua própria contribuição coincide com a avaliação de sua contribuição por outras pessoas e de quão justa é a remuneração da atividade laboral do empregado.

Teoria do estabelecimento de metas. Autor - E. Bloqueio. A motivação depende diretamente da realização de um objetivo específico.

Um funcionário que tem um objetivo específico tem um desempenho superior.

O bloqueio foi baseado na importância de cada funcionário para atingir a meta. Ele destacou os fatores que influenciam o compromisso com a meta:

1) externo: influência de pessoas no poder, camaradas e remuneração recebida de fora;

2) interativo: vontade de atingir a meta, rivalidade e oportunidade de participação na definição de metas;

3) internos: recompensas recebidas de si mesmos, expectativa de sucesso;

4) pessoais e situacionais: necessidade de realização, resistência, agressividade e competitividade, autoestima elevada, sucesso em alcançar objetivos difíceis.

A teoria do ciclo de trabalho altamente produtivo baseia-se na relação entre motivação e satisfação no trabalho. Essa teoria é baseada na teoria do estabelecimento de metas, mas inclui o conceito de moderadores - fatores que aumentam a eficiência do trabalho. Quanto mais complexa a meta, maior a motivação e desempenho dos trabalhadores, se suas habilidades corresponderem à complexidade da tarefa e seu comprometimento com a meta e alto nível de expectativas os orientam para o bom desempenho das funções laborais. A remuneração pode ser de dois tipos: externa (aumento dos salários, crescimento na carreira) e interna (aumento da autoestima, satisfação no trabalho). A alta satisfação no trabalho leva a um maior comprometimento com a organização, disposição para definir e cumprir novas metas, e assim obtém-se um modelo cíclico de trabalho.

PALESTRA #14

satisfação no trabalho

1. O conceito de satisfação no trabalho

satisfação no trabalho - um conjunto de atitudes psicológicas em relação à atividade laboral exercida pelo empregado na organização. No processo de adaptação profissional e autoidentificação, a motivação para a atividade laboral e a satisfação no trabalho desempenham um papel importante. A motivação laboral é o processo de escolher uma profissão, um modelo de atividade profissional e justificar a participação de uma pessoa na atividade laboral.

A satisfação com o trabalho depende principalmente da correspondência do resultado do trabalho com as necessidades internas do indivíduo.

F. Herzberg identificaram dois grupos de fatores que afetam a satisfação no trabalho. O primeiro são os fatores higiênicos, incluindo condições de trabalho e de vida, organização do trabalho, horário de trabalho, concessão de benefícios e moradia. Este conjunto de fatores afeta as relações laborais. O segundo grupo - motivos - inclui a satisfação das necessidades internas, incluindo o reconhecimento de realizações no trabalho, profunda integração no conteúdo do trabalho, responsabilidade, iniciativa (Schultz D., Schulz S. Psicologia e trabalho, São Petersburgo, Peter, 2003 ).

2. Qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" destacam qualidades pessoais que afetam a satisfação no trabalho:

1) idade - A satisfação no trabalho aumenta com a idade

2) piso - os salários das mulheres são muitas vezes inferiores aos dos homens;

3) estado - a satisfação com o trabalho é maior, quanto maior a posição do funcionário;

4) corrida - a discriminação com base na raça afeta principalmente o status dos candidatos e a situação financeira;

5) habilidades cognitivas - a inconsistência da atividade laboral com o nível de inteligência leva à insatisfação com o trabalho, seja por oportunidades não realizadas, seja pela excessiva complexidade da tarefa;

6) trabalho de congruência - a satisfação depende da correspondência das tarefas com as habilidades do executor;

7) atitude em relação ao funcionário na empresa - justa ou injusta, segundo o funcionário, a atitude afeta a satisfação no trabalho em geral;

8) Estado de saúde;

9) experiência de trabalho - a satisfação no trabalho aumenta com a experiência;

10) estabilidade emocional e adaptabilidade - quanto maior a adaptabilidade e estabilidade emocional, maior a satisfação no trabalho;

11) organização de lazer - a satisfação com o trabalho aumenta se houver feriados corporativos, seções, etc.;

12) família e outras interações extra-trabalho - Atitude respeitosa da família para com os deveres de trabalho do indivíduo aumenta a satisfação.

3. Critérios de satisfação no trabalho

Os principais critérios para a satisfação no trabalho dos funcionários são:

1) nível de salário - se o salário corresponde às necessidades e expectativas financeiras individuais;

2) oportunidade de promoção - uma oportunidade real e objetiva de crescimento dos colaboradores;

3) qualidade de liderançaque satisfaça o empregado;

4) natureza do trabalho - adequação dos interesses e inclinações individuais do empregado ao perfil de trabalho;

5) avaliação da equipe de trabalho - a atitude dos colegas em relação à qualidade do trabalho do funcionário.

4. Comportamento do funcionário em relação à satisfação no trabalho

D. Schultz, S. Schultz no livro "Psicologia e Trabalho" consideram o comportamento de um funcionário em relação à satisfação no trabalho e observam os seguintes pontos:

1) a produtividade do trabalho é maior;

2) o funcionário está inclinado a ajudar outros funcionários;

3) o nível de absenteísmo é menor;

4) a rotatividade de pessoal é menor.

A totalidade de todos os indicadores pode mostrar o quanto o funcionário está satisfeito com o trabalho, gestão, equipe, etc. Com base nos resultados da pesquisa sobre satisfação no trabalho, o empregador pode ajustar o trabalho da organização, desenvolver novos sistemas de interação com a equipe, parceiros de negócios e outras partes interessadas.

5. Motivação, satisfação no trabalho e salários

Motivação, satisfação no trabalho e salários se correlacionam. De muitas maneiras, a motivação e a satisfação dependem do grau de envolvimento do empregado no processo de trabalho. O engajamento no trabalho é uma medida da identificação de um funcionário com seu trabalho.

Engajamento é entendido como a percepção do trabalho como a primeira coisa importante, a aceitação e o interesse pelos melhores resultados, o desejo de melhorar e otimizar o processo de trabalho.

A motivação aumenta se uma pessoa está satisfeita com o trabalho e os salários correspondem à sua contribuição para o processo de trabalho.

6. Fatores de envolvimento no processo de trabalho

É impossível não levar em conta o fator pessoal de envolvimento no trabalho: interesse pessoal no desempenho da tarefa de trabalho, o grau de responsabilidade do funcionário, suas habilidades criativas e habilidades de produção, a contribuição laboral do funcionário, material interesse.

Fatores pessoais de envolvimento no trabalho:

1) idade - os trabalhadores mais velhos costumam estar mais absorvidos no trabalho, pois têm mais oportunidades e incentivos para a autorrealização;

2) a necessidade de crescimento e desenvolvimento profissional;

3) crença na ética profissional.

7. Fatores que afetam o engajamento no trabalho

Os principais fatores que influenciam o engajamento no trabalho são:

1) a presença de incentivos;

2) autonomia;

3) variedade de trabalho;

4) a capacidade de avaliar o resultado final da atividade laboral;

5) retroalimentação;

6) aceitação do corporativismo e da ética empresarial;

7) desejo de identificação com a organização;

8) métodos de trabalho de comando;

9) participação na tomada de decisões;

10) satisfação no trabalho.

PALESTRA #15

Mobilidade laboral

1. O conceito de mobilidade laboral

Em mobilidade laboral é entendido como uma mudança no status e no papel profissional, que reflete a dinâmica do crescimento profissional. Os elementos da mobilidade laboral são a mobilidade profissional, profissional e de qualificação. A mobilidade na carreira envolve o crescimento do emprego ou a perda de certas características do trabalho por um funcionário. A mobilidade profissional envolve a formação de determinados conhecimentos, competências e habilidades por um profissional, uma mudança de especialização ou sua expansão.

2. Tipos de mobilidade

Mobilidade pode ser horizontal e vertical. Por sua vez, a mobilidade vertical pode ser ascendente e descendente. No caso da mobilidade vertical descendente, fala-se da perda de estatuto profissional, enquanto no caso da mobilidade ascendente, fala-se de um aumento do estatuto, que se caracteriza por uma elevada adaptabilidade do indivíduo e uma realização mais completa da sua atividade profissional. capacidades. A mobilidade horizontal reflete o movimento de um indivíduo sem elevar ou rebaixar seu status, como no caso de mudar de emprego, mas mantendo o cargo.

Mobilidade e dinamismo são as características mais marcantes das habilidades adaptativas do indivíduo.

PALESTRA #16

Fisiologia do trabalho de parto

1. O conceito de fisiologia do trabalho

Fisiologia do trabalho de parto - um ramo da fisiologia que estuda os mecanismos e padrões dos processos fisiológicos humanos no ambiente de produção, especialmente a percepção e regulação do processo de trabalho por uma pessoa. A fisiologia do trabalho está mais próxima da medicina e da proteção da saúde humana no local de trabalho do que da psicologia diretamente, mas ainda inseparável dela. O conhecimento da fisiologia humana é necessário no projeto de máquinas, dispositivos, que prevejam a participação humana, levando em consideração características individuais na localização de alavancas de controle, placares, etc. Além disso, a fisiologia do trabalho dá uma ideia do percepção de cor, música, ruído, temperatura e outros indicadores ambientais por uma pessoa que permite organizar a segurança do trabalho de forma mais eficiente.

2. A história da formação da fisiologia do trabalho como disciplina independente

A origem da fisiologia do trabalho está associada ao crescimento da produção e ao surgimento de novas atividades e é atribuída à segunda metade do século XIX. Cientistas como I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev deram uma enorme contribuição ao estudo da fisiologia humana, inclusive nas condições da atividade laboral.

As principais tarefas da fisiologia do trabalho são escrever recomendações sobre a organização do local de trabalho, o funcionamento eficaz do funcionário e o desenvolvimento de medidas que protejam a pessoa dos efeitos adversos dos fatores ambientais.

Com base nessas tarefas, a fisiologia do trabalho estuda e faz recomendações sobre o design do local de trabalho, modos de trabalho e descanso, a intensidade da atividade laboral, descobre as capacidades ideais e limitantes de uma pessoa para perceber, processar e emitir informações.

