Economia e sociologia do trabalho. Folha de dicas: resumidamente, o mais importante

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Índice analítico

O tema da sociologia do trabalho
O tema da economia do trabalho
Relação da sociologia do trabalho com as ciências do trabalho
A essência e o papel do trabalho na sociedade
Tipos de trabalho e suas características
A essência da organização do trabalho
Organização e manutenção dos locais de trabalho
O conceito de condições de trabalho, sua avaliação
A essência do racionamento de mão de obra
Disciplina e estimulação do trabalho de parto
A essência da produtividade do trabalho
Fatores e condições para mudanças na produtividade do trabalho
Intensidade do trabalho e produtividade
Reservas para aumentar a produtividade do trabalho
Indicadores e métodos de produtividade do trabalho
A essência do salário e sua formação
Funções e princípios da organização da remuneração
A essência e os elementos do sistema tarifário de remuneração
Sistemas de salário por tempo
Sistemas salariais por peça
Sistema de bônus para funcionários
Suplementos e subsídios salariais
O mercado de trabalho e sua essência
Principais componentes do mercado de trabalho
Condições do mercado de trabalho
Tipos de mercado de trabalho
Segmentos do mercado de trabalho
Modelos do mercado de trabalho
Regulação estatal da demanda e oferta de trabalho
Política de Estado no mercado de trabalho
A essência e os rumos da atuação dos sindicatos no mercado de trabalho
Modelos de comportamento dos sindicatos no mercado de trabalho
Essência socioeconômica do emprego
Tipos de emprego
Desemprego: essência, causas
Tipos de desemprego
Política estadual de emprego
Mobilidade laboral: conceito, fatores
Mobilidade Territorial e Interempresarial
Migração de população
Composição e estrutura da receita
Princípios de formação de renda da população
Rendimentos nominais e reais
Diferenciação de rendas da população
Conceito de pobreza
Salário decente
O conceito e os elementos da qualidade de vida
Padrão de vida: essência e fatores
Eficiência, capacidade para o trabalho e capacidade legal do empregado
Características sociais básicas do trabalho
Capital humano
Potencial de mão de obra
Composição do pessoal da empresa
Sistema de seleção profissional
Movimentação de pessoal na empresa
Organização trabalhista e coletivo de trabalho
O conceito e elementos do ambiente de trabalho
A estrutura social da organização do trabalho
A organização social e sua estrutura
Coesão da força de trabalho
O conceito de atividade laboral
O conceito de comportamento trabalhista
A estrutura do comportamento trabalhista
Tipos de comportamento trabalhista
Controle social na esfera do trabalho
Teorias da motivação
Necessidades e interesses no contexto do comportamento no trabalho
Valores e orientações de valor
A estrutura dos motivos do comportamento laboral
O conceito de "atitude para trabalhar"
Tipologia de atitude para o trabalho
A essência social da satisfação no trabalho
O conceito e as etapas da adaptação ao trabalho
Fatores de adaptação ao trabalho
Orientação de carreira e desenvolvimento profissional dos funcionários da empresa
A essência do conflito social e trabalhista
Causas de conflitos sociais e trabalhistas
Funções e consequências dos conflitos trabalhistas
Resolução de conflitos sociais e trabalhistas
Métodos, tipos e formas de resolução de conflitos sociais e trabalhistas
Política social
O conceito de proteção social
Padrões e regulamentos sociais mínimos
Transferências e benefícios sociais
Seguro social
Gestão do trabalho na organização
Níveis, formas e métodos de gestão do trabalho
Gestão de pessoas em uma organização
A essência da parceria social
A essência e a estrutura das relações sociais e trabalhistas
Sujeitos e níveis das relações sociais e trabalhistas
A pesquisa sociológica na esfera do trabalho.

1. O tema da sociologia do trabalho

Trabalho é a base da vida da sociedade e de cada um dos seus membros, empresas, organizações: O trabalho é um fenómeno multidimensional. Tradicionalmente, o conceito de “trabalho” é definido como a atividade intencional das pessoas que visa a criação de valores materiais e culturais.

O trabalho não é apenas uma categoria econômica, mas também social, pois no processo de trabalho os trabalhadores e seus grupos entram em determinadas relações sociais, interagindo entre si. No processo de tal interação, os estados desses grupos sociais e trabalhadores individuais mudam.

Objetos e meios de trabalho não funcionam como tal se não estiverem incluídos no processo de trabalho vivo, que é a unidade das relações das pessoas com a natureza e as relações entre os participantes do processo, ou seja, as relações sociais. Portanto, o processo de trabalho não é apenas uma combinação mecânica de seus três componentes principais, mas uma unidade orgânica, cujos fatores decisivos são a própria pessoa e sua atividade laboral.

Relações sociais- esta é a relação entre os membros das comunidades sociais e essas comunidades sobre seu status social, imagem e modo de vida e, em última análise, sobre as condições de formação e desenvolvimento do indivíduo e de uma variedade de comunidades sociais.

As relações sociais são determinadas pelas relações trabalhistas, uma vez que os empregados estão inseridos na atividade laboral, independentemente de com quem irão trabalhar. Mais tarde, porém, o empregado se manifesta à sua maneira nas relações com os demais membros da força de trabalho. Assim, as relações sociais são formadas no ambiente de trabalho.

As relações sociais e trabalhistas existem em conexão e interação inextricáveis, enriquecem-se e complementam-se mutuamente. As relações sociais e laborais permitem determinar o significado social, o papel, o lugar, a posição social de um indivíduo e de um grupo. Nem um único grupo de trabalhadores, nem um único membro de uma organização trabalhista pode funcionar fora das relações sociais e trabalhistas, fora das obrigações mútuas em relação uns aos outros, fora das interações.

No processo de trabalho, os objetivos dos sujeitos das relações de trabalho são realizados. Um empregado é incluído no processo de trabalho para receber renda na forma de salários pela execução de tipos específicos de trabalho. Para muitos trabalhadores, o trabalho é um meio de autoexpressão e autorrealização de seu trabalho e potencial humano, um meio de alcançar um certo status social na força de trabalho e na sociedade.

Os proprietários dos meios de produção (empregadores), organizando e realizando o processo de trabalho, realizam seu potencial empreendedor para receber renda em forma de lucro. Portanto, o empecilho é a renda da atividade laboral, a parcela dessa renda atribuível a cada sujeito das relações sociais e trabalhistas. Isso determina a natureza contraditória do trabalho social.

Sociologia do trabalho é um estudo do funcionamento e dos aspectos sociais do mercado de trabalho. A sociologia do trabalho é o comportamento de empregadores e empregados em resposta a incentivos econômicos e sociais ao trabalho.

Portanto, o tema da sociologia do trabalho é a estrutura e o mecanismo das relações sociais e trabalhistas, processos sociais e fenômenos na esfera do trabalho. A sociologia do trabalho estuda os problemas de regulação dos processos sociais, motivação da atividade laboral, adaptação laboral dos trabalhadores, estímulo ao trabalho, controle social na esfera do trabalho, união do coletivo de trabalho, gestão do coletivo de trabalho e democratização das relações trabalhistas, movimentos trabalhistas, planejamento e regulação social na esfera do trabalho.

2. O tema da economia do trabalho

O tema da economia do trabalho é um sistema de relações socioeconômicas que se desenvolvem no processo de atividade laboral entre empregador, empregado e Estado no que diz respeito à organização do trabalho.

Princípios da economia de mercado são implementados ativamente no campo da atração e utilização da força de trabalho, relações sociais e trabalhistas, organização e remuneração do trabalho, bem como na formação e utilização da renda dos empregados e na melhoria do padrão de vida da população. A economia do trabalho estuda os problemas socioeconômicos do trabalho, os problemas de garantir a eficiência e a produtividade do trabalho com base em sua organização científica. O aspecto mais importante também é o estudo da atitude de uma pessoa em relação ao trabalho, a formação da satisfação no trabalho no sistema de relações sociais e trabalhistas que se configuram em vários níveis da economia.

Atividade de trabalho uma pessoa é caracterizada por muitos parâmetros qualitativos. Ao organizar o processo de trabalho, é necessário levar em conta não apenas os interesses econômicos dos sujeitos das relações de trabalho, mas também fatores e características psicofisiológicas, biológicas, morais e sociais da pessoa trabalhadora. Em última análise, tudo isso requer o desenvolvimento e a formação de fundamentos científicos para a organização do trabalho individual e social, o desenvolvimento de regras gerais, normas e padrões de atividade laboral.

Atualmente, a economia do trabalho estuda os problemas de formação e uso efetivo do potencial de trabalho da sociedade com base na aplicação racional das leis econômicas para o desenvolvimento da produção, distribuição, troca e consumo.

Os principais problemas do estudo da economia do trabalho são:

1) estudo dos fundamentos científicos da organização do trabalho;

2) análise da formação e utilização de capital humano e recursos de trabalho na organização e na sociedade como um todo, a reprodução da força de trabalho;

3) estudo da essência e conteúdo do mercado de trabalho, problemas de emprego e desemprego;

4) divulgação das principais teorias de motivação laboral, a essência das necessidades, interesses, motivos e incentivos para assegurar a elevada atividade laboral dos trabalhadores;

5) consideração da organização da remuneração, suas formas e sistemas, diferenciação dos salários tanto pelas características qualitativas da força de trabalho quanto pelas diferenças nas condições de trabalho;

6) determinação da essência dos conceitos de eficiência e produtividade do trabalho, fatores de sua dinâmica e reservas de crescimento; consideração de indicadores e métodos para medir a produtividade do trabalho;

7) divulgação da essência e conteúdo da organização do trabalho na empresa, análise de seus principais elementos constitutivos: divisão e cooperação do trabalho, organização e manutenção dos empregos, condições e regimes de trabalho, descanso, disciplina do trabalho, racionamento do trabalho;

8) determinação dos principais grupos de indicadores trabalhistas da empresa;

9) estudo da essência, tipos e conteúdo das relações sociais e trabalhistas e sua regulação pelo Estado.

A economia do trabalho inclui questões teóricas e práticas das relações laborais, consideradas do ponto de vista da natureza da sua ocorrência, valorização e impacto no desempenho. A gestão das relações laborais na sociedade visa regular o preço do trabalho através do estabelecimento da legislação laboral, influenciando o emprego, assegurando as relações de parceria social, normalizando as condições de trabalho e aumentando a produtividade do trabalho.

Assim, a economia do trabalho como ciência estuda as relações socioeconômicas que se desenvolvem no processo de produção, distribuição, troca e consumo de trabalho, a provisão de condições para o trabalho produtivo e sua proteção.

3. Relação entre a sociologia do trabalho e as ciências do trabalho

O sistema de ciências do trabalho inclui muitas disciplinas diversas e relativamente independentes.

Sociologia do trabalho estuda "o comportamento de empregadores e empregados em resposta à ação de incentivos econômicos e sociais ao trabalho", a relação dos grupos sociais no processo de trabalho, concentra-se nas diferenças demográficas das pessoas, nas diferenças em sua educação e qualificação, nas peculiaridades de criação e visão política, religião e posição social.

A variedade das ciências do trabalho se deve às especificidades daqueles problemas trabalhistas que são objeto de estudo de cada uma delas.

Sujeito economia do trabalho é um sistema de relações socioeconômicas que se desenvolvem no processo de atividade laboral entre empregador, empregado e Estado no que diz respeito à organização do trabalho. A economia do trabalho estuda os problemas socioeconômicos do trabalho, os problemas de garantir a eficiência e a produtividade do trabalho com base em sua organização científica.

Fisiologia do trabalho de parto como a ciência estuda a influência e o mecanismo do impacto do processo de trabalho nas características fisiológicas de uma pessoa, é a base científica para o desenvolvimento de padrões de trabalho, regimes de trabalho e descanso, planejamento do local de trabalho e garantia de condições de trabalho favoráveis.

Psicologia do trabalho estuda as características psicológicas de uma pessoa no processo de trabalho, a atitude de uma pessoa em relação à sua atividade de trabalho, é a base da formação profissional, o desenvolvimento de sistemas para motivar e estimular o trabalho dos trabalhadores, e é uma ferramenta para gerenciar o trabalho conflitos.

ergonomia é a base para a racionalização dos processos de trabalho, pois estuda a atividade humana em sua conexão com a tecnologia, as máquinas, os meios de produção. A ergonomia otimiza a interação humana com os sistemas da máquina.

As medidas de higiene ocupacional, saneamento industrial e segurança garantem a criação de condições de trabalho saudáveis e seguras no local de trabalho.

Demografia - é a ciência da população, estuda os processos de reprodução da população, sua estrutura etária e sexual, o reassentamento da população nas regiões do país, o que permite atender efetivamente às necessidades das empresas nos recursos trabalhistas necessários .

Gestão de Pessoas torna possível realizar o potencial de trabalho (selecionando, treinando e remunerando de forma justa o pessoal da organização de funcionários) e permite gerenciar efetivamente o pessoal da organização (fornecido escolhendo o estilo de gerenciamento ideal, desenvolvendo a política de pessoal, conduzindo o pessoal marketing).

Sociologia das profissões estuda a divisão social do trabalho, o prestígio de vários tipos de atividade laboral, a idoneidade profissional de uma pessoa, etc.

Organização do Trabalho estuda a formação de um sistema ordenado de interação entre os trabalhadores, seus grupos e divisões para atingir seus objetivos, que possibilite assegurar a efetiva conexão da força de trabalho com os meios de produção em condições específicas, a realização do potencial de trabalho dos trabalhadores e atende às necessidades de todos os sujeitos das relações sociais e trabalhistas.

Direito do trabalho é a base legal das relações trabalhistas. Estabelece as normas legais do trabalho, regula os direitos e obrigações dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas, determina a diferenciação salarial e serve de base para a política social e proteção social dos trabalhadores.

estatísticas trabalhistas permite analisar a eficiência do trabalho com base em indicadores quantitativos de produtividade do trabalho, número e dinâmica de pessoal, folha de pagamento, etc.

4. A essência e o papel do trabalho na sociedade

A história da humanidade testemunha a importância decisiva do trabalho na formação e no desenvolvimento do homem e da sociedade. O trabalho é a condição primeira e básica de toda a vida humana. "O trabalho criou o próprio homem." O trabalho é uma categoria socioeconómica.

O homem, buscando melhorar as condições de existência, transforma o meio ambiente. Ele se esforça para garantir sua vida de forma confiável e permanente. Querendo obter comida para si, construir moradias ou costurar roupas, uma pessoa usa os materiais da natureza, que lhe permitem criar condições de vida mais confortáveis. Ele transforma esses materiais a seu favor. Esta atividade é trabalhosa. No entanto, em uma sociedade desenvolvida, uma pessoa também precisa de esforços para manter sua saúde e educação, proteger seus direitos legais e prestar assistência em caso de deficiência.

O trabalho no processo de desenvolvimento humano tornou-se cada vez mais diversificado, perfeito, multilateral: caça, pecuária, agricultura, fiação e tecelagem, processamento de metais, cerâmica, transporte e comércio. Arte, ciência, direito, política e outras formas de atividade laboral apareceram e se desenvolveram gradualmente. Assim, em linhas gerais, F. Engels apresentou a gênese dos tipos de trabalho que estão se tornando cada vez mais complicados em seu desenvolvimento.

O aperfeiçoamento gradual dos instrumentos de trabalho levou ao surgimento de uma divisão do trabalho por lugar, por sexo, por idade, pelas funções desempenhadas. E depois a cooperação primária do trabalho como associação de trabalhadores para a produção conjunta de produtos. Como resultado da divisão do trabalho, a estrutura profissional da sociedade começou a se formar, a divisão do trabalho em mental e físico, cujo início se deu no sistema escravista. Havia a necessidade de uma organização racional do trabalho dos escravos.

A sociedade feudal impulsionou o desenvolvimento do trabalho artesanal, a separação e ampliação do comércio e sua alocação em uma esfera separada da atividade laboral. O aprofundamento da divisão do trabalho levou ao surgimento de manufaturas. O capitalismo levou a uma divisão excessiva do trabalho, mas também à sua maior cooperação (sindicatos, trustes, empresas, grandes monopólios). A evolução do trabalho levou ao fato de que, usando ferramentas de trabalho cada vez mais sofisticadas, as pessoas começaram a criar bens cujo preço superava em muito a soma dos bens de custo de vida usados para repor os custos de trabalho de uma pessoa, o que levou a uma diferenciação acentuada na renda das pessoas.

Influenciando o ambiente e transformando-o, as pessoas, motivadas por necessidades cada vez maiores, estão em constante aperfeiçoamento, aumentando as possibilidades de utilização do conhecimento acumulado, ampliando o escopo da atividade laboral e melhorando o próprio processo de trabalho.

O fator decisivo no processo de trabalho é a própria pessoa e sua atividade laboral. É uma pessoa que aprende formas de interagir com a natureza, encontra formas mais avançadas de organização do trabalho, a fim de aumentar a eficiência de sua atividade laboral. Mudando e aprimorando os meios de trabalho, a tecnologia, uma pessoa também muda e se aprimora, enriquecendo-se de conhecimento e satisfazendo uma gama cada vez maior de necessidades.

Os produtos criados no processo de trabalho satisfazem uma gama diferente de necessidades: são as necessidades do próprio trabalhador; necessidades de produção (produtos industriais) e as necessidades da sociedade como um todo.

No processo de trabalho, uma pessoa estabelece certas relações com outras pessoas e grupos sociais, como resultado das quais ocorre uma mudança no estado de uma pessoa, de grupos sociais e da sociedade como um todo. O trabalho é a base da vida e da atividade não apenas de um indivíduo, mas também da sociedade como um todo.

5. Tipos de mão de obra e suas características

Existem vários tipos de trabalho, toda a sua diversidade é classificada de acordo com os seguintes critérios: pelo conteúdo do trabalho, pela natureza do trabalho, pelos resultados do trabalho, pelos métodos de atração de pessoas para o trabalho.

Dependendo do conteúdo do trabalho, os seguintes tipos de trabalho são distinguidos:

1) trabalho mental e físico;

2) trabalho simples e complexo. Trabalho simples é o trabalho de um trabalhador que não possui formação ou qualificação profissional. Trabalho complexo é o trabalho de um trabalhador qualificado com determinada profissão;

3) trabalho funcional e profissional. O trabalho funcional é caracterizado por um certo conjunto de funções laborais características de um tipo particular de atividade laboral. O trabalho profissional é uma concretização do trabalho funcional, formando uma ampla estrutura profissional;

4) trabalho reprodutivo e criativo. O trabalho reprodutivo se distingue pela padronização das funções laborais reproduzíveis, seu resultado é conhecido de antemão e não traz nada de novo. O trabalho criativo não é peculiar a cada trabalhador, é determinado tanto pelo nível de educação e qualificação do trabalhador quanto pela capacidade de inovar.

Dependendo da natureza do trabalho, existem:

1) trabalho concreto e abstrato. O trabalho específico é o trabalho de um trabalhador específico que transforma um objeto da natureza para lhe dar uma certa utilidade e criar valor de uso. O trabalho abstrato é um trabalho concreto comensurável, abstrai da heterogeneidade qualitativa de vários tipos funcionais de trabalho e cria o valor de um produto;

2) trabalho individual e coletivo. O trabalho individual é o trabalho de um trabalhador individual ou de um produtor independente. O trabalho coletivo é o trabalho de uma equipe, uma divisão de uma empresa, caracteriza a forma de cooperação do trabalho dos trabalhadores;

3) trabalho privado e público. O trabalho privado é sempre parte do trabalho social, pois é de natureza social e seus resultados são iguais entre si em valor;

4) trabalho assalariado e auto-emprego. O trabalho assalariado ocorre quando uma pessoa é contratada sob um contrato de trabalho ao proprietário dos meios de produção para desempenhar um certo conjunto de funções de trabalho em troca de salários. O auto-emprego envolve uma situação em que o próprio proprietário dos meios de produção cria um emprego para si.

Dependendo dos resultados do trabalho de parto, os seguintes tipos são distinguidos:

1) trabalho vivo e passado. O trabalho vivo é o trabalho do trabalhador, que é despendido por ele em um dado momento. O trabalho passado é incorporado em tais elementos do processo de trabalho como objetos de trabalho e meios de trabalho;

2) trabalho produtivo e improdutivo. O resultado do trabalho produtivo são os benefícios naturais e materiais, e o resultado do trabalho improdutivo são os benefícios sociais e espirituais, que não têm menos valor e utilidade para a sociedade.

De acordo com as condições de trabalho com vários graus de regulação, existem:

1) trabalho fixo e móvel;

2) trabalho leve, moderado e árduo;

3) trabalho livre e regulamentado.

De acordo com os métodos de atrair pessoas para o trabalho, existem:

1) trabalho sob coação não econômica, quando uma pessoa é incluída no processo de trabalho sob coação direta (escravidão);

2) trabalho sob compulsão econômica, ou seja, para ganhar os meios de subsistência necessários;

3) o trabalho voluntário e gratuito é a necessidade de uma pessoa realizar seu próprio potencial laboral em benefício da sociedade, independentemente da remuneração.

Os meios de trabalho também predeterminam a divisão do trabalho em vários tipos: trabalho manual, mecanizado, automatizado, mecanizado.

6. A essência da organização do trabalho

Atualmente, a organização do trabalho na empresa é considerada tanto no sentido estrito quanto no amplo. Em sentido estrito, a estrutura da organização do trabalho em uma empresa é caracterizada por seu conteúdo específico, ou seja, por aqueles elementos que a formam diretamente. Em sentido amplo, a organização do trabalho também inclui aqueles elementos que não são obrigatórios, mas que por diversas circunstâncias podem fazer parte da organização do trabalho.

Portanto, o sistema de organização de minério em uma empresa em seu sentido estrito inclui o seguinte, obrigatório para todas as manifestações, elementos de organização do trabalho:

1) a divisão do trabalho, que é a separação e estabelecimento de atribuições, funções e escopo específicos para cada empregado, grupo de empregados e divisões da empresa;

2) cooperação trabalhista, que consiste na formação e estabelecimento de um certo sistema de interconexão e interação produtiva entre trabalhadores, grupos de trabalhadores e departamentos;

3) a organização dos locais de trabalho em sentido amplo inclui: a organização do meta de trabalho e a organização da manutenção dos locais de trabalho. A organização do posto de trabalho implica dotá-lo de todos os meios de produção necessários e da disposição racional de todos os equipamentos do posto de trabalho, com base no princípio da facilidade de utilização. A organização dos serviços no local de trabalho inclui um sistema de interação entre os trabalhadores principais e auxiliares, em que a principal função dos trabalhadores auxiliares é fornecer atempadamente ao local de trabalho tudo o que é necessário para o trabalho frutífero contínuo dos trabalhadores principais;

4) técnicas e métodos de trabalho são definidos como formas de realizar vários tipos de trabalho. As técnicas e métodos de trabalho devem assegurar o desempenho das operações e funções com o menor custo de todos os tipos de recursos, incluindo o esforço humano. A progressividade das técnicas e métodos de trabalho também é determinada pela tecnologia de produção e pelo nível de introdução das conquistas da ciência e da tecnologia na produção;

5) estabelecimento de normas trabalhistas. As normas trabalhistas são estabelecidas para condições de trabalho específicas e, à medida que essas condições mudam, devem ser constantemente revisadas para otimizar a relação entre os custos trabalhistas e seus resultados. Além disso, as normas trabalhistas são a base para uma organização eficaz do planejamento da produção;

6) o planejamento e a contabilidade do trabalho são realizados para estabelecer os custos totais do trabalho necessários, o número ideal de pessoal e sua dinâmica, o cálculo do fundo salarial e, finalmente, estabelecer as proporções corretas nos custos do trabalho;

7) criação de condições de trabalho favoráveis, ou seja, uma combinação de fatores do ambiente de trabalho e do processo de trabalho que tenham efeito benéfico sobre o desempenho e a saúde do trabalhador (ou pelo menos não os piorem).

Os elementos listados são obrigatórios para a organização efetiva do minério. Este é o mínimo de elementos que é a base da organização do trabalho em qualquer empresa.

A organização do trabalho em uma interpretação ampla, juntamente com os elementos listados, inclui outros elementos, que incluem:

1) seleção, treinamento e treinamento avançado do pessoal da empresa inclui: seleção profissional, treinamento vocacional, reciclagem de pessoal;

2) estabelecimento de formas, sistemas e montante de remuneração, desenvolvimento de sistemas de incentivos e responsabilidade pelos resultados do trabalho;

3) manter alta disciplina laboral, atividade laboral e iniciativa criativa.

7. Organização e manutenção dos locais de trabalho

Um pré-requisito para o trabalho eficiente e altamente produtivo dos executores em qualquer forma de divisão e cooperação do trabalho é a organização e manutenção dos locais de trabalho. O local de trabalho serve como elo primário, a célula de qualquer processo de produção e trabalho, é no local de trabalho que três elementos do processo de produção se combinam e interagem: objetos, meios de trabalho e o trabalho vivo do trabalhador-executor, e como resultado dessa interação, novos valores de uso, produtos do trabalho são criados. Portanto, muita atenção é dada à organização dos locais de trabalho.

A organização científica do trabalho desenvolveu as principais diretrizes para a organização dos empregos, incluindo: equipar os empregos; planejamento do local de trabalho; organização dos serviços no local de trabalho.

O local de trabalho deve estar equipado com equipamentos modernos, úteis e seguros. O apetrechamento do local de trabalho é a dotação do local de trabalho com tudo o que é necessário para o efectivo desempenho pelo trabalhador das suas funções profissionais estipuladas no contrato de trabalho. A especificidade da tecnologia de produção implica uma variedade de equipamentos para locais de trabalho. No entanto, os seguintes tipos de equipamentos de trabalho são típicos: equipamentos tecnológicos básicos; equipamento auxiliar; equipamentos tecnológicos e organizacionais; equipamentos de segurança e iluminação; meios de comunicação e sinalização; recipiente de trabalho; meios para manter um microclima normal no local de trabalho; objetos de estetização do interior industrial e meios econômicos.

Todos os tipos de equipamentos devem ser utilizados de acordo com suas funções tanto pelos trabalhadores principais quanto pelos auxiliares, o que cria condições no local de trabalho para um trabalho produtivo, confortável e seguro.

Racionalidade de colocação Todos os equipamentos do local de trabalho são fornecidos pelo layout do local de trabalho. O layout do local de trabalho é uma colocação de equipamentos tecnicamente viável e economicamente viável no local de trabalho e do próprio local de trabalho no espaço das áreas de produção da empresa. Portanto, é feita uma distinção entre o layout externo e interno do local de trabalho.

Layout externo local de trabalho é estabelecer a localização de um determinado local de trabalho em relação aos locais de trabalho adjacentes, ao local de trabalho do chefe, corredores e entradas. Ao mesmo tempo, é necessário levar em consideração os requisitos: garantir a interligação dos locais de trabalho, uso econômico das áreas de produção, garantir a segurança do trabalho.

Layout interno o local de trabalho é a colocação de todos os equipamentos na área do local de trabalho, sua disposição racional em relação ao funcionário e entre si. O layout interno do local de trabalho também é projetado para reduzir o custo da energia humana, otimizar seus movimentos, reduzir a fadiga da produção, etc. Em geral, distinguem-se as seguintes funções de serviço: produção e preparação; instrumental; comissionamento; energia; reparar; ao controle; transporte; armazém; reparação e construção e função doméstica.

Actualmente, a organização da manutenção do posto de trabalho consiste no estabelecimento de um sistema de interacção entre o posto de trabalho e o trabalhador que nele trabalha, bem como com os restantes trabalhadores, garantindo o seu trabalho contínuo e de qualidade. A estrutura dos postos de atendimento na empresa consiste em atender os meios de trabalho, os objetos de trabalho e o próprio empregado.

8. O conceito de condições de trabalho, sua avaliação

Condições de trabalho - trata-se de uma combinação de fatores do ambiente de trabalho e do processo de trabalho que afetam o desempenho e a saúde do funcionário.

Esses fatores têm um impacto significativo no corpo humano, suas funções fisiológicas e mentais durante a atividade laboral e, portanto, na capacidade de trabalho e na produtividade do trabalho; condicionalmente eles são combinados nos seguintes grupos:

1) fatores socioeconômicos, incluindo o quadro legislativo e regulatório;

2) fatores técnicos e organizacionais devido ao desenho, características dos meios e objetos de trabalho, tecnologias aplicadas, meios de proteção, bem como formas organizacionais de produção, trabalho e gestão;

3) fatores naturais - geográficos, climáticos, geológicos, biológicos;

4) fatores sociopsicológicos, devido à natureza e características da relação entre as pessoas e seus grupos no trabalho, valores pessoais e grupais no campo de trabalho, o sistema de informação e comunicação na organização.

No processo de trabalho, o trabalhador é influenciado por fatores ambientais nocivos e perigosos. Sua distinção se deve às peculiaridades do impacto no corpo humano. Fatores prejudiciais das condições de trabalho são aqueles cujo impacto pode levar ao desenvolvimento de uma doença ocupacional (química, biológica, física, psicofisiológica). Os fatores perigosos do ambiente de trabalho são fatores cujo impacto pode levar a lesões, uma deterioração acentuada da saúde ou até a morte.

Sob certas condições (por exemplo, com uma certa combinação ou duração da exposição), os fatores prejudiciais no ambiente de trabalho (mesmo que estejam em conformidade com os padrões) podem se tornar perigosos para os seres humanos.

Entre os fatores perigosos do ambiente de produção estão: máquinas e mecanismos móveis ou suas partes móveis desprotegidas, mercadorias transportadas, partes voadoras durante o processamento de objetos de trabalho, corrente elétrica, temperatura elevada, etc.