A fisiologia do trabalho também prevê o estado do corpo humano durante a atividade laboral, assume certos limites de tempo para a manutenção da capacidade de trabalho, oferece formas de reduzir a fadiga na produção e métodos para manter a capacidade de trabalho. Além disso, é a fisiologia do trabalho que permite prever o curso e a eficácia do treinamento dos funcionários.

No momento, o conteúdo principal do processo de trabalho é o complexo de atividade mental e atividade física.

3. Princípios fisiológicos da racionalização do trabalho

Como você sabe, qualquer processo de trabalho pode ser dividido em operações, técnicas, ações, movimentos.

Os processos trabalhistas são classificados de acordo com os seguintes critérios:

1) por tipo:

a) agarrar;

b) apoio;

c) movimentação;

d) libertação;

2) de acordo com o método de execução do movimento;

3) por precisão:

a) gratuito;

b) adaptativo;

4) por finalidade funcional:

um basico;

b) correção;

c) adicionais;

d) emergência;

e) errado.

ação trabalhista - este é um conjunto de movimentos laborais realizados sem interrupção por um ou mais órgãos humanos, por exemplo, pegue uma caneta ou uma parte.

Ao otimizar a estrutura das ações trabalhistas, é necessário levar em consideração a possibilidade de eliminar ações corretivas e adicionais. As ações trabalhistas são classificadas de acordo com dois princípios:

1) de acordo com o princípio da universalidade:

a) através (pegar, colocar, aumentar);

b) específico;

2) de acordo com seu nome:

a) movimentação;

b) conexão;

c) gestão de equipamentos.

O desenho e a racionalização das operações trabalhistas consistem na fusão orgânica em um sistema único segundo as leis da conveniência da produção e da autorregulação reflexa.

A racionalização dos movimentos trabalhistas é uma importante reserva para o crescimento da produtividade do trabalho.

Qualquer movimento trabalhista pode ser caracterizado por três lados:

1) mecânico, em que o movimento é caracterizado por força, ritmo, velocidade, trajetória;

2) psicológico, em que os movimentos podem ser caracterizados a partir de sua divisão em básicos, adicionais, emergenciais, supérfluos, adaptativos etc.;

3) fisiológico, o movimento de parto é considerado um reflexo condicionado motor, no qual a operação de parto é considerada do ponto de vista dos reflexos.

ação motora pode ser caracterizado como um conjunto de componentes inter-relacionados das reações motoras, que requer esforços dinâmicos e estáticos.

A avaliação da racionalidade dos movimentos de trabalho leva em consideração sua velocidade, facilidade de implementação e consumo de energia ideal.

A racionalização dos movimentos de trabalho baseia-se nos seguintes princípios: o uso correto das forças ativas e passivas, suavidade, continuidade e ritmo dos movimentos, redondeza ou ovalização da trajetória dos elos móveis, amplitude de movimento moderada, combinação de ambas as mãos, eliminação de movimentos desnecessários, limitação de tensões estáticas, etc.

O estudo dos movimentos trabalhistas visa principalmente o desenho racional e eficaz das operações trabalhistas, o estudo e a análise do ritmo e o ritmo do trabalho, o desenvolvimento de padrões de tempo baseados na ciência com base no racionamento de microelementos.

4. Fatores do ambiente de trabalho

Fatores do ambiente de trabalho:

1) eletromagnética;

2) o estado do ambiente aéreo;

3) mecânico;

4) psicofísica (intensidade, monotonia do trabalho, regimes de repouso);

5) estética.

Fatores do ambiente de trabalho afetam o processo de trabalho como um todo e podem aumentar a eficiência do trabalho e reduzi-la. Além disso, fatores do ambiente de trabalho afetam a segurança do trabalho em geral, desenvolvem uma abordagem criativa do trabalho, formam doenças ocupacionais, etc. Fatores do ambiente de trabalho afetam a quantidade de salários, horas de trabalho e o número de benefícios concedidos ao empregado.

5. Saúde

Performance - a capacidade de um indivíduo de realizar uma certa quantidade de trabalho por um determinado período de tempo com um certo nível de eficiência e envolvimento ativo no processo de trabalho. De muitas maneiras, a capacidade de trabalho depende de condições externas de trabalho, interesse e preparação profissional, características individuais de uma pessoa, temperamento e estado de saúde de um funcionário.

Existem vários estágios de capacidade de trabalho: malhação, capacidade de trabalho ideal, estágio de fadiga, "segundo vento" ou impulso final. No estágio de desenvolvimento, uma pessoa concentra sua atenção nas ações de trabalho, executa cuidadosamente uma sequência de movimentos de trabalho.

Nesta fase, a monotonia do trabalho e a fadiga do trabalhador ainda estão ausentes. No estágio de desempenho ideal, uma pessoa mostra o melhor desempenho (quantitativo e qualitativo). Na fase de fadiga, ocorre uma queda acentuada na eficiência do trabalho. Se uma pessoa continua a trabalhar, então começa o estágio de "segundo fôlego" - uma pessoa reúne forças com um único esforço e continua a trabalhar em taxas bastante altas, mas a hiperfadiga se instala. A eficiência é refletida na curva de desempenho, que mostra a correlação entre o tempo de execução e a eficiência da atividade.

Performance - o indicador mais importante da influência da organização das condições de trabalho, qualidades profissionais e qualidades adaptativas de um funcionário no processo de trabalho. Uma diminuição temporária da capacidade de trabalho ocorre devido a um longo período de um determinado tipo de atividade laboral.

6. Fadiga

Fadiga - este é o estado funcional do corpo, manifestado em uma diminuição temporária do desempenho, em alterações não específicas nas funções fisiológicas de uma pessoa, justificadas por uma sensação de fadiga como resultado de trabalho intensivo ou de longo prazo.

A fadiga se deve principalmente à influência de dois grupos de fatores: o desenvolvimento de processos inibitórios no sistema nervoso central e distúrbios metabólicos. Independentemente da atividade laboral, o sistema nervoso está sob uma enorme carga associada ao processamento de fluxos de excitação. Além disso, a fadiga pode ocorrer após um trabalho excessivo e intenso. Isso pode levar a mau funcionamento do corpo, deterioração das propriedades físico-químicas do sangue e diminuição da quantidade de açúcar. Tudo isso certamente afetará a capacidade de trabalho do sistema nervoso central.

O estado do sistema nervoso pode ser determinado por três fatores: o gasto de recursos energéticos, sua restauração após o final da jornada de trabalho e os processos de inibição.

7. Estética da produção

Características estéticas do trabalho permitem que cada funcionário faça ajustes na organização das condições de trabalho, desenvolva novas normas culturais e valores da comunidade profissional, contribua para alta eficiência e elevando o tom dos funcionários.

Em termos de produção, a estética deve carregar um elemento não só do “belo”, mas também do “útil”.

Em relação ao processo de trabalho, a estética é a ciência da beleza do trabalho, a beleza da utilidade da percepção e avaliação por uma pessoa dos elementos do ambiente de trabalho, e a estetização do ambiente de trabalho é parte integrante do processo de trabalho. o processo trabalhista. A estética industrial inclui projeto arquitetônico, música, luz e cor.

8. O papel da cor e da música na estetização da produção

De acordo com seu efeito no sistema nervoso central, as cores são divididas em três grupos:

1) emocionante - vermelho, amarelo;

2) inibitório - tons de azul;

3) neutro - branco, verde.

Tons escuros na cor das instalações industriais deprimem a psique dos trabalhadores e reduzem a eficiência, pois as reações psicofisiológicas do corpo são de natureza reflexa. Mas, ao mesmo tempo, as cores em casos específicos podem alterar suas funções - por exemplo, cores frias em condições frias não são atualizadas, mas deprimem. A tarefa psicológica da escala de cores na produção é estimular e apoiar o tom emocional do trabalhador. Mas, ao mesmo tempo, a percepção da cor depende em grande parte do humor do trabalhador. Conhecendo a natureza do impacto da cor, você pode escolher o esquema de cores da sala para neutralizar os fatores negativos da produção.

Além disso, o fator de cor é usado na proteção do trabalho e mídia de informação industrial.

A música não é apenas um meio de produção estetizante, mas também um fator de redução da monotonia do trabalho, recreação mais funcional.

Mas é necessário levar em consideração as preferências de gosto dos funcionários e selecionar músicas discretas, caso contrário, isso se tornará um fator irritante e cansativo. A música industrial deve contribuir para o desenvolvimento do bom gosto musical, para tonificar e promover uma abordagem criativa do trabalho.

9. Condições de trabalho extremas e incomuns

Em condições de trabalho extremas e incomuns implicam um conjunto de fatores físicos, químicos, biológicos, sociopsicológicos e estéticos do meio externo que diferem dos padrões e estão associados a uma maior intensidade laboral. A tensão se manifesta em sobrecarga física, falta de tempo para completar uma tarefa de trabalho, exposição a fatores ambientais, contatos limitados com pessoas, etc. Para essas indústrias, um sistema salarial preferencial, um sistema especial de seleção profissional, comissões médicas e processos de treinamento desenvolvido, o que é causado, em primeiro lugar, por motivos de segurança.

10. Categorias de extremidade do trabalho

Existem várias categorias de trabalho em tais condições:

1) Categoria 1 - ambiente de trabalho ideal com uma carga de trabalho favorável;

2) Categoria 2 - condições de trabalho máximas permitidas;

3) Categoria 3 - condições de trabalho pouco favoráveis, provocando a deterioração de alguns indicadores psicofisiológicos do trabalhador;

4) Categoria 4 - condições de trabalho desfavoráveis ​​que formam condições pré-patológicas no trabalhador;

5) Categoria 5 - condições de trabalho muito desfavoráveis, levando a alterações patológicas no estado do funcionário;

6) Categoria 6 - alterações patológicas já no início da atividade laboral.

PALESTRA #17

Condições de trabalho

1. Localização da organização

A localização da organização determina não apenas a atitude do funcionário em relação ao trabalho, mas também seu humor, desejo de trabalhar, interesse pelo trabalho e muito mais. A localização pode ser avaliada de acordo com os seguintes critérios:

1) proximidade do local de residência do funcionário - o tempo necessário para chegar ao local de trabalho;

2) proximidade ao centro da cidade;

3) quão conveniente é chegar ao trabalho, incluindo a conveniência de estacionamento, paradas de transporte;

4) proximidade com o local de trabalho da infraestrutura urbana - a oportunidade de adquirir os bens e serviços necessários após o trabalho.

2. Cuidar de filhos e dependentes de funcionários

O cuidado dos filhos e dependentes dos funcionários é importante, pois se uma pessoa não puder se concentrar totalmente nas responsabilidades do trabalho, a eficiência e a segurança do trabalho serão prejudicadas. Cuidar dos colaboradores e de seus familiares aumenta o prestígio da organização, forma corporativismo e apego ao trabalho. Uma extensa rede de jardins de infância, sanatórios, casas de repouso, acampamentos turísticos para funcionários e suas famílias forma uma atitude positiva da organização e aumenta a eficiência do trabalho.

3. Projeto de escritório e local de trabalho

O design do escritório e do local de trabalho é muito importante e é considerado em termos de vários critérios.

Ventilação de ar - não apenas a saúde física do trabalhador, mas também o moral depende da pureza do ar.

O ar poluído, a atmosfera abafada no trabalho provocam fadiga rápida, diminuição da atividade, capacidade de trabalho e atenção, repleta de violações de segurança.

De particular importância é a localização do escritório no lado sombreado ou ensolarado. A exposição constante à luz solar não apenas cansa os olhos, aquece o ar da sala, mas também afeta negativamente o equipamento de escritório, o que leva ao estresse e a uma atitude negativa em relação ao trabalho em geral. Se você não pode abrir as janelas, a situação é agravada. Janelas abertas - a possibilidade de ventilação, ar fresco, o que é especialmente importante na primavera e no verão, pois os cheiros da natureza despertam aumentam o humor dos trabalhadores e reduzem a fadiga.

Elevadores lentos ou sua ausência na organização - a falta de possibilidade de movimento vertical rápido forma uma atitude negativa em relação ao trabalho no funcionário, a velocidade de conclusão de tarefas diminui e a fadiga aumenta. Elevadores lentos criam uma atmosfera nervosa, um estado de "atraso", que afeta negativamente a qualidade do trabalho.

Pequena área de escritório - falta de espaço para criatividade, estrutura rígida, incapacidade de mudar o interior "por si mesmo" forma a atitude de uma pessoa em trabalhar como temporária, falta de interesse e compreensão profunda dos detalhes do processo de trabalho. Além disso, no caso de um grande número de pessoas na sala, o funcionário aumenta o cansaço, diminui a atenção e o interesse pelo trabalho, pois não há como se concentrar na tarefa de trabalho.

4. Natureza do trabalho

A iluminação é considerada em vários aspectos:

1) intensidade da luz - luz muito clara ou muito fraca provoca fadiga rápida, sonolência ou irritabilidade no trabalhador;

2) distribuição de luz - distribuição desigual de luz, quando uma parte do escritório é melhor iluminada que a outra, também aumenta o nível de neuroticismo dos trabalhadores, forma fadiga rápida;

3) luz natural - ao final da jornada de trabalho ou em dia de chuva, a intensidade da luz cai, e os trabalhadores têm que forçar a visão, o que provoca dores de cabeça, cansaço, irritabilidade;

4) ruído - existe o conceito de "nível de ruído permitido", em cada empreendimento é diferente.

O ruído inclui o som de um computador em execução, as vozes dos colegas, o ruído do tráfego do lado de fora da janela, o ruído das máquinas em produção e assim por diante. A totalidade de todos esses sons é medida pelo nível de ruído permitido. Se o nível de ruído exceder a norma, afeta negativamente o estado do funcionário, tanto moral quanto físico, aumenta a fadiga, irritabilidade, forma algumas doenças ocupacionais;

5) cor - o impacto da cor em uma pessoa é muito alto. Não apenas a eficiência do trabalho do funcionário, mas também seu estado moral e mental depende de quais cores prevalecem no local de trabalho;

6) música - características de gosto e intensidade, volume da música são importantes. Podemos falar sobre as propriedades positivas da música no contexto de aumentar a eficiência do trabalho, reduzindo a fadiga;

7) a temperatura e a umidade do ar são importantes e dependem muito da presença de ventiladores e aquecedores. Tanto o frio quanto o calor afetam negativamente uma pessoa e reduzem significativamente seu desempenho, desejo de trabalhar e aumentam a fadiga, repleta de violações das regras de segurança no trabalho;

8) o modo de trabalho é considerado como um dos fatores do processo de trabalho. O estado moral e mental do trabalhador depende do modo de trabalho. No caso do trabalho noturno, é especialmente importante observar as precauções de segurança, pois o relógio biológico humano à noite reduz significativamente a eficiência e a atenção. Restrições de sono por um longo período afetam a condição física do funcionário, formam insônia, distúrbios neuróticos, fadiga;

9) horário de trabalho - um determinado horário de trabalho desenvolve o regime, as tradições de um funcionário e permite disciplinar os funcionários. No caso de uma jornada de trabalho livre, abrem-se grandes oportunidades para o processo criativo, para uma distribuição mais eficiente do tempo pelo empregado, a oportunidade de construir seu tempo de forma a se envolver tanto com a família quanto com o trabalho sem prejuízo para qualquer uma dessas áreas;

10) as pausas para descanso são de grande importância, principalmente na produção de transportadores, pois em um modo de trabalho (monótono) a fadiga aumenta acentuadamente, a atenção diminui e são possíveis lesões no trabalho. Distração, comutação oferecem uma oportunidade para restaurar o desempenho, fazer uma pausa e aumentar a produtividade.

A natureza do trabalho pode ser avaliada de acordo com vários critérios:

1) simplificação do trabalho, sua fragmentação afeta a condição física e moral. Quando uma pessoa não vê o estágio final de seu trabalho, os produtos do trabalho, seu interesse pelo trabalho diminui e a atenção também diminui, o que leva a defeitos de produção e violações de segurança;

2) o tédio e a monotonia afetam o envolvimento do empregado no processo de trabalho;

3) a fadiga é a principal causa de lesões e defeitos no local de trabalho, além disso, uma sensação constante de fadiga forma uma atitude negativa em relação ao trabalho em uma pessoa, o moral piora, a agressividade e a falta de vontade de trabalhar aumentam; Com o trabalho, o moral piora, a agressividade e a falta de vontade de trabalhar aumentam;

4) a discriminação forma um conflito de produção, piora o estado moral de uma pessoa, reduz sua autoestima e respeito próprio e afeta a qualidade de seu trabalho.

PALESTRA #18

Precauções de segurança

1. O conceito de segurança

Precauções de segurança - um conjunto de medidas e regras para garantir um nível decente de segurança no trabalho, a proteção contra acidentes de trabalho aumenta a produtividade do trabalho em geral. As medidas de segurança são baseadas em certos requisitos para as especificidades da empresa, condições de trabalho e número de funcionários da empresa. O cumprimento de certas regras de segurança não apenas reduz lesões na empresa, mas também estimula uma pessoa a abordagens não padronizadas de trabalho. Levar em consideração os aspectos psicológicos e culturais no trabalho da organização permite aumentar a eficiência da produção, a motivação laboral e a vinculação dos funcionários à empresa.

Não devemos esquecer a observância das normas de segurança e proteção do trabalho. Debaixo protecção laboral é entendido como um sistema de preservação da saúde e, mais importante, da vida humana no processo de cumprimento de seus deveres trabalhistas, incluindo legais, socioeconômicos, organizacionais, técnicos, sanitários e higiênicos, de tratamento e profilático, reabilitação e outros tipos medidas.

As instalações de produção e os meios de produção são aceitos para operação somente se tiverem um certificado de segurança. Nas organizações com mais de 100 funcionários, é criado um comitê (comissão) de proteção ao trabalho de forma obrigatória e paritária; são estabelecidas normas que regulam a atuação dos órgãos de fiscalização e controle da proteção do trabalho; regras sobre responsabilidade por violação das regras de proteção do trabalho.

Cada chefe da organização é obrigado a realizar uma série de tarefas sobre segurança do trabalho dentro da tecnologia existente dos locais de trabalho.

Principalmente, essas tarefas são projetadas para proteger o trabalhador de ferimentos ou morte.

À medida que o progresso tecnológico se desenvolve, os desenvolvedores de tecnologia tentam reduzir o grau de risco nos processos de trabalho, mas não se pode se proteger completamente do risco de se tornar participante, por exemplo, de uma emergência.

Na empresa, podem ser distinguidos dois tipos de violações de segurança do trabalho: uma situação de emergência e um erro do funcionário.

Uma situação de emergência é comumente entendida como uma complicação das condições de trabalho que impossibilita o desempenho das funções laborais devido à ameaça de acidente.

As principais causas de uma situação de emergência e lesões podem ser consideradas a intensidade do trabalho, as características do suporte técnico, as condições sociopsicológicas, o impacto negativo das condições sanitárias e higiênicas, etc.

Todo empregado tem o direito de trabalhar em locais de trabalho que sejam seguros para sua saúde. Além disso, no âmbito da segurança do trabalho, o trabalhador tem direito a:

1) seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais de acordo com a lei federal; obter informações confiáveis ​​do empregador, órgãos estatais relevantes e organizações públicas sobre as condições e proteção trabalhista no local de trabalho, sobre os riscos e danos à saúde existentes;

2) recusa de realizar trabalho em caso de perigo à sua vida e saúde por violação de requisitos de proteção do trabalho, ressalvados os casos previstos em leis federais, até que tal perigo seja eliminado;

3) provisão de meios de proteção individual e coletiva de acordo com os requisitos de proteção do trabalho a expensas do empregador, treinamento em métodos e técnicas de trabalho seguras a expensas do empregador;

4) reciclagem profissional a expensas do empregador em caso de liquidação do local de trabalho por violação de requisitos de proteção trabalhista, solicitação de inspeção das condições e proteção trabalhista em seu local de trabalho por autoridades executivas federais no campo da supervisão estadual e controle sobre o cumprimento da legislação trabalhista e proteção trabalhista pelos empregados que realizam fiscalização estadual das condições de trabalho, bem como pelos órgãos de controle sindical sobre o cumprimento da legislação trabalhista e proteção trabalhista;

5) apelar às autoridades estaduais da Federação Russa, autoridades estaduais de entidades constituintes da Federação Russa e governos locais, ao empregador, às associações de empregadores, bem como aos sindicatos, suas associações e outros órgãos representativos autorizados pelos funcionários em questões de proteção trabalhista;

6) participação pessoal ou por meio de seus representantes na consideração de questões relacionadas à garantia de condições seguras de trabalho em seu local de trabalho, e na investigação de acidente de trabalho ou doença ocupacional que lhe tenha ocorrido;

7) um exame médico extraordinário (exame) de acordo com as recomendações médicas, mantendo seu local de trabalho (posição) e salário médio durante a realização do exame médico especificado (exame); indenizações estabelecidas por lei, acordo coletivo, acordo, contrato de trabalho, se ele estiver envolvido em trabalho árduo e trabalhar com condições de trabalho prejudiciais e/ou perigosas.