Os seguintes grupos de condições de trabalho são distinguidos:

1) sanitários e higiênicos, que determinam o ambiente objeto externo (ruído, iluminação, microclima), bem como os serviços sanitários e domésticos no trabalho;

2) psicofisiológico, devido ao conteúdo específico da atividade laboral, ao tamanho da carga sobre o aparelho motor, sistema nervoso, psique do trabalhador;

3) condições de segurança do trabalho, em função do estado de segurança e da probabilidade de lesão;

4) condições estéticas, cujo impacto determina o estado emocional e a atitude para trabalhar do ponto de vista da percepção artística da realidade;

5) condições sociopsicológicas que caracterizam o relacionamento na força de trabalho, estilo de liderança.

O impacto cumulativo de todos os elementos das condições de trabalho sobre a capacidade de trabalho de uma pessoa, sua saúde, atividade vital, habilidades mentais e a restauração da força de trabalho caracteriza a gravidade do trabalho.

As condições de trabalho desfavoráveis constituem o risco profissional do trabalhador. Risco ocupacional - esta é a probabilidade de dano (perda) de saúde ou morte associada ao desempenho das funções trabalhistas estipuladas no contrato de trabalho. O risco ocupacional é composto por três componentes: o risco de danos à saúde, o risco de doenças ocupacionais e o risco oculto de danos à saúde.

Uma pessoa e o seu desempenho são influenciados por fatores que, por um lado, devem ser levados em consideração e, por outro, moldados ou alterados para criar o ambiente mais favorável para um trabalho altamente produtivo.

9. A essência do racionamento de mão de obra

O estabelecimento de correlações razoáveis entre a medida do trabalho e a medida do seu custo contribui para o racionamento do trabalho. A essência do racionamento de mão de obra está no processo de estabelecer uma medida de mão de obra, ou seja, normas razoáveis para o dispêndio de tempo de trabalho para a execução de diversos trabalhos. O racionamento de mão de obra permite determinar a complexidade da produção planejada; calcular os custos de produção esperados; estabelecer o número necessário e a estrutura de qualificação profissional do pessoal da empresa. A regulamentação do trabalho abrange a produção principal e auxiliar, a mão de obra viva e total e é aplicada a todas as categorias de trabalhadores.

Requisitos para racionamento de mão de obra: a ampliação máxima possível do escopo de racionamento de mão de obra para todos os tipos de atividades e obras; alta qualidade dos padrões trabalhistas estabelecidos, sua máxima aproximação aos custos trabalhistas socialmente necessários; validade científica das normas trabalhistas com base na plena consideração de fatores organizacionais, técnicos, econômicos, psicofisiológicos e sociais; humanização das normas trabalhistas.

Etapas do racionamento de mão de obra: identificação da disponibilidade de materiais normativos sobre mão de obra para todas as categorias de pessoal do empreendimento; desenvolvimento de normas trabalhistas para aquelas categorias de trabalhadores para as quais não foram estabelecidas, mas podem ser estabelecidas; verificação da progressividade das normas trabalhistas previamente estabelecidas; identificação e substituição de normas trabalhistas obsoletas e erroneamente estabelecidas; realizar uma análise sistemática do estado das normas trabalhistas na empresa; melhoria da regulamentação do trabalho.

O racionamento de mão de obra na empresa deve ser estabelecido com base nos seguintes princípios:

1) eficiência, ou seja, a necessidade de estabelecer padrões de trabalho sob os quais os resultados de produção necessários sejam alcançados com um custo total mínimo de mão de obra, materiais, energia e recursos de informação;

2) complexidade, expressa a necessidade de levar em conta a relação de fatores técnicos, econômicos, psicológicos, sociais e legais que afetam as normas do minério;

3) consistência, significa que a organização e as normas trabalhistas devem estar de acordo com os resultados finais da produção e levar em conta as dependências entre os custos dos recursos em todas as etapas do processo produtivo;

4) objetividade, ou seja, a necessidade de criar oportunidades iguais para todos os funcionários da empresa cumprirem as normas;

5) concretude, significa que a organização e os padrões de trabalho devem corresponder aos parâmetros dos produtos fabricados, objetos e meios de trabalho, suas condições, tipo de produção e outras características objetivas que, com uma determinada precisão de cálculos, afetam a quantidade de custos trabalhistas e outros recursos;

6) dinamismo, expressa a necessidade objetiva de mudar a organização e as normas trabalhistas com uma mudança significativa nas condições de produção para uma dada precisão de cálculos;

7) legitimidade, expressa a necessidade de estrita observância das leis e demais atos legais na regulação do trabalho;

8) o princípio de uma atitude positiva dos empregados em relação à empresa significa a necessidade de criar tal sistema de organização, regulamentação e remuneração, que garanta uma atitude geral positiva dos empregados em relação às funções desempenhadas, ao ambiente social e à empresa como um todo .

O racionamento de mão de obra na empresa serve para estabelecer o tempo padrão para a realização de diversos tipos de trabalho; para a otimização dos processos tecnológicos de trabalho. O racionamento de mão de obra deve ter grau suficiente de diferenciação, construção lógica, simplicidade e facilidade de uso, tanto em cálculos manuais quanto automatizados.

10. Disciplina e estimulação do trabalho de parto

Disciplina trabalhista é obrigatória a obediência de todos os colaboradores às regras de conduta definidas pelo Código do Trabalho, a convenção colectiva, o contrato de trabalho e os regulamentos locais da empresa.

Atualmente, a disciplina de trabalho combina três qualidades, três formas de implementação: disciplina coercitiva - como a influência do poder autoritário (com métodos não econômicos e econômicos de coerção); disciplina voluntária (consciente) - conscientização dos colaboradores sobre a necessidade de cumprimento de normas e regras de comportamento; autodisciplina como autopersuasão, fazendo exigências a si mesmo que devem ser cumpridas.

A alta disciplina do trabalho é um dos fatores do crescimento da produtividade do trabalho e, muitas vezes, uma reserva para o crescimento da produtividade do trabalho.

Formas e medidas para fortalecer a disciplina do trabalho:

1) incentivo ao trabalho (declaração de agradecimento, emissão de bónus, atribuição de um presente valioso, atribuição de certificado de honra, apresentação ao título “Best in Profession”);

2) medidas de influência disciplinar e pública. Pela prática de infração disciplinar, ou seja, o incumprimento ou o desempenho indevido do trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares: repreensão, repreensão, despedimento por justa causa. motivos. Não é permitida a aplicação de sanções disciplinares que não estejam previstas no Código do Trabalho, cartas e regulamentos de disciplina laboral;

3) persuasão - associada ao uso generalizado de medidas educativas e de incentivo ao trabalho, ao uso do poder do exemplo.

Estimulação do trabalho de parto - trata-se de um impacto direcionado ou não direcionado a uma pessoa ou grupo de pessoas para manter certas características de seu comportamento laboral, principalmente medidas de atividade laboral.

A estimulação do trabalho é a influência no comportamento profissional de uma pessoa através de forças de incentivo externas. Um incentivo é um motivo motivador, um interesse em fazer algo, deve ter as seguintes qualidades: acessibilidade, gradualidade, envolve aumentar o tamanho dos incentivos, oportunidade; conhecimento.

Dependendo das necessidades que são satisfeitas através de determinados incentivos, existem: incentivos materiais e não materiais ao trabalho. Os incentivos materiais ao trabalho podem vir de duas formas: monetários e não monetários. Os incentivos monetários para o trabalho tradicionalmente incluem: salários progressivos, bônus, pagamentos adicionais e subsídios, etc. bem como as relacionadas com a organização do trabalho (condições de trabalho confortáveis, etc.). É importante no processo de estimulação combinar razoavelmente todos os tipos de incentivos ao trabalho.

A organização do estímulo ao trabalho na empresa deve basear-se nos seguintes princípios básicos:

1) complexidade, implica a unidade de todos os tipos de incentivos;

2) diferenciação significa uma abordagem individual para estimular trabalhadores de diferentes categorias, diferentes status sociais, diferentes padrões de vida, etc.;

3) publicidade, permite fazer uma avaliação pública do trabalho dos funcionários, divulgar as melhores práticas, fortalecer o poder do exemplo, une a equipe;

4) a flexibilidade implica uma constante variedade de incentivos utilizados, tanto pela mudança das condições de trabalho quanto pela dinâmica da relevância do incentivo para o empregado.

5) a prontidão exige que a recompensa ou punição siga o ato o mais rápido possível.

11. A essência da produtividade do trabalho

Produtividade do trabalho caracteriza a relação entre os resultados e os custos de mão de obra para alcançá-lo. Problemas de produtividade do trabalho têm sido estudados por muitos cientistas. A. Smith e D. Ricardo lançaram as bases da doutrina da produtividade.

No processo de trabalho, são utilizados fatores como objetos de trabalho, meios de trabalho e trabalho. O resultado de qualquer processo de trabalho é um benefício, ou seja, bens ou serviços. Ou seja, no processo de trabalho são utilizados tanto o trabalho vivo quanto o materializado (passado). Portanto, a produtividade do trabalho é um indicador que caracteriza a sua eficácia, o retorno de cada recurso de trabalho utilizado.

Produtividade do trabalho É também um indicador da eficiência econômica da atividade laboral dos trabalhadores, refletindo a capacidade dos trabalhadores de criar mais ou menos produtos por unidade de tempo. Portanto, a produtividade do trabalho é uma função do trabalho vivo e expressa sua produtividade.

Nas condições econômicas modernas, a base da produtividade do trabalho é a força produtiva do trabalho. A força produtiva do trabalho deve ser entendida como a capacidade de um empregado, em determinadas condições, garantir a obtenção de determinado resultado. A produtividade do trabalho caracteriza o grau de eficiência do trabalho vivo. Expressa-se na economia e no uso conveniente não apenas do trabalho vivo, mas também do trabalho materializado. Quanto maior a produtividade do trabalho vivo, mais meios de produção são consumidos. Consequentemente, o crescimento da produtividade do trabalho, manifestando-se na diminuição da massa de trabalho vivo em relação à massa dos meios de produção postos em movimento, reflete-se naturalmente na diminuição do valor de uma unidade de bem. A mercadoria é a encarnação do trabalho vivo e materializado. Assim, o crescimento da produtividade do trabalho, sendo inversamente proporcional ao valor da mercadoria, é acompanhado de economia nos custos totais do trabalho.

O conceito de eficiência do trabalho inclui, além da justificativa econômica, também psicofisiológica e social. A natureza psicofisiológica da eficiência do trabalho está em determinar o grau e a direção do impacto do processo de trabalho no corpo humano. O aspecto social envolve a garantia da possibilidade de desenvolvimento, auto-aperfeiçoamento de uma pessoa no processo de trabalho.

Intensidade do trabalho pode mudar não apenas sob a influência de fatores externos, mas também dependendo do desejo de uma pessoa e de suas capacidades fisiológicas objetivas. Portanto, distinguem-se a intensidade fisiológica, média e máxima do trabalho. A intensidade fisiológica do trabalho em sua essência econômica assemelha-se a condições de trabalho favoráveis, quando o trabalhador no processo de trabalho não só não se cansa, mas também se melhora e não causa nenhum dano à sua saúde. A intensidade máxima possível de trabalho de parto é aquela que geralmente é possível, pelo menos por um curto período de tempo.

Introdução de nova tecnologia e as tecnologias progressivas estabelecem objetivamente um certo grau de intensidade do trabalho do trabalhador. Com o aumento da intensidade do trabalho, a quantidade de bens produzidos ou serviços prestados também aumenta, ou seja, o tempo para produzir uma unidade de produto é reduzido e a produtividade do trabalho aumenta.

A intensidade do trabalho pode ser diferente com sua igual intensidade. Isso se deve ao fato de que diferentes trabalhadores podem trabalhar com a mesma intensidade, devido à técnica e tecnologia de produção, mas devido à falta de experiência, habilidade e habilidade, o trabalho é mais intenso para alguns do que para outros.

12. Fatores e condições para mudanças na produtividade do trabalho

Produtividade do trabalho constantemente mudanças sob a influência de muitos fatores e causas. Alguns contribuem para um aumento da produtividade do trabalho, outros podem causar uma diminuição. Portanto, a principal tarefa da organização do trabalho é garantir o crescimento da produtividade do trabalho. A essência do crescimento da produtividade do trabalho está no fato de que quaisquer mudanças no processo de trabalho devem reduzir o tempo de trabalho para a produção de uma determinada mercadoria, aumentando a quantidade de valores de uso produzidos.

Fatores de produtividade do trabalho - são razões de natureza objetiva e subjetiva que influenciam e determinam a dinâmica da produtividade do trabalho. Os factores que aumentam a produtividade do trabalho incluem tudo o que se relaciona com a melhoria da organização do trabalho e da produção e das condições sociais dos trabalhadores; os decrescentes são a influência desfavorável das condições naturais, as deficiências na organização da produção e do trabalho, a influência negativa dos elementos negativos da situação social.

Dependendo da direção da ação, dois grupos de fatores são distinguidos:

1) aumento da produtividade do trabalho, que incluem: melhoria da organização do trabalho, economia de tempo de trabalho, uso integrado de matérias-primas, motivação dos trabalhadores, etc.;

2) redução da produtividade do trabalho, que incluem: deficiências na organização do trabalho, interrupções no suporte material e técnico do processo de minério, condições naturais e climáticas desfavoráveis, má disciplina laboral, etc.

De acordo com o nível de influência, distinguem-se os fatores externos e internos da produtividade do trabalho. Os fatores externos estão associados a uma mudança na gama de produtos de acordo com a mudança da demanda do mercado, a mudança das condições socioeconômicas da sociedade, o nível de cooperação com outras empresas, etc. Os fatores internos estão associados ao nível de equipamento técnico da mão de obra processo, com a eficácia dos sistemas de incentivo ao trabalho, ou seja, esses são os fatores que são determinados pela qualidade da organização empresarial.

De acordo com o conteúdo interno, todos os fatores são geralmente combinados nos seguintes grupos principais:

1) fatores materiais e técnicos: mecanização e automação da produção; desenvolvimento e aplicação de tecnologias avançadas; reduzir o custo de vida do trabalho; economizando todos os tipos de recursos; aprofundar a especialização dos equipamentos, etc.;

2) fatores organizacionais. Dentre eles, destacamos os principais: a organização do fornecimento de materiais e técnicos; preparação organizacional e técnica da produção; divisão racional e cooperação do trabalho; melhoria das condições de trabalho; colocação racional e uso efetivo do pessoal da empresa, etc.;

3) fatores socioeconômicos: o nível de qualificação dos funcionários, sua motivação para o trabalho ativo; a atitude dos trabalhadores em relação ao trabalho e à disciplina laboral; mudança nas formas de propriedade dos meios de produção; desenvolvimento da democracia industrial na empresa;

4) fatores econômicos, legais e regulatórios que se destinam a regular o sistema de relações sociais e trabalhistas e ser a base metodológica para o aumento da produtividade do trabalho.

Há dois outros fatores importantes que afetam a produtividade do trabalho e requerem atenção especial. Esta é a intensidade e intensidade do trabalho.

Intensidade do trabalho representa a taxa de gasto de energia humana e é medido pelo custo da energia nervosa e muscular de uma pessoa por unidade de tempo de trabalho.

A intensidade do trabalho é o grau de intensidade do trabalho em relação ao seu valor máximo, tomado como uma unidade (como os limites das capacidades humanas máximas permitidas).

13. Intensidade e produtividade do trabalho

Um lugar importante na teoria da produtividade do trabalho é ocupado pela questão da relação e correlação entre produtividade e intensidade de trabalho. Por um lado, são duas categorias orgânicas interligadas, por outro lado, existem diferenças entre elas.

Produtividade do trabalho - um indicador da eficiência econômica da atividade laboral dos empregados. O desenvolvimento da sociedade e o nível de bem-estar de todos os seus membros dependem do nível e da dinâmica da produtividade do minério. Além disso, o nível de produtividade lá determina o método de produção.

Intensidade do trabalho - esta é a quantidade de energia consumida pelo corpo humano por unidade de tempo no processo de trabalho de parto. Caracteriza-se pelo consumo de calorias por hora ou dia.

A relação entre as categorias de produtividade e a intensidade do trabalho manifesta-se principalmente no fato de que a produtividade do trabalho implica sempre certa intensidade e intensidade de trabalho, pois qualquer trabalho, independentemente de sua forma específica, exige o dispêndio da capacidade física, mental de uma pessoa. e energia nervosa. Para realizar qualquer trabalho, é necessário realizar certos esforços, portanto, no processo de produção, produtividade e intensidade estão indissociavelmente ligadas.

A diferença entre essas categorias é a seguinte. A produtividade do trabalho mostra a fecundidade, a eficiência do trabalho, e a intensidade do trabalho é a energia gasta por uma pessoa no processo de trabalho por unidade de tempo. Um aumento na produtividade do trabalho significa que a mesma massa de trabalho está incorporada em um grande número de valores de uso, e um aumento na intensidade do trabalho indica um aumento no gasto de energia humana por unidade de tempo de trabalho e, consequentemente, um aumento na massa de trabalho despendido em um determinado momento.

A produtividade e a intensidade do trabalho têm efeitos diferentes sobre o valor do produto. Um aumento na produtividade do trabalho aumenta o número de produtos produzidos e, consequentemente, reduz o custo de um produto, mas não altera seu valor total recém-criado, enquanto um aumento na intensidade do trabalho aumenta o número de produtos produzidos e o total recém-criado. valor criado, mas não altera o valor de uma unidade de produção. No processo de trabalho, com o aumento de sua intensidade, os custos de energia por unidade de tempo aumentam e, consequentemente, a quantidade de produção aumenta. Como há tanto trabalho por unidade de produção quanto antes de sua intensificação, já que o custo de uma unidade de produção permanece inalterado. O valor total dos produtos recém-criados aumenta à medida que a quantidade de produtos aumenta, ou seja, cresce na proporção direta do aumento da intensidade do trabalho. No caso em que a quantidade de produtos manufaturados é aumentada sem aumentar a intensidade do trabalho, mas apenas reduzindo os custos do trabalho por unidade de produção, o custo de um produto diminui, mas o custo total de produção permanece inalterado.

A produtividade do trabalho pode aumentar indefinidamente. O crescimento da produtividade do trabalho é determinado pelo aprimoramento da tecnologia, pela melhoria da organização da produção e do trabalho, pela melhoria da qualificação dos trabalhadores, pelo desenvolvimento da ciência e pela aplicação de suas conquistas na produção, ou seja, praticamente não há restrições ao crescimento da produtividade do trabalho. Quanto ao crescimento da intensidade do trabalho, ele tem o seu limite - certas fronteiras fisiológicas e sociais, além das quais são destruídas todas as condições normais de reprodução e funcionamento da força de trabalho.

14. Reservas para aumentar a produtividade do trabalho

Reservas de crescimento da produtividade do trabalho - esta é uma oportunidade para utilizar mais plenamente a força produtiva do trabalho, todos os fatores para aumentar a sua produtividade através da melhoria dos equipamentos, da tecnologia, da melhoria da organização da produção, do trabalho e da gestão. As reservas estão intimamente relacionadas com factores de crescimento da produtividade do trabalho. Se este ou aquele fator for considerado uma oportunidade, então a utilização da reserva a ele associada é o processo de transformar oportunidades em realidade.

Combine as reservas de crescimento da produtividade do trabalho nos seguintes grupos:

1) reservas formadas como resultado da influência de fatores materiais e técnicos (uso incompleto dos meios de trabalho em tempo e capacidade de produção, subutilização das possibilidades de tecnologia e tipos progressivos de matérias-primas etc.);

2) reservas associadas à influência de fatores organizacionais de produção (deficiências na gestão e organização do trabalho e da produção);

3) reservas sociais (uso ineficiente da capacidade de trabalho do empregado, sua capacidade criativa, baixa motivação e disciplina laboral).

Dependendo dos elementos do processo de trabalho, distinguem-se dois grupos de reservas:

1) reservas para melhorar o uso do trabalho humano - são todos os tipos de reservas associadas à organização do trabalho, condições de trabalho, política de pessoal, motivação do trabalho;

2) reservas para uso mais eficiente dos meios de trabalho e objetos de trabalho, que são os bens principais e circulantes da empresa. Este grupo inclui as reservas para melhor utilização do imobilizado, tanto em termos de tempo como de capacidade; bem como reservas para uso integrado e poupança de capital de giro.

Com base na possibilidade de uso, todas as reservas são divididas em reservas de reserva e reservas de perdas.

As reservas de estoque em sua natureza econômica são mais semelhantes ao conceito de reserva em geral, pois representam oportunidades não utilizadas para uma organização mais eficiente do trabalho. As reservas de reserva incluem, por exemplo, subutilização de equipamentos ao longo do tempo, que pode ser devido a interrupções no carregamento do equipamento, falta de energia, uso improdutivo do tempo de trabalho neste equipamento, qualificação insuficiente do funcionário, etc.

As reservas de perdas incluem perda de tempo de trabalho, casamento, gastos excessivos de todos os tipos de energia, matérias-primas e materiais. Portanto, esse conjunto de reservas está associado ao uso econômico e eficiente dos fatores materiais de produção.

As perdas de tempo de trabalho incluem perdas mais produtivas de tempo de trabalho devido a paralisações, absenteísmo, absenteísmo; bem como custos trabalhistas improdutivos devido à necessidade de corrigir o casamento ou exceder os custos trabalhistas planejados (devido a violações de tecnologia).

De acordo com o local de descoberta e uso, todas as reservas são divididas em:

1) nacional (uso racional da população ocupada, uso integrado dos recursos naturais);

2) regional (oportunidades de melhor aproveitamento do potencial produtivo da região);

3) setorial e intersetorial (melhorar o uso de vínculos entre indústrias, combinando e concentrando a produção);

4) intraprodução (reservas para redução da intensidade de trabalho e reservas para melhor aproveitamento do tempo total de trabalho).

De acordo com o tempo de uso, todas as reservas são divididas em atuais e prospectivas, cuja base para a implementação são investimentos de capital em grande escala para reequipamento técnico, reconstrução ou modernização de um empreendimento existente. A implementação de reservas prospectivas é um processo bastante demorado que requer muito trabalho preparatório.

15. Indicadores e métodos de produtividade do trabalho

Produtividade do trabalho vivo (individual) expresso através do custo do tempo de trabalho para a produção de uma unidade de produto, e é calculado pela fórmula:

A produtividade do trabalho, calculada levando em conta o custo total do trabalho, é chamada de produtividade social do trabalho. A produtividade social do minério é calculada pela fórmula:

A eficiência do trabalho garante que a qualidade do trabalho e a necessidade de seu uso econômico sejam levados em consideração. Para calcular o indicador geral de eficiência do trabalho, você pode usar a fórmula:

A eficiência do trabalho será tanto maior quanto maior for a produtividade do trabalho e os custos trabalhistas mais baixos com a mesma quantidade de trabalho.

Métodos de medição produtividade do trabalho são sistemas qualitativamente isolados de sua medição.

O método mais simples e claro de medir a produtividade do trabalho é o método natural. O volume de produção é determinado em unidades físicas (peças, toneladas, metros, etc.) O nível de trabalho realizado em termos físicos é o indicador mais objetivo e confiável da produtividade do trabalho. Por meio desse método, é possível medir e comparar a produtividade de trabalhadores e equipes individuais, planejar seu número, determinar a composição profissional e de qualificações e comparar a produtividade de diferentes empresas.

método natural medição da produtividade do trabalho é cálculos simples e claros. No entanto, não pode ser utilizado em áreas onde são produzidos produtos diferentes, como máquinas e ferramentas. Além disso, não leva em consideração as mudanças nos estoques de obras em andamento.

Método condicionalmente natural o cálculo da produtividade do trabalho é conveniente para uso, uma vez que a produção (venda) de muitos bens (serviços) diferentes pode ser expressa em termos de fatores de conversão de custos e trazida para uma forma comparável. Este método também é conveniente, claro e fácil de calcular.

Método trabalhista (normativo) medir a produtividade do trabalho está no fato de que o volume de produção ou trabalho, a produção de um empregado é determinado em termos de trabalho, ou seja, em horas padrão constantes. Para fazer isso, o volume de trabalho é multiplicado pelos padrões de tempo correspondentes e os resultados são resumidos. A vantagem do método trabalhista é a possibilidade de sua aplicação a todos os tipos de trabalho e serviços. A desvantagem deste método é a necessidade de desenvolver e revisar constantemente os padrões de tempo dependendo da expansão da gama de produtos ou mudanças nas condições de produção.

Com o método de custo para medir a produtividade do trabalho, o volume de trabalho é dado em termos monetários, multiplicando os indicadores de volume de produção pelos preços no atacado dos tipos de produtos correspondentes. O método de custo permite comparar a produtividade de trabalhadores de diferentes profissões e qualificações. A vantagem deste método é a simplicidade de cálculo, a possibilidade de comparar os níveis de produtividade do trabalho de diferentes indústrias, bem como determinar sua dinâmica em diferentes períodos de tempo. A desvantagem do método é a influência de fatores de preço: condições de mercado, inflação, consumo de material de trabalho.

16. A essência dos salários e sua formação

Salário - trata-se de remuneração por trabalho, dependendo das qualificações do empregado, complexidade, quantidade e condições do trabalho realizado, bem como remuneração e pagamentos de incentivos.

Na vida socioeconómica da sociedade, os salários desempenham um papel importante: como rendimento pessoal, servem como a principal fonte material de subsistência dos trabalhadores e das suas famílias, e como procura agregada de pagamento, servem como um dos factores de manutenção e desenvolvendo a produção. Numa economia de mercado, os salários são influenciados por uma série de factores de mercado e não mercantis. Como resultado, um certo nível de salários é formado. Os factores determinantes que influenciam o montante dos salários são a interacção entre a procura de trabalho e a sua oferta, bem como o nível de tecnologia, tecnologia e organização da produção, a eficácia da política estatal nesta área, o grau de influência dos sindicatos, etc.

O salário é um elemento da renda de um empregado, uma forma de realização econômica do direito de propriedade do recurso trabalhista que lhe pertence. Ao mesmo tempo, para um empregador que compra um recurso de trabalho para utilizá-lo como um dos fatores de produção, a remuneração dos empregados é um dos elementos dos custos de produção.

O principal elemento do salário - taxa salarial. No entanto, não leva em consideração as diferenças individuais nas habilidades dos trabalhadores, sua força e resistência física, velocidade de reação, diligência, etc. Portanto, uma parte variável também é distinguida na estrutura salarial, refletindo diferenças nos resultados individuais do trabalho atividade (bônus, abonos, salário por peça). Além disso, existem vários tipos de rendimentos que um funcionário pode receber pelo fato de trabalhar nesta organização (assistência material, alimentação, viagens e tratamento, presentes valiosos, seguro médico e previdenciário adicional). Juntos, os salários e esses tipos de renda podem ser considerados como a renda do trabalho de um funcionário dessa organização.

Os principais fatores de mercado que afetam a taxa salarial incluem:

1) mudanças na oferta e demanda no mercado de bens e serviços na produção dos quais esse trabalho é usado. Uma diminuição da demanda no mercado de bens e serviços leva a uma redução na produção e, consequentemente, a uma queda na demanda pelo recurso utilizado e vice-versa;

2) a utilidade do recurso para o empresário (a razão entre a renda marginal do uso do fator trabalho e o custo marginal desse fator). Caracteriza a razão entre a renda marginal do uso do fator trabalho e os custos marginais desse fator;

3) a elasticidade da demanda por trabalho. Um aumento no preço de um recurso, um aumento nos custos de um empresário, levam a uma diminuição na demanda por mão de obra e, portanto, nas condições de emprego. Ao mesmo tempo, a elasticidade-preço da demanda por trabalho nem sempre é a mesma e depende da natureza da dinâmica da renda marginal, da participação dos custos dos recursos nos custos e da elasticidade da demanda por bens;

4) permutabilidade de recursos. A capacidade do empregador de reduzir os custos trabalhistas com a mesma base técnica é limitada. As principais oportunidades de redução dos custos trabalhistas estão associadas à redução da parcela variável dos rendimentos, porém, as condições dos acordos coletivos de trabalho atuam como dissuasores;

5) mudança nos preços de bens de consumo e serviços. O aumento dos preços dos bens e serviços provoca um aumento do custo de vida, ou seja, um aumento do mínimo de reprodução na estrutura da taxa salarial.

17. Funções e princípios da organização da remuneração

O salário como categoria econômica desempenha as seguintes funções.

1. Reprodutivo, proporcionando ao empregado um volume de consumo de bens materiais e serviços suficientes para a reprodução ampliada da força de trabalho. O salário deve ser suficiente para satisfazer as necessidades físicas e espirituais do trabalhador, bem como da sua família, incluindo um elemento de apoio material para o desenvolvimento da força de trabalho, formação avançada do trabalhador.

2. Estimular, estimular o uso eficiente e lucrativo da mão de obra. Com sua ajuda, são formadas as condições materiais para o funcionamento da economia. Os salários devem estar intimamente ligados aos resultados do trabalho do empregado e às principais tarefas que o empregador resolve no decorrer de suas atividades. O principal princípio da implementação da função estimuladora é a diferenciação do nível de remuneração segundo os critérios de produtividade e eficiência do trabalho.

3. Regulatório, influenciando as condições de mercado (a magnitude da oferta e demanda de produtos manufaturados, bem como emprego e migração de mão de obra). É usado como a ferramenta mais importante para regular os processos socioeconômicos na economia.

Princípios de organização de salários trata-se de disposições objetivas, cientificamente fundamentadas, que refletem o funcionamento das leis econômicas e visam uma implementação mais completa das funções dos salários.

Atualmente, a organização da remuneração baseia-se nos seguintes princípios.

1. Um aumento dos salários reais à medida que a eficiência da produção e do trabalho cresce. Este princípio está ligado ao funcionamento da lei econômica objetiva do surgimento das necessidades, segundo a qual sua satisfação mais plena só é real com a ampliação das oportunidades de receber mais bens materiais e serviços para o trabalho. Mas tal oportunidade deve estar vinculada aos resultados das atividades produtivas, à eficiência do trabalho.

2. Garantir que a taxa de crescimento da produtividade do trabalho exceda a taxa de crescimento dos salários médios. A essência deste princípio é maximizar o rendimento do trabalho com base no desenvolvimento e aumentar a eficiência da produção. A violação deste princípio leva ao pagamento de dinheiro não garantido por bens, à inflação e ao desenvolvimento da estagnação da economia do país.

3. Diferenciação de salários dependendo da contribuição trabalhista do empregado para os resultados da empresa, o conteúdo e as condições de trabalho, a área de localização, sua afiliação ao setor. Este princípio assenta na necessidade de reforçar o interesse material dos trabalhadores na qualificação do seu trabalho, garantindo produtos de elevada qualidade.

4. Salário igual para trabalho igual. Em condições de mercado, o princípio em causa deve ser entendido como a prevenção da discriminação salarial por sexo, idade, nacionalidade, a observância do princípio da equidade na distribuição dentro da empresa, o que implica uma avaliação adequada do mesmo trabalho através do seu pagamento .

5. Tendo em conta o impacto do mercado de trabalho. O mercado de trabalho apresenta uma gama de salários tanto nas empresas públicas como privadas e no sector não organizado, onde a força de trabalho não é coberta pelos sindicatos e os salários são completamente determinados pela gestão. O mercado de trabalho é a área onde, em última análise, se forma a avaliação dos tipos de trabalho.

6. Simplicidade, consistência e disponibilidade de formas e sistemas de remuneração. Este princípio garante uma ampla consciência da essência dos sistemas salariais. Um incentivo só se torna tal quando o funcionário tem informações claras e detalhadas sobre ele.

18. A essência e os elementos do sistema tarifário de remuneração

Regime salarial tarifário - este é um conjunto de vários materiais regulatórios, com os quais o nível de salários dos funcionários de uma empresa é estabelecido, dependendo das qualificações dos funcionários, condições de trabalho, localização geográfica das empresas e outras especificidades do setor. Destina-se a garantir a provisão estatal da reprodução da força de trabalho; diferenciar a remuneração dos trabalhadores em função das qualificações, complexidade, responsabilidade do trabalho realizado, criar benefícios na remuneração dos trabalhadores que contribuam para o progresso científico e tecnológico, o desenvolvimento do empreendedorismo, a introdução de formas progressivas de organização do trabalho e da produção .

Os principais elementos do sistema tarifário incluem: tabelas tarifárias, taxas tarifárias, listas de qualificação tarifária, salários oficiais, listas tarifárias para cargos de funcionários, subsídios para taxas tarifárias, coeficientes salariais regionais.

grade tarifária - uma escala de categorias, cada uma com seu próprio coeficiente tarifário, mostrando quantas vezes a tarifa de qualquer categoria é maior que a primeira. O coeficiente tarifário da primeira categoria é igual a um. O número de categorias e o valor dos coeficientes tarifários a elas correspondentes são determinados pelo acordo coletivo celebrado na empresa.

A taxa tarifária é o valor absoluto dos salários expresso em termos monetários por unidade de tempo. Com base na tabela tarifária e na tarifa da primeira categoria, são calculadas as tarifas de cada categoria subsequente. A tarifa da primeira categoria é determinada pelo acordo coletivo da empresa e depende, por um lado, da capacidade financeira e, por outro, das condições salariais refletidas no acordo setorial. No entanto, não deve ser legalmente inferior ao nível estabelecido do salário mínimo.

Guias de tarifas e qualificação - são documentos normativos com os quais se estabelece a categoria de trabalho e trabalhador. Eles contêm informações sobre o que um trabalhador de cada categoria de cada especialidade deve saber teoricamente e ser capaz de fazer na prática. Esses livros de referência consistem em três seções: "Características do trabalho", "Deve saber" e "Exemplos de trabalho". Atualmente, os guias de qualificação tarifária são de natureza consultiva e normativos apenas para a empresa que os utiliza.

Uma Tabela Tarifária Unificada (UTS) foi introduzida para organizações orçamentárias. O UTS baseia-se no princípio de tabelas tarifárias para diferenciar as tarifas dos trabalhadores. É um sistema de remuneração baseado na classificação, tanto para os trabalhadores como para todas as categorias de empregados, com o estabelecimento de tarifas fixas e salários oficiais dentro da classificação. A grade contém 18 bits. A diferenciação das remunerações por categoria é efectuada no Serviço Único de Alfândega em função da complexidade do trabalho executado e da qualificação dos trabalhadores. Todas as profissões e cargos da UTS são agrupados de acordo com a generalidade do trabalho realizado. As primeiras oito categorias da rede são destinadas à cobrança dos trabalhadores. Trabalhadores altamente qualificados são pagos com base em níveis salariais de 9 a 12 anos. Os demais funcionários - escriturários, especialistas, gerentes - são cobrados de 2 a 18 categorias.

O coeficiente regional é um indicador padrão do grau de aumento dos salários, dependendo da localização da empresa, organização. É definido diretamente para os salários aos quais é estendido. Os coeficientes distritais podem variar de 1,0 a 2,0.

19. Sistemas salariais baseados no tempo

Salário por tempo - esta é a sua forma em que o valor da remuneração pelo trabalho de um trabalhador depende do tempo de trabalho, assumindo o bom desempenho das suas funções oficiais. De acordo com esse sistema, o valor da remuneração por um determinado período de tempo depende apenas do tipo de requisitos para o funcionário nesse local de trabalho. Os salários por tempo focam apenas no grau de complexidade do trabalho, determinado pelo cálculo do valor do trabalho ou de alguma outra forma.

Os salários por tempo são usados, especialmente onde os custos de determinar o planejado e contabilizar a quantidade de produtos produzidos são relativamente altos; o trabalho é de natureza heterogênea e irregular em carga; a qualidade do trabalho é mais importante do que a sua quantidade, etc.

Ao utilizar o salário por tempo, é necessário cumprir uma série de requisitos: contabilidade rigorosa e controle sobre o tempo efetivamente trabalhado por cada funcionário; a correcta atribuição de categorias salariais aos trabalhadores em estrita conformidade com as suas qualificações e a complexidade do trabalho realizado, bem como a atribuição de salários a especialistas e colaboradores em estrita conformidade com as funções oficiais que efectivamente desempenham.

Com base neste formulário, distinguem-se os seguintes tipos de salário por tempo: salário por tempo simples, bônus por tempo e salário por tempo com tarefa normalizada.

Com um salário por tempo simples, o empregado recebe apenas o salário oficial pelas horas trabalhadas. O sistema é considerado aceitável para os tipos de trabalho em que é difícil quantificar os critérios de qualidade do trabalho. De acordo com o método de cálculo dos salários, esse sistema é dividido em três tipos: por hora, diário, mensal.

Com um sistema de bônus de tempo, um sistema simples baseado em tempo é complementado por bônus pelo desempenho de certos indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos, que são definidos antecipadamente. Esta forma de remuneração é atualmente considerada a mais comum. O uso do sistema de bônus de tempo só é possível se a escolha dos indicadores de bônus estiver correta. Além disso, é necessária uma justificativa econômica das disposições de bônus desenvolvidas, caso contrário, o uso do sistema de remuneração escolhido pode não ser lucrativo para a empresa. Os indicadores de bônus são desenvolvidos levando em consideração as especificidades do trabalho ou dos trabalhadores. Esses indicadores podem incluir: a qualidade dos produtos, a qualidade do trabalho. A posição do bônus indica a fonte do bônus: economia com redução de custos, receita adicional com a venda de produtos melhores e mais competitivos, etc.

O sistema salarial com gratificação de tempo com tarefa normalizada é utilizado quando as funções dos trabalhadores são claramente reguladas e a taxa de tempo para cada operação pode ser calculada. Este sistema combina elementos de salário por peça e por tempo. A utilização deste sistema é aconselhável se for necessário assegurar o cumprimento da tarefa normalizada para os trabalhos e para a unidade como um todo; a tarefa foi definida para obter economia de recursos materiais; está previsto combinar profissões e serviço multimáquina para melhorar a organização do trabalho.

Atualmente, quase 80% dos trabalhadores em países economicamente desenvolvidos têm salários em dia com uma taxa de produção estabelecida.

A desvantagem da forma de remuneração baseada no tempo é que o salário oficial (tarifa) não é capaz de levar em conta diferenças na quantidade de trabalho realizado por funcionários da mesma profissão e qualificação.

20. Sistemas salariais por peça

salários por peça - esta é uma forma de remuneração em que o trabalho de um empregado é pago pelo volume de serviços prestados a taxas estabelecidas.

É utilizada uma forma de remuneração por peça, onde há um resultado quantitativo do trabalho e pode ser medido; É necessário aumentar o volume de produtos produzidos ou de obras e serviços executados. E estes são geralmente trabalhadores em profissões de massa (trabalhadores). Assim, a quantidade de peças produzidas por turno depende do torneiro, o volume de carga transportada depende do motorista, levando em consideração a distância, e o faturamento por dia de trabalho depende do vendedor.

Ao usar salários individuais, os seguintes requisitos devem ser atendidos: contabilidade bem estabelecida dos resultados quantitativos do trabalho; a capacidade do funcionário de aumentar a produção em comparação com as normas estabelecidas; rigoroso controle da qualidade dos produtos, obras e serviços.

salários por peça é precificado com base no tempo, embora tenha uma aparência de independência. Dá a impressão de que o preço do trabalho é determinado pelo próprio trabalhador: se trabalhava mais, recebia mais. Contudo, na realidade, também aqui, o preço do trabalho depende das tarifas ou dos salários oficiais, que são determinados por acordos e contratos de trabalho. Com base no salário oficial (tarifa) e nas normas trabalhistas, é calculada a taxa por peça, que é definida como a razão entre o salário oficial (tarifa) e a norma trabalhista. Com base no valor por peça, os ganhos por peça são calculados - esta é a razão entre a quantidade real de trabalho executado pelo funcionário e o valor por peça.

Com o salário por peça, um papel importante é dado às normas que levam em conta a intensidade normal do trabalho, bem como o controle sobre seu uso.

Existem várias formas de sistemas típicos de salários por peça: pagamento por peça direto, bônus por peça, progressivo por peça, trabalho indireto por peça, pagamento por peça individual, acorde, etc.

Com um formulário de trabalho direto à peça, os salários são calculados a uma taxa constante em proporção direta à mudança no volume de trabalho. Esta forma de remuneração é efetiva em empresas com reservas ilimitadas para aumentar o volume de atividades.

O salário por peça envolve o pagamento de salários por peça e o acúmulo de bônus por atingir determinados indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos.

Com um sistema salarial progressivo por peça, os rendimentos são calculados em uma determinada escala: para um volume de trabalho dentro da norma - a uma taxa fixa e para um volume que excede a norma de produção - a uma taxa aumentada.

A utilização de tal sistema salarial é eficaz quando é necessário estimular o crescimento do volume de trabalho. No entanto, é necessário monitorar a relação entre o crescimento dos salários e o crescimento da produtividade do trabalho, pois se as normas trabalhistas forem superadas, a lógica dessa relação pode se perder.

Para os trabalhadores auxiliares, utiliza-se o sistema de peça indireta, cujos salários são calculados em percentual sobre os rendimentos dos trabalhadores principais da área atendida.

O sistema de acordes prevê a determinação dos ganhos totais para a execução de um determinado trabalho. É usado principalmente no caso em que é necessário reduzir o período de trabalho. O valor total da remuneração é estabelecido de acordo com o acorde juntamente com os tipos de trabalho, seu volume, preços. Os salários são cobrados de toda a equipe de trabalhadores pela execução de uma obra. O valor total dos ganhos é conhecido antecipadamente, antes do início do trabalho. Para um relato mais completo da contribuição trabalhista de cada trabalhador para os resultados do trabalho da brigada, são utilizados coeficientes de participação trabalhista.

21. Sistema de bônus de funcionários

Nas condições econômicas modernas, as empresas desenvolvem e aplicam de forma independente disposições de bônus, incluídas no acordo coletivo. Ao compilar as provisões de bônus, as seguintes condições devem ser observadas: os indicadores de bônus devem corresponder aos objetivos de produção da empresa; o número de indicadores e condições de bônus não deve ser superior a dois ou três; não deve haver contradições entre os indicadores e as condições dos bônus; incluir no círculo de trabalhadores de bônus apenas aqueles que têm impacto direto nos indicadores de bônus; garantir que o prêmio seja garantido pela fonte apropriada de seu pagamento, etc.

Atenção especial deve ser dada ao cálculo da taxa de bônus separadamente para a implementação do plano, superexecução do plano, crescimento da produtividade do trabalho e redução de custos. A principal direção na simulação de gerentes, especialistas e funcionários deve ser o bônus pela real melhoria do desempenho. A estimulação do crescimento do lucro está se tornando uma direção obrigatória na organização de bônus para gerentes, especialistas e funcionários dos departamentos da empresa.

Os principais indicadores de bónus para os departamentos de gestão são o cumprimento (superação) do plano de lucros e o crescimento (aumento) do lucro face ao período correspondente do ano anterior. O procedimento de cálculo dos bônus prevê: a base de cálculo dos bônus (dados das demonstrações financeiras, contabilidade operacional, relatórios estatísticos); avaliação dos trabalhos executados ou dos serviços prestados; estabelecer o valor das gratificações dos trabalhadores aos salários com tarifas e preços individuais e para dirigentes, especialistas, empregados - aos salários oficiais ou na forma absoluta. Caso determinados indicadores não sejam atendidos, os colaboradores poderão perder bônus.

O acordo coletivo deve refletir que, se determinados indicadores não forem atendidos, os funcionários podem perder bônus. A direção da empresa tem o direito de desbonificar um funcionário por omissões no trabalho ou aumentar seu bônus por atingir determinados indicadores de desempenho. Na prática, bônus e recompensas únicos também são usados. Podem ser individuais e coletivos. Independentemente das formas e sistemas de remuneração aceitos, os seguintes tipos de bônus únicos são usados nas empresas: remuneração baseada nos resultados do trabalho do ano; incentivos únicos para o desempenho de tarefas especialmente importantes, trabalhos urgentes e imprevistos; prêmios com base nos resultados de avaliações e competições, em feriados e datas solenes.

A remuneração com base no resultado do trabalho do exercício leva em consideração o resultado de todo o empreendimento. O valor dos pagamentos está vinculado à quantidade de experiência de trabalho contínua em uma determinada empresa em uma escala. As empresas estão a desenvolver disposições especiais para o pagamento de incentivos únicos para a implementação de incentivos para a realização de determinadas tarefas ou tipos de trabalho. Dependendo das especificidades dos indicadores de produção alcançados, tais incentivos podem ser determinados em rublos, como uma percentagem dos rendimentos do trabalhador ou como uma percentagem do efeito obtido como resultado da realização deste trabalho. Uma empresa pode substituir bônus em dinheiro por recompensas em espécie - presentes valiosos, bens duráveis, benefícios na compra de um carro, apartamento, etc.

Na empresa, é aconselhável calcular a eficiência econômica dos sistemas de salários e bônus. Na justificação económica da eficácia do sistema de bónus, fica esclarecido o seu impacto no preço de custo.

22. Pagamentos e subsídios adicionais aos salários

Atualmente, a parte variável dos salários inclui elementos como pagamentos adicionais e abonos, calculados com base nas tarifas (salários) por ela estabelecidas. Pagamentos e subsídios adicionais estão associados a condições especiais de trabalho. Uma série de pagamentos e subsídios adicionais são obrigatórios para empresas de todas as formas de propriedade; o seu pagamento é garantido pelo Estado e estabelecido no Código do Trabalho. Todas as sobretaxas e subsídios atualmente válidos são divididos em dois grupos. O primeiro grupo inclui pagamentos adicionais como horas extras; para trabalhar nos finais de semana e feriados; aos trabalhadores menores devido à redução do seu horário de trabalho. O segundo grupo de sobretaxas e abonos está dividido em três subgrupos. O primeiro subgrupo prevê pagamentos adicionais pela combinação de profissões (cargos); pelo desempenho das funções de trabalhador ausente, a especialistas pelo elevado desempenho no trabalho e elevado nível de qualificação; capatazes de entre os trabalhadores que não estão isentos do seu trabalho principal para a realização de trabalhos de escritório e contabilidade. O segundo subgrupo inclui pagamentos adicionais relacionados com a natureza especial do trabalho executado (sazonalidade, afastamento, etc.) e pagos por trabalho multi-turno, por dias de descanso previstos para trabalho fora do horário normal de trabalho com método rotativo de organização do trabalho, bem como subsídios salariais pela natureza itinerante do trabalho, etc. O terceiro subgrupo inclui pagamentos adicionais pela intensidade do trabalho para trabalhadores em transportadores, linhas de produção e automáticas; para trabalho noturno, para trabalho com condições de trabalho difíceis (prejudiciais) e especialmente difíceis para trabalhadores, capatazes, chefes de seção, oficinas, outros especialistas e funcionários - se estiverem empregados pelo menos 50% do tempo em seções, oficinas e produção , onde mais de metade dos trabalhadores recebem pagamentos adicionais por condições de trabalho desfavoráveis.

Os bônus de incentivo se devem ao fato de que muitas empresas os utilizam para tentar reter ou atrair funcionários. Seus tamanhos são definidos a critério da administração da empresa. Ao determinar o valor dos pagamentos adicionais e bônus de natureza estimulante, são levadas em consideração condições de trabalho específicas, por exemplo, quantas pessoas desempenham funções adicionais, qual carga o funcionário carrega em seu trabalho principal, qual é a condição financeira da empresa . Ao estabelecer pagamentos de incentivos e subsídios, a empresa se concentra em levar em consideração as qualidades individuais dos funcionários que garantem seu trabalho altamente produtivo.

As empresas podem aplicar outras formas, tipos e montantes de pagamentos adicionais e subsídios com base nas características das suas atividades. Portanto, se a tarefa de retenção de pessoal for considerada relevante em uma empresa, ela poderá introduzir um pagamento adicional por experiência de trabalho ou tempo de serviço. Mas, ao mesmo tempo, é inaceitável que o valor dos salários seja significativamente separado dos resultados da atividade laboral. Ao estabelecer pagamentos de incentivos e subsídios, a empresa se concentra em levar em consideração as qualidades individuais do funcionário, garantindo seu trabalho altamente produtivo.

É aconselhável estabelecer pagamentos e abonos adicionais por um determinado período, pois são possíveis mudanças na atitude do empregado em relação ao trabalho ou nas fontes de recursos para os salários. O valor dos pagamentos adicionais e subsídios é geralmente determinado como uma porcentagem, ou seja, em relação ao salário oficial ou tarifa pelo tempo trabalhado. No entanto, uma empresa pode defini-los em valor absoluto - seja em valores iguais para todos os funcionários, ou diferenciados. Os valores dos pagamentos adicionais e abonos devem ser ajustados quando os salários ou taxas mudam, levando em consideração a inflação.

23. O mercado de trabalho e sua essência

Mercado de trabalho é um sistema de relações sociais na coordenação dos interesses dos empregadores e da mão de obra contratada. Como mostra a experiência mundial, o mercado de trabalho é a base das relações de mercado. Sem ela é impossível construir uma economia de equilíbrio, uma vez que a gestão económica envolve, antes de mais, a gestão da actividade laboral. Os fenómenos do mercado de trabalho devem ser considerados sob dois lados: por um lado, como manifestação de padrões gerais inerentes a uma economia de mercado; por outro lado, tendo em conta as especificidades russas da formação do ambiente de mercado.

O mercado de trabalho tem uma série de características importantes que marcam seu funcionamento: a inseparabilidade dos direitos de propriedade de um produto (trabalho) de seu proprietário, o trabalho é um processo de gasto de força de trabalho de seu portador, surgem relações especiais no processo de compra e venda de mão de obra; a longa duração do contato entre o vendedor e o comprador, uma transação realizada no mercado de trabalho implica o início de um relacionamento de longo prazo entre o vendedor e o comprador; a presença e operacionalização de aspectos não monetários da transação, são, em primeiro lugar, as condições de trabalho, o microclima da equipe, as perspectivas de progressão na carreira e crescimento profissional; a presença de um grande número de estruturas institucionais de um tipo especial. Estes incluem: o sistema de direito do trabalho; várias instituições e serviços para a regulamentação do emprego, programas governamentais na área do trabalho e emprego, etc.; alto grau de individualização das transações.

O mercado de trabalho é um componente orgânico de qualquer economia de mercado, desempenhando as funções de mecanismo de distribuição e redistribuição do produto social nas esferas e setores da economia nacional, tipos e formas de atividade, segundo o critério de trabalho e eficiência produtiva de acordo com a estrutura de necessidades sociais e formas de propriedade. Em sua forma mais geral, o mercado de trabalho é entendido como um sistema de relações sociais associado à contratação e oferta de mão de obra ou sua compra e venda.

Em sentido estrito, o mercado de trabalho é um sistema de relações econômicas no campo do uso da força de trabalho (reprodução, funcionamento, proteção social) em vários níveis de gestão. Em uma economia de mercado, o sistema de relações de produção (econômicas) é baseado na livre compra e venda de força de trabalho, razão pela qual essas relações são chamadas de "relações de mercado".

O mercado de trabalho é caracterizado pelos seguintes elementos: a demanda de trabalho; custo do trabalho; oferta de trabalho, capacidade do mercado de trabalho; condições do mercado de trabalho; reservas de mão de obra; concorrência no mercado de trabalho. Ao contrário dos mercados convencionais de bens e serviços, existem reguladores especiais no mercado de trabalho. A estrutura de demanda e oferta de trabalho depende de fatores objetivos e subjetivos que se formam fora do mercado de trabalho: progresso científico e tecnológico, estado da situação econômica, processos demográficos, necessidades do indivíduo no trabalho, desenvolvimento do mercado de trabalho infraestrutura, as atividades do governo, sindicatos empresariais, sindicatos no mercado de trabalho e etc.

O mercado de trabalho não existe apenas no ambiente externo à organização - ele se estende à esfera da produção, uma vez que as relações de compra e venda não param com a admissão de um funcionário na organização. Um funcionário aceito pode procurar outro emprego dentro e fora da organização, e o empresário seleciona pessoal entre trabalhadores empregados e desempregados.

Ao contrário do mercado de bens comuns, ao vender força de trabalho, o empregado não perde a propriedade dela - ele vende apenas o direito de uso dessa força de trabalho.

24. Principais componentes do mercado de trabalho

Dependendo dos objetivos da análise, a estrutura do mercado de trabalho é determinada por diferentes características. Alocar um número mínimo de componentes necessários para o surgimento e funcionamento do mercado de trabalho civilizado moderno no sentido mais amplo. Atualmente, o sistema de relações no mercado de trabalho é composto por três componentes principais: relações entre empregados e empregadores; relações entre atores e representantes do mercado de trabalho (sindicatos, associações patronais, serviços de emprego); relações entre os sujeitos do mercado de trabalho e o Estado.

Um empregador é um empregador, que pode ser representado por diferentes "figuras" dependendo da estrutura legalizada das relações de propriedade. Pode ser: empresas estatais, sociedades anônimas, organizações públicas, fazendas coletivas, empresas privadas, associações econômicas, cooperativas, empregadores individuais, etc.

Assalariados - estes são cidadãos livres e aptos para quem o emprego é a principal fonte de subsistência e reprodução individual. Para os empregadores, eles representam valores diferentes dependendo do gênero. Idade, habilitações, estatuto social e uma série de qualidades socialmente adquiridas (responsabilidade, diligência, disciplina, iniciativa).

Serviço de emprego - Trata-se de um serviço de desenvolvimento do emprego destinado a promover o recrutamento, a formação e reciclagem de pessoal e a assistência aos desempregados.

Sindicatos - uma organização que actua em nome dos trabalhadores, expressando e protegendo os seus interesses. Na maioria dos países, eles são criados, via de regra, com base em interesses socioeconômicos comuns.

Os principais componentes do mercado de trabalho são a oferta e a demanda por ele.

A presença e interação de todos os componentes do mercado de trabalho são necessárias ao seu funcionamento. O mercado de trabalho é um mercado de livre oferta e procura. Não há coação explícita ou implícita na relação de trabalho. O mercado de trabalho opera um sistema de autorregulação do emprego, da migração e da escolha da profissão. Além disso, pode haver reguladores externos e internos do seu funcionamento, permitindo ao Estado acelerar tendências progressistas e restringir tendências socialmente perigosas. Para o funcionamento normal do mercado, são necessárias legislação, normas e regras que regulem as relações entre os participantes do mercado, definam claramente seus direitos, criem oportunidades iguais para a realização das capacidades laborais de todos os participantes nas relações de mercado e prevejam seguro social em caso de perda de emprego. Tais normas estão previstas na Constituição da Federação Russa, na Lei “Sobre o Emprego da População da Federação Russa” e outras leis. Estas normas são especificadas em decretos presidenciais, decisões governamentais em acordos anuais gerais, regionais, sectoriais e em acordos colectivos celebrados nas empresas.

O bom funcionamento do mercado de trabalho é impossível sem a criação de condições econômicas adequadas (impostos, benefícios), uma política ativa de emprego, o desenvolvimento e implementação de programas federais e regionais de promoção do emprego da população, programas de treinamento e reciclagem.

Todos os componentes do mercado de trabalho são convocados em conjunto para garantir o equilíbrio entre a oferta e a procura de trabalho, a concretização do direito das pessoas ao trabalho e à livre escolha do tipo de atividade, a uma certa proteção social. Em última análise, a interação de todos os componentes visa criar e manter um equilíbrio de interesses de todos os sujeitos do mercado de trabalho.

25. Condições do mercado de trabalho

Condições de mercado para minério - esta é a relação entre oferta e demanda no contexto de todos os componentes da estrutura de mercado. Desenvolve-se dependendo do estado da economia (para cima ou para baixo); estrutura setorial da economia; o nível de desenvolvimento da base técnica; bem-estar e nível de renda da população (incluindo per capita); desenvolvimento do mercado de bens, serviços, habitação, títulos; o estado da infra-estrutura social e industrial; o grau de desenvolvimento da economia multiestrutural; medidas para o desenvolvimento dos laços de integração (setoriais e territoriais). Além disso, é influenciado por fatores demográficos, etnossociais, políticos, ambientais e outros.

O objeto do mercado de trabalho é o trabalho. Os sujeitos são empregadores, desempregados, empregados, trabalhadores por conta própria.

Os elementos mais importantes que caracterizam as condições do mercado de trabalho são: a relação entre oferta e procura no aspecto quantitativo (nível de desemprego ou escassez de pessoal) e qualitativo (qualificação estrutural, principalmente profissional), salários, lucro, preço, etc. as necessidades básicas de uma pessoa e de uma família podem ser satisfeitas através do trabalho, do recebimento de salários ou rendimentos em dinheiro e da sua troca por meios de subsistência e serviços e, por outro lado, em primeiro lugar, pelo mecanismo de procura e oferta de trabalho como forma competitiva de realização de certas necessidades e interesses. Os empregadores criam demanda por mão de obra. Por parte dos trabalhadores - a oferta de mão-de-obra, em função do nível de salários, das condições de trabalho, do cumprimento da estrutura profissional e de qualificação da força de trabalho e dos empregos, do sistema fiscal, da cultura geral, etc.

Dependendo da relação entre oferta e procura, as condições do mercado de trabalho podem ser de três tipos. O primeiro tipo é a escassez de mão-de-obra, quando o mercado de trabalho enfrenta uma falta de oferta de mão-de-obra. O segundo tipo é o excedente de mão de obra, quando há um grande número de desempregados no mercado de trabalho e, consequentemente, um excesso de oferta de mão de obra. O terceiro tipo é o equilíbrio, quando a demanda por trabalho corresponde à sua oferta.

A situação atual do mercado de trabalho russo é caracterizada por desequilíbrios na relação entre oferta e demanda de trabalho, que estão estagnados, o que dificulta a circulação de trabalhadores entre empresas, indústrias e setores da economia.

A maior parte da oferta e da procura agregadas de trabalho é satisfeita num determinado momento, o que garante o funcionamento da produção social (procura satisfeita). Uma parte menor, devido ao movimento natural e mecânico da força de trabalho e dos empregos - a saída de pessoas da idade ativa e a entrada em idade ativa, demissões e transições para um novo local de trabalho, a aposentadoria dos antigos e a introdução de novos empregos - revela-se gratuito (vago) e necessita de ligação entre oferta e procura. Esta parte do mercado de trabalho total corresponde ao conceito de mercado de trabalho atual, cuja capacidade é determinada pelo número de vagas e pelo número de pessoas à procura de trabalho. Na sua unidade, a procura agregada e a oferta agregada determinam a capacidade do mercado de trabalho agregado.

As normas legislativas e os programas econômicos criam a base para uma interação e inter-relação mais completa e civilizada de oferta e demanda como reação às informações sobre o preço de mercado do trabalho e da concorrência.

Assim, a conjuntura do mercado de trabalho é a razão entre oferta e demanda de trabalho, que determina as taxas salariais para tipos específicos de atividade laboral e o nível de emprego.

26. Tipos de mercado de trabalho

Em qualquer mercado existem vendedores e compradores, e nesse aspecto o mercado de trabalho não é exceção, ou seja, é composto por todos aqueles que vendem e compram mão de obra. De acordo com a classificação estrangeira, existem tipos de mercado de trabalho: externo (profissional) e interno, cujas principais características distintivas são o sistema de formação profissional, métodos de melhoria do nível profissional e de qualificação, prática de promoção de funcionários e preenchimento de vagas , e as características da regulação baseada em acordo coletivo.