2. Fatores que afetam a segurança do trabalho

Os principais fatores que afetam a segurança do trabalho são:

1) ramo de atividade;

2) duração da jornada de trabalho;

3) a hora do dia em que a atividade laboral cai;

4) iluminação;

5) temperatura do ar;

6) projeto das instalações;

7) projeto de ferramentas de trabalho;

8) equipamentos de proteção individual;

9) dispositivos de proteção na empresa;

10) pressão social sobre o empregado;

11) fator humano - estado de saúde, estabilidade emocional, intoxicação por álcool ou drogas, fadiga, experiência profissional, idade, características pessoais.

Existe também uma teoria sobre a predisposição às emergências, que consiste no fato de algumas pessoas estarem mais "sintonizadas" com os acidentes do que outras.

3. Prevenção de acidentes

A condição de não-planejamento na definição de acidente acaba por ser bastante óbvia. O ato de infligir deliberadamente danos corporais a si mesmo por um funcionário não seria tratado como um acidente industrial, mas seria uma ofensa criminal.

De acordo com o GOST 12.0.002-80, um acidente é considerado apenas como resultado da exposição de um funcionário a um fator de produção perigoso para ele. Mas não se pode concordar com isso, pois uma situação perigosa no local de trabalho pode surgir mesmo na ausência de perigo. Para evitar acidentes de trabalho, os seguintes pontos devem ser observados:

1) contabilização de erros. Para isso, cada acidente de trabalho é cuidadosamente analisado de acordo com vários critérios:

a) a hora e o local exatos do acidente;

b) a natureza do trabalho e o número de executantes;

c) a identidade da vítima;

d) a natureza do acidente e suas causas;

e) as consequências do acidente, danos à empresa e à pessoa;

2) mudar o design do local de trabalho. Esses incluem:

a) equipar as máquinas potencialmente perigosas para o homem com dispositivos especiais de proteção;

b) manter a limpeza das instalações;

c) iluminação adequada das áreas classificadas;

d) temperatura confortável;

e) localização conveniente e coloração dos equipamentos de proteção individual;

3) arranjo de alavancas e dispositivos adequados à força do trabalhador;

4) treinamento de pessoal em métodos de trabalho seguros, informações sobre a localização de equipamentos de proteção individual, métodos de uso desses meios;

5) promoção das normas de segurança através de cartilhas, cartazes, placas de advertência, concursos e treinamentos na empresa sobre normas de segurança.

4. Doenças ocupacionais

As estatísticas de doenças ocupacionais refletem a prevalência de determinadas doenças em cada tipo de ocupação. O impacto de fatores diretamente relacionados aos deveres profissionais tem um efeito patológico tanto no estado mental quanto na saúde do funcionário. Além de fatores nocivos que atuam constantemente, é necessário levar em consideração as lesões industriais. A legislação de cada país, de uma forma ou de outra, oferece certas garantias aos funcionários que sofreram lesões ou doenças profissionais na forma de benefícios, subsídios, pensões, etc.

A maioria dos acidentes é causada por erro humano, falha de máquina ou condições ambientais.

PALESTRA #19

ergonomia

1. O conceito de ergonomia

ergonomia (do grego ergon - "trabalho", nomos - "lei", ou "lei do trabalho") é um campo do conhecimento que estuda de forma abrangente a atividade laboral de uma pessoa no sistema "homem - tecnologia - ambiente" a fim de garantir a eficiência, segurança e conforto das atividades laborais. Portanto, os estudos da ergonomia baseiam-se na determinação dos padrões de processos mentais e fisiológicos que fundamentam certos tipos de atividade laboral, estudando as características da interação humana com ferramentas e objetos de trabalho.

O surgimento da ergonomia foi facilitado pelos problemas associados à introdução e operação de novos equipamentos e tecnologias no século XX, nomeadamente o crescimento de lesões no trabalho, rotatividade de pessoal, etc., à medida que o progresso científico e tecnológico começou a ganhar força, e isso exigia uma nova unificação das ciências com o envolvimento ativo da psicologia, higiene e muito mais.

A ergonomia moderna atua como uma ciência integral da atividade laboral, que permite aumentar a eficiência do trabalho otimizando as condições de trabalho e todos os processos associados a ela. Sob a eficiência do trabalho, neste caso, não é apenas alta produtividade do trabalho, mas também um impacto positivo na personalidade do trabalhador, satisfação com seu trabalho. Os dados obtidos com a ajuda da ergonomia são utilizados no desenvolvimento de recomendações no sistema de organização científica do trabalho. A ergonomia resolve os problemas de otimização da atividade laboral, promove a proteção laboral, garantindo a sua higiene e segurança laboral. E se a higiene do trabalho na ergonomia é organizada com base nos requisitos da fisiologia e da medicina, o aspecto ergonômico da segurança do trabalho é resolvido principalmente com a intervenção direta da psicologia.

Ressalta-se que a ergonomia trata não apenas da melhoria das condições de trabalho com os equipamentos existentes, mas também do desenvolvimento de recomendações para o projeto de novos equipamentos e uma nova organização do trabalho do ponto de vista dos requisitos desta ciência. Com base nas condições psicológicas, higiênicas e outras condições de trabalho, desenvolve requisitos adequados de tecnologia, incluindo meios técnicos de segurança do trabalho.

A ergonomia moderna explora não só a melhoria das condições de trabalho com os equipamentos técnicos existentes, mas também o desenvolvimento de recomendações para uma nova organização do trabalho do ponto de vista das exigências desta ciência.

2. A história da formação da ergonomia como disciplina independente

Os primeiros pré-requisitos para o desenvolvimento de uma nova ciência do trabalho foram estabelecidos em 1857 e baseados no estudo das regularidades da ciência da natureza, propostos Vojtech Jastrzembowski.

No futuro, o mesmo significado no conceito de "ergonomia" foi investido por muitos outros cientistas (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev e etc). Cientistas domésticos na década de 1920. observou-se que a atividade laboral não recebe a devida atenção e não há ciência que dedique integralmente sua pesquisa e desenvolvimento ao trabalho humano. 1949 é considerado o ano do nascimento de uma nova ciência.

O desenvolvimento ativo e a formação da ergonomia como disciplina científica independente ocorreram nos anos 50. século 20 e contata a organização da Sociedade de Pesquisa Ergonômica de C. Marella. É a partir deste momento que começa o desenvolvimento ativo da ergonomia em muitos países. Na URSS, o desenvolvimento da ergonomia está associado ao surgimento e formação nos anos 30-XNUMX. século XNUMX organização científica do trabalho. Muitos cientistas proeminentes estavam envolvidos no estudo da atividade de trabalho humano - A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev e outros.

A ergonomia soviética se concentrava não apenas na melhoria da eficiência produtiva, mas também na manutenção da saúde e no desenvolvimento da personalidade do trabalhador, desenvolvendo o corporativismo, o componente ideológico da produção e o correspondente sistema de normas e valores.

3. O tema da ergonomia

O tema da ergonomia é o estudo do sistema homem - máquina - ambiente e sua ação. A ergonomia considera a distribuição do trabalho entre uma pessoa e uma máquina, monitora o cumprimento da segurança do trabalho ao interagir com mecanismos, analisa e distribui as funções dos operadores, desenvolve o projeto de locais de trabalho levando em consideração dados antropométricos, inclusive para pessoas com deficiência. A ergonomia é baseada na psicologia, sociologia, fisiologia e medicina, saúde ocupacional, teoria geral dos sistemas, teorias de gestão e organização do trabalho, proteção do trabalho, algumas ciências técnicas e estética técnica.

4. Base metodológica da ergonomia

Base metodológica da ergonomia é uma teoria de sistemas que permite obter uma visão abrangente do processo de produção e sugere maneiras de melhorá-lo, o que inclui levar em consideração as inclinações, a natureza de cada funcionário, a satisfação no trabalho, o que sem dúvida afeta a eficiência e a qualidade do trabalho.

5. Objetivo e tarefas da ergonomia

O objetivo ergonomia é o estudo das leis dos processos de trabalho, o papel dos fatores humanos na atividade laboral e o aumento da eficiência da produção, observando as condições de segurança do trabalho.

Além disso, a ergonomia inclui o estudo de situações de conflito, estresse no local de trabalho, fadiga e estresse, levando em consideração as características individuais do funcionário.

A ergonomia dá atenção especial ao processo de seleção, treinamento e reciclagem de especialistas.

A criação de uma base de informações, comunicações, design do local de trabalho afeta diretamente o processo de produção e os relacionamentos.

O desenvolvimento de padrões e critérios uniformes de atividade laboral para cada profissão nessas condições é importante para a segurança, minimizando emergências e otimizando as condições de trabalho.

Com base nos objetivos acima, várias tarefas teóricas principais podem ser formuladas:

1) desenvolvimento de categorias específicas de ergonomia, que reflitam as especificidades do assunto, conteúdo e métodos;

2) busca e descrição da relação entre o trabalho humano e os parâmetros ergonômicos dos sistemas técnicos e o ambiente externo;

3) desenvolvimento de fundamentos teóricos para a concepção das atividades de um operador humano, levando em consideração as características dos sistemas técnicos;

4) estudo dos padrões de interação entre uma pessoa e sistemas técnicos, etc.