Mercado de trabalho externo (profissional) focado na formação concluída, comprovada pelo diploma e certificado de escolaridade do colaborador; a principal forma de formação profissional é o sistema de aprendizagem; mobilidade laboral entre empresas e empresas devido ao facto de o trabalhador ter profissões que podem ser utilizadas por diferentes organizações; regulação das relações laborais com base numa classificação estrita do trabalho, limites claros do conteúdo de cada trabalho, a fim de manter a mobilidade profissional do pessoal, a organização dos sindicatos ao longo das linhas industriais e profissionais.

O mercado de trabalho externo destina-se a: capacitar funcionários para a realização de trabalhos específicos de uma determinada empresa; o movimento de pessoal dentro da empresa seja horizontal (o funcionário muda para um novo cargo, cujas funções e natureza são semelhantes ao anterior) ou vertical (muda para cargos e hierarquias mais altas); limitar a mobilidade profissional e a rotatividade de pessoal, o que permite aos empresários apostar num período mais alargado de formação profissional e formação avançada dos trabalhadores, apostando fortemente em “sistemas de formação contínua”; regulação das relações laborais (garantias de emprego e incentivos à experiência de trabalho de longa duração na empresa, classificação do trabalho com base na relação de postos de trabalho, experiência de trabalho na empresa e melhoria do nível profissional e de qualificação dos trabalhadores); organização dos sindicatos nas empresas.

Nas condições modernas, o mercado interno de trabalho das grandes empresas das indústrias tradicionais está a enfraquecer. As empresas estão cada vez mais focadas em fontes de pessoal externas. Muitos especialistas na área de desenvolvimento do mercado de trabalho acreditam. Que o mercado de trabalho externo (profissional) corresponde às necessidades do desenvolvimento cíclico da produção, e o mercado de trabalho interno corresponde às mudanças estruturais da economia.

Os mercados de trabalho são diferenciados de acordo com os seguintes tipos:

1) extensão espacial e dependência administrativo-territorial – nacional, regional, local (local) e internacional;

2) grau de maturidade - mercado de trabalho fragmentado (parcial), sombra (não regulamentado) e regulamentado;

3) características demográficas - mercados de trabalho de jovens, mulheres, trabalhadores mais velhos;

4) características profissionais - mercados de trabalho para engenheiros, professores, médicos, economistas, gestores etc.;

5) gerenciabilidade - liberal, socialmente orientada, flexível;

6) a natureza das relações sociais e trabalhistas - profissionalmente abertas e internas fechadas (limitadas à estrutura de uma empresa, dentro da qual a fixação do preço do trabalho e sua colocação são determinadas por regras e procedimentos administrativos)

Assim, podemos concluir que o mercado de trabalho ocupa um lugar importante no desenvolvimento do sistema econômico. Não só entrelaça os interesses dos trabalhadores e dos empregadores na determinação do preço do trabalho e das condições de trabalho, mas também reflete praticamente todos os fenômenos socioeconômicos que ocorrem na sociedade.

27. Segmentos do mercado de trabalho

Segmentação do mercado de trabalho - esta é a divisão de trabalhadores e empregos em setores fechados estáveis, zonas que limitam a mobilidade do trabalho até suas fronteiras. Os segmentos do mercado de trabalho são os mercados de trabalho primário e secundário.

Mercado de trabalho primário é um mercado caracterizado por um nível estável de emprego e um alto nível de salários, a possibilidade de ascensão profissional, tecnologia avançada e um esquema de gestão.

O mercado de trabalho secundário é um mercado caracterizado pela rotatividade de pessoal, emprego instável, baixos salários, falta de progressão profissional, crescimento de habilidades, equipamentos e tecnologia atrasados e ausência de sindicatos.

Razões para a divisão do mercado de trabalho em segmentos: diferença no nível de eficiência econômica da produção; diferença no nível de eficiência social do trabalho; diferença no nível de eficiência social da produção.

A segmentação do mercado de trabalho envolve a divisão do mercado de trabalho em interno e externo. O mercado interno de trabalho é um sistema de relações sociais e laborais limitado no âmbito de uma empresa, no qual a fixação de preços do trabalho e a sua colocação são determinadas por regras e procedimentos administrativos. Este mercado é determinado pela presença e composição dos trabalhadores na empresa, pela sua movimentação dentro dela, pelos motivos da movimentação, pelo nível de emprego, pelo grau de utilização dos equipamentos, pela presença de empregos gratuitos, recém-criados e liquidados. O mercado de trabalho externo é um sistema de relações sociais e trabalhistas entre empregadores e empregados em escala nacional, regional e industrial. Envolve a distribuição primária dos trabalhadores de acordo com as áreas de emprego e a sua movimentação entre empresas. O mercado de trabalho externo é realizado em grande parte através da rotatividade de pessoal; garante a circulação de trabalhadores de uma empresa para outra e gera desemprego.

No campo do emprego, destacam-se a segmentação do mercado de trabalho por forma de propriedade e situação de emprego, o desenvolvimento do setor informal e os pequenos negócios. Todas as pessoas ocupadas na economia são divididas em três grupos: aquelas empregadas no estado formal, não-estatais formais e setores informais. A última delas inclui atividades econômicas que não estão registradas de acordo com a lei e aquelas empregadas nas quais não pagam impostos. Dentro do setor informal, distinguem-se vários tipos de emprego: de acordo com o nível de rendimento profissional e de qualificação, distinguem-se os trabalhos qualificados, razoavelmente bem remunerados e os que não exigem qualificação. De acordo com a situação das pessoas ocupadas no setor informal, distinguem-se as pessoas ocupadas apenas no setor informal e as pessoas ocupadas tanto no setor informal quanto no formal. Trabalhadores por conta própria, trabalhadores e proprietários de pequenas unidades produtivas não registradas, funcionários não registrados oficialmente de organizações registradas, atividades não registradas e isentas de impostos de empresas do setor formal que trazem renda não registrada a seus funcionários, atividades não registradas de funcionários realizadas no local de trabalho.

Uma característica importante do mercado de trabalho é a sua flexibilidade, o que aumenta a mobilidade dentro dele. A flexibilidade pode ser de diferentes tipos: quantitativa - expressa na mudança no número de empregados, no nível de salários em resposta a mudanças nos fatores individuais; funcional – envolvendo regimes flexíveis de trabalho e emprego, alterações nos sistemas remuneratórios.

28. Modelos do mercado de trabalho

Os modelos do mercado de trabalho podem ser diferentes. Dependendo do grau de concorrência no mercado de trabalho, distinguem-se um modelo de mercado puramente competitivo, um modelo de monopsônio, um modelo que leva em consideração as ações dos sindicatos e um monopólio bilateral.

Um mercado puramente competitivo é caracterizado pelas seguintes características: um grande número de empresas compete entre si na contratação de um determinado tipo de mão de obra; vários trabalhadores qualificados com as mesmas qualificações oferecem de forma independente esse tipo de serviço de trabalho; nem as empresas nem os trabalhadores exercem controle sobre a taxa salarial de mercado.

O modelo de monopsônio, ou seja, o monopólio de um comprador, reflete uma situação em que o empregador tem poder monopolista para comprar (contratar).

Um modelo de mercado de trabalho levando em conta a atuação dos sindicatos, ou seja, no mercado de trabalho, os sindicatos representam os interesses dos trabalhadores e, em seu nome, negociam com os empregadores.

O modelo de monopólio bilateral é típico das condições de um mercado de monopsônio, no qual operam sindicatos de ramos fortes. Em outras palavras, quando se combinam o modelo de monopsônio e o modelo de ação sindical, há um monopólio bilateral. O sindicato é um vendedor monopolista de mão de obra e controla a oferta de mão de obra e pode influenciar as taxas salariais. Ele se opõe ao monopsônio empregador do trabalho, que também pode influenciar os salários mudando de emprego.

O modelo americano de mercado de trabalho baseia-se na manutenção do estado competitivo da economia, impedindo sua alta centralização, incentivando o papel ativo dos empresários, a atitude dos trabalhadores em relação ao sucesso individual, ao ganho de dinheiro. A política de emprego americana caracteriza-se por uma aposta na elevada mobilidade territorial dos trabalhadores entre empresas, na formação profissional completa em instituições de ensino, no reconhecimento do nível profissional e de qualificação dos trabalhadores ao mudar de empresa e no desejo de reduzir os custos empresariais para treinamento industrial ao mínimo. Os salários nessas empresas são definidos por contratos, acordos coletivos, levando em consideração a demanda e a oferta de mão de obra, a classificação do trabalho por complexidade. A organização dos sindicatos é construída numa base profissional. O seguro-desemprego é fornecido em uma base federal. Empresas e empregados pagam contribuições separadas para os fundos estaduais de seguro-desemprego e para o Fundo Federal.

Modelo japonês. Uma característica distintiva do modelo de mercado de trabalho japonês é o "sistema de emprego vitalício", que oferece garantias para todo o período de atividade laboral dos trabalhadores. Essas garantias são fruto da prática estabelecida de relações entre empregados e empresários, proprietários de capital. Eles não são legalmente formalizados, mas são apoiados pelos sindicatos. O modelo japonês é caracterizado por uma atitude paternalista dos líderes da empresa em relação ao pessoal, atenção ao lado não produtivo da vida dos funcionários e interesse destes em todos os aspectos da empresa.

O modelo sueco baseia-se numa política activa de emprego prosseguida pelo Estado. O Estado dá grande atenção ao aumento da competitividade da força de trabalho por meio da formação profissional, criando empregos no setor público e nas empresas privadas por meio de subsídios. A política de emprego está intimamente ligada a medidas económicas gerais, em particular, política fiscal restritiva, "política de solidariedade" salarial, apoio a grupos populacionais fracos, indústrias e regiões.

29. Regulação estatal da demanda e oferta de trabalho

Em condições de mercado, as necessidades básicas de uma pessoa, as famílias podem ser satisfeitas através do trabalho, salário ou renda em dinheiro, por outro lado, o mecanismo de oferta e demanda de trabalho como forma competitiva de realização de determinadas necessidades e interesses. Por parte dos empregadores, a demanda por trabalho é formada. A demanda por mão de obra reflete a necessidade da economia de um certo número de trabalhadores em um determinado momento.

Oferta de trabalho - esta é a necessidade de vários grupos da população trabalhadora obter trabalho por conta de outrem e, nesta base, uma fonte de subsistência.

As medidas mais comuns de regulação estatal da demanda por mão de obra incluem: programas de obras públicas; subsídios ao emprego; impacto financeiro e creditício no mercado de trabalho.

O principal objetivo das obras públicas é o aproveitamento da população desempregada para a implementação de projetos socialmente significativos; tendo simultaneamente em conta os interesses da sociedade e dos desempregados. Mesmo com um nível de desemprego bastante alto, há vagas em áreas onde o trabalho mal remunerado e sem prestígio é necessário para o estado. Normalmente, trata-se de trabalho na esfera social ou trabalho duro não qualificado.

Os subsídios ao emprego incluem atividades relacionadas com a promoção do auto-emprego e a concessão de subsídios a empresários que contratam determinadas categorias de cidadãos. O incentivo ao trabalho por conta própria normalmente inclui o pagamento de subsídios, bem como a assistência jurídica e organizativa por parte das autoridades, o que facilita aos ex-desempregados a criação do seu próprio negócio.

Política financeira e de crédito o Estado manifesta-se na concessão de incentivos fiscais ao investimento no domínio dos investimentos de capital, que, por sua vez, contribuem para a criação de novos postos de trabalho e para o aumento do emprego.

O principal mecanismo de regulação estatal da oferta de trabalho é a tributação. O impacto do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares na oferta de trabalho depende do nível e do tipo (proporcional, progressivo) do imposto sobre o rendimento. Um imposto proporcional reduz a taxa salarial e causa um efeito substituição. Estimulante – aumentando as horas de lazer.

A oferta de trabalho também é influenciada por diversos pagamentos sociais, cujo objetivo geral é manter os níveis de renda.

Uma forma importante de regulação estatal da oferta de trabalho é o uso de formas não padronizadas de organização do emprego. Abre a possibilidade de limitar a oferta de mão de obra no mercado de trabalho aberto, permite limitar a liberação em larga escala de funcionários e evitar um aumento no desemprego.

Nas condições modernas, o Estado influencia a formação da estrutura de oferta de trabalho através da implementação de programas de orientação e formação profissional, especialmente para os jovens. Esses programas de formação profissional para desempregados abrangem as seguintes áreas:

1) eliminação da falta de habilidade;

2) adaptação laboral para desempregados de longa duração;

3) retorno ao trabalho, ou seja, programas especiais para mulheres que desejam retornar ao trabalho após uma pausa associada ao nascimento e à criação de um filho;

4) formação de cidadãos de grupos da população socialmente vulneráveis.

De particular importância no sistema de regulação estatal do mercado de trabalho são os tipos e formas de apoio material aos desempregados. Ao pagar o seguro-desemprego, o Estado regula a escala da oferta de trabalho.

30. Política de Estado no mercado de trabalho

A política de Estado no mercado de trabalho é um conjunto de medidas de impacto direto e indireto no desenvolvimento socioeconômico da sociedade e de cada um de seus integrantes. O estado no mercado pode implementar uma política ativa e passiva.

Política ativa do mercado de trabalho - trata-se de um conjunto de medidas jurídicas, organizacionais e económicas levadas a cabo pelo Estado com o objetivo de regular as relações entre os participantes nas relações laborais. A política activa visa aumentar a competitividade de uma pessoa na luta por lugares de mercado através da formação, reciclagem, promoção do auto-emprego, promoção do auto-emprego, assistência ao emprego, aconselhamento vocacional, etc. ganhar dinheiro de forma independente para sustentar a sua família, e o Estado é apenas um intermediário que lhe proporciona oportunidades de emprego.

Os principais objetivos da política de Estado no mercado de trabalho: o envolvimento mais rápido dos desempregados na vida profissional; dar trabalho a quem o procura; estimular o ajustamento estrutural e acelerar a redistribuição dos trabalhadores despedidos.

As principais direções da política de Estado no mercado de trabalho: apoio social à população; desenvolvimento de um mercado de trabalho flexível, apoio jurídico; contratação, treinamento e reciclagem de pessoal.

O desenvolvimento e a implementação de uma política ativa do mercado de trabalho são influenciados por:

1) normas internacionais do trabalho que estabelecem direitos básicos como emprego livremente escolhido, igualdade de oportunidades e tratamento, liberdade de associação, etc.;

2) o tipo predominante de relações sociais e trabalhistas (na Rússia é o tripartismo, ou seja, os participantes dessas relações são representantes do Estado, sindicatos e empresários), desde qualquer política. A inclusão de políticas ativas do mercado de trabalho tem mais probabilidade de sucesso se forem reconhecidas e apoiadas por empresários, trabalhadores e outros grupos de interesse;

3) uma variedade de condições características dos mercados de trabalho de vários países e regiões individuais dentro do país.

Na prossecução de uma política activa no mercado de trabalho, é necessário ter em conta a estrutura etária e de sexo dos empregados, dos desempregados, dos desempregados; idade de entrada na força de trabalho e seu impacto nos níveis de qualificação; renda familiar proveniente de emprego, benefícios governamentais, auto-emprego, aluguel, juros imobiliários, etc.; o grau de urbanização e a escala de emprego formal e informal nas cidades, o nível de emprego agrícola e não agrícola; distribuição das empresas de acordo com seus portes e formas de propriedade; a abertura da economia à concorrência internacional, em particular a participação do comércio na renda nacional, a importância do investimento estrangeiro; desenvolvimento e eficácia das instituições trabalhistas, incluindo organizações de empresários e trabalhadores; o escopo, abrangência e extensão do uso das leis trabalhistas.

A implementação de uma política ativa no mercado de trabalho está intimamente relacionada à transformação estrutural da economia nas regiões e à formação de métodos eficazes para sua regulação.

A política passiva do Estado no mercado de trabalho limita-se ao registo de pessoas à procura de trabalho, à definição dos subsídios de desemprego e à organização do sistema para a sua prestação, à implementação de formas não monetárias de apoio aos desempregados e seus famílias. A tática de esperar passivamente por uma recuperação econômica só pode se justificar se o mercado de trabalho e a força de trabalho como um todo forem altamente flexíveis, e se as perspectivas econômicas forem positivas, com grande possibilidade de auto-emprego.

31. Essência e atuação dos sindicatos no mercado de trabalho

Sindicatos - uma associação pública massiva e autónoma de trabalhadores de uma determinada indústria ou indústrias conexas, um grupo profissional para proteger e representar os seus interesses sociais. Os sindicatos como organização de trabalhadores têm várias características:

1) esta é a associação de trabalhadores mais massificada, acessível a todos. Não há pré-condições para se filiar a um sindicato. Apenas o reconhecimento da necessidade de unificação e da disciplina de camaradagem a ela associada, independentemente do nível de qualificação, educação, opiniões políticas, sexo, idade, nacionalidade;

2) é uma organização que, em termos de seus objetivos e interesses, está mais próxima do que outras organizações públicas da economia, da produção, ou seja, da esfera decisiva para a aplicação das forças criativas humanas, onde os interesses fundamentais do trabalhadores são realizados.

Os sindicatos, para além do seu papel protetor, servem de indicador da opinião pública, servem como elemento do sistema de retroalimentação do Estado, permitindo-lhe calibrar e ajustar a sua política socioeconómica. Ignorar os sindicatos significa garimpar o campo social e esperar explosões sociais.

O processo de reforma sindical ocorre nas condições das transformações sociais e das transformações das empresas. Esta é uma mudança de propriedade. A corporatização de empresas é muitas vezes utilizada para eliminar ou limitar a esfera de atividade dos sindicatos. O declínio da produção, a falência de empresas, a reconversão levaram a uma redução do número de empregados e, posteriormente, a uma redução da filiação sindical. Há um processo de redução ou perda da base material e financeira, sem o qual os sindicatos não podem ter poder e influência. Iniciou-se uma saída de profissionais, uma diminuição do potencial intelectual das entidades sindicais e do seu nível de conhecimento.

As principais atividades dos sindicatos são:

Negociação de salários. Os métodos mais importantes pelos quais os sindicatos tentam aumentar os salários são:

1) os sindicatos podem limitar a oferta de mão de obra, por exemplo, introduzindo altas barreiras à imigração ou limitando a carga de trabalho, etc.;

2) os sindicatos buscam aumentar os salários contratuais ajudando a elevar os salários acima do ponto de equilíbrio;

3) os sindicatos podem causar um deslocamento ascendente na curva de demanda de trabalho, por exemplo, ao promover altas tarifas de importação que protegem uma indústria nacional.

Negociação de outras condições de trabalho monetárias e não monetárias: férias, seguro saúde, pensões, segurança do emprego e condições de trabalho.

Regulação do salário mínimo.

Regulamento do nível de demissões voluntárias, rotatividade de pessoal.

Incentivar os empregadores a melhorar o nível profissional dos funcionários, a participação na reciclagem profissional.

No movimento sindical russo, distinguem-se os seguintes componentes mais importantes:

1) sindicatos tradicionais (oficiais);

2) sindicatos alternativos de orientação democrática (sindicato independente dos mineiros);

3) sindicatos locais - não numerosos, isolados organizacionalmente na escala de uma única cidade;

4) sindicatos de trabalhadores do setor não estatal.

Assim, o sindicato é a forma organizada mais estável de ligação social e económica dos trabalhadores, em regra, de uma ou de profissões afins, assente nos princípios da unidade, solidariedade, justiça e destinada a desempenhar as funções de representação dos seus interesses económicos. no mercado de trabalho e garantir a sua protecção social.

32. Modelos de comportamento dos sindicatos no mercado de trabalho

Nas condições económicas modernas, o grau de participação dos trabalhadores num sindicato é considerado um modelo simples de participação num sindicato. Este modelo pressupõe que existe uma procura por parte dos trabalhadores de serviços sindicais e uma oferta desses serviços por parte do sindicato. A procura dos trabalhadores por serviços sindicais é vista como uma função decrescente do “preço” da filiação sindical. O “preço” da participação num sindicato são os custos que um trabalhador suporta ao aderir a um sindicato: taxa de adesão, taxas correntes, custo de oportunidade do tempo dedicado ao trabalho numa organização sindical, etc. é uma função crescente do preço da participação num sindicato: quanto mais elevados forem os custos para os trabalhadores, menos o sindicato lhes oferece os seus serviços. O número de sindicalistas é determinado pelo equilíbrio no mercado de serviços sindicais e pela procura dos mesmos. Este valor mudará dependendo das mudanças na oferta e na demanda por serviços sindicais.

A demanda por serviços sindicais será influenciada por fatores que afetam os benefícios líquidos dos trabalhadores por filiação sindical:

1) diferenças de salários e probabilidade de encontrar e perder um emprego entre sindicalistas e outros trabalhadores;

2) preferências pessoais;

3) a estrutura demográfica da força de trabalho, que afeta o perfil e a duração da atividade laboral, etc.

A oferta de serviços sindicais será influenciada por fatores que afetam os custos de filiação sindical e atividade sindical:

1) legislação;

2) o grau de oposição dos empregadores às atividades sindicais;

3) estrutura setorial e tecnológica da economia;

4) o grau de competição, etc.

Ao analisar as atividades econômicas dos sindicatos na teoria econômica, supõe-se que eles buscam melhorar o nível de salários e emprego de seus membros.

No modelo do “direito de gerir”, o nível salarial é determinado primeiramente como resultado de negociações entre o empregador e o sindicato e, em seguida, o empregador, usando seu direito de gerir, escolhe unilateralmente o número de funcionários a contratar de forma a maximizar lucro.

Em geral, os resultados das atividades dos sindicatos podem variar. Com uma avaliação negativa do impacto dos sindicatos na eficiência económica, destacam-se as seguintes consequências negativas: os custos das greves; restrições de mobilidade que aumentam os custos de busca; restrições à mobilidade e rigidez salarial, contribuindo para o aumento do desemprego; uma diminuição no nível de lucros, uma redução no investimento, limitando o crescimento econômico; perdas de produção do impacto na alocação de recursos, etc.

Os resultados positivos das atividades dos sindicatos são percebidos no seguinte:

1) reduzir a rotatividade de funcionários, reduzindo os custos de rotatividade;

2) estabelecer regras que assegurem a promoção dos trabalhadores mais velhos, o que elimina a concorrência nos mercados de trabalho domésticos e cria incentivos para que os trabalhadores mais velhos partilhem a sua experiência de trabalho com os mais jovens;

3) generalização da experiência e propostas de racionalização;

4) melhorar a disciplina e reduzir custos a partir do comportamento oportunista dos funcionários;

5) redução dos custos de transação da celebração de contratos de trabalho, substituição de contratos individuais de trabalho por acordos coletivos.

No campo da proteção social dos trabalhadores fora da produção, os sindicatos direcionam seu trabalho para garantir um padrão decente e qualidade de vida. Por isso, os sindicatos dão muita atenção à política de preços do Estado.

33. Essência socioeconômica do emprego

O emprego é a característica mais importante da economia e do bem-estar das pessoas; O nível de emprego é um importante indicador macroeconómico. Mas o emprego não é apenas um fenómeno económico; depende de processos demográficos e faz parte da política social, ou seja, tem conteúdo social demográfico.

Como categoria econômica emprego - trata-se de um conjunto de relações sobre a participação da população na atividade laboral; expressa o grau de sua inserção no trabalho, o grau de satisfação das necessidades sociais dos trabalhadores e as necessidades pessoais, em trabalhos remunerados, na geração de renda. A partir dessas posições, o emprego é a característica mais importante do mercado de trabalho.

O emprego da população é uma condição necessária para sua reprodução, pois dele dependem o padrão de vida das pessoas, os custos da sociedade para a seleção, treinamento, reciclagem e treinamento avançado do pessoal, seu emprego e apoio material aos desempregados. . O emprego revela um dos aspectos mais importantes do desenvolvimento social de uma pessoa associado à satisfação de suas necessidades no âmbito do trabalho e em conexão com o trabalho.

O emprego tem um caráter social pronunciado. Reflete a necessidade das pessoas não apenas de renda. Mas também na auto-realização por meio de atividades socialmente úteis, bem como no grau de satisfação dessa necessidade em um determinado nível de desenvolvimento socioeconômico da sociedade.

Os princípios básicos do emprego, dando às relações laborais um carácter de mercado.

O primeiro princípio é garantir a liberdade no trabalho e no emprego, a proibição do trabalho forçado e obrigatório. Uma pessoa tem o direito prioritário de escolher: participar ou não do trabalho social.

O segundo princípio é a criação pelo estado de condições para garantir o direito ao trabalho, proteção contra o desemprego, assistência para encontrar emprego e apoio material em caso de desemprego, de acordo com a Constituição da Federação Russa.

Consideram-se cidadãos empregados: aqueles que trabalham sob contrato de trabalho, tendo outro trabalho remunerado (serviço), incluindo trabalho temporário, sazonal; dotando-se de trabalho independente, incluindo atividade laboral individual (incluindo agricultores, escritores, etc.), empresários, bem como membros de cooperativas de produção; eleito, aprovado ou indicado para cargo remunerado; militares de qualquer tipo de serviço militar servindo nos corpos das tropas internas; estudantes aptos de quaisquer instituições de ensino a tempo inteiro, incluindo formação na direção do serviço de emprego; temporariamente ausente do trabalho (férias, doença, reciclagem, etc.); execução de trabalhos ao abrigo de contratos de direito civil (contratos).

É importante determinar a situação de emprego da população economicamente ativa, incluindo os desempregados. Existem cinco status de emprego:

1) trabalhadores contratados são pessoas que trabalham sob contrato escrito celebrado (acordo) ou acordo verbal com o empregador sobre as condições da atividade laboral, pelo qual recebem o pagamento acordado no ato da contratação;

2) autônomos - são pessoas que exercem de forma independente atividades que lhes tragam renda;

3) empregadores - proprietários de empresas geradoras de empregos;

4) empregados não remunerados de empresas familiares que trabalham sem remuneração em empresa familiar de propriedade de seu parente;

5) pessoas que não podem ser classificadas por situação de emprego - são desempregados que não exerceram anteriormente atividade laboral que lhes trouxe renda (isso também inclui pessoas que são difíceis de atribuir a uma ou outra situação de emprego).

34. Tipos de emprego

A diversidade de processos socioeconómicos que ocorrem no mercado de trabalho dá origem à existência de várias formas de emprego. Atualmente, existem várias formas de emprego. Juntos, eles formam um modelo de relações de trabalho que existe no mercado de trabalho. Este modelo reflete tanto as novas formas de emprego, a ampliação das fronteiras do emprego, como o preenchimento de certas formas de emprego com conteúdos que correspondem às realidades atuais.

Tempo total - este é um estado da sociedade quando todos aqueles que manifestaram o desejo de conseguir um emprego remunerado o recebem, levando em consideração qualquer nível de envolvimento na produção social, se atender às necessidades do empregado em um local de trabalho economicamente conveniente (produtivo) . Com o pleno emprego, não há desemprego cíclico, mas sua taxa natural permanece. O pleno emprego é determinado pela razão entre o número de pessoas ocupadas na produção social (produção de bens materiais e serviços) e o total da população economicamente ativa.

emprego produtivo - este é um estado da sociedade em que nem todos os empregos são considerados socialmente aceitáveis. Mas apenas aquele que atenda aos dois requisitos mais importantes. Em primeiro lugar, o emprego deve proporcionar aos trabalhadores rendimentos que proporcionem condições de vida dignas de uma pessoa. Isto implica uma ligação directa entre a política de emprego e a política de rendimentos, as acções anti-inflacionárias, etc. Em segundo lugar, o emprego produtivo é contrastado com o emprego formal. Um caso especial deste último é a manutenção de trabalhadores despedidos ou a criação de empregos formais para evitar o desemprego – a política estatal deve ajudar a garantir que o trabalho de cada pessoa seja economicamente viável e maximamente produtivo para a sociedade. O emprego produtivo é expresso pela razão entre o número de pessoas envolvidas em trabalho profissional na produção material e o número total de recursos de trabalho (em percentagem).

Emprego eficiente - emprego, quando o uso da mão de obra é realizado sem prejuízo, no qual se obtém o maior resultado material. O emprego eficiente permite avaliar em que nível de produtividade do trabalho a necessidade de trabalho da população é satisfeita e de que forma o pleno emprego é alcançado. Esta definição de emprego efetivo visa o desenvolvimento humano integral e é bastante aceitável, mas é bastante ampla e não pode ser medida com um único indicador.

Emprego socialmente útil determinado pelo número de pessoas sãs - empregadas na produção pública, no serviço militar, no Ministério da Administração Interna ou estudantes a tempo inteiro em instituições de ensino, administrando uma casa (cuidando de crianças, idosos, familiares doentes).

O emprego livremente escolhido pressupõe que o direito de dispor da própria capacidade para o trabalho (força de trabalho) pertence exclusivamente ao proprietário, ou seja, ao próprio trabalhador. Este princípio garante o direito de cada trabalhador de escolher entre o emprego e o desemprego, proibindo qualquer envolvimento administrativo no trabalho.

As formas de emprego acima referidas reflectem o estado de equilíbrio quantitativo e qualitativo entre as necessidades de trabalho e de emprego da população, o que cria condições favoráveis ao progresso socioeconómico da sociedade. À medida que a eficiência do trabalho aumenta, o nível de emprego profissional diminuirá no país como um todo. Isto deve-se ao facto de uma economia altamente eficiente necessitar de um número relativamente menor de trabalhadores, bem como uma diminuição da necessidade de emprego da população devido à deslocação de interesses para outras áreas de atividade.

35. Desemprego: essência, causas

Desemprego - esta é uma situação na economia, quando uma parte das pessoas que estão aptas e dispostas a trabalhar por conta de outrem não consegue encontrar um emprego em sua especialidade ou encontrar um emprego. Essa discrepância no mercado de trabalho, quando a oferta de trabalho supera a demanda, e essa discrepância pode ser tanto em termos quantitativos quanto qualitativos.