6. Confiabilidade de uma pessoa como parte do sistema ergático

Em confiabilidade humana é entendida como a preservação da qualidade do produto e uma atitude adequada ao processo de trabalho do empregado. Um erro na atividade de produção de uma pessoa pode ser devido à fadiga do funcionário, tomar a decisão errada, não levar em consideração fatores externos no processo de trabalho ou um defeito no mecanismo com o qual o funcionário interage.

A confiabilidade de uma pessoa depende do estado de saúde, condições de trabalho, idade, experiência profissional, motivação para o trabalho, envolvimento no processo de trabalho, etc.

7. Local de trabalho

Existem várias definições para o conceito de "local de trabalho". Vamos considerar alguns deles.

O local de trabalho é entendido como uma área que está equipada com todos os itens técnicos e ferramentas necessárias ao trabalho que são necessários para que um determinado funcionário possa desempenhar suas funções.

local de trabalho - parte do espaço de trabalho, organizado funcionalmente para o desempenho de um funcionário ou equipe de atividades de produção.

Requisitos do Trabalho:

1) a disponibilidade de espaço de trabalho suficiente para a execução das atividades laborais;

2) disponibilidade de equipamentos principais e auxiliares de produção;

3) garantir conexões físicas, visuais e auditivas suficientes entre os funcionários da produção;

4) disponibilidade de abordagens convenientes ao equipamento;

5) cumprimento das normas de segurança (disponibilidade de meios de proteção contra fatores de produção perigosos);

6) realização de atividades voltadas à manutenção do tom do funcionário;

7) cumprimento das normas do ambiente de trabalho (nível de ruído permitido, poluição do ar, condições de temperatura, etc.).

Distinguir entre o local de trabalho do pessoal gerencial, gerentes intermediários e trabalhadores-chave. A organização do local de trabalho depende das condições de trabalho, da organização do trabalho e da produção na empresa, das características de status do funcionário. O local de trabalho deve corresponder ao tipo psicológico do funcionário, contribuir para seu funcionamento mais eficiente, preservar sua saúde e melhorar a personalidade do funcionário, em relação às recomendações do serviço psicológico da empresa, as características pessoais do funcionário , fatores para manutenção da saúde e recomendações sobre saúde ocupacional, ética e estética devem ser levados em consideração pelas organizações.

8. Postura de trabalho

Ao avaliar a intensidade do trabalho, um papel importante é desempenhado pela postura de trabalho. Uma postura de trabalho normal é aquela em que o trabalhador não precisa se curvar mais de 10 a 15 graus. e é mantida por tensão muscular mínima. Acredita-se que a postura sentada seja mais confortável e mais funcional do que a postura em pé, mas em algumas indústrias é a postura em pé que é necessária, pois dá mais espaço para o movimento e permite responder de forma mais dinâmica às condições do ambiente. processo trabalhista.

Além disso, no ambiente de trabalho, no desempenho das funções laborais, a tensão pode ser considerada em três aspectos, a saber, como a tensão das funções do analisador, a tensão emocional e a tensão intelectual.

Vamos dar uma olhada em todos os três tipos de tensão:

1) intensidade das funções do analisador. Geralmente ocorre quando a tensão de sinais de várias modalidades, como visão, audição, olfato, sensibilidade tátil. Esses sinais podem ser divididos em vários tipos de força física de ocorrência:

a) fraco - abaixo do limiar operacional;

b) ótimo - dentro dos intervalos dos limites do limiar operacional;

c) irritante - acima do limite operacional.

Outra abordagem para avaliar o grau de carga nos analisadores é que o grau de carga é comparado com a categoria de indicadores normativos.

O grau de tensão visual pode ser caracterizado dependendo da categoria de trabalho. Existem seis categorias de trabalho visual, dependendo do tamanho do objeto no campo de visão. O grau de esforço auditivo é mais difícil de avaliar, pois pode ser determinado pela audibilidade da fala e pelas normas de níveis sonoros permitidos diretamente para um determinado local de trabalho;

2) estresse emocional. A tensão emocional nas empresas modernas é o principal fator para determinar o sucesso da atividade laboral. A tensão emocional pode ser avaliada por critérios de produção que surgem em estados emocionais desfavoráveis. Esses critérios incluem temporários (trabalho em horário individual ou trabalho em condições de falta aguda de tempo) e fatores motivacionais (emergências, responsabilidade pela segurança);

3) estresse intelectual. A magnitude da tensão intelectual não pode ser dividida em categorias. É possível determinar o grau de intensidade intelectual apenas por fatores como trabalho associado à necessidade de desenvolver algoritmos para atividades de complexidade variável; trabalho relacionado à tomada de decisões em vários níveis; trabalho relacionado à necessidade da participação de componentes criativos não padronizados da atividade.

9. Monotonia do trabalho

Monótono - repetição monótona de operações de trabalho. O perigo da monotonia está na redução da atenção ao processo produtivo, na fadiga rápida e na diminuição do interesse pelo processo de trabalho, o que afeta a segurança do trabalho em geral. Uma das formas que predispõem à formação da monotonia é automatismo - atividades realizadas sem a participação direta da consciência. É formado por vários fatores: muitos anos de experiência, rotina de trabalho, falta de envolvimento no processo de trabalho, imaginação e criatividade, sobrecarga física. Isso é de particular importância em indústrias complexas ou com condições de trabalho prejudiciais, onde a precisão e a atenção são de importância decisiva. A monotonia é acompanhada de tédio, apatia para trabalhar. Mas não se pode determinar com precisão que a execução dessas ações particulares seja uma tarefa monótona e chata. Cada pessoa determina por si mesma o tipo de sua atividade e dá sua própria avaliação objetiva. Por exemplo, um funcionário que trabalha em uma linha de montagem considera seu trabalho monótono e chato, enquanto outro, ao contrário, o considera muito interessante. Muitas pessoas envolvidas em um trabalho dinâmico e ativo, que não pode ser chamado de monótono, o considera chato, desinteressante.

Nesses casos, muito depende da motivação.

Por isso, a estrita observância das normas de segurança do trabalho, o controle do processo de trabalho e a alternância de períodos de trabalho e descanso (minutos físicos e outros) são de importância decisiva.

Medidas para combater a monotonia

A melhor forma de combater o tédio é ampliar o leque de responsabilidades, complicar o trabalho ou enriquecê-lo com funções e responsabilidades que possam servir de incentivo para um ou outro funcionário.

O gestor precisa estar atento ao modo e horário de trabalho dos funcionários, às condições sociais e físicas de trabalho:

1) preste atenção ao nível de ruído na sala onde o trabalho principal ocorre, pois se o nível de ruído na sala exceder a norma, é difícil para o funcionário se concentrar no desempenho de suas funções de trabalho, o ruído na sala sala também leva a certas consequências psicológicas, como diminuição ou perda de audição. Deve-se notar que às vezes um ambiente barulhento é o custo de certas profissões e não há como fugir disso. No entanto, a perda auditiva nesses casos é equiparada a um acidente de trabalho, e o empregador é obrigado a pagar uma indenização;

2) o esquema de cores da sala também é muito importante para os funcionários que trabalham. Obviamente, a cor das paredes não afeta o microclima psicológico da equipe, a produtividade do trabalho, a redução do nível de casamento, a taxa de acidentes. Mas uma certa cor pode adicionar aconchego ao interior da sala, proporcionando um ambiente de trabalho mais agradável. A cor das paredes também afeta a percepção de uma pessoa, um funcionário e o tamanho da sala. Por exemplo, pintar paredes com cores claras visualmente torna a sala mais espaçosa, enquanto paredes de cores escuras reduzem visualmente o espaço.

Decoradores de interiores dizem que vermelhos e laranjas são quentes, enquanto azuis e verdes são frios. Por exemplo, se as paredes forem pintadas em tons de vermelho-alaranjado brilhantes e saturados, no verão parecerá psicologicamente aos funcionários que a sala está muito quente, mesmo que o ar condicionado esteja ligado. E se as paredes da sala forem pintadas em tons mais claros e calmos, durante o período frio, os funcionários dessa sala pensarão que está muito frio nela. E isso significa que se você apenas escolher o tom de cor errado para as paredes, a eficiência da equipe pode diminuir, e o gerente terá que ouvir as reclamações dos funcionários ao invés do trabalho;

3) Recentemente, muitos cientistas realizaram pesquisas sobre o efeito da iluminação no desempenho humano e descobriram que o envolvimento a longo prazo em pequenos trabalhos ou na leitura de um livro com pouca iluminação afeta a visão e a reduz significativamente. Luz muito brilhante, ofuscante ou, inversamente, iluminação fraca afeta negativamente a produtividade. E você também pode prestar atenção à organização racional do processo de trabalho; aumentar o interesse do empregado na tarefa de trabalho; garantir a produtividade visual do trabalho para o funcionário; atrair máquinas para facilitar o trabalho dos trabalhadores; alternância de atividade laboral; estabelecer a duração ideal do trabalho; desenvolvimento de um sistema de incentivos materiais e morais.

10. Condições de trabalho

O estudo da influência das condições de trabalho começou no final do século XIX. e tem sido parte integrante do processo de trabalho desde então. C. Marx и F. Engels estudou a situação da classe trabalhadora na Inglaterra e tirou conclusões sobre a dependência da eficiência do trabalho das condições de trabalho, das condições de vida do trabalhador, da duração da jornada de trabalho, entre outros. No momento, os principais pontos de organização do espaço de trabalho de um empregado são fixados por lei, por exemplo, a duração da jornada de trabalho, regimes de férias, adicional de produção perigosa e o valor do salário mínimo. Além disso, existem certas normas da atividade produtiva, que incluem determinadas dimensões do local de trabalho, cumprimento dos requisitos de higiene e conforto do local de trabalho.

As condições de trabalho dependem em grande medida do estatuto do trabalhador, mas não devem ser discriminatórias. A eficiência da produção, a motivação do funcionário para atingir a meta, o estímulo de uma abordagem criativa das tarefas de trabalho e as relações psicológicas confortáveis ​​na equipe dependem diretamente das condições de trabalho.