O desemprego é um dos principais problemas sociais de uma sociedade de mercado. Isso significa que, em primeiro lugar, os recursos públicos são subutilizados e, em segundo lugar, parte da população tem rendimentos monetários muito baixos. O desemprego é considerado economicamente um fenômeno natural, pois está associado ao funcionamento normal do mecanismo de mercado: a oferta de trabalho não deve exceder a demanda por trabalho. No entanto, do ponto de vista social, o desemprego é visto como um fenômeno negativo na sociedade, pois leva ao agravamento dos problemas sociais e da tensão social, e provoca o aumento da criminalidade. Uma pessoa sem trabalho, sem beneficiar a sociedade, vive de fundos do Estado, que lhe permitem manter a sua existência num nível mínimo. Portanto, o desemprego é um problema complexo e grave mesmo para os países economicamente desenvolvidos.

Existem vários conceitos que interpretam o fenômeno do desemprego. A teoria marxista costuma associar o desemprego ao processo de acumulação de capital, em que a necessidade de trabalho vivo (capital variável) cresce mais lentamente do que a necessidade de máquinas e equipamentos (capital constante). Na economia ocidental, o desemprego reflete a viabilidade econômica do uso de recursos. Isso é evidenciado pela chamada taxa natural de desemprego, que reflete desequilíbrios estruturais no mercado de trabalho.

O desempregado, de acordo com a metodologia da Organização Internacional do Trabalho, é considerado aquele que atualmente não tem emprego, o procura, está pronto para iniciá-lo e não possui outras fontes de renda além do salário no emprego remunerado. De acordo com a legislação russa, os desempregados são cidadãos aptos que não têm emprego e rendimentos, registrados no serviço de emprego para encontrar um emprego adequado, procuram emprego e estão prontos para iniciá-lo. Deve-se notar que o sistema de contabilização do desemprego adotado na Rússia não reflete as tendências reais do desenvolvimento do mercado de trabalho, uma vez que a maioria dos desempregados não está registrada nas bolsas de trabalho, preferindo procurar trabalho por conta própria ou recorrer aos serviços de estruturas intermediárias não estatais.

Não são considerados desempregados os cidadãos com menos de 16 anos; receber pensões de velhice; as pessoas que, no prazo de 10 dias a contar da data do contacto com o serviço de emprego, tenham recusado duas opções de trabalho adequado, e as que procuram trabalho pela primeira vez - duas ofertas de formação profissional ou de local de trabalho, incluindo temporário. Não se pode oferecer a um cidadão o mesmo emprego duas vezes.

Para analisar a situação do desemprego, calcula-se o seu nível, que é determinado pela razão entre o número de desempregados e o número de população economicamente ativa, expresso em porcentagem.

A duração do desemprego é definida como a duração média do desemprego de todos os desempregados ou das suas categorias individuais ou dos desempregados em territórios individuais.

Os economistas modernos veem o desemprego como uma parte natural e integral de uma economia de mercado. A base objetiva e determinante para a inevitabilidade do surgimento e desenvolvimento do desemprego são as relações de propriedade, a disponibilidade dos meios de produção necessários por parte dos empresários e sua ausência dos trabalhadores, a existência de um sistema de trabalho assalariado.

36. Tipos de desemprego

Existem vários tipos de desemprego: estrutural, friccional, cíclico, oculto, voluntário, forçado, prolongado, estagnado.

Desemprego estrutural - caracteriza a impossibilidade de emprego devido a diferenças na estrutura de demanda e oferta de mão de obra. Sua causa são os processos econômicos do funcionamento do mercado, quando em alguns períodos há demanda por certas profissões de várias qualificações em determinadas regiões na ausência de uma oferta de mão de obra adequada ali, e vice-versa.

desemprego friccional - associada ao movimento natural constante da população. Uma vez que a pessoa tem a liberdade de escolher o tipo de atividade e o local de trabalho, ela usa esse direito. Alguns mudam de emprego voluntariamente, outros estão procurando um novo emprego por demissão. Algumas pessoas perdem seus empregos temporários, empregos sazonais, etc. Algumas pessoas desta categoria encontram emprego, enquanto outras continuam procurando trabalho. O desemprego friccional é considerado inevitável e desejável, uma vez que a iniciativa de demitir vem do próprio indivíduo, e muitos trabalhadores, ao serem demitidos, passam de empregos mal remunerados e mal remunerados para empregos mais bem remunerados e significativos.

Desemprego cíclico - associado às fases dos ciclos de reprodução. É causado por um declínio na produção, uma diminuição no investimento na economia. Os empregadores devido à diminuição da demanda por seus produtos são forçados a reduzir o número de funcionários.

Desemprego oculto - caracteriza-se por uma situação na sociedade em que um empregado é forçado a concordar em trabalhar em condições de emprego a tempo parcial (tempo parcial, semana ou mês). Este tipo de desemprego está também associado à presença de uma população desempregada na sociedade devido à instabilidade económica, quando a procura de mão-de-obra é inferior à oferta. O desemprego oculto é dividido em oficial e não oficial. O desemprego oficial oculto inclui as pessoas registadas pelas estatísticas que se encontram em licença administrativa por iniciativa da administração, bem como as pessoas obrigadas a trabalhar a tempo parcial. O desemprego informal oculto deve incluir o excesso de trabalhadores internos e aqueles que procuram trabalho por conta própria.

Desemprego voluntário - significa que o empregado não quer trabalhar pelo salário que lhe é oferecido ou na especialidade proposta na empresa, esperando um emprego mais adequado.

desemprego involuntário - significa, de fato, qualquer tipo de desemprego, exceto o voluntário. Este tipo de desemprego caracteriza uma situação em que, de acordo com um acordo coletivo, uma empresa tem salários fixos por um determinado período de tempo, o que não convém ao trabalhador. Em antecipação às revisões salariais, pode ocorrer desemprego involuntário.

Desemprego de longa duração observado na ausência de trabalho por 4-8 meses. Tal desemprego é caracterizado pelo início da desqualificação do trabalhador, aparecimento de insegurança, relutância em procurar trabalho por conta própria.

grandes O desemprego é considerado para durar 8-18 meses. Nessas condições, o funcionário inicia uma desqualificação geral, perda de habilidades laborais e da capacidade de trabalhar intensivamente pelo tempo necessário.

Desemprego de longa duração dura mais de 18 meses. Nessas condições, ocorre a degradação do potencial de trabalho humano. Para restaurar a antiga atitude de uma pessoa em relação ao trabalho, é necessária uma abordagem individual.

Além destes, o desemprego distingue-se entre os segmentos mais vulneráveis da população, por exemplo, mulheres, jovens, idosos, deficientes, migrantes, bem como o desemprego sazonal.

37. Política estadual de emprego

Política estadual de emprego - um conjunto de medidas para influenciar o desenvolvimento socioeconómico da sociedade e de cada um dos seus membros. Tem vários níveis: nacional, regional e local. Existem modelos europeus, escandinavos e americanos de política de emprego.

O modelo europeu pressupõe a redução do número de empregados com aumento da produtividade do trabalho e, consequentemente, aumento da renda dos trabalhadores; tal política envolve um sistema de benefícios caro para um grande número de desempregados.

O modelo escandinavo baseia-se na oferta de emprego a quase todos os trabalhadores através da criação de empregos no setor público com salários médios. Tal política é projetada principalmente para recursos públicos, cujo déficit leva a uma queda na produção, o que acarreta demissão.

O modelo americano foca na geração de empregos que não exigem alta produtividade para grande parte da população economicamente ativa. Ao mesmo tempo, o desemprego formalmente diminui, mas o número de pessoas com baixa renda aumenta.

A utilização de um ou outro modelo afeta a política de emprego nos níveis macro e micro. No nível macro, novas abordagens da política de emprego contribuem para aumentar a flexibilidade do mercado de trabalho, reduzir os custos trabalhistas e levar à redução dos programas sociais. No entanto, os sistemas de formação e reciclagem de pessoal estão a expandir-se, estão a ser criados novos postos de trabalho e as condições para a concessão de benefícios estão a ser reforçadas. Estão a ser tomadas medidas para reforçar o papel do sector privado na resolução dos problemas de emprego. outros problemas sociais. No nível micro, está sendo perseguida uma política para conter o crescimento salarial e prolongar a semana de trabalho. Várias formas de emprego a tempo parcial são mais amplamente utilizadas. Como resultado, as crises estão se intensificando.

A política do Estado no domínio da promoção do emprego da população visa:

1) desenvolvimento de recursos humanos para o trabalho;

2) garantia de igualdade de oportunidades para todos os cidadãos, independentemente de fatores (sexo, idade, etc.) no exercício do direito ao trabalho voluntário e livre escolha de emprego;

3) criação de condições que assegurem uma vida digna e o livre desenvolvimento da pessoa;

4) apoio às iniciativas laborais e empresariais dos cidadãos, realizadas no âmbito da lei, bem como promover o desenvolvimento de capacidades para o trabalho produtivo e criativo;

5) Garantir a proteção social no domínio do emprego da população, realizando eventos especiais que contribuam para o emprego de cidadãos particularmente necessitados de proteção social e com dificuldades em encontrar trabalho;

6) prevenção da massa e redução do desemprego de longa duração;

7) incentivo aos empregadores que mantenham e criem novos postos de trabalho, principalmente para cidadãos com necessidades especiais de proteção social e com dificuldades em encontrar emprego;

8) uma combinação de independência das autoridades das entidades constituintes da Federação Russa, governos locais para garantir o emprego da população;

9) articulação de atividades no campo do emprego da população com atividades em outras áreas da política econômica e social;

10) coordenação das atividades dos órgãos estatais, sindicatos, outros órgãos representativos de trabalhadores e empregadores no desenvolvimento e implementação de medidas para garantir o emprego da população;

Uma política governamental ativa no campo do emprego é realizada por meio do desenvolvimento e implementação de programas federais e regionais de emprego, que são formados com base na situação do mercado de trabalho e na previsão de seu desenvolvimento.

38. Mobilidade laboral: conceito, fatores

O factor mais importante que reflecte o estado de emprego de todos os grupos sociodemográficos da população é a sua mobilidade, que reflecte a vontade e capacidade da população para mudar de estatuto social, filiação profissional e local de residência. A mobilidade laboral é determinada pelas necessidades da economia de trabalho de determinado conteúdo e local de aplicação, bem como pela capacidade e prontidão do indivíduo para mudar as características essenciais do trabalho. A mobilidade laboral da força de trabalho é caracterizada por certos fatores que podem ser divididos em quatro grupos:

1) prever a urgência de mudanças na mobilidade laboral (situação atual, oportunidades de melhoria das condições de trabalho, condições de vida, investimentos realizados);

2) refletindo a conveniência da mobilidade devido a uma série de circunstâncias socioeconômicas (a posição de um funcionário em um novo local, a possibilidade de promoção em um novo local, a preservação dos investimentos);

3) avaliar a facilidade de mobilidade por meio de um sistema de características que podem contribuir ou dificultar a mobilidade (características objetivas e subjetivas, grau de mudança, custos de viagem);

4) refletir a consciência de uma pessoa sobre possíveis opções de mobilidade, o que é extremamente importante nas condições de formação e desenvolvimento de relações de mercado (disponibilidade de informações sobre vagas de emprego, custo da informação, confiabilidade da informação).

A história do desenvolvimento económico conhece várias formas de gerir a mobilidade laboral, que se diferenciam significativamente em função das condições em que podem ser implementadas. O grau de intervenção estatal na gestão econômica se manifesta na medida em que regula as relações de trabalho e o mecanismo de influência da migração laboral. Nas condições de uma economia planificada, existia um sistema bastante coerente de gestão da mobilidade laboral: (distribuição de diplomados de instituições de ensino secundário especializado e superior; recrutamento organizado de trabalhadores; reassentamento agrícola de famílias; apelos públicos; emprego com ajuda de emprego agências; auto-recrutamento de trabalhadores por organizações). A mobilidade do trabalho nas condições de controle administrativo-comando da economia foi fortemente influenciada pela política estatal no campo do trabalho. A política nesta área foi desenvolvida e implementada em termos de objetivos políticos globais. A sua decisão estava muitas vezes sujeita à conveniência de certos projetos socioeconómicos. A prática de forte pressão estatal sobre os cidadãos na decisão de mudar de local de residência levou a um grande volume de migrações irracionais, baixa taxa de sobrevivência de novos colonos, instabilidade da maioria dos coletivos de trabalho em áreas de novo desenvolvimento, etc. irracionalmente gasto na organização de movimentos trabalhistas em todo o país. A prática dos países com economia de mercado demonstra diferentes abordagens à regulação dos processos migratórios, incluindo a mobilidade laboral.

O impacto do subsistema econômico da ordem social na dinâmica populacional e na mobilidade do trabalho é complexo e multifacetado. Por mais independente que seja uma pessoa na decisão de mudar de local de residência, de trabalho, ela deve levar em consideração a realidade econômica que a cerca. Portanto, a real possibilidade de emprego em uma determinada localidade é em grande parte determinada pela situação econômica e pelo clima de investimento na cidade ou região. Esses fatores podem depender do governo federal, autoridades locais.

39. Mobilidade territorial e interempresarial

Mobilidade territorial - trata-se da migração, que se entende precisamente como o movimento espacial da população apta, causado por mudanças no desenvolvimento e localização da produção, as condições de existência da força de trabalho.

A redistribuição territorial da força de trabalho é formada sob a influência de muitos fatores, cujo grau de influência varia de acordo com as condições históricas específicas do desenvolvimento do país ou de suas regiões individuais. A grande maioria das migrações pode ser atribuída a movimentos trabalhistas. Uma vez que, independentemente do motivo da mudança de residência, uma pessoa deixa um emprego no local de partida e assume um novo emprego no local de reassentamento. Esta afirmação é verdadeira, em primeiro lugar, para os cidadãos sãos. A mobilidade territorial é fortemente influenciada por razões económicas. A migração econômica está intimamente relacionada à redistribuição territorial do trabalho tanto dentro de cada país quanto entre eles.

A infraestrutura social desenvolvida na maioria das maiores cidades do país ativa a migração de jovens para elas. Isso se deve ao desejo de obter uma educação profissional e melhorar seu próprio status social. Na estrutura dos motivos da migração econômica, existem diferenças significativas no padrão de vida entre as regiões do país e as cidades individuais. Tradicionalmente na Rússia, essas cidades são Moscou e São Petersburgo. Isso leva um número significativo de cidadãos (não apenas russos) a tomar a decisão de se mudar. Se tal decisão não for apoiada por perspectivas de emprego, a migração espontânea para as capitais leva a um agravamento da situação social e criminal na cidade.

Mobilidade entre empresas - este é o movimento de trabalhadores entre indústrias, empresas e dentro da empresa, devido ao desenvolvimento e colocação de forças produtivas, demanda e oferta de trabalho.

Em uma indústria perfeitamente competitiva, a demanda por mão de obra não é simplesmente a soma da demanda por empresas individuais. Incluído nesta indústria. Um aumento na escala de emprego com uma diminuição no nível de salários leva a um aumento na produção total. Esta última circunstância implica uma diminuição do nível de preços de produção, que inicialmente foi assumido pelas empresas como constante (fixo). O resultado será. Que o emprego seja excessivo, o aumento do emprego deixa de ser um negócio lucrativo, como foi apresentado acima. Portanto, parte da força de trabalho será demitida.

A oferta de mão de obra para uma indústria que emprega mão-de-obra em ocupações amplamente representadas no país não dependerá significativamente do nível de salários. Tais indústrias podem contratar tantos trabalhadores. Tanto quanto ela precisa, sem aumentar os salários. Isso também se aplica a indústrias que não são grandes empregadores. Muitas indústrias são grandes empregadores. Apresentando alta demanda de mão de obra, não pessoal treinado específico (gás, indústria de petróleo, metalurgia). Por esse motivo, a oferta de mão de obra no curto prazo tenderá a aumentar. Portanto, quanto maior a oferta de mão de obra em uma determinada indústria. Quanto maior será o nível de salários em relação ao nível de salários em outras indústrias. Salários mais altos atraem cada vez mais trabalhadores para essas indústrias.

Os principais fatores de mobilidade interempresarial são a quantidade de salários, as condições de trabalho, o conteúdo da mão de obra, a jornada de trabalho, a probabilidade de promoção em um novo local, a diferença de funções, o custo de desenvolver novas atividades e a facilidade de adaptação a um novo local. Lugar, colocar.

40. Migração da população

Migração de população - este é o movimento espacial da população saudável, causado por mudanças no desenvolvimento e localização da produção, as condições de vida da população.

Do ponto de vista do movimento populacional entre entidades administrativo-territoriais, distinguem-se dois tipos de migração: externa e interna.

A migração externa ocorre ao cruzar a fronteira do estado. Distingo nele duas correntes: emigração e imigração. A emigração é a saída da população para fora de um determinado estado. A imigração é um influxo no território de um determinado estado.

A migração interna é a migração dentro de um país. Dependendo da ação de vários fatores e condições, a migração da população pode ser dos seguintes tipos:

1) se a migração laboral ocorre dentro de uma determinada região e entre regiões de diferentes níveis, então ela é dividida em intra-regional e inter-distrital, intra-regional e inter-regional;

2) dependendo do tempo de deslocamento da força de trabalho, distinguem entre migração irrevogável (permanente) e migração de retorno (temporária) da população;

3) a migração da população pelos motivos que a provocaram se divide em voluntária e forçada, esta última ocorre por motivos alheios ao controle dos migrantes (ações militares, desastres ambientais, conflitos políticos e étnicos);

4) de acordo com a natureza da mobilidade laboral moderna, a migração divide-se em sazonal e pêndulo. A sazonalidade está associada à expansão do escopo de trabalho, e o pêndulo inclui movimentos regulares de mão de obra de uma localidade para outra para trabalhar e voltar;

5) do ponto de vista do cumprimento das normas da legislação vigente no país, a migração da população pode ser legal (sem violação das normas legislativas) e ilegal (com violação da lei);

6) de acordo com o método de implementação, a migração é dividida em independente, que é realizada pelas forças e meios dos próprios migrantes e organizada com a ajuda de órgãos estatais ou públicos, empresas;

7) a migração populacional por atividade laboral é denominada migração laboral;

8) o estudo da migração populacional de acordo com os fluxos migratórios selecionados (é o número total de migrantes que têm áreas comuns de chegada e partida durante um determinado período de tempo) permite-nos considerar de forma sistemática, abrangente e interligada este fenómeno na economia do uma determinada região e o país como um todo.

A estrutura de migração populacional acima não é exaustiva e pode ser ampliada por meio de outros critérios de avaliação e fatores que a determinam. O estudo da migração populacional de acordo com os fluxos migratórios selecionados permite-nos considerar de forma sistemática, abrangente e interligada este fenómeno na economia de uma determinada região e do país como um todo.

As razões para a migração são: fenômenos naturais e climáticos, demográficos, socioeconômicos.

Naturais e climáticos – incluem condições ambientais e desastres ambientais. Socioeconômico - caracterizar a localização da produção no território de uma determinada região; nível de desenvolvimento económico; tamanho do investimento, nível de desenvolvimento de infraestrutura, oportunidade de obter educação e habitação, etc.

As razões demográficas estão relacionadas ao número e composição de habitantes em um determinado assentamento.

A migração tem um impacto no desenvolvimento socioeconómico do país. Refere-se à situação dos migrantes, cuja taxa de desemprego é superior à dos habitantes nativos de uma determinada área. O afluxo de migrantes é acompanhado por um aumento da carga sobre as infra-estruturas sociais.

41. Composição e estrutura da receita

Sob Renda significa a soma de todos os tipos de recebimentos em dinheiro ou na forma de bens materiais ou serviços recebidos como pagamento de trabalho, em decorrência de vários tipos de atividade econômica ou uso de propriedade, bem como gratuitamente sob a forma de assistência social, benefícios e benefícios. O tamanho e a composição da renda é uma das características mais importantes do padrão de vida da população.

As rendas podem ser formadas de acordo com o trabalho, a propriedade, as habilidades, as necessidades, etc. No mundo civilizado, a base para a distribuição dos bens públicos é o princípio segundo o trabalho. Em uma economia de mercado, ela se modifica no princípio da distribuição de acordo com a produtividade marginal do trabalho, que é determinada levando-se em conta a situação do mercado de trabalho.

De acordo com os principais tipos de emprego, a renda do trabalho da população é classificada da seguinte forma: renda do emprego no local do trabalho principal; renda do emprego secundário; rendimentos do trabalho por conta própria. Esses tipos de renda podem ser recebidos separadamente ou em qualquer combinação.

As principais fontes de renda pessoal são a atividade laboral da população assalariada; atividade laboral de pessoas de profissão livre; atividade empreendedora; ter; fundos do Estado e das empresas, distribuídos de acordo com a pertença a um determinado grupo social e categoria de pessoal; fazendas pessoais.

A classificação dos rendimentos prevê a sua distribuição e associação em grupos e subgrupos em função de várias características.

De acordo com a natureza económica, distinguem-se os rendimentos laborais e não laborais.

renda do trabalho, cuja base para a formação é a atividade laboral, incluem: renda recebida na forma de salários em empresas de várias formas organizacionais e legais de propriedade; da atividade individual; da agricultura subsidiária pessoal; da atividade empresarial; da venda de serviços domésticos pagos, etc.

renda não auferida, recebidas através dos canais oficiais do Estado e de empresas que não contrariem as normas legais de moralidade, incluem: transferências sociais (pensões, subsídios, bolsas); renda de propriedade; dividendos de ações; juros sobre títulos e outros títulos; retorno sobre o capital investido, e o setor manufatureiro e outros setores da economia.

De acordo com o conteúdo económico, distinguem-se os rendimentos em dinheiro e em espécie.

Os rendimentos em dinheiro incluem: salários, pensões, bolsas de estudo, subsídios, rendimentos de negócios, dividendos, rendimentos de propriedade, rendimentos da venda de títulos; rendimentos da venda de produtos de parcelas subsidiárias pessoais; aumento dos depósitos em dinheiro em um banco de poupança, etc.

A renda em espécie inclui: o valor das receitas em espécie de parcelas subsidiárias pessoais usadas para consumo pessoal; o custo de serviços em espécie de natureza terapêutica, preventiva, cultural, comunitária e social, custeados à custa dos orçamentos federal, municipal e fundos empresariais.

De acordo com o grau de utilização, distinguem-se os rendimentos gerais, disponíveis e reais.

Renda geral - este é o valor da receita recebida de todas as fontes, incluindo fundos, empresas para pagamento de impostos e pagamentos obrigatórios.

Renda disponível (renda líquida) - este é o montante de fundos que resta após o pagamento de impostos e pagamentos obrigatórios, que a família pode gastar ao máximo no consumo final de bens e serviços sem usar poupança e outras fontes.

Renda real - este é o custo dos bens materiais, culturais e domésticos adquiridos no valor da renda disponível, levando em consideração os preços dos bens e serviços.

42. Princípios de formação de renda da população

Em todo o mundo civilizado, o princípio da distribuição de acordo com o trabalho é considerado a base para a distribuição da riqueza social.

Durante muito tempo, o princípio da distribuição segundo a quantidade e a qualidade do trabalho na literatura nacional foi interpretado do ponto de vista da distribuição segundo os custos do trabalho. Recentemente, tal conceito tem sido rejeitado pela maioria dos autores que comprovam a necessidade de distribuição de acordo com o trabalho.

Em uma economia de mercado, o princípio da distribuição de acordo com o trabalho é implementado com base na produtividade marginal de um determinado trabalhador em um determinado local de trabalho, ou seja, a renda de um empregado, tudo o mais constante, aumenta de acordo com o crescimento da a receita da empresa com esse tipo de trabalho.

A produtividade marginal de um trabalhador depende da oferta e demanda no mercado de trabalho relevante. Em uma economia racionalmente organizada, o preço da mão de obra criativa altamente qualificada é muito mais alto do que o da mão de obra pouco qualificada. Isso reflete a maior produtividade da mão de obra qualificada. No entanto, no contexto de uma mudança acentuada nas relações sociais e nos padrões tecnológicos, a estrutura da demanda por mão de obra muda significativamente, e o preço de alguns tipos de mão de obra altamente qualificada pode diminuir significativamente. Essa situação é típica do mercado de trabalho russo na década de 90, quando os rendimentos de muitos cientistas e engenheiros eram inferiores aos de vendedores, caixas e seguranças. Nessas situações, em que o mecanismo de mercado não oferece uma resposta adequada, medidas regulatórias governamentais devem ser tomadas para preservar o potencial intelectual e espiritual do país. Estas medidas são efectivamente implementadas se houver fundos suficientes no orçamento do Estado. Se esta condição não for cumprida, a degradação da ciência, educação e cultura é inevitável, com consequências óbvias para o futuro do país. A situação considerada é consequência de diferenças nos aspectos de curto e longo prazo da relação entre oferta e demanda no mercado de trabalho. Assim, em uma economia de mercado, o princípio da distribuição segundo o trabalho se transforma no princípio da distribuição segundo a produtividade marginal do trabalho.

Em uma economia de mercado, juntamente com a renda do trabalho, a renda da propriedade desempenha um papel significativo. Na Rússia, a distribuição por propriedade por muito tempo oficialmente não teve significado significativo e praticamente não foi discutida na literatura científica. No entanto, com a emissão de ações e outros títulos, a distribuição por bens torna-se uma realidade e, em determinadas condições, pode tornar-se bastante significativa. Atualmente, o problema da combinação ótima dos princípios de distribuição de acordo com o trabalho e a propriedade torna-se cada vez mais urgente, levando em conta os aspectos sociopsicológicos e econômicos.

Em um aspecto teórico, é possível discutir o princípio da distribuição por habilidades. No entanto, na prática, este princípio só pode ser realizado através da distribuição de acordo com o trabalho. As habilidades afetam significativamente os resultados do trabalho e, portanto, a parcela correspondente da riqueza social. Esta circunstância é difícil de levar em conta por quaisquer métodos econômicos, exceto pela tributação progressiva.

Para o nosso país, a distribuição por posição é essencial. Por muito tempo acreditou-se que o cargo ocupado determinava a contribuição de uma pessoa para a riqueza social, a quantidade e a qualidade de seu trabalho. No entanto, os fatos conhecidos nos fazem duvidar dessa afirmação. Isso torna um problema muito urgente de tal distribuição de renda, em que seu nível dependeria não apenas do cargo, mas do efeito econômico e social das atividades de uma determinada pessoa que ocupa esse cargo.

43. Rendimentos nominais e reais

Renda nominal é o número de rublos. Que uma pessoa recebe na forma de salários, aluguel ou lucro.

A renda real é determinada pela quantidade de bens e serviços que podem ser comprados com o valor da renda nominal. A renda real é calculada como a razão entre a renda nominal e o índice de preços.

Deve ficar claro que o próprio fato da inflação, levando à diminuição do poder de compra do rublo, não é acompanhado por uma diminuição obrigatória da renda real de uma determinada pessoa. Um declínio na renda real ocorrerá apenas se a renda nominal pessoal ficar atrás da taxa de inflação.

Um impacto negativo particularmente forte da inflação elevada afeta os cidadãos que recebem rendimentos nominais fixos. No entanto, os cidadãos individuais que recebem rendimentos não fixos podem aumentar seu padrão de vida como resultado da inflação. Trabalhadores em indústrias emergentes. O que aumenta a demanda por mão de obra. Pode conseguir com a ajuda dos sindicatos. Garantir que os salários nominais não fiquem atrás do crescimento dos preços ao consumidor ou mesmo os ultrapassem.

À medida que os preços ao consumidor aumentam, a poupança dos cidadãos também se deprecia. Além disso, o valor real da poupança monetária é reduzido não apenas em casa, mas também nos bancos comerciais. Se a inflação exceder a taxa de juros em um banco comercial, o valor real do depósito diminuirá junto com os juros bancários acumulados.

Assim, com um produto interno bruto constante, a inflação redistribui a renda, reduzindo-a para os beneficiários de renda fixa e aumentando-a para outros grupos da população. Se houver inflação alta e ao mesmo tempo o produto interno bruto cair, então a renda real cai para a grande maioria da população.

Em condições de alta inflação, não só o padrão de vida da população é reduzido. Ter uma renda fixa. Mas os volumes de produção de bens e serviços também estão caindo, o que leva a uma diminuição da renda real da grande maioria dos cidadãos. A experiência de países estrangeiros mostra que o nível crítico da inflação. Em que nenhum país do mundo alcançou crescimento econômico sustentável, é de 40% ao ano. Entre os economistas russos, diferentes pontos de vista são expressos: alguns acreditam. Que nas condições russas o critério de "estabilidade" de preços, quando é possível uma recuperação econômica, é de 10% ao ano; para outros, o principal é garantir o crescimento econômico, mesmo que a inflação ultrapasse 40% ao ano.

O impacto negativo da alta inflação no desenvolvimento da economia se manifesta no fato de que o sistema monetário está sendo destruído e a saída de recursos financeiros para operações comerciais e intermediárias está aumentando, o capital está acelerando sua fuga do setor real da economia , estão a criar-se condições para a deslocação da moeda nacional pela estrangeira em circulação nacional e diminuem as possibilidades de financiamento sustentável.

Os governos de muitos países durante os períodos de crise de desenvolvimento tentam deter o impacto destrutivo da alta inflação na economia, estabelecendo controle sobre o crescimento dos salários e preços nominais, afetando assim a renda real.

Nos países com economia de mercado, a política estadual de regulação da renda inclui três áreas principais: regulação legislativa do salário mínimo; regulação legislativa e ajuste da dinâmica dos salários de acordo com o crescimento da inflação; intervenção ativa do Estado no processo de coordenação dos interesses de trabalhadores e empregadores para controlar a provisão de um nível socialmente aceitável de reprodução da força de trabalho; aplicação de um sistema progressivo de tributação.