11. Fundamentos psicofisiológicos da ergonomia

Este ramo da ergonomia estuda, em primeiro lugar, as características individuais do comportamento laboral de uma pessoa, tanto propriedades mentais como fisiológicas.

A atividade mental é representada por três fatores - cognitivo, emocional e volitivo. As características fisiológicas se manifestam na atividade do cérebro, prontidão física para o trabalho, capacidade de realizar cargas de longo prazo e período de recuperação da atividade motora, parâmetros de respiração e função da fala.

12. Prós e contras das máquinas em produção

Vantagens. Hoje, quase não existem empresas onde o trabalho manual é usado. O progresso tecnológico levou ao surgimento de um grande número de empresas que mudaram total ou parcialmente para a automação da produção. As vantagens das máquinas sobre os humanos são as seguintes:

1) as máquinas podem perceber cores do espectro inacessíveis aos humanos;

2) monitoramento confiável ao longo do tempo;

3) execução rápida de cálculos precisos;

4) armazenamento de grande quantidade de informações;

5) grande poder;

6) uso a longo prazo com certo nível de eficiência;

7) redução de produtos defeituosos;

8) sem feriados e doenças, a exceção pode ser uma falha ou avaria da máquina, etc.

Também é impossível não falar sobre Desvantagens da produção de máquinas:

1) falta de flexibilidade;

2) a impossibilidade de correções independentes do programa;

3) falta de improvisação;

4) mesmo os equipamentos mais modernos não funcionam sem intervenção humana;

5) falta de criatividade e novas ideias;

6) falhas no programa, problemas técnicos, etc.

PALESTRA #20

Trabalho como fonte de estresse

1. O conceito de estresse

Estresse - esta é uma violação do estado psicológico como resultado de circunstâncias traumáticas, condições de trabalho negativas ou outros aspectos da atividade humana. O estresse psicológico no local de trabalho é a reação de uma pessoa a uma situação difícil, insolúvel, em sua opinião. Estresse - esta é uma violação do estado psicológico como resultado de circunstâncias traumáticas, condições de trabalho negativas. Muitos de nós experimentamos estresse e desconforto emocional durante isso. Estresse refere-se às reações mentais, físicas e químicas de uma pessoa aos estressores. Pequenas situações estressantes não podem ser evitadas. Como regra, o estresse é uma consequência da fadiga e da fadiga. O número de "pacientes" que procuram ajuda médica devido ao estresse cresce a cada ano. Os principais fatores de estresse se manifestam durante o trabalho, o trabalho (quando uma pessoa não sente sua importância, não lhe confiam determinada ocupação, etc.): falta de feedback dos colegas, gestão, condições de trabalho, ruído, iluminação, equipamentos de a sala onde trabalha pessoa, pressão excessiva dos colegas, etc.

Você pode distinguir entre estresse profundo, estresse moderado e estresse diário ou habitual. O estresse cotidiano é entendido como as características cumulativas do psiquismo humano, principalmente trabalhando em condições difíceis de trabalho, em produção insatisfatória ou em uma equipe que não condiz com o empregado.

O estresse industrial tem um impacto negativo na produtividade do trabalho e na capacidade de trabalho de uma pessoa, a motivação para trabalhar diminui, os defeitos na produção aumentam e o nível de lesões em uma empresa ou organização aumenta.

Muitas vezes, o estresse no trabalho leva ao alcoolismo, absenteísmo, roubo e rotatividade de pessoal aumenta drasticamente.

O problema do estresse no trabalho levou ao surgimento de um novo ramo de estudo na psicologia, chamado "Psicologia da saúde ocupacional" - um ramo da psicologia que lida com os problemas de proteção da saúde dos funcionários e trabalho preventivo com membros da organização.

O ramo do conhecimento começou a surgir mesmo quando a psicologia começou a se formar como uma ciência independente. Uma enorme contribuição para o desenvolvimento e fundação desta indústria foi feita pelo famoso cientista alemão que lecionou na Universidade de Harvard, Hugo Münsterberg. Durante a Primeira Guerra Mundial (1914-1918), o governo britânico criou o Conselho para o Estudo da Fadiga na Produção, do qual G. Munsterberg teve grande participação. Neste Conselho, estudou o trabalho ineficiente, o cansaço, o cansaço dos trabalhadores engajados principalmente no trabalho braçal.

Pela primeira vez o termo "psicologia da saúde ocupacional" foi proposto em 1990 por um psicólogo Jonathan Raymond. O principal objetivo do estudo da psicologia da saúde ocupacional foi estudar o impacto negativo do estresse no corpo e na saúde das pessoas e desenvolver métodos e formas de lidar com o estresse.

Deve-se notar que a resposta de cada pessoa ao estresse é individual. Algumas pessoas suportam facilmente todas as dificuldades do estresse, enquanto outras, pelo contrário, se retraem e não conseguem lidar com o estresse por muito tempo. Isso se deve às capacidades desta ou daquela pessoa, suas características pessoais, o grau de carga de informações, o grau de satisfação no trabalho, pois quando você faz o que gosta, não percebe excesso de trabalho e cansaço, mas excede com prazer o plano de um mês e até um quarto em uma semana.

O estresse afeta negativamente a fisiologia humana, forma muitas doenças psicossomáticas, difíceis de curar e, portanto, é necessário eliminar a causa primária - o estresse.

2. Causas do estresse no trabalho

As principais causas do estresse no trabalho são:

1) sobrecarga ou trabalho sem carga;

2) mudanças organizacionais;

3) incerteza e conflito de papéis;

4) uma epidemia de doença psicogênica;

5) esgotamento das forças físicas e espirituais;

6) vício em trabalho.

3. Formas de manifestação de tensões industriais

As principais formas de manifestação de tensões industriais podem ser:

1) depressão;

2) agressividade com os colegas;

3) falta de vontade de trabalhar, absenteísmo;

4) um grande número de defeitos do produto;

5) carga de trabalho excessiva;

6) hiperresponsabilidade e, como resultado - conflito com subordinados e outros.

4. Prevenção do estresse no trabalho

Considere os principais pontos de prevenção do estresse e formas de lidar com suas consequências:

1) criação de clima organizacional favorável;

2) proporcionar aos funcionários a oportunidade de organizarem seu próprio trabalho;

3) definição clara das atribuições dos funcionários;

4) eliminação das causas de sobrecarga ou subcarga de trabalho;

5) apoio social;

6) atendimento psicológico no empreendimento;

7) programas gerais de saúde.

Também deve ser lembrado que você não pode assumir todo o trabalho de uma vez e tentar refazer tudo para a próxima semana.

Não defina planos "napoleônicos" para si mesmo, porque apenas pessoas com capacidades e forças "napoleônicas" podem cumprir esses planos. Afinal, é a sobrecarga, uma grande quantidade de trabalho e assuntos que são fonte de estresse e conflitos na equipe.

Abordagens individuais para a prevenção do estresse

Como mencionado anteriormente, cada pessoa experimenta estresse e situações estressantes à sua maneira. Alguns se aprofundam em si mesmos e se abstraem do mundo inteiro por muito tempo, enquanto outros, pelo contrário, precisam de comunicação constante para que o estresse não se torne uma doença crônica para eles. Qualquer pessoa que esteja em uma situação estressante deve, se possível, entrar em contato com um psicólogo organizacional ou um psicólogo ao lado para sair rapidamente de uma situação estressante sem complicações especiais. Afinal, se o estresse não for “tratado”, pode evoluir para vários tipos de doenças e levará muito mais tempo para se recuperar. O psicólogo ajudará e ensinará técnicas de relaxamento, nas quais uma pessoa pode escapar temporariamente de todos os problemas. Além disso, com a ajuda de um psicólogo ou, se desejado, a própria pessoa pode dominar a modificação do comportamento e da conexão biológica.

PALESTRA #21

Aspectos psicológicos da reabilitação social e laboral de pessoas doentes e deficientes.

1. O conceito de reabilitação

O processo de reabilitação psicológica é especialmente importante nos casos em que o fim do tratamento hospitalar não significa que o paciente esteja totalmente recuperado e saudável e possa iniciar uma atividade profissional e social plena.

Reabilitação é um processo cujo objetivo é prevenir o desenvolvimento de deficiência durante o período de tratamento de doenças e ajudar as pessoas com deficiência a alcançar sua utilidade e estabilidade social, psicológica, física, profissional e econômica no quadro de uma doença existente, doença.

Existem três tipos principais de reabilitação de pessoas com deficiência:

1) a reabilitação médica está associada à restauração da capacidade de trabalho de uma pessoa, expondo-a a preparações médicas;

2) a reabilitação profissional envolve o retorno do empregado ao ambiente profissional, levando em consideração as consequências da doença e a capacidade remanescente para o trabalho;

3) a reabilitação social consiste na adaptação do indivíduo às condições de sua vida social e familiar alteradas em decorrência da doença, ao mesmo tempo em que é necessário evitar seu isolamento da sociedade.

A tarefa de qualquer tipo de reabilitação é criar um equilíbrio entre a psique humana e o meio ambiente, para aumentar suas habilidades adaptativas.

2. Atitude legal em relação às pessoas com deficiência

A legislação de muitos países prevê certos benefícios para empresas que oferecem empregos para pessoas com deficiência.

Isso inclui regimes especiais de trabalho e descanso, pagamento e provisão de cotas de empregos para esse contingente. Prevê também a responsabilidade da empresa pelos empregados que tenham sofrido lesões, deficiências ou doenças profissionais como resultado do trabalho.

Por outro lado, as pessoas com deficiência mantiveram em grande parte as suas competências e capacidades e podem ser ativamente envolvidas no processo de trabalho. Para essa categoria da população, é importante estar inserido no processo de trabalho, ter oportunidades de implementação, um certo círculo de contatos, o que afeta a formação de sua autoestima.

3. Reabilitação social

Reabilitação social é um conjunto de medidas que visa restabelecer a condição de pessoa com deficiência, garantindo a socialização do indivíduo.