44. Diferenciação de rendas da população

A diferenciação dos rendimentos monetários dos trabalhadores é formada principalmente sob a influência de dois fatores: a diferenciação dos salários e a diferenciação do estado civil dos trabalhadores. No entanto, a diferenciação salarial e a diferenciação de renda não podem ser avaliadas a partir das mesmas posições. No primeiro caso, a desigualdade econômica corresponde ao conceito de justiça social dentro de uma determinada ordem social e é condição para o progresso; no segundo caso, a desigualdade se desenvolve como resultado da redistribuição de renda nas famílias, o que em certa medida é "injusto", pois em certa parte não tem nada a ver com o trabalho e os méritos trabalhistas das pessoas.

Nas condições de uma economia centralizada e de uma sociedade igualitária baseada na distribuição igualitária de renda da população, os problemas de diferenciação e desigualdade econômica eram insignificantes e não preocupavam os especialistas. Uma característica da economia planificada era o controle estrito do Estado sobre as rendas dos cidadãos para evitar sua diferenciação. Isso foi alcançado através do estabelecimento de tarifas e salários obrigatórios, definindo vários tipos de "limites" nos salários e limitando o tamanho dos bônus.

A situação mudou drasticamente desde o início da transformação e da formação das relações de mercado. Por um lado, dá-se ao trabalhador a liberdade de escolher um local de trabalho, profissão, etc. Por outro lado, acirrou-se a concorrência no mercado de trabalho. Os empregadores têm o direito de optar por contratar, para determinar o valor dos salários. As estruturas económicas tornaram-se independentes no domínio da organização dos salários. Um alto nível de diferenciação de renda é fundamentalmente inerente aos países com economias de mercado desenvolvidas, especialmente no estágio inicial de desenvolvimento, e está associado a restrições de emprego, inflação e mudanças na estrutura de produção.

As causas da desigualdade e da estratificação da riqueza por renda são a distribuição desigual de renda e propriedade; condições de partida desiguais para o desenvolvimento da atividade laboral individual, empreendedorismo, negócios; salários relativamente baixos para algumas categorias de trabalhadores; aumentar a proporção de dependentes na família; a presença de pessoas aptas desempregadas; baixo nível de pagamentos sociais; pagamento intempestivo de salários, pensões, benefícios.

Um dos fatores graves para o crescimento da diferenciação é a inflação, em que os pagamentos praticamente não são indexados à medida que os preços sobem, e a cesta de consumo se torna mais cara a uma taxa que supera o aumento geral dos preços.

Um dos fatores de diferenciação existentes na remuneração dos trabalhadores é o imposto sobre o rendimento. A Rússia difere dos países ocidentais na sua peculiar “equalização”. Atualmente, foi introduzido um imposto único sobre a renda pessoal no valor de 13%. Enquanto nos países da UE existem escalas progressivas com taxas de imposto aumentando à medida que aumenta a renda monetária. Assim, na Alemanha a taxa de imposto mais elevada é fixada em 53% do rendimento, no Reino Unido, Espanha, Hungria, Estónia - 40%

A desigualdade e a estratificação social e patrimonial da população é um dos graves problemas da formação e desenvolvimento das relações de mercado. Para quantificar a diferenciação de renda, são utilizados o coeficiente decil, o coeficiente de Gini e a curva de Lorenz.

O coeficiente decil é a razão entre os rendimentos médios dos 10% mais ricos e os 10% mais pobres dos cidadãos.

O coeficiente de Gini é um índice de concentração de renda da população.

A curva de Lorenz mostra até que ponto a distribuição real da renda é removida do estado de distribuição absoluta igualitária.

45. Conceito de pobreza

Um dos problemas mais agudos da Rússia na esfera socioeconômica é a escala da pobreza. Segundo os especialistas da organização internacional do trabalho, a pobreza surge devido à ineficiência do sistema socioeconômico e a erros estruturais. O problema da pobreza tem vários aspectos: político, econômico, social, moral e ético. Portanto, este problema requer uma solução em um futuro próximo, já que o desenvolvimento do país depende em grande parte dele.

Tradicionalmente, as principais categorias de pobres incluem: trabalhadores mal pagos (abaixo do nível de subsistência), incluindo jovens que ingressam pela primeira vez no mercado de trabalho; cidadãos desempregados; famílias grandes e incompletas; parte de pensionistas e deficientes; migrantes forçados; marginais.

As principais características socioeconômicas do bem-estar/pobreza da população são.

1. O grau de satisfação das necessidades de alimentação, vestuário, habitação, etc. O principal critério de avaliação desta característica são as necessidades fisiológicas do corpo, necessárias à reprodução normal da força de trabalho.

2. O grau de provisão de direitos trabalhistas, em primeiro lugar, o direito ao trabalho em geral e ao trabalho produtivo, em particular, o desenvolvimento do mercado de trabalho russo não atende plenamente às condições modernas, há um alto nível de desemprego oculto , o emprego temporário, o ditame do empregador na fixação dos preços da força de trabalho, etc.

3. O grau de acessibilidade de bens e serviços materiais. Essa característica é atualmente amplamente determinada por um indicador como a lucratividade do trabalho. Na ausência de escassez de bens e do desenvolvimento do setor de serviços pagos (medicina, educação), a escassez de fundos torna-se um sério obstáculo para a maioria dos trabalhadores garantir a disponibilidade de bens materiais e serviços.

4. Profundidade e gravidade da pobreza. A profundidade da pobreza caracteriza aquela parcela da população cujas receitas e despesas estão abaixo da linha de pobreza estabelecida (por exemplo, o mínimo de subsistência). A gravidade da pobreza mostra o grau de diferenciação na renda ou despesa da população e é usada para comparar as mudanças ao longo do tempo, bem como em termos do impacto de várias políticas socioeconômicas na situação material da população. Os principais critérios são a linha de pobreza (limiar), a razão entre os rendimentos dos grupos de maior renda da população para os grupos de menor renda.

Os fatores de pobreza na Rússia podem incluir: desemprego, falta de pagamento e atrasos no pagamento de salários, pensões, benefícios, alta "carga de dependência" em famílias, famílias numerosas. Localização dos agregados familiares (a pobreza é mais comum nas zonas rurais), atingindo a idade da reforma (mais nas zonas urbanas, menos nas zonas rurais). A principal razão para a persistência de um elevado nível de pobreza na Rússia e, consequentemente, o seu impacto negativo na dinâmica e nas perspetivas de crescimento económico é o baixo nível salarial de uma parte significativa dos trabalhadores.

O mais perigoso economicamente. Do ponto de vista social e político, uma forma de pobreza é a pobreza persistente - uma situação em que a pobreza, localizada em determinados grupos da sociedade ou em determinadas regiões, se reproduz sistematicamente, ou seja, quando várias gerações de pessoas não conseguem superar o factores e causas que outrora deram origem à pobreza.

A pobreza temporária é uma condição reversível associada quer a certas fases do ciclo de vida familiar, quer a flutuações sazonais, quer a circunstâncias extraordinárias. As manifestações de pobreza temporária são relativamente menos perigosas socialmente.

46. Salário mínimo

Salário decente - é um indicador do volume e da estrutura de consumo dos bens e serviços materiais mais importantes no nível mínimo aceitável, proporcionando condições para a manutenção da condição física ativa dos adultos, do desenvolvimento social e físico das crianças e adolescentes. O salário mínimo é um dos conceitos centrais do sistema de garantias mínimas prestadas pelo Estado à população.

O custo de vida se reflete na estrutura do mínimo de subsistência; gastos com itens não alimentícios; custos do serviço; impostos; outros pagamentos obrigatórios.

O salário mínimo como instrumento de política social é utilizado como base para uma política social direcionada; como alvos na regulação de renda e consumo de grupos de baixa renda da população; avaliar os recursos materiais e financeiros necessários para a implementação dos programas sociais atuais e futuros, a prestação de assistência direcionada aos segmentos de baixa renda da população; para justificar o tamanho do salário mínimo e da aposentadoria por idade.

O alcance do mínimo de subsistência é muito amplo: é tanto um elemento do sistema de garantias mínimas e a base para determinar o limiar de pobreza, quanto a base para calcular e diferenciar salários, pensões e benefícios diversos.

Na Rússia, com base no mínimo de subsistência, a cesta de consumo é calculada para todo o país e os súditos da federação. A sua dimensão é determinada tendo em conta os princípios e procedimento para a formação de um conjunto mínimo de produtos alimentares, produtos não alimentares e serviços necessários para preservar a saúde humana e assegurar a sua actividade vital; condições naturais e climáticas, tradições nacionais e características locais do consumo de produtos alimentares, produtos e serviços não alimentares; conjuntos mínimos aproximados de produtos alimentares, produtos não alimentares e serviços para os principais grupos sociodemográficos da população do país.

O mínimo de subsistência é calculado com base em recomendações científicas sobre os volumes mínimos de consumo e a lista de bens e serviços necessários para uma pessoa; o volume real de consumo de bens e serviços nas famílias de baixa renda; fatores socioeconômicos e demográficos que caracterizam o nível de rendimentos monetários da população, a composição e estrutura etária e por sexo da população, o tamanho e estrutura das famílias, as capacidades financeiras do Estado para garantir a proteção social da população; diferenças objetivas no consumo de bens e serviços, determinadas por várias características.

O mínimo de subsistência do país prevê a sua diferenciação de acordo com os seguintes principais grupos sociodemográficos da população: população apta; pensionistas; crianças. Além disso, diferencia-se pelas zonas territoriais (16 zonas para consumo alimentar, 3 zonas para produtos não alimentares para uso individual e 3 zonas para um conjunto de serviços), bem como pelo fator familiar.

Teoricamente, o salário mínimo deveria ser igual ao salário mínimo. O salário mínimo estadual se aplica a qualquer empregado, independentemente da forma jurídica da empresa onde trabalha. As empresas podem definir o seu próprio salário mínimo, que não deve ser inferior ao do Estado. O tempo necessário para elevar o salário mínimo ao nível de subsistência também depende da capacidade dos empregadores de combinar o aumento do salário mínimo com a manutenção ou aumento do nível de emprego alcançado.

47. O conceito e elementos de qualidade de vida

Os indicadores de qualidade de vida, juntamente com outros indicadores, permitem avaliar o nível de desenvolvimento social da sociedade. O termo "qualidade de vida" surgiu na década de 20. século XNUMX nas teorias ocidentais. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor e outros são considerados os fundadores do conceito de qualidade de vida. Na Rússia, no período pré-perestroika, os termos "bem-estar", "modo de vida" , "padrão de vida" foram usados. Agora, juntamente com o conceito de "padrão de vida", conceitos como "qualidade de vida" e "qualidade de vida no trabalho" são usados, muitas vezes como sinônimos do primeiro, e às vezes em um sentido mais amplo. Ao mesmo tempo, o conceito de "qualidade de vida" é mais amplo em conteúdo do que o conceito de "qualidade de vida no trabalho".

A qualidade de vida é entendida como a satisfação de todo o complexo de necessidades, tanto na produção quanto fora dela, ou seja, as condições de vida e trabalho e a saúde das pessoas. As oportunidades de educação, o nível de bem-estar da família, o poder aquisitivo da população, etc. Quanto à vida profissional, este é um dos elementos da qualidade de vida em geral.

A qualidade de vida no trabalho refere-se às condições de vida laboral das pessoas. Mas devido ao fato de que uma parte significativa da vida das pessoas é passada no trabalho, a qualidade de vida no trabalho determina em grande parte a qualidade de vida em geral. As abordagens teóricas para estudar a qualidade de vida no trabalho foram formadas principalmente nas décadas de 60 e 70. Eles se baseiam em uma abordagem universal para a compreensão da natureza criativa do indivíduo, no reconhecimento da necessidade de humanizar o trabalho, o desenvolvimento mental e físico de uma pessoa, sua satisfação social, etc. O significado prático do conceito de qualidade de a vida de trabalho consiste em restaurar a integridade do trabalho e da cultura, criando tais condições de trabalho, nas quais os funcionários possam realizar seu potencial pessoal. Isso leva em consideração aspectos cotidianos e a percepção subjetiva das pessoas sobre seu nível de bem-estar.

A qualidade de vida das pessoas é influenciada por fatores econômicos, sociais, demográficos. Fatores políticos e outros. Ao mesmo tempo, é importante levar em consideração como o próprio funcionário avalia a qualidade de sua vida: oportunidades de autodesenvolvimento e criatividade, a posição de sua família na sociedade, sua condição financeira, condições de moradia etc.

Em 1961, a Comissão Europeia das Nações Unidas desenvolveu e recomendou o uso de indicadores de qualidade de vida. A maioria dos países usa esses indicadores, variando-os com base nas características e capacidades nacionais. Os principais componentes da qualidade de vida avaliados são: saúde, consumo alimentar, educação, emprego e condições de trabalho, direitos humanos, moradia, vestuário, previdência social, lazer e tempo livre.

Na Rússia, durante o período de formação das relações de mercado, houve uma queda na qualidade de vida da população devido a uma forte depreciação da força de trabalho, quando o trabalho de média e alta qualificação não oferecia condições para uma vida digna normal. vida. A tarefa de aumentar o preço da mão de obra é determinada pela necessidade de melhorar o nível e a qualidade de vida da população nas condições de superação da crise. Mudanças positivas na esfera dos salários só são possíveis com base na regulamentação estatal de um nível garantido de salários, emprego e seguridade social.

Assim, o conceito de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho abrange diversas relações humanas. A qualidade de vida é uma espécie de característica sintética do nível e das condições de vida da população, um indicador sumário que ajuda, através de parâmetros quantificáveis, a avaliar o nível de desenvolvimento socioeconómico da sociedade.

48. Padrão de vida: essência e fatores

O padrão de vida como uma categoria socioeconômica complexa reflete o grau de desenvolvimento e o nível de satisfação de várias necessidades materiais, espirituais e sociais de uma pessoa que vive em sociedade. É composto por muitos componentes. Este é o tamanho da renda real dos trabalhadores, e o nível de consumo de bens materiais e serviços pela população, e a provisão da população com moradias confortáveis, e o crescimento da educação, o grau de desenvolvimento dos serviços médicos e culturais para os cidadãos. O padrão de vida é determinado pelo desenvolvimento das forças produtivas da sociedade e pelo volume de produção. Especificamente, manifesta-se nas características de consumo e indiretamente no nível de renda.

Se antes, ao determinarem as previsões do padrão de vida da população, limitavam-se apenas a um estrito quadro de renda e consumo, agora, tendo em vista o bem-estar das pessoas, incluem nele, juntamente com a renda e consumo, apresentados de forma "ampliada", as condições de trabalho e de vida, o volume e a estrutura do tempo livre, e não apenas as características do nível cultural e educacional das pessoas, mas também os indicadores de saúde e os indicadores do meio ambiente. situação. O padrão de vida reflete o aspecto mais importante da posição de uma pessoa na sociedade identificada na sociologia. Expressar o grau de realização de interesses e preferências vitais, que são a força motriz da atividade econômica.

Existem quatro níveis de vida da população:

1) prosperidade - o uso de benefícios que garantem o desenvolvimento integral de uma pessoa;

2) nível normal - consumo racional. Proporcionar a uma pessoa a restauração de sua força física e intelectual;

3) pobreza - o consumo de bens ao nível da manutenção da capacidade de trabalho como limite inferior da reprodução da força de trabalho;

4) pobreza - o conjunto mínimo permitido de bens e serviços, cujo consumo apenas permite manter a viabilidade humana.

Existem fatores que afetam diretamente a formação do padrão de vida, e fatores que têm um efeito indireto sobre ele, ou seja, o determinam.

Os fatores que afetam diretamente a formação do padrão de vida incluem: o nível de renda da população; o volume e a estrutura do consumo de bens materiais; provisão de habitação; o nível de desenvolvimento da saúde; o nível de desenvolvimento da educação; o nível de desenvolvimento cultural; o nível de segurança social; quantidade de tempo livre; condições de repouso, etc.

Os fatores que determinam o padrão de vida incluem: o grau de emprego da população fisicamente apta; jornada de trabalho; intensidade de trabalho; o estado da proteção do trabalho e da segurança no trabalho.

Os fatores que moldam o padrão de vida caracterizam as condições de vida das pessoas fora da esfera da produção material. A fatores que têm impacto indireto sobre o padrão de vida das pessoas, bem como as condições de trabalho que se somam na produção e são determinadas pelo nível de seu desenvolvimento.

Os fatores mais significativos que determinam a dinâmica do padrão de vida da população incluem o nível das forças produtivas e das relações de produção na sociedade, o progresso tecnológico, o potencial econômico da sociedade (sua riqueza nacional), as formas de distribuição do produto social, a política e fatores sociais.

Todos os fatores estão intimamente interligados, interdependentes e exigem sua consideração abrangente na solução do problema da elevação do padrão de vida no país.

Naturalmente, os países com uma economia eficiente e uma riqueza social significativa são capazes de proporcionar aos seus cidadãos padrões de vida e garantias sociais mais elevados do que os países economicamente atrasados. O mesmo se aplica a países com uma população predominantemente em idade activa e um elevado nível de emprego.

49. Eficiência, capacidade de trabalho e capacidade legal de um funcionário

Qualquer atividade de uma pessoa é baseada em sua capacidade, eficiência e capacidade de trabalho.

capacidade jurídica (capacidade de agir) caracteriza a atividade humana do lado qualitativo. No processo de trabalho, uma pessoa é capaz de criar valores materiais e espirituais sem limites, estabelecendo para si vários objetivos e alcançando-os de várias maneiras. A infinita variedade de objetivos e formas de alcançá-los é consequência do funcionamento do corpo humano. Portanto, capacidade jurídica é a capacidade de uma pessoa realizar tipos qualitativamente diferentes de atividades intencionais, a capacidade de realizar sua infinita variedade.

Uma pessoa pode resolver as tarefas definidas para si mesma usando sua capacidade de trabalho, que é dinâmica durante a jornada de trabalho. Em geral, a jornada de trabalho pode ser representada por dois componentes: trabalho antes do almoço e trabalho após o almoço. Em cada um desses componentes, o desempenho humano muda e passa por três fases:

1) a fase de desenvolvimento e adaptação, caracterizada por um aumento da capacidade de trabalho, sua duração pode durar de vários minutos a 1,5 horas e depende das características do trabalho e da própria pessoa;

2) a fase de alto desempenho estável dura cerca de 2-3 horas, e é caracterizada por custos mínimos de mão de obra para o desempenho das funções trabalhistas, com sua alta qualidade;

3) a fase de declínio da capacidade de trabalho ocorre como resultado do acúmulo de fadiga, e a reação do empregado diminui e os resultados do trabalho pioram. A fase de queda do desempenho sinaliza a necessidade de descanso para o trabalhador.

Considerando a dinâmica de desempenho do colaborador durante a jornada de trabalho, podemos identificar as principais áreas de manutenção da eficiência em alto nível:

1) garantir o rápido desenvolvimento de uma pessoa, para isso pode-se usar ginástica industrial, música funcional, etc.;

2) a maximização do período de desempenho estável é assegurada pela introdução de micropausas (pode ser de 9 a 15% do tempo de trabalho);

3) a prevenção da fadiga dos trabalhadores é conseguida através do estabelecimento de pausas no trabalho para descanso e necessidades pessoais e através do estabelecimento de pausas regulamentadas no trabalho.

A capacidade de trabalho de uma pessoa muda não apenas durante o dia de trabalho, mas também durante a semana, mês, ano.

A eficiência caracteriza o lado quantitativo de uma determinada atividade laboral de uma pessoa. Graças a ela, torna-se possível realizar a própria ação e obter seu resultado em termos quantitativos.

A eficiência é caracterizada por uma série de indicadores: econômicos e fisiológicos.

Os indicadores econômicos incluem o número de produtos fabricados para cada hora de trabalho, o tempo médio gasto na fabricação de uma unidade de produção; o número de produtos defeituosos por hora de trabalho, etc.

Os indicadores fisiológicos incluem uma mudança na frequência cardíaca, a velocidade da reação visual, ou seja, os indicadores que caracterizam a mudança no estado fisiológico do corpo humano.

A capacidade de uma pessoa para o trabalho reflete a possibilidade de sua participação no trabalho em geral. Se uma pessoa é capaz de trabalhar, ela é capaz de trabalhar. Deficiência significa que uma pessoa é completamente incapaz de realizar o trabalho ou que o trabalho é contra-indicado para ela por motivos de saúde. Uma pessoa adquire a capacidade para o trabalho quando atinge a idade de trabalhar e a perde na velhice, como resultado de doença ou lesão. Portanto, uma das medidas para aumentar o emprego é a criação de empregos para pessoas com deficiência.

50. Principais características sociais do trabalho

As principais propriedades sociais do trabalho são:

1) consciência das ações, pois antes de começar a trabalhar, a pessoa cria um projeto em sua mente, ou seja, representa mentalmente o resultado do trabalho;

2) a conveniência das ações, ou seja, uma pessoa sabe como produzir bens e, ao mesmo tempo, quais recursos e tecnologias devem ser utilizados;

3) a efetividade das ações se manifesta não apenas como resultado, mas em resultado socialmente útil;

4) a utilidade social das ações se caracteriza tanto pela cooperação do trabalho quanto pelos meios de satisfação não só das necessidades pessoais, mas também sociais;

5) consumo de energia das ações, ou seja, o gasto de energia humana na execução da atividade laboral.

O trabalho é a causa raiz do desenvolvimento humano, foi o trabalho que causou a divisão de funções entre os membros inferiores e superiores, no desenvolvimento da fala, do cérebro, no aprimoramento dos sentidos.

O processo de trabalho é realizado sob certas condições. As condições de trabalho são entendidas como um conjunto de elementos do ambiente de produção que afetam o estado funcional de uma pessoa (impacto desigual na saúde e bem-estar), seu desempenho, saúde, todos os aspectos de seu desenvolvimento e, acima de tudo, a atitude trabalhar e sua eficiência.

O trabalho é uma categoria social, pois no processo de trabalho os trabalhadores e seus grupos entram em determinadas relações sociais e trabalhistas, interagindo entre si.

O conteúdo do trabalho expressa a diversidade da interação humana com a natureza através do lado produtivo e técnico do trabalho, através do nível de desenvolvimento das forças produtivas. O conteúdo do trabalho é uma diversidade qualitativa de funções laborais desempenhadas pelos trabalhadores no local de trabalho. A variedade de funções é determinada pelo sujeito do trabalho, os meios de trabalho e a forma de organização do processo de produção, o nível de habilidade do próprio trabalhador. As transformações do processo de trabalho (pela mecanização e automatização da produção) exigem um aumento da qualificação profissional dos próprios trabalhadores, uma vez que a composição de suas funções laborais é transformada qualitativamente em conexão com as mudanças na produção e nos componentes técnicos do processo de trabalho. .

A natureza do trabalho expressa as características do trabalho social inerentes a cada formação socioeconômica e determinadas pelo sistema dominante de relações de produção. O tipo de organização social do trabalho é determinado pela forma como os trabalhadores estão ligados aos meios de produção, pelas formas específicas de divisão do trabalho. Portanto, os principais indicadores da natureza do trabalho são: a forma de propriedade dos meios de produção, a atitude dos trabalhadores em relação ao trabalho, o sistema de relações de distribuição, bem como o grau de diferenciação social no processo de trabalho.

A organização do trabalho é entendida como a forma, o método e o procedimento para combinar o trabalho vivo e o trabalho material. A organização do trabalho geralmente é responsável por se o trabalhador se conecta ou não racionalmente com as ferramentas e meios de trabalho.

Os incentivos trabalhistas são um sistema de incentivo material e moral ao empregado, uma recompensa pela atividade laboral. Os incentivos são fatores externos que motivam as pessoas a trabalhar.

A motivação no trabalho é um incentivo ao trabalho ativo, baseado na satisfação de importantes necessidades humanas. Os motivos são fatores internos que estão intimamente relacionados aos valores e valores de uma pessoa.

A satisfação no trabalho é um estado emocionalmente colorido de equilíbrio entre as necessidades e uma avaliação do grau de satisfação delas. Quanto maior a necessidade, mais urgente é, mais difícil é satisfazer.

51. Capital humano

O capital humano é entendido como um conjunto de qualidades humanas, sua capacidade de trabalhar, que determinam sua produtividade e podem se tornar uma fonte de renda para a própria pessoa, para a organização e para a sociedade como um todo.

O capital humano é um certo estoque de saúde, habilidades, habilidades, motivações formadas como resultado de investimentos e acumuladas por uma pessoa, que são convenientemente utilizadas em uma determinada área de reprodução social, contribuem para o crescimento da produtividade e produção do trabalho e , assim, influenciam o crescimento da renda (ganhos) de uma determinada pessoa. Na prática, o conceito de capital humano é, na maioria das vezes, sinônimo de potencial educacional e de qualificação da sociedade.

As principais características do capital humano são:

1) um certo estoque de conhecimentos, habilidades e outras qualidades e habilidades produtivas de uma pessoa, que é o resultado do investimento em uma pessoa;

2) esse estoque de conhecimento humano existe potencialmente e se realiza em uma determinada área de reprodução social ao incluí-lo no processo de trabalho social;

3) utilizando de forma expedita o estoque acumulado de conhecimento, o empregado recebe uma renda adequada na forma de salário, e a sociedade - na forma de renda nacional;

4) Aumentar a renda do empregado e da sociedade deve incentivá-los a acumular ainda mais novos estoques de conhecimento, habilidades e experiência, investindo em capital humano.

Ao estudar o conceito de “capital humano”, surge a pergunta: por que todo o conjunto de habilidades produtivas humanas é interpretado como capital? Os seguintes argumentos servem como prova disso:

1) as capacidades produtivas de uma pessoa são uma forma especial de capital porque são um bem pessoal e uma riqueza inalienáveis de uma pessoa, sua propriedade, e, portanto, não podem ser compradas e vendidas, alienadas do proprietário;

2) as habilidades produtivas de uma pessoa proporcionam ao seu proprietário uma renda maior no futuro devido à rejeição de parte do consumo atual, ou seja, lucros cessantes temporários;

3) as habilidades produtivas de uma pessoa são capazes de trazer não apenas renda em dinheiro na forma de salários, mas também um ganho psicológico, social e moral;

4) a formação das habilidades produtivas de uma pessoa exige custos significativos tanto do indivíduo quanto da sociedade (ou seja, os investimentos em capital humano são feitos pela própria pessoa, pela organização em que trabalha e pelo Estado);

5) as habilidades produtivas de uma pessoa tendem a se acumular como resultado do investimento e da aquisição de experiência de produção.

Os principais elementos do capital humano geralmente incluem:

1) capital educacional, incluindo conhecimentos gerais e especializados;

2) capital de treinamento no trabalho (qualificações, habilidades, experiência de trabalho);

3) capital de saúde;

4) posse de informações economicamente significativas (por exemplo, sobre preços, receitas, previsões), que, potencialmente, podem gerar receitas;

5) capital migratório, que garante a mobilidade dos trabalhadores;

6) motivação da atividade laboral.

De grande importância é a divisão do capital humano nos seguintes tipos:

1) capital humano geral (móvel), que pode ser usado em quase todas as especialidades e em qualquer local de trabalho. É o resultado de uma formação profissional geral (por exemplo, conhecimentos de informática);

2) capital humano especial (imóvel), que só pode ser usado em um espaço limitado. Ele é criado como resultado de treinamento especial para implementação principalmente em uma determinada empresa ou em um determinado local de trabalho.

52. Potencial de mão de obra

Potencial de mão de obra é uma combinação de todas as oportunidades de trabalho, tanto para uma pessoa quanto para vários grupos de trabalhadores e a sociedade como um todo.

O termo “potencial de mão de obra” vem sendo utilizado desde a década de 90. século XNUMX Os principais componentes do potencial laboral são: saúde; moralidade e capacidade de trabalhar em equipe; potencial criativo; atividade; organização e assertividade; Educação; profissionalismo; recursos de tempo de trabalho.

Todos esses componentes caracterizam plenamente o potencial de trabalho tanto do trabalhador individual quanto da força de trabalho e da sociedade como um todo.

A formação do potencial de trabalho de um funcionário depende de seu desejo e capacidade de trabalhar, do grau de sua iniciativa, atividade e empreendimento no trabalho, de sua capacidade de ser criativo. O potencial laboral de um trabalhador é um fenómeno dinâmico, uma vez que se altera sob a influência da acumulação de experiência de produção, competências e aumento do nível de educação e qualificação. A diminuição do potencial laboral de um empregado deve-se objetivamente aos parâmetros etários de saúde, ou seja, o envelhecimento do corpo humano.

O potencial de trabalho de uma empresa é o uso máximo possível do trabalho dos funcionários na produção, levando em consideração suas características psicofisiológicas, o nível de profissionalismo, qualificações, experiência de produção, nas condições organizacionais e técnicas de trabalho mais favoráveis. A interação dos trabalhadores multiplica sua soma simples porque gera o efeito do trabalho coletivo.

Considerando o potencial de mão de obra de um determinado empreendimento, é preciso levar em consideração suas especificidades, devido a: localização territorial, filiação setorial, produtos específicos, estrutura social da equipe, estilo de gestão etc. potencial de uma empresa são: pessoal, profissional, qualificação e organizacional, contabilidade e cuja análise possibilita o uso efetivo do fator humano de produção.

A potencialidade laboral da sociedade materializa a possibilidade potencial de envolver e utilizar a população saudável do país na economia nacional. Portanto, o uso da potencialidade laboral tem restrições objetivas de idade (mulheres de 16 a 59 anos, homens de 16 a 64 anos).

O potencial de mão de obra pode ser avaliado do ponto de vista quantitativo e qualitativo. Quantitativamente, o potencial de mão de obra de um país pode ser determinado multiplicando o número de recursos de mão de obra pelo tempo que um trabalhador pode trabalhar durante o ano. As características quantitativas do potencial de trabalho são influenciadas por muitos fatores, incluindo diferentes intensidades de trabalho, devido tanto à atividade laboral quanto às mudanças na demanda por produtos manufaturados; condições de trabalho; trabalho a tempo parcial, tempo de inatividade, etc.

A mensuração qualitativa do potencial de trabalho envolve o estudo da estrutura de qualificação dos trabalhadores, o grau em que seu conhecimento é utilizado nas organizações e as habilidades pessoais de uma pessoa. As características qualitativas do potencial laboral incluem três componentes: físico, intelectual e social.

O componente físico do potencial laboral caracteriza as capacidades físicas e psicológicas de uma pessoa, dependendo de sua saúde.

O componente intelectual acumula o nível de conhecimento e habilidades, habilidades inatas, talento, força de vontade e qualidades de liderança de uma pessoa, experiência de produção acumulada.

A componente social é formada em função do ambiente social, da segurança social e da justiça social na sociedade.

53. A composição do pessoal da empresa

sob a equipe refere-se ao pessoal de uma empresa (organização), incluindo todos os funcionários, bem como proprietários e coproprietários dessa empresa.

As principais características da equipe são:

1) a presença de suas relações de trabalho com o empregador, que são estabelecidas por um contrato de trabalho (contrato). Os proprietários e coproprietários trabalhadores da organização são incluídos no quadro de funcionários se, além da parte da renda que lhes é devida, receberem remuneração adequada pela participação nas atividades da organização com seu trabalho pessoal;

2) a posse de certas características qualitativas (profissão, especialidade, qualificações, etc.), cuja presença determina a atividade de um funcionário em um determinado cargo ou local de trabalho e, portanto, atribui-o a uma das categorias de pessoal: gerentes, especialistas, outros funcionários (executores técnicos), trabalhadores;

3) a orientação para metas das atividades do pessoal, ou seja, garantir o alcance dos objetivos da organização, estabelecendo metas adequadas para cada funcionário e criando condições para sua efetiva implementação.

As organizações modernas que operam em condições de mercado caracterizam-se pela presença de indivíduos, grupos que, não sendo seus quadros, estão incluídos no espaço pessoal dessas organizações, participando com interesse no seu funcionamento efetivo. São eles: acionistas que não trabalham nesta organização, o conselho de administração, que é integralmente responsável por suas atividades e decisões de gestão, gestores externos e outros grupos.

A estrutura e composição do pessoal da empresa (organização) pode ser estatística e analítica. A estrutura estatística reflete a distribuição do pessoal e sua movimentação no contexto de emprego por tipo de atividade, bem como categorias e grupos de cargos. Portanto, o pessoal das atividades principais (por exemplo, trabalhadores principais e auxiliares) e atividades não essenciais (por exemplo, assistentes sociais) são distinguidos. Por sua vez, todos eles são divididos em categorias: gerentes, especialistas, outros funcionários, trabalhadores. A estrutura analítica é dividida em geral e particular. No contexto da estrutura geral, o pessoal é considerado por motivos como profissão, qualificações, educação, sexo, idade, experiência de trabalho. A estrutura privada reflete a proporção de grupos individuais de trabalhadores (por exemplo, aqueles envolvidos em trabalho manual).

Com base na participação no processo de produção ou gestão, ou seja, pela natureza das funções laborais, a composição do pessoal pode ser assim representada:

1) gestores que exercem funções de gestão geral. Eles são convencionalmente divididos em três níveis: o mais alto (a organização como um todo - diretor, diretor geral, gerente e seus suplentes); médio (chefes das principais unidades estruturais - departamentos, oficinas; especialistas principais); base (trabalhando com artistas - chefes de escritório, capatazes). Os gerentes incluem pessoas que ocupam cargos gerenciais, incluindo gerente de pessoal;

2) especialistas - pessoas que exercem funções econômicas, de engenharia, jurídicas e outras. Estes incluem economistas, advogados, engenheiros de processo, engenheiros mecânicos, contadores, auditores, despachantes, etc.;

3) outros funcionários (executores técnicos) envolvidos na preparação e execução de documentos, contabilidade, controle, limpeza: um agente de compras, um caixa, um secretário, um cronometrista, etc.;

4) trabalhadores que criam diretamente valores materiais ou prestam serviços de produção. Distinguir entre trabalhadores principais e auxiliares.

54. Sistema de seleção profissional

Seleção de pessoal - este é o processo de estudo dos candidatos, a fim de estabelecer sua aptidão para o desempenho de funções em determinados cargos ou cargos, bem como escolher os candidatos mais adequados de um conjunto de candidatos, levando em consideração a correspondência de suas qualificações, especialidades, qualidades pessoais e habilidades à natureza da atividade, aos interesses da organização.

Nas condições modernas, a formação de um coletivo de trabalho baseia-se em um sistema cientificamente fundamentado de seleção racional daqueles que desejam através de uma avaliação objetiva das características individuais de uma pessoa (sua saúde, inclinações, capacidades, etc.) as necessidades objetivas da sociedade ou organização. Este sistema, denominado seleção profissional, é composto por quatro elementos: orientação profissional, consulta profissional, seleção profissional adequada e adaptação profissional.

orientação de carreira é um complexo de atividades econômicas, sociais, médicas, psicológicas e pedagógicas inter-relacionadas com o objetivo de formar uma vocação profissional, identificando habilidades, interesses, idoneidade e outros fatores que influenciam a escolha de uma profissão ou mudança de ocupação. A orientação profissional é um elemento do sistema de seleção profissional, sua finalidade é identificar interesses profissionais, habilidades e adequação para uma determinada profissão, mostrar o prestígio social de cada um deles, atratividade e conteúdo, sua significância de valor, contribuindo para o surgimento da predisposição de uma pessoa para esse tipo de atividade laboral.

O caminho de uma pessoa para uma profissão por meio da orientação profissional consiste em três etapas: o conhecimento da profissão, que permite ter uma ideia completa e correta sobre ela; consciência aproximada de seus interesses e habilidades para esta profissão; tomar uma decisão (ou seja, escolha ou rejeição).

Uma compreensão mais profunda do significado da profissão e das suas especificidades é estabelecida durante uma consulta profissional. É realizado na empresa (local de trabalho) pelos especialistas mais experientes e contribui para o surgimento de uma decisão mais definitiva para quem escolhe uma profissão - escolher ou recusar.

A seleção profissional é feita entre aqueles que desejam adquirir esta profissão. Seleção profissional - participação no recrutamento e seleção de pessoal, tendo em conta as exigências das profissões e empregos específicos, de forma a melhorar a orientação profissional dos trabalhadores. A principal tarefa da seleção profissional é prever as possibilidades de orientação profissional bem-sucedida em atividades que uma pessoa não tenha exercido anteriormente. Os principais métodos de seleção profissional são:

1) conversas com candidatos, preenchimento de bancos especiais e entrevistas;

2) professiogramas - descrições das características socioeconômicas, produtivas e técnicas, higiênico-sanitárias, psicológicas e outras das profissões individuais;

3) testes que ajudam a determinar com mais precisão a adequação de uma pessoa para um determinado trabalho, tipo de atividade de trabalho.

A adaptação profissional é reduzida à reestruturação das funções fisiológicas como resultado da reação do corpo às mudanças nas condições ambientais. Ao mesmo tempo, os processos que garantem a atividade laboral de uma pessoa se tornam mais complicados.

Assim, a seleção profissional é o processo de identificar, por meio de métodos cientificamente fundamentados, o grau e a possibilidade de formação da aptidão médica, social e psicofisiológica de uma pessoa para o desempenho de um determinado trabalho (ou seja, na determinação da aptidão profissional).

55. A movimentação de pessoal na empresa

A característica mais importante do estado do pessoal da empresa é sua dinâmica: os funcionários vão trabalhar, se demitem, saem de férias, estudam, se aposentam, ingressam no exército.

Ao planejar a necessidade adicional de trabalhadores, é necessário levar em consideração a saída de pessoal da empresa e o número de trabalhadores recém-contratados. Portanto, para realizar cálculos e determinar a necessidade adicional de pessoal (para expansão de volumes de produção e outros fins), são utilizadas as seguintes fórmulas:

A necessidade adicional de gerentes, especialistas, funcionários, trabalhadores é determinada pelo número de vagas de acordo com o pessoal aprovado e levando em consideração a perda esperada desses trabalhadores por vários motivos.

Certas mudanças no número de funcionários da empresa, renovação e mudança na composição profissional são naturais e ocorrem em qualquer empresa.

A movimentação de pessoal intraprodução inclui: a movimentação de qualificação e a transição de trabalhadores de uma categoria para outra. Uma análise do movimento intraprodutivo deve mostrar quais são as oportunidades disponíveis na empresa para o avanço da qualificação, a obtenção de um emprego de acordo com os interesses, com ótimas condições para o empregado e remuneração.

O movimento externo do pessoal da empresa é levado em consideração por vários indicadores:

1) rotatividade de pessoal, é o conjunto de empregados contratados (ou seja, inscritos na folha de pagamento) e aposentados em relação ao número médio de empregados do período analisado;

2) a intensidade da rotatividade de pessoal, caracterizada pelos seguintes coeficientes:

a) o volume de negócios total do pessoal (o rácio entre o número total de empregados admitidos e reformados durante o período e o número médio de empregados da empresa);

b) volume de negócios na admissão (relação entre o número de empregados contratados no período e o número médio de empregados da empresa);

c) volume de negócios na alienação (o rácio de trabalhadores reformados em relação ao número médio de trabalhadores da empresa);

3) o coeficiente de substituição de trabalhadores. Trata-se da substituição de trabalhadores que deixaram a empresa por motivos diversos por trabalhadores recém-contratados (relação entre o número de trabalhadores empregados e o número de trabalhadores aposentados);

4) o coeficiente de constância de pessoal. Esta é a relação entre o número de funcionários na folha de pagamento durante todo o ano para o número médio de funcionários do ano.

Muitas vezes, em cálculos econômicos, o indicador do nível de rotatividade de pessoal é usado para caracterizar o movimento de pessoal.

Os dados obtidos devem ser comparados com cálculos semelhantes de anos anteriores. Uma análise mais aprofundada dos indicadores do pessoal da empresa pode ter como objetivo identificar os motivos da demissão de funcionários. Além disso, é sempre aconselhável conhecer o estado do pessoal por características individuais: idade, sexo, qualificações, tempo de serviço, dinâmica das avaliações laborais, etc. todo, mas também para suas divisões estruturais individuais, grupos de funcionários.

Uma análise detalhada dos aspectos problemáticos do estado e movimentação de pessoal é uma das condições para seu uso racional e aumento da eficiência do empreendimento.

56. Organização trabalhista e coletivo de trabalho

organização trabalhista - este é um conjunto organizacionalmente fixo de pessoas agindo de acordo com um único plano para atingir um objetivo que é significativo para todos os membros da organização e para criar um determinado produto ou serviço socialmente necessário. Essas organizações trabalhistas são frequentemente chamadas de coletivos trabalhistas.

Um coletivo de trabalho é uma associação de trabalhadores envolvidos em atividades trabalhistas conjuntas em um estado, cooperativa, empresa pública, privada, instituição, organização. Como parte de um único coletivo de minério, existem coletivos trabalhistas de lojas, departamentos, sites, brigadas e outras divisões.

Uma organização é um grupo de pessoas cujas atividades são conscientemente coordenadas para alcançar um objetivo comum. O.V. Romashov acredita que (no mínimo) as seguintes condições são necessárias para a criação de uma organização:

1) a presença de pelo menos duas pessoas que conscientemente se consideram parte do grupo;

2) a presença de pelo menos um objetivo realmente comum aos membros desse grupo;

3) a presença de membros do grupo que intencionalmente trabalham juntos, alcançando um objetivo comum.

Existem diferenças entre os conceitos: organização do trabalho e organização da produção. A organização do trabalho é muito mais ampla do que a organização da produção e inclui trabalhadores em organizações de produção, científicas, educacionais, médicas, culturais, educacionais, administrativas e outras. A organização da produção refere-se apenas à esfera da produção material, na qual os trabalhadores se unem com o objetivo de produzir bens materiais.

Todas as organizações trabalhistas podem ser classificadas de acordo com vários critérios:

1) de acordo com a forma de propriedade, distinguem-se as organizações trabalhistas que possuem o seguinte tipo de propriedade dos meios de produção: estatal; cooperativo; ações conjuntas; propriedade do coletivo de trabalho; privado; conjunta com capital estrangeiro; estrangeiro;

2) por áreas de atuação alocar:

a) organizações que operam no campo da produção de materiais (indústria, construção, agricultura, etc.);

b) organizações que atuam na esfera não produtiva (instituições de cultura, ciência, saúde, educação, etc.).

A propriedade dos meios de produção e dos resultados da atividade laboral desempenha um importante papel social na organização do trabalho, que se concretiza nos seguintes aspectos:

c) as condições para alcançar, manter e exercer o poder, dominar pessoas, subordinar determinadas pessoas e seus grupos;

d) uma forma de maximizar a riqueza, o tipo de renda mais atraente e fácil, para obter lucros promissores, e não apenas os salários atuais;

e) prestígio social, condições de ingresso na classe dos proprietários, mais atrativa que a classe dos empregados;

f) o fator de liberdade e independência, a implementação da psicologia empreendedora;

g) a possibilidade (grau de independência) de tomada de decisões gerenciais;

h) o mecanismo de proteção nas relações de trabalho, garantias de emprego, controle de salários, sua indexação, condições de trabalho e venda de seu produto, proteção social e garantias sociais, etc.

Tudo isso, em última análise, determina a “qualidade” da organização do trabalho, ou seja, o nível de sua coesão, unanimidade, organização e eficiência.

O objetivo de uma organização trabalhista é trabalhar de forma eficaz, atender às necessidades dos trabalhadores, reduzir os custos de produção, elevar o nível de organização da produção; aumentar o volume e a qualidade dos produtos; máxima atenção às solicitações dos consumidores e redução de preços para conquistar mercados de venda, ou seja, garantir o crescimento econômico do país e a prosperidade da sociedade.

57. O conceito e elementos do ambiente de trabalho

Cada organização trabalhista tem seu próprio ambiente de trabalho específico. A atividade laboral humana é sempre realizada em determinado espaço e em determinado momento, utilizando meios de produção específicos (meios de trabalho e objetos de trabalho). Além disso, no decorrer de uma atividade laboral específica, certas relações sociais e trabalhistas são formadas entre os empregados, que também são dinâmicas e mudam dependendo da mudança nas condições para o curso da atividade laboral de uma pessoa. Portanto, a atividade laboral é realizada em um determinado ambiente, entendido como um conjunto de condições e influências que existem em um determinado ambiente.

Sob o ambiente de trabalho meios, condições de trabalho e relações das pessoas envolvidas no processo de trabalho. O ambiente de trabalho inclui tanto fatores físicos (ou seja, condições sanitárias e higiênicas de trabalho em sentido amplo) quanto fatores técnicos e tecnológicos (ferramentas, objetos de trabalho, processo tecnológico).

Os meios de trabalho são instrumentos de trabalho, com a ajuda dos quais as pessoas agem sobre os objetos de trabalho e, modificando-os, conferem-lhes propriedades úteis que podem satisfazer certas necessidades. Os meios de trabalho incluem máquinas e equipamentos, ferramentas e utensílios, edifícios e estruturas industriais, todos os tipos de transporte, linhas de energia, meios de comunicação e sinalização, meios de proteção dos trabalhadores, etc. os instrumentos de produção, pois é com eles que o homem transforma os objetos da natureza. Os meios de trabalho e os objetos de trabalho em sua totalidade constituem os meios de produção. Mas, como você sabe, os meios de produção não podem funcionar por si mesmos. O protagonismo na combinação de meios de trabalho e objetos de trabalho, ou seja, o funcionamento dos meios de produção, pertence ao homem. Portanto, o fator decisivo no processo de produção é a força de trabalho humana.

Meios de trabalho, objetos de trabalho e pessoas na organização do trabalho estão em constante interação. Os elementos do ambiente físico de trabalho estão sujeitos a constantes mudanças. Essas mudanças ocorrem mais rapidamente entre os elementos do ambiente físico de trabalho que são produto do trabalho humano e geram uma série de consequências sociais. A mudança nos elementos materiais do ambiente físico de trabalho, que fazem parte da natureza, ocorre de forma mais lenta e até certo ponto com menos consequências sociais. A posição de uma pessoa no ambiente de trabalho pode ser diferente e depende se o ambiente de trabalho físico é dominado por fatores materiais que fazem parte da natureza ou por fatores materiais que são produto do trabalho humano.

As relações que as pessoas estabelecem durante suas atividades de trabalho formam um ambiente social de trabalho. Do ponto de vista sociológico, o trabalho, antes de tudo, é uma relação que surge entre pessoas específicas - participantes do processo de trabalho. No decorrer do seu trabalho, as pessoas estabelecem relações sociais e, no âmbito dessas relações sociais, formam-se as relações interpessoais e o comportamento mútuo dos indivíduos. A natureza das relações interpessoais no ambiente de trabalho é determinada pelo status social e pelo papel do indivíduo na organização do trabalho, e tem um impacto significativo no comportamento de uma pessoa no ambiente de trabalho e na obtenção do efeito da atividade laboral.

O comportamento dos trabalhadores no ambiente de trabalho é influenciado por: formas de organização e remuneração, clima psicológico, condições de produção e de vida, ambiente de vida dos trabalhadores, atividades não produtivas das pessoas, etc.

58. Estrutura social da organização do trabalho

O coletivo de trabalho como organismo social também tem uma certa estrutura social. Existem vários tipos de estruturas sociais: produção-funcional, alvo, vocacional, sócio-demográfica, sócio-organizacional, sócio-psicológicas e estruturas sociais nacionais.

A estrutura funcional de produção do coletivo de trabalho inclui as unidades de produção da empresa: produção de produtos, venda de produtos, gestão, organização, planejamento, manutenção, etc. é a equipe de produção da empresa como um todo); médio (lojas, secções, serviços); primário (equipes, turnos, grupos).

Dependendo das funções desempenhadas, toda a força de trabalho é dividida em dois grandes grupos: pessoal industrial e de produção e pessoal não industrial. A composição do pessoal industrial e de produção inclui todos os funcionários da atividade principal: gerentes, especialistas, executantes técnicos, trabalhadores principais e auxiliares, estudantes, funcionários dos guardas paramilitares e guardas, bombeiros, funcionários das divisões de pesquisa e design e tecnológicos. A composição do pessoal não industrial inclui funcionários de habitação e serviços comunitários, serviços culturais e domésticos e médicos e sanitários, empresas agrícolas auxiliares, instalações desportivas, pessoal docente e de serviço de instituições pré-escolares, etc.

A estrutura-alvo do coletivo de trabalho é uma combinação de todos os níveis da estrutura social, interligados por um objetivo comum e tarefas de natureza industrial e sociopsicológica, expressando os mesmos interesses, orientações de valores comuns.

A estrutura de qualificação profissional do coletivo de trabalho é uma forma social da divisão profissional do trabalho. Envolve a divisão dos funcionários da empresa em grupos de acordo com o nível de educação, profissões e dentro das profissões de acordo com o nível de qualificação, experiência de trabalho, especialidade e especialização.

A estrutura sociodemográfica distribui o coletivo de trabalho em grupos de acordo com sexo, idade, estado civil, nível de renda, etc. Em cada grupo é necessário estudar as necessidades específicas, os interesses de seus membros, a natureza da reprodução da força de trabalho, etc.

A estrutura organizacional social expressa o sistema de relações no coletivo de trabalho, no qual sempre se formam associações formais e informais, entre as quais se desenvolvem certas relações. A discrepância entre os interesses desses grupos pode gerar conflitos sociais e trabalhistas.

A estrutura sociopsicológica do coletivo de trabalho é determinada pelo sistema de interconexão de cargos e papéis de trabalhadores individuais e pequenos grupos. Como resultado, forma-se um certo clima sociopsicológico no coletivo de trabalho, uma certa motivação laboral, adaptação laboral de novos membros da equipe, resolução de conflitos sociais e trabalhistas, ou seja, a efetividade da equipe.

A estrutura nacional do coletivo de trabalho é a composição nacional do coletivo. Portanto, é necessário levar em consideração as tradições nacionais de cada funcionário, especialmente se grupos nacionais bastante significativos forem formados na equipe.

Todos os tipos de estruturas sociais do coletivo de trabalho juntos determinam o conteúdo das relações sociais e de trabalho intracoletivas. O estudo dessas relações permite que você gerencie efetivamente o trabalho na empresa e na organização.

59. Organização social e sua estrutura

Organização social no sentido amplo da palavra é qualquer organização na sociedade; em sentido estrito, é um subsistema social. A organização social é um sistema de grupos sociais e relações entre eles. Nele interagem diversos grupos sociais, cujos membros estão unidos por interesses, objetivos, valores e normas baseadas em atividades conjuntas.

A organização social de uma empresa industrial é um sistema de grupos sociais que executam determinadas funções de produção que contribuem para a realização de um objetivo ou objetivos comuns. Geralmente são trabalhadores (uma comunidade organizacional de pessoas) que se unem para criar ou produzir produtos específicos usando meios de produção específicos. A organização social é geralmente caracterizada pelas seguintes características:

1) a presença de um único objetivo (produção de produtos ou prestação de serviços);

2) a existência de um sistema de poder, a gestão, que implica a subordinação dos trabalhadores à gestão no processo de atividade laboral;

3) a distribuição de funções (poderes e deveres) entre grupos de funcionários que interagem entre si.

A organização social pertence ao tipo mais complexo de sistemas organizacionais, pois sua natureza contém uma certa dualidade: primeiro, é criada para resolver determinados problemas e, segundo, atua como um ambiente social para comunicação e atividade humana objetiva. Todo um sistema de várias relações interpessoais se sobrepõe a uma organização social pré-criada, devido às características individuais, objetivos, valores e motivos das pessoas.

As seguintes tarefas são mais frequentemente colocadas perante a organização social do trabalho:

1) aumentar a eficiência econômica da produção e a qualidade dos produtos e da mão de obra;

2) desenvolvimento social da equipe e/ou do colaborador como pessoa.

Essas tarefas definem dois tipos de estrutura de organização social: produção e não produção.

O tipo de produção da estrutura de uma organização social é formado dependendo dos fatores de produção das atividades das pessoas e inclui componentes da estrutura geral como:

1) funcional, determinando o conteúdo do trabalho;

2) profissional, implementado na formação e reciclagem de pessoal;

3) sócio-psicológicas, ou seja, relações interpessoais na equipe;

4) gerencial, que consiste em um sistema de gestão específico.

Sinais qualitativos do funcionamento do tipo de produção da estrutura de uma organização social são as necessidades e interesses, as exigências do empregado para o trabalho e, antes de tudo, o conteúdo e as condições de trabalho, as condições de sua atividade profissional e crescimento na carreira, à organização do trabalho.

O tipo não produtivo da estrutura de uma organização social ocorre quando os membros de uma organização trabalhista (coletivo trabalhista) participam de vários tipos de atividades não produtivas em seu tempo livre. Parte significativa das atividades de organizações públicas, culturais, esportivas e outras pode ser atribuída à estrutura não produtiva de uma organização social.

A estrutura geral da organização social de uma empresa industrial surge e desenvolve-se tanto no horário de trabalho como no de lazer (desenvolvimento de relações informais). Essas organizações sociais estão interligadas e se complementam. A estrutura social de uma organização trabalhista (coletivo de trabalho) também inclui processos e fenômenos sociais. Sob o processo social na organização do trabalho refere-se às sucessivas mudanças na organização social como um todo ou em seus elementos estruturais individuais.

60. Coesão do coletivo de trabalho

O próprio coletivo de trabalho é o motivador mais importante da atividade laboral, um fator de apoio aos esforços individuais dos funcionários, um ambiente estimulante e criativo no qual as habilidades individuais dos funcionários são reveladas. A eficácia da atividade laboral conjunta é amplamente determinada pelo nível de coesão da força de trabalho.

Coesão caracterizada pela atratividade da força de trabalho para cada um de seus integrantes, o desejo de permanecer em sua composição, bem como o desenvolvimento da cooperação e comunicação em grupo com base no apoio mútuo e na troca de experiências. Manifesta-se na harmonia, responsabilidade e obrigação dos membros da equipe entre si, coordenação de ações e assistência mútua no decorrer da execução das tarefas de produção. Em seu foco, a coesão intracoletiva pode ser:

1) positivo - funcional, focado em atingir as metas de produção, aumentar a produtividade da mão de obra e a qualidade do produto;

2) negativo - disfuncional, voltado para a realização dos objetivos sociopsicológicos de grupos ou indivíduos que contrariam os objetivos de toda a equipe.

A coesão intracoletiva é a característica integrativa mais importante de uma equipe, indicando o nível de seu desenvolvimento social. A importância da coesão intracoletiva aumenta acentuadamente sob a influência da complicação do conteúdo do trabalho, do aumento do nível de escolaridade e das exigências dos trabalhadores. Muitas organizações desenvolvem a coesão do grupo através da proliferação de grupos autónomos e autogovernados, baseados em comunicações intensivas (no Japão, círculos de qualidade). Esses grupos determinam de forma independente quem, quando e quais tarefas são executadas, eles próprios definem o ritmo da atividade de trabalho, eles próprios controlam e regulam o processo de trabalho e avaliam os resultados do trabalho.

Processo de construção de equipe - esta é a formação e manutenção da unidade de interesses, valores, comportamento de todos os seus membros no curso da atividade laboral. Para determinar o nível de coesão da equipe de trabalho, são utilizados os seguintes indicadores: índices grupais de status sociométrico e expansão emocional, coeficientes para avaliar as relações interpessoais na equipe, coeficientes de rotatividade real e potencial, número de casos de absenteísmo (absenteísmo , atrasos no trabalho e outras violações da disciplina trabalhista), o número de conflitos e disputas trabalhistas.

Os seguintes grupos de fatores influenciam a formação de uma força de trabalho coesa:

1) organizacional e técnico: o funcionamento do subsistema técnico da empresa, a criação das condições necessárias para o trabalho rítmico, intercambialidade e assistência mútua. A disposição espacial dos locais de trabalho predetermina a frequência dos contatos, a comunicação no processo de trabalho, a possibilidade de discussão dos problemas atuais;

2) econômico: articulação dos interesses materiais, patrimoniais, econômicos de cada membro da equipe com os interesses dos departamentos e da empresa como um todo;

3) social e organizacional: características de comunicação na equipe de trabalho, clima sócio-psicológico, estilo de liderança. A comunicação é uma ferramenta de comunicação social e industrial entre os trabalhadores, eles unem e unem os trabalhadores, a discussão conjunta dos problemas aumenta uma escolha mais consciente de uma linha comum de comportamento. Quando a informação é escassa, surgem rumores;

4) psicológico: uma combinação de propriedades pessoais individuais dos trabalhadores, sua compatibilidade. A compatibilidade se manifesta na compreensão mútua, aceitação mútua, simpatia, empatia dos membros da equipe entre si.

61. O conceito de atividade laboral

Atividade de trabalho de uma pessoa é um tipo de seu comportamento social. A atividade laboral é uma série de operações e funções estritamente fixadas no tempo e no espaço, desempenhadas por pessoas unidas em organizações trabalhistas. A atividade laboral dos colaboradores garante a resolução de uma série de tarefas:

1) a criação de riqueza material como meio de sustentação da vida de uma pessoa e da sociedade como um todo;

2) prestação de serviços para diversos fins;

3) desenvolvimento de ideias científicas, valores e seus análogos aplicados;

4) acumulação, conservação, processamento e análise, transferência de informação e seus suportes;

5) o desenvolvimento de uma pessoa como funcionário e como pessoa, etc.

A atividade laboral - independentemente do método, meios e resultados - é caracterizada por uma série de propriedades comuns:

1) um certo conjunto funcional e tecnológico de operações trabalhistas;

2) um conjunto de qualidades relevantes dos sujeitos trabalhistas, registradas em características profissionais, de qualificação e de trabalho;

3) condições materiais e técnicas e enquadramento espacial e temporal de implementação;

4) de certa forma a conexão organizacional, tecnológica e econômica dos sujeitos trabalhistas com os meios de sua implementação;

5) um método de organização normativo-algorítmico, por meio do qual se forma uma matriz comportamental dos indivíduos incluídos no processo produtivo (estrutura organizacional e gerencial).

Cada tipo de atividade laboral pode ser distinguida por duas características principais: conteúdo psicofisiológico (trabalho dos sentidos, músculos, processos de pensamento, etc.); e as condições em que as atividades de trabalho são realizadas. A estrutura e o nível de estresse físico e nervoso no processo de trabalho são determinados por estas duas características: físicas - dependem do nível de automação do trabalho, do seu ritmo e ritmo, do desenho e da racionalidade da colocação de equipamentos, ferramentas, equipamentos ; nervoso - pelo volume de informações processadas, pela presença de riscos industriais, pelo grau de responsabilidade e risco, pela monotonia do trabalho e pelo relacionamento na equipe.

O conteúdo e as condições de trabalho mudam de forma significativa e ambígua sob a influência do progresso científico e tecnológico. As funções de transformação do objeto de trabalho são cada vez mais transferidas para a tecnologia, as principais funções do executor são o controle, gerenciamento, programação de suas atividades, o que reduz significativamente o custo da energia física.

Assim, em geral, podemos falar de redução dos componentes motores e aumento da importância do componente mental da atividade laboral. Além disso, o NTP cria pré-requisitos técnicos para a retirada do funcionário da zona de riscos e riscos industriais, permite melhorar a proteção do artista, liberá-lo do trabalho pesado e rotineiro.

No entanto, uma diminuição excessiva da atividade motora se transforma em hipodinamia. O crescimento das cargas nervosas pode levar a lesões, acidentes, distúrbios cardiovasculares e neuropsiquiátricos. Um aumento na velocidade e potência do equipamento pode levar à inconsistência nos parâmetros de sua operação e na capacidade de uma pessoa reagir e tomar decisões. Novas tecnologias muitas vezes levam ao surgimento de novos perigos e perigos de produção, impacto negativo no meio ambiente.