A criação de centros de emprego em grande parte não leva em conta as necessidades especiais de pessoas com deficiência e doentes, a tarefa do Estado é mudar essas práticas e envolver as pessoas com deficiência na sociedade. Por outro lado, o envolvimento das pessoas com deficiência no processo produtivo pode reduzir significativamente o problema da pobreza e exclusão desta categoria, desenvolver uma postura ativa das pessoas com deficiência e aumentar o nível de tolerância da sociedade para com as pessoas com necessidades especiais.

A reabilitação social e laboral baseia-se em alguns princípios: o psicólogo afeta as funções sensoriais e motoras, ao mesmo tempo que utiliza os mecanismos e capacidades da pessoa com deficiência.

Em caso de crise psicológica associada à deficiência, a reabilitação social visa ajudar o indivíduo a encontrar ou construir novos significados de vida e ajudar a descobrir as possibilidades e perspectivas de sua implementação.

A reação holística do indivíduo à doença, a deficiência e as formas individuais de lidar com a doença são levadas em consideração.

4. Atividades voltadas para a reabilitação de pessoas com deficiência

A implementação de programas para manter e aumentar o nível de emprego de pessoas com deficiência inclui as seguintes atividades:

1) aconselhamento psicológico de pessoas com deficiência e suas famílias;

2) auxílio na autodeterminação profissional, orientação de carreira com posterior formação e reciclagem;

3) treinamento nas habilidades de autorregulação psicológica;

4) formação sociopsicológica para formar qualidades profissionalmente necessárias e aumentar as chances de emprego;

5) informar sobre possíveis vagas;

6) subsídios materiais para o período de formação e reciclagem.

5. Controles de design para deficientes

Os controles para deficientes têm os seguintes recursos:

1) os mecanismos não devem exigir muito esforço de gestão;

2) a capacidade de realizar um número selecionado de operações simultaneamente;

3) a vantagem dos botões sobre as alavancas;

4) conveniência de um arranjo de botões e interruptores;

5) levando em consideração as características das pessoas com deficiência.

PALESTRA #22

Profissionalização

1. O conceito de profissionalização

Em profissionalização é entendido como o processo de tornar-se um profissional empregado, ou seja, uma pessoa fluente nas habilidades, conhecimentos e habilidades necessárias para determinado tipo de atividade. O profissionalismo se reflete na autoridade de uma pessoa, na qualidade e eficiência de seu trabalho, na capacidade de transferir sua experiência para outras pessoas, na capacidade de lidar com situações de trabalho não padronizadas. O processo de se tornar um funcionário como profissional depende das habilidades pessoais do funcionário, das condições de trabalho, da motivação laboral e dos interesses do próprio funcionário. A profissionalização depende da experiência nesse setor, da formação de uma pessoa e da qualidade do retorno do empregado.

2. Etapas de profissionalização

Existem várias etapas de profissionalização:

1) formação primária - nesta fase, o funcionário domina suficientemente as habilidades, conhecimentos e habilidades necessárias para sua atividade profissional. A qualidade do trabalho e a eficiência da atividade laboral estão em um nível suficientemente alto e o funcionário tem experiência suficiente;

2) o estágio da experiência - neste estágio, o funcionário não apenas trabalha de forma eficaz, mas já pode compartilhar experiências com outras pessoas e treinar especialistas mais jovens. Nesta fase, uma pessoa forma uma certa opinião sobre alguns aspectos do trabalho, faz ajustes na atividade de trabalho, pode trazer inovações ao processo de trabalho;

3) estágio de especialização - nesta fase, um especialista é uma autoridade em determinada área, ele mesmo produz certas normas, valores da profissão, pode construir táticas e estratégias para o desenvolvimento da indústria.

Como elemento é a formação de outros especialistas na forma de master classes, seminários, o especialista cria novos métodos e programas de trabalho nesta área.

Todas as etapas da formação de uma pessoa como profissional implicam em sua contínua formação e autoaperfeiçoamento como profissional e personalidade, pois a formação de um profissional está associada à observância de determinadas posturas morais, conhecimentos de produção e ética profissional.

PALESTRA #23

Comportamento desviante na empresa

1. O conceito de desvio

Desvio - isso é uma violação das normas, valores, tradições culturais da comunidade em que o indivíduo existe (trabalha). Formas de desvios podem ser alcoolismo, dependência de drogas e roubo, desde que esses fenômenos não ultrapassem a linha da delinquência - um ato ilegal legalmente fixado diretamente, geralmente sujeito ao Código Administrativo da Federação Russa.

2. Alcoolismo

Alcoolismo - Esta é uma doença grave que pode se formar como resultado do consumo de álcool durante um período de seis meses a vários anos. O curso mais grave da doença é formado em mulheres, e o alcoolismo feminino é difícil de curar. Existem vários estágios e tipos de alcoolismo.

Estágios do alcoolismo: inicial (embriaguez doméstica), médio e grave (alcoolismo patológico). Na fase inicial, é possível um resultado favorável do tratamento, mas na fase grave é difícil falar em prognóstico, e geralmente o prognóstico é desfavorável.

Tipos de alcoolismo: cerveja, vodka, polialcoólico. O alcoolismo da cerveja é mais típico nos países ocidentais, onde esta bebida é mais popular, embora recentemente tenha havido uma tendência para a formação do alcoolismo da cerveja russa. A dependência de álcool mais lenta e imperceptível e a formação da dependência do álcool estão entre os consumidores de produtos cervejeiros. Vodka - um tipo típico de alcoolismo russo, é formado mais rápido que a cerveja e tem um efeito devastador no corpo.

O alcoolismo polialcoólico envolve o uso de diferentes características de força e sabor e preço das bebidas alcoólicas.

Os principais danos do alcoolismo:

1) absenteísmo;

2) estar atrasado;

3) erros e acidentes;

4) baixa produtividade do trabalho;

5) ineficiência do trabalho;

6) perdeu dinheiro para a educação.

Um gerente alcoólatra faz muito mais mal do que um trabalhador ou capataz alcoólatra. O dano de suas ações é muitas vezes encoberto por subordinados, mas suas ações não têm mais aquela clareza e clareza, a gestão do trabalho é violada, existe a possibilidade de grandes perdas de produção. O principal problema é um longo período de tempo antes da detecção da doença e, em conexão com isso, a dificuldade de cura. Além disso, o gerente é mais difícil de demitir, mas o dano de suas ações é maior.

3. Toxicodependência

Vício - um enorme problema de toda a humanidade, formado no século XX. O principal dano do uso de drogas é uma violação da saúde e degradação da personalidade de um viciado em drogas. O trabalho sob a influência de substâncias entorpecentes dificilmente é possível devido à violação da esfera volitiva do viciado, falta de desejo e motivação para o trabalho, violação de seu estado mental e perda de habilidades profissionais.

O vício em drogas se desenvolve mais rápido do que o vício em álcool e é menos curável. Os estágios de desenvolvimento da toxicodependência dependem do uso de certas drogas. Aloque uma etapa inicial, média e pesada. No estágio inicial, há a possibilidade de cura, mas recentemente o ponto de vista daqueles pesquisadores que defendem que não se deve falar em cura, mas em remissão estável, pois a re-formação do vício ainda é possível.

A duração da formação dos estágios da doença depende dos medicamentos que uma pessoa usa - leve ou pesada. Os leves incluem cânhamo, "grama", algumas drogas sintéticas, os pesados ​​- heroína, seus derivados. Polinarcóticos a dependência geralmente se forma nos estágios médio e grave, quando uma pessoa viciada pode usar tudo o que encontra para aliviar a síndrome de abstinência. A maior mortalidade não é das drogas em si, mas de falsificações de baixa qualidade, substitutos e doenças transmitidas pelo uso de drogas intravenosas.

Perigo especial no trabalho viciado em drogas uma pessoa pode representar em termos de descumprimento de precauções de segurança, fenômenos alucinatórios e, como resultado, uma atitude inadequada em relação aos colegas é formada e são possíveis danos corporais aos funcionários. Além disso, no caso dependência de drogas uma pessoa pode praticar o roubo como uma das maneiras de obter dinheiro para as drogas.

O impacto na eficácia e qualidade do trabalho de um toxicodependente é negativo. Uma pessoa pode interromper o processo de produção e levar a mudanças irreversíveis nos produtos, destruir o processo de trabalho.

Diferentes drogas afetam o comportamento de um funcionário de maneiras diferentes, mas em geral podemos falar sobre a degradação do indivíduo.

Sinais que definem um viciado em drogas:

1) um viciado em drogas deixa de cuidar de si, das roupas e não observa a higiene pessoal, ou seja, torna-se desleixado;

2) incontinência emocional;

3) violação da lógica;

4) letargia nos movimentos;

5) coceira na pele;

6) vestígios de injeções;

7) roubo como oportunidade de fornecimento de drogas.

4. Roubo

O roubo na empresa pode ser causado por vários motivos:

1) alta posição e desonestidade do indivíduo - um sentimento de permissividade do gerente e o desejo de enriquecer às custas da empresa;

2) baixos salários dos trabalhadores - como renda adicional da venda de produtos roubados;

3) tradições que se desenvolveram na produção;

4) dependência de drogas e álcool do empregado.

5. Abandono do dever

Descumprimento do dever é explicado pela falta de vontade de trabalhar, ou pela atitude autoconfiante e permissiva em relação ao trabalho. Geralmente praticado por gerentes seniores e trabalhadores não qualificados com vícios.

6. Grosseria

Grosseria no processo de produção pode ser tanto uma forma de discriminação quanto uma forma habitual de comunicação. A grosseria é frequentemente praticada na produção industrial pesada, especialmente entre os trabalhadores. A grosseria por parte dos gerentes geralmente se baseia na diferença de características de status e na inteligência limitada do gerente.

7. Danos ao equipamento

Danos ao equipamento - um fenômeno inerente às empresas com um grande número de equipamentos. Os fatores desse fenômeno podem ser a dependência de álcool e drogas, as características pessoais do funcionário, o fenômeno de sabotagem por concorrentes.