O problema é "ligar" a tecnologia às capacidades humanas, levar em conta suas características psicofisiológicas nas etapas de projeto, construção e operação do sistema "homem-máquina". Tudo isso determina a necessidade de estudar os processos fisiológicos e mentais na atividade laboral humana.

62. O conceito de comportamento trabalhista

Comportamento humano - um conjunto de ações conscientes e socialmente significativas, devido à compreensão das próprias funções. O comportamento laboral de uma pessoa é uma espécie de seu comportamento social. O comportamento social é um componente derivado do meio social, que se reflete nas características subjetivas e nos atos dos atores, e o comportamento social é resultado da determinação subjetiva da atividade humana. O comportamento social é entendido como um processo de atividade intencional de acordo com os interesses e necessidades significativas de uma pessoa. O comportamento social é o resultado, por um lado, do mais complexo sistema de adaptação do indivíduo a uma variedade de condições e, por outro, de uma forma ativa de transformação e mudança no meio social de acordo com as capacidades objetivas de uma pessoa.

O comportamento laboral representa ações individuais ou grupais que mostram a direção e a intensidade da implementação do fator humano em uma organização trabalhista. O comportamento laboral é um conjunto conscientemente regulado de ações e comportamentos de um trabalhador, associado à coincidência de capacidades e interesses profissionais com as atividades da organização produtiva e do processo produtivo. Este é um processo de autoajuste, autorregulação, garantindo um certo nível de identificação pessoal com o ambiente de trabalho e a força de trabalho.

O comportamento laboral também é formado sob a influência de fatores como as características sociais e profissionais dos trabalhadores, condições de trabalho em sentido amplo, sistemas de normas e valores, motivações trabalhistas. O comportamento laboral é guiado pelos interesses pessoais e grupais das pessoas e serve para satisfazer as suas necessidades.

Os seguintes podem ser distinguidos como os princípios fundamentais do comportamento laboral de uma pessoa: motivação, percepção e a base de critérios do comportamento laboral de uma pessoa.

O comportamento laboral é baseado em motivos, aspirações internas que determinam a direção do comportamento laboral de uma pessoa e suas formas. O mesmo comportamento pode ter uma base motivacional diferente. A motivação é a chave para entender o comportamento humano e as possibilidades de influenciá-lo.

A percepção é o processo de organizar e interpretar ideias sobre o mundo ao nosso redor. A percepção é uma atividade semiconsciente de receber e processar informações, e não todas, mas apenas as informações significativas. Ela afeta o comportamento das pessoas não diretamente, mas refratado por meio de valores, crenças, princípios, nível de reivindicações.

A base de critérios do comportamento laboral de uma pessoa inclui aquelas características estáveis de sua personalidade que determinam a escolha, a tomada de decisão por uma pessoa sobre seu comportamento. Nas mesmas situações, pessoas diferentes podem tomar decisões completamente diferentes, muitas vezes inexplicáveis e irracionais.

O conteúdo do comportamento trabalhista é refletido nas seguintes disposições:

1) o comportamento laboral reflete o algoritmo funcional do processo de produção e é um análogo comportamental da atividade laboral;

2) o comportamento laboral é uma forma de adaptação do empregado às exigências e condições do processo tecnológico e do meio social;

3) o comportamento laboral é uma manifestação dinâmica de padrões sociais, estereótipos e atitudes profissionais que são internalizados pelo indivíduo no processo de socialização e experiência de vida específica;

4) o comportamento laboral reflete os traços caracterológicos da personalidade do empregado;

5) comportamento laboral - há uma certa forma e meios de influência humana sobre o ambiente industrial e social que o cerca.

63. Estrutura do comportamento trabalhista

A estrutura do comportamento do trabalho pode ser representada da seguinte forma:

1) ações que se repetem ciclicamente, do mesmo tipo em termos de resultado, reproduzindo situações ou estados padrão de status-papel, elas são determinadas principalmente pela tecnologia de trabalho (um conjunto funcional de operações e funções);

2) ações e ações marginais que são formadas nas fases de um estado de transição de um status para outro (por exemplo, durante o crescimento de carreira ou mudança de emprego);

3) padrões de comportamento e estereótipos, padrões de comportamento frequentemente encontrados;

4) ações baseadas em esquemas semânticos racionalizados, traduzidos por uma pessoa no plano de suas próprias crenças estáveis;

5) ações e ações realizadas sob os ditames de certas circunstâncias;

6) ações espontâneas e ações provocadas por um estado emocional;

7) repetição consciente ou inconsciente de estereótipos de comportamento de massa e de grupo;

8) ações e feitos como transformação da influência de outros sujeitos usando várias formas de coerção e persuasão.

O comportamento laboral pode ser diferenciado de acordo com os seguintes critérios:

1) pela orientação sujeito-alvo, ou seja, pelo que se pretende;

2) de acordo com a profundidade da perspectiva espaço-temporal de atingir determinado objetivo;

3) segundo o contexto do comportamento laboral, ou seja, segundo um complexo de fatores relativamente estáveis do ambiente de produção, sujeitos e sistemas de comunicação, em interação com os quais se desenrola toda a variedade de ações e ações;

4) sobre métodos e meios para alcançar resultados específicos, dependendo da orientação sujeito-alvo do comportamento laboral e seus padrões socioculturais;

5) pela profundidade e tipo de racionalização, fundamentação de táticas e estratégias específicas de comportamento trabalhista, etc.

As condições de negócios têm um certo impacto no comportamento laboral de várias categorias de trabalhadores. A desnacionalização e os processos de privatização em curso baseados em uma variedade de formas de propriedade, em primeiro lugar, incentivam o trabalho intensivo e o comportamento trabalhista adequado. No entanto, o comportamento empresarial do trabalho ainda não é dotado de garantias sociais adequadas, pelo que a sua atividade não é tão elevada como gostaríamos. Em segundo lugar, a diversidade de formas de propriedade cria uma oportunidade potencial para o desenvolvimento da concorrência e, portanto, leva consistentemente a uma mudança qualitativa no comportamento trabalhista de gerentes e proprietários, contratados e funcionários.

O mecanismo para regular o comportamento laboral consiste em muitos componentes. Leia mais sobre cada um deles. Necessidades - a necessidade de algo necessário para manter a vida de um organismo, de uma pessoa humana, de um grupo social ou da sociedade como um todo. Os interesses são os verdadeiros motivos das ações que se formam entre grupos sociais e indivíduos em função de suas diferenças de posição e papel na vida pública. A situação de trabalho é um conjunto de condições em que ocorre o processo de trabalho. Os motivos são uma atitude consciente (subjetiva) em relação às ações de alguém (motivação interna). As orientações de valor são valores sociais compartilhados por um indivíduo, que atuam como objetivos de vida e o principal meio para atingir esses objetivos e, por isso, adquirem a função de reguladores mais importantes do comportamento profissional de uma pessoa. Atitude é a orientação geral de uma pessoa em relação a um determinado objeto social, precedendo a ação e expressando uma predisposição para agir de uma forma ou de outra em relação a um determinado objeto social. Incentivos são influências externas a uma pessoa que devem motivá-la a um determinado comportamento profissional.

64. Tipos de comportamento trabalhista

As classificações dos tipos de comportamento trabalhista são diversas:

1) dependendo dos sujeitos do comportamento laboral, distinguem entre comportamento laboral individual e coletivo;

2) dependendo da presença (ou ausência) de interação, distinguem-se os seguintes tipos de comportamento laboral: envolvendo interação e não envolvendo interação;

3) dependendo da função produtiva desempenhada pelo empregado, distinguem-se: comportamento de trabalho executor e de gestão;

4) o grau de determinismo predetermina o comportamento trabalhista rigidamente determinado e proativo;

5) dependendo do grau de cumprimento das normas aceitas, o comportamento trabalhista pode ser normativo ou desviante das normas;

6) dependendo do grau de formalização, as regras de conduta trabalhista ou são estabelecidas em documentos oficiais ou são arbitrárias (não estabelecidas);

7) a natureza da motivação envolve valor e comportamento laboral situacional;

8) os resultados da produção e as consequências da atividade laboral formam um comportamento laboral positivo ou negativo;

9) a esfera de implementação do comportamento humano é formada pelos seguintes tipos de comportamento laboral: o próprio processo de trabalho, construindo relações na produção, criando um ambiente de trabalho;

10) dependendo do grau de comportamento tradicional, eles distinguem: tipos de comportamento estabelecidos, tipos emergentes, inclusive na forma de reação a diversas ações socioeconômicas;

11) dependendo do grau de realização do potencial laboral, o comportamento laboral pode ser suficiente, ou requer uma mobilização significativa de vários componentes do potencial laboral, etc.

As principais formas de comportamento trabalhista são:

1) o comportamento funcional é uma forma específica de implementação da atividade profissional, determinada pela tecnologia do local de trabalho, a tecnologia de fabricação de produtos;

2) comportamento econômico, este é um comportamento orientado para resultados, e sua relação com a quantidade e qualidade dos recursos humanos despendidos. Para otimizar custos e resultados de mão de obra. Na falta de remuneração do trabalho, não haverá interesse nessa atividade laboral, e na atividade laboral em geral;

3) comportamento organizacional e administrativo. Sua essência está na formação de motivação laboral positiva dos membros da organização trabalhista. Para isso, use incentivos morais, materiais e sociais para trabalhar;

4) comportamento estratificado - é o comportamento associado a uma carreira profissional, trabalhista, quando um empregado conscientemente escolhe e implementa em um período de tempo relativamente longo o caminho de sua ascensão profissional e oficial;

5) o comportamento adaptativo é realizado no processo de adaptação do funcionário a novos status profissionais, funções e exigências do ambiente tecnológico. Isto inclui: comportamento conformista – a adaptação do indivíduo às atitudes de outras pessoas (especialmente superiores); e convencional - como forma de adaptação de um indivíduo a uma estrutura comportamental estabelecida ou em constante mudança;

6) as formas cerimoniais e subordinadas de comportamento laboral garantem a preservação, reprodução e transferência de valores significativos, tradições profissionais, costumes e padrões de comportamento, apoiam a estabilidade e integração dos funcionários com a organização como um todo;

7) formas caracterológicas do comportamento laboral, são emoções e humores que se realizam no comportamento laboral de uma pessoa;

8) formas destrutivas de comportamento - trata-se de ir além das prescrições do papel de status, das normas e do marco disciplinar do processo de trabalho.

65. Controle social na esfera do trabalho

Controle social - esta é uma atividade destinada a manter o comportamento normal de um indivíduo, grupo ou sociedade por vários meios de influência social. Ao mesmo tempo, é importante garantir que o comportamento laboral esteja em conformidade com as normas sociais geralmente aceitas. As principais funções do controle social na esfera trabalhista são:

1) estabilização e desenvolvimento da produção;

2) racionalidade e responsabilidade econômica;

3) regulação moral e legal;

4) proteção física de uma pessoa;

5) proteção moral e psicológica do empregado, etc.

A estrutura do controle social é caracterizada pelos seguintes processos: observação do comportamento, avaliação do comportamento em termos de normas sociais e reação ao comportamento na forma de sanções. Esses processos atestam a presença de funções de controle social nas organizações trabalhistas.

Dependendo da natureza das sanções ou incentivos utilizados, o controle social é de dois tipos: econômico (incentivo, penalidades) e moral (desprezo, respeito).

Dependendo do sujeito controlado, vários tipos de controle social podem ser distinguidos: externo, mútuo e autocontrole. O controle externo caracteriza-se pelo fato de seu sujeito não estar incluído no sistema de relações e atividades diretamente controlado, mas estar localizado fora desse sistema. Na maioria das vezes, trata-se de controle administrativo, que tem motivação própria, refletindo as peculiaridades da atitude da administração em relação às questões de disciplina no mundo do trabalho. O controlo mútuo surge numa situação em que os titulares das funções de controlo social são os próprios sujeitos das relações organizacionais e laborais, que têm o mesmo estatuto. Assim, o controle administrativo é complementado ou substituído. Existem várias formas de controle mútuo - colegial, grupal, público.

O autocontrole é uma forma específica de comportamento de um sujeito, na qual ele supervisiona de forma independente suas próprias ações e se comporta de acordo com as normas socialmente aceitas. A principal vantagem do autocontrole é a limitação da necessidade de atividades especiais de controle por parte da administração.

Dependendo da natureza da implementação do controle social, os seguintes tipos são distinguidos.

1. Sólido e seletivo. O controle social contínuo é de natureza permanente, todo o processo organizacional e das relações trabalhistas, todos os indivíduos que compõem a organização trabalhista, estão sujeitos à observação e avaliação. Com o controle seletivo, suas funções são relativamente limitadas, aplicam-se apenas aos aspectos mais importantes e predeterminados do processo de trabalho.

2. Significativo e formal. O controle de conteúdo reflete a profundidade, gravidade e eficácia do controle. Não é a qualidade do conteúdo das relações organizacionais e trabalhistas que está sujeita ao controle formal, mas os sinais externos (permanecer no local de trabalho), então é importante determinar o grau de imitação das ações trabalhistas.

3. Aberto e oculto. A escolha de uma forma aberta ou oculta de controle social é determinada pelo estado de consciência, consciência das funções de controle social do objeto de controle. O controle oculto é realizado com a ajuda de meios técnicos ou por meio de intermediários.

Um aspecto importante do controle social é a certeza de exigências e sanções, o que evita incertezas e surpresas no controle social, e contribui para que seu caráter aberto, aumente o conforto social no processo de trabalho. A utilização de sanções e incentivos, contrariando atos comportamentais indesejáveis, contribui para a formação da consciência dos colaboradores sobre a necessidade de cumprir determinadas normas e regulamentos.

66. Teorias da motivação

A teoria das relações humanas deu impulso ao desenvolvimento de problemas de motivação do comportamento laboral. A. Maslow dividiu as necessidades do indivíduo em básicas e derivadas (ou meta-necessidades). As necessidades básicas são organizadas em ordem crescente do material "inferior" para o espiritual "superior":

1) fisiológico (na alimentação, na respiração, na roupa, na habitação, no repouso);

2) existencial (na segurança de sua existência, na segurança do emprego etc.);

3) social (no apego, pertencimento a uma equipe, etc.);

4) a necessidade de auto-respeito e prestígio (no crescimento da carreira, status);

5) pessoal ou espiritual (em auto-realização, auto-expressão).

O principal na teoria de Maslow é que as necessidades de cada novo nível se tornam relevantes somente depois que os anteriores forem satisfeitos.

D. McKelland também identificou três tipos de necessidades. As necessidades de cumplicidade se manifestam, em sua opinião, na forma de um desejo de relações amistosas com os outros. As necessidades de dominação consistem no desejo de uma pessoa de controlar os recursos e processos que ocorrem em seu ambiente. As necessidades de realização se manifestam no desejo de uma pessoa de atingir os objetivos que ela enfrenta de forma mais eficaz do que antes. Mas McKelland não organiza os grupos que identificou em uma sequência hierárquica.

Na teoria da motivação de dois fatores de F. Herzberg, o conteúdo do trabalho e as condições de trabalho são destacados como fatores independentes da atividade laboral. Segundo Herzberg, apenas os fatores internos (o conteúdo do trabalho) atuam como motivadores do comportamento laboral, ou seja, podem aumentar a satisfação no trabalho. Fatores externos, ou seja, ganhos, relações interpessoais no grupo, a política da empresa, são chamados de higiene (ou condições de trabalho), e não podem aumentar a satisfação no trabalho. Ele acreditava que não valia a pena gastar tempo e dinheiro no uso de motivadores até que as necessidades de higiene dos trabalhadores fossem satisfeitas.

As teorias do "X" e do "Y" dos estilos de gestão de D. McGregor são amplamente conhecidas. A teoria "X" vem do fato de que:

1) a pessoa média é preguiçosa e tende a evitar o trabalho;

2) os funcionários não são muito ambiciosos, têm medo de responsabilidades, não querem tomar a iniciativa e querem ser liderados;

3) para atingir as metas, o empregador precisa obrigar os empregados a trabalhar sob a ameaça de sanções, sem esquecer a remuneração;

4) gestão e controle rigorosos são os principais métodos de gestão;

5) o desejo de segurança predomina no comportamento dos funcionários.

As conclusões da teoria “X” baseiam-se no fato de que a motivação negativa dos subordinados, baseada no medo de punição, deve prevalecer nas atividades do líder, ou seja, deve prevalecer o estilo autoritário de gestão.

A teoria "Y" inclui o seguinte raciocínio principal:

1) a falta de vontade de trabalhar é uma qualidade inata de um empregado e uma consequência das más condições de trabalho na empresa;

2) com uma experiência passada bem-sucedida, os funcionários tendem a assumir responsabilidades;

3) os melhores meios para atingir as metas - recompensas e desenvolvimento pessoal;

4) na presença de condições adequadas, os funcionários aprendem os objetivos da organização, formam em si qualidades como autodisciplina e autocontrole;

5) o potencial laboral dos colaboradores é superior ao que se pensa, sendo parcialmente aproveitado, pelo que é necessário criar condições para a sua concretização.

A conclusão da teoria "Y" é a necessidade de proporcionar aos funcionários maior liberdade para demonstrar independência, iniciativa, criatividade e criar condições favoráveis para isso. Nesse caso, o estilo democrático de gestão será o ideal.

67. Necessidades e interesses no contexto do comportamento no trabalho

Precisar - é a necessidade de algo necessário à manutenção da vida e ao desenvolvimento do indivíduo. Em geral, as necessidades podem ser definidas como a preocupação de uma pessoa em prover os meios e condições necessários para sua própria existência. As necessidades humanas são seu estímulo interno para a atividade em vários campos de atividade.

É necessário levar em conta a integralidade das necessidades humanas, prioridades e níveis de satisfação das necessidades, características individuais de uma pessoa que dão origem a uma variedade de necessidades, bem como a dinâmica do desenvolvimento das necessidades, determinada por muitos fatores externos. e fatores internos da vida humana.

Os tipos de necessidades são determinados pela sua natureza motivacional e laboral:

1) a necessidade de autoexpressão, pela criatividade no trabalho, pela realização das habilidades individuais;

2) a necessidade de auto-respeito (em relação aos resultados de sua atividade laboral);

3) a necessidade de autoafirmação, refletindo a realização do potencial laboral do empregado em benefício da empresa;

4) a necessidade de reconhecer a própria importância como empregado, reconhecer o peso da contribuição pessoal do trabalho para a causa comum;

5) a necessidade de implementação de um papel social, determinado pelo status social ocupado e seu crescimento;

6) a necessidade de atividade, principalmente associada à posição de vida da pessoa e à preocupação com o seu próprio bem-estar;

7) a necessidade de autorreprodução como empregado e como sucessor da família, pela necessidade de garantir o bem-estar próprio e da família, o autodesenvolvimento no tempo livre do trabalho;

8) a necessidade de estabilidade, tanto em termos de estabilidade de trabalho como de estabilidade das condições necessárias para atingir os objetivos;

9) a necessidade de autopreservação é percebida no cuidado da saúde, em condições normais de trabalho;

10) a necessidade de interação social é percebida no trabalho coletivo.

Distinguir necessidades sociais e pessoais (individuais).

As necessidades sociais são uma combinação de necessidades de produção e de vida. As necessidades de produção estão associadas ao fornecimento do processo de produção com todos os seus elementos necessários. As necessidades vitais, por sua vez, incluem as necessidades vitais comuns das pessoas (educação, saúde, cultura, etc.) e as necessidades pessoais das pessoas. O aperfeiçoamento das forças produtivas pressupõe também o desenvolvimento da própria pessoa como trabalhador e como pessoa, o que, por sua vez, dá origem a necessidades pessoais sempre novas.

As necessidades só se tornam um motivador interno da atividade laboral quando são reconhecidas pelo próprio colaborador. Nesta forma, as necessidades assumem a forma de interesse. Portanto, o interesse é uma expressão concreta das necessidades humanas conscientes.

Qualquer necessidade pode ser especificada em diversos interesses. Por exemplo, a necessidade de satisfazer a sensação de fome é especificada em vários tipos de produtos alimentares, que podem satisfazer esta necessidade. Portanto, as necessidades nos dizem o que uma pessoa precisa, e os interesses nos dizem como satisfazer essa necessidade, o que precisa ser feito para isso.

Os tipos de interesses são tão diversos quanto as necessidades que os geram. Os interesses são pessoais, coletivos e públicos, todos eles constantemente se cruzam e dão origem a uma variedade de relações sociais e trabalhistas. Os interesses podem ser materiais (econômicos) e intangíveis (para comunicação, cooperação, cultura, conhecimento).

O interesse também é uma relação social, pois se desenvolve entre os indivíduos sobre o assunto da necessidade.

68. Valores e orientações de valor

As necessidades estão subjacentes à formação de valores e orientações de valor. Valor - este é o significado, a importância de algo para uma pessoa, um grupo social ou a sociedade como um todo. Valor é o significado dos objetos no mundo circundante para uma pessoa, grupo, sociedade, determinado não pelas propriedades desses próprios objetos, mas pelo envolvimento dos objetos na esfera da vida humana (trabalho), interesses e necessidades, e sociais relações.

Existem valores: materiais, sociais, espirituais, culturais, políticos. Os valores humanos fundamentais são: saúde, maternidade, riqueza, poder, status, respeito, justiça, etc. Os valores podem corresponder ao conteúdo das necessidades e interesses, mas podem não corresponder. Possíveis coincidências, unidade de necessidades, interesses e valores ou suas contradições estão associadas ao fato de a consciência humana possuir relativa independência. A atividade específica da consciência e a sua independência fazem com que os valores não sejam uma cópia de necessidades e interesses, mas sim ideias ideais que nem sempre lhes correspondem.

Para diferentes grupos sociais de trabalhadores, diferindo nas condições e conteúdo do trabalho, profissão, qualificações e outras características sociais, os mesmos objetos e fenómenos podem ter significados diferentes. Assim, para alguns, a principal diretriz de comportamento no mundo do trabalho é o bem-estar material, para outros o conteúdo do trabalho, sua intensidade criativa é mais importante, para outros é a oportunidade de comunicação, etc.

Entre os valores, há valores-metas (terminais) e valores-meios (instrumentais). Os valores terminais refletem os objetivos estratégicos da existência humana (saúde, trabalho interessante, amor, bem-estar material, etc.). Os valores instrumentais são os meios para atingir os objetivos. Estas podem ser diferentes qualidades pessoais que contribuem para a realização de objetivos, persuasão do indivíduo.

Orientações de valor - esta é uma atitude seletiva de uma pessoa em relação aos valores, um marco do comportamento humano. Para alguns, a orientação de valor mais importante é a natureza criativa do trabalho e, por causa disso, por algum tempo ele não pensa em ganhos, condições de trabalho; se o bem-estar material, ele pode negligenciar outros valores para ganhar. A orientação do indivíduo para determinados valores caracteriza suas orientações de valor que determinam o comportamento laboral. Com base nas orientações de valor, é decidida a questão da escolha de uma profissão, mudança de local de trabalho, local de residência, etc.

O conteúdo dos valores em uma sociedade depende de sua cultura, do desenvolvimento da vida espiritual e moral e da consciência pública. Portanto, ideais sociais, ou seja, ideias sobre o que as relações sociais e o próprio trabalhador devem ser na sociedade, atuam como uma forma específica de valores. Os ideais expressam o propósito da atividade laboral.

De acordo com os valores sociais e individuais, o colaborador avalia a realidade ao seu redor, avalia suas próprias ações e ações e ações de outras pessoas. Os valores enriquecem a motivação da atividade laboral, pois no processo de trabalho uma pessoa determina seu comportamento não apenas por necessidades e interesses, mas também pelo sistema de valores adotado na sociedade e no coletivo de trabalho. A motivação por valor contribui para a formação de novos valores. O comportamento laboral de um empregado é determinado não apenas pelo sistema de valores da sociedade e do coletivo de trabalho, mas também por nomes sociais, ou seja, regras de conduta formadas espontaneamente ou conscientemente estabelecidas. As normas sociais regulam ações, ações específicas e as compreendem.

69. A estrutura dos motivos do comportamento trabalhista

A palavra “motivo” vem do latim motivatio, que significa “movimento”. Um motivo é uma ocasião, uma razão, uma necessidade objetiva de fazer algo, um incentivo para realizar alguma ação. Um motivo é uma justificativa para a necessidade de uma ação específica; os motivos constituem um complexo de fatores subjetivos que motivam o comportamento. O motivo é um fenômeno subjetivo e interno.

Os motivos na esfera do trabalho desempenham as seguintes funções:

1) orientar, orientar o comportamento do empregado na escolha de alternativas de comportamento laboral;

2) formação de significado, ou seja, formação do significado subjetivo de um determinado comportamento laboral de um empregado;

3) mediar, mostrando o grau de influência sobre o comportamento laboral do empregado das forças de incentivo internas e externas;

4) mobilizador, manifestado no fato de que para a implementação de metas significativas para o empregado, atividades, ele mobiliza suas próprias forças e capacidades;

5) exculpatória, refletindo a atitude do empregado em relação a uma determinada norma social e moral de comportamento, o padrão de comportamento trabalhista.

Os motivos são diversos, são móveis, pois dependem das características subjetivas individuais de uma pessoa. Todos os motivos são combinados em dois grandes grupos: motivos-julgamentos e motivos-indução. Motivos-julgamentos explicam seu comportamento para si mesmos e para os outros. Os motivos de incentivo realmente incentivam a atividade laboral ativa, são motivos internos, verdadeiros.

Em geral, a variedade de motivos pode ser representada pelos seguintes tipos:

1) o motivo do rebanho é baseado na necessidade de estar em equipe;

2) o motivo de autoafirmação (característica principalmente de trabalhadores altamente qualificados e instruídos);

3) o motivo da independência, consiste no desejo de ser dono, líder, e se forma a partir do desejo de risco, de novas atividades;

4) o motivo da estabilidade consiste na preferência pela confiabilidade do trabalho e da vida;

5) o motivo para adquirir algo novo (conhecimento, coisas, etc.);

6) o motivo da justiça (na distribuição, promoção);

7) o motivo da competitividade, até certo ponto inerente a cada pessoa, etc.

A atividade laboral de uma pessoa é motivada simultaneamente por vários motivos, cuja totalidade é chamada de núcleo motivacional. Os motivos incluídos no núcleo motivacional são caracterizados por um parâmetro como a força do motivo, que é a probabilidade de atingir os objetivos do funcionário. A força do motivo também é determinada pelo grau de relevância da necessidade que gera o motivo.

A estrutura do núcleo motivacional depende tanto das características subjetivas do funcionário quanto dos fatores do ambiente de trabalho, de situações de trabalho específicas, da satisfação do funcionário com vários elementos da situação de trabalho.

N. M. Volovskaya observa que o comportamento laboral de um empregado é caracterizado por um núcleo motivacional, que inclui três grupos principais de motivos: motivos para fornecer, motivos para reconhecimento e motivos para prestígio. Os motivos de prestação estão relacionados com a avaliação da totalidade dos recursos materiais necessários para assegurar o bem-estar do colaborador e dos seus familiares (orientação de rendimentos). Os motivos do reconhecimento consistem no desejo de realizar suas potencialidades no trabalho. Os motivos do prestígio se expressam no desejo de realizar seu papel social, de participar de atividades socialmente significativas.

A maneira de formar um motivo para um empregado é criar para ele tais circunstâncias ou condições sob as quais seja possível satisfazer suas necessidades reais por meio da atividade laboral. Portanto, o estudo da estrutura dos motivos permite desenvolver o sistema mais eficaz de motivadores externos (incentivos) para a atividade de mineração ativa dos trabalhadores.

70. O conceito de "atitude para trabalhar"

Os resultados da atividade laboral de uma pessoa dependem não apenas do nível de desenvolvimento de suas qualidades profissionais, das capacidades físicas de uma pessoa e do grau de provisão do local de trabalho com os meios de produção, mas também de como uma pessoa se relaciona com seu trabalho .

A atitude em relação ao trabalho pode ser positiva, negativa e indiferente. Tem uma grande influência no desenvolvimento da produção e do sistema de relações de produção. A essência da atitude de uma pessoa em relação ao trabalho está na realização do potencial de trabalho de um funcionário sob a influência de necessidades conscientes e interesse formado.

A atitude em relação ao trabalho caracteriza o desejo de uma pessoa de maximizar sua força física e intelectual, usar seu conhecimento e experiência, capacidade de alcançar certos resultados quantitativos e qualitativos.

A atitude em relação ao trabalho é um fenômeno social complexo que se desenvolve como resultado da interação dos seguintes elementos: motivos e orientações do comportamento laboral (constituindo o núcleo motivacional do empregado); comportamento laboral real ou real e a avaliação do trabalhador sobre a situação laboral (comportamento verbal).

O comportamento laboral de um empregado é caracterizado por sua atividade social, que é uma medida da atividade social transformadora dos empregados, baseada na necessidade interna de ações, cujos objetivos são determinados pelas necessidades sociais. A atividade social realiza-se na atividade social e corresponde a três formas de sua manifestação: laboral, sociopolítica e cognitivo-criativa.

A atividade laboral é um espelho que reflete a atitude de uma pessoa em relação ao trabalho. A atividade laboral é o tipo principal e definidor de atividade social. Expressa-se no envolvimento do trabalhador na produção social e no crescimento constante da produtividade do trabalho, no grau em que ele realiza as suas capacidades físicas e mentais no desempenho de um determinado tipo de atividade laboral, na disciplina e na iniciativa.

A atividade sociopolítica se expressa na ampliação da participação humana nas atividades sociopolíticas, na gestão dos negócios de uma empresa. Esta é a participação no trabalho das organizações públicas na discussão de vários assuntos, na votação, etc.

A atividade cognitiva