PALESTRA #24

Psicologia do consumidor

1. O conceito de psicologia do consumidor

Psicologia do consumidor- ramo da psicologia que estuda as características do mercado consumidor, pessoa como consumidor, sujeito e objeto da publicidade. A psicologia do consumidor estuda não apenas as preferências de gosto do comprador, a dinâmica de oferta e demanda por vários bens e serviços, mas também a personalidade, características caracterológicas do comprador. Com base nos resultados da pesquisa de clientes, é possível desenvolver publicidade eficaz, prever um grupo de compradores de novos bens e serviços e tendências de moda para um determinado produto.

A orientação para o consumidor fez com que as propriedades físicas do produto passassem a ser consideradas em termos de satisfação psicológica. A orientação para o consumidor tem contribuído para o aumento dos gastos com pesquisa de marketing.

2. Métodos de pesquisa da psicologia do consumidor

Métodos de pesquisa em psicologia do consumidor:

1) observação;

2) pesquisas de opinião pública;

3) grupos focais.

As técnicas projetivas permitem descobrir a real atitude do cliente em relação a bens ou serviços:

1) jogos de RPG - esta técnica consiste em habituar-se ao papel de prestador de serviços ou consumidor, consoante os objetivos do estudo, e avaliar a qualidade do produto, as suas vantagens e desvantagens em relação a outros produtos;

2) analogias - traçar um paralelo entre um produto real e seu possível análogo, apresentando-se na forma deste produto;

3) retratos psicológicos - traçar um retrato psicológico do produto, "humanizando-o", identificando quaisquer qualidades humanas que dotam o produto de consumidores;

4) personificações - apresentação do produto como pessoa, personalidade e, com base nisso, consideração de possíveis otimizações de seu design, características do produto;

5) obituários - escrever um obituário sobre o impacto do produto. Um exemplo vívido é a publicidade de repelentes de mosquitos, repelentes de baratas e outros.

3. A natureza e a finalidade da publicidade

Por mais de 150 anos, a publicidade vem se desenvolvendo rapidamente. Para conquistar o comprador, para moldar suas necessidades, a princípio não havia outras regras além daquelas ditadas pela engenhosidade, sofisticação e bom gosto.

A publicidade moderna tem uma base mais forte e é bem versada em técnicas de pesquisa. No processo de evolução da publicidade, buscou-se formas de atrair e conquistar um potencial comprador.

Desde o advento da publicidade, ela vem elaborando formas de influenciar a mensagem no comportamento do consumidor como processo que garante a reprodução material e técnica da civilização como um todo.

O papel da publicidade é a informação. A publicidade deve incentivar uma compra, esse é o objetivo da publicidade.

A publicidade é sempre dirigida a um consumidor específico, sem o conhecimento de cuja psicologia nenhuma campanha publicitária pode ser criada.

A publicidade caracteriza-se por características especiais que lhe são exclusivas:

1) aviso ao consumidor - a publicidade destina-se a notificar um determinado grupo de novos produtos, alterações de preços, alterações na localização da organização e outros;

2) Imagem do Produto - promoção de mercadorias de uma determinada marca no mercado, a formação do reconhecimento dessa marca em particular e moda para ela;

3) publicidade institucional - visa formar uma boa atitude em relação à empresa fabricante, elevando sua classificação, construindo respeito por ela. O principal objetivo é mostrar a empresa como um elemento útil para a sociedade, que permite melhorar muitos processos ou fenômenos da vida humana;

4) publicidade informativa - geralmente informa o consumidor sobre a qualidade do produto, os componentes do produto, os métodos de seu uso e a data de fabricação e prazo de validade.

4. Promessas de Publicidade

D. Schultz, S. Schultz no livro Psicologia e Trabalho, eles dizem que a publicidade faz algumas promessas:

1) promete certos benefícios;

2) problema se o comprador não adquirir o produto anunciado;

3) a aquisição de amor, amigos, autorrespeito e autorrealização;

4) superioridade em algo.

5. Identificação da marca registrada

A identificação da marca e a pesquisa de preferência são essenciais para o desenvolvimento ou continuação do anúncio. A continuação e correção da campanha publicitária depende de quão reconhecível é uma determinada marca e se a publicidade forma a preferência dos compradores por essa marca em particular. A atenção especial dos anunciantes visa garantir que o comprador diferencie essa marca específica da marca de outras empresas que produzem produtos similares.

Uma marca registrada inclui elementos como logotipo, nome, acompanhamento de som e cor. Existe outro conceito em publicidade, e muitas pessoas confundem com uma marca registrada - "marca". Ao contrário de uma marca registrada, uma marca é um conceito mais amplo, e inclui não apenas o acima, mas também o próprio produto com todas as suas propriedades, imagem do produto, imagem da marca.

6. Estudar a eficácia das campanhas publicitárias

A eficácia das campanhas publicitárias pode ser determinada pelos seguintes pontos:

1) facilitar as memórias;

2) reconhecimento;

3) medidas fisiológicas;

4) estudo do número de vendas;

5) cupons de devolução.

O estudo da programação televisiva é importante para a colocação dos itens promocionais no momento mais ideal. D. Schultz, S. Schultz destacam aspectos como:

1) prever a reação do público a novos programas;

2) determinação da composição qualitativa e quantitativa do público (Shultz D., Shultz S. Psicologia e trabalho, São Petersburgo, São Petersburgo, 2003).

Aspectos dos produtos que afetam o consumidor:

1) marca - reconhecimento;

2) a imagem do produto - reflexo de ideias, pensamentos e sentimentos associados a este produto em particular;

3) embalagem do produto.

A eficácia das campanhas publicitárias depende de vários fatores e pode ser considerada em vários aspetos:

1) eficiência no contexto do volume de produção produzido pela empresa;

2) eficiência no âmbito do reconhecimento no mercado e eficiência no âmbito da formação de uma determinada política da organização, apoio à produção e cumprimento da imagem publicitária. A eficácia da publicidade depende de muitos fatores, por exemplo, do tempo de exibição em um canal de TV, veiculação da publicidade na mídia impressa, design criativo de um anúncio, entre outros.

Uma atitude especial nas condições modernas é formada para publicidade na Internet. O número cada vez maior de usuários da Internet nos permite falar sobre as perspectivas de publicidade na rede global.

O contingente de usuários é formado por jovens aptos e pessoas com menos de 45 anos, ou seja, o grupo de consumidores mais promissor.

A eficácia da publicidade é influenciada pelo comportamento do cliente e motivação de compra.

A psicologia da publicidade lida com o estudo da motivação de compra e, com base nesta pesquisa, fornece algumas orientações sobre design de produto, vitrines, comportamento dos funcionários da loja, posicionamento e contexto dos anúncios. Muito depende dos fatores pessoais dos produtos de consumo.

7. Motivos do comportamento do consumidor

As necessidades humanas são inerentes à capacidade de se desenvolver e diversificar. O consumidor está constantemente se esforçando para satisfazer suas necessidades. As principais formas de satisfazer as necessidades são os motivos. Motivos É o que motiva uma pessoa a agir. Os motivos são fortes, fracos, permanentes, temporários, positivos e negativos. Além disso, os motivos podem ser divididos em quatro tipos:

1) motivos estéticos, nos quais é dada atenção especial à aparência do produto, a atratividade de suas formas, um rótulo brilhante, uma combinação harmoniosa com outros objetos etc. Esse tipo de motivo é o mais poderoso e de longo prazo;

2) motivos de prestígio, que se manifestam apenas em determinado grupo social. Uma pessoa pode gastar uma quantia enorme de dinheiro em alguns bens apenas porque esse produto pode enfatizar seu status, posição social e elevar sua posição na sociedade. Via de regra, tais motivos vêm com o crescimento do bem-estar material;

3) os motivos utilitários são manifestados pelo consumidor em primeiro lugar ao avaliar o desempenho, a durabilidade, a possibilidade de reparos rápidos e de alta qualidade, etc.;

4) motivos das tradições. Para a manifestação deste tipo de motivação, em regra, são utilizadas cores próximas da nacional, ou utilizam-se as cores da bandeira, excitando e assim despertando emoções positivas para este tipo de produto;

5) os motivos de realização têm um significado muito próximo dos motivos de prestígio. Esses motivos diferem de outros, pois ao anunciar um determinado produto, o fabricante tenta usar uma pessoa famosa, por exemplo, um tricampeão russo para anunciar um produto esportivo ou uma estrela pop para promover uma nova linha de perfumaria etc.

8. Fatores pessoais que afetam o consumidor

Considere os fatores pessoais que afetam o consumidor:

1) gênero - segundo as estatísticas, na maioria dos casos, as mulheres lidam com questões de aquisição na família;

2) idade - as crianças podem ser intermediárias de compra ativas: atraídas por embalagens brilhantes, as crianças pedem aos pais, parentes para comprar um brinquedo ou algum tipo de doce, não focando no preço de compra, com o qual muitos fabricantes de produtos infantis estão contando, e em momento a questão da ética da publicidade infantil. Os jovens são os principais compradores de roupas da moda e acessórios juvenis (por exemplo, telefones celulares). As pessoas de meia-idade estão interessadas principalmente na compra de alimentos e eletrodomésticos, enquanto as pessoas mais velhas estão interessadas principalmente na compra de alimentos e medicamentos;

3) status - as características dos preços dependem principalmente de qual grupo o consumidor pertence. As pessoas ricas são mais propensas a comprar algo caro de alta qualidade, e as pessoas com fundos limitados comprarão, focando não na qualidade do produto, mas no preço;

4) a etnia afeta a distribuição da compra de determinado conjunto de produtos, preferências de gosto na compra de roupas etc.;

5) tempo reservado para compras - o tempo limitado enerva o comprador, as compras são feitas por motivos de aquisição rápida e é dada atenção aos produtos conhecidos do comprador.

Em caso de excesso de tempo, o comprador estuda cuidadosamente as inscrições nos produtos, analisa as características de preço em vários pontos de venda, torna a compra mais consciente;

6) o objetivo de uma viagem de compras - pode ser não apenas a aquisição de bens necessários, mas também um objetivo de entretenimento - ver os bens disponíveis para venda, experimentar preços, etc.;

7) humor;

8) características individuais do comprador;

9) hábitos e compromisso com determinado fabricante;

10) quão aceitável é o preço para o consumidor.

Autores: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

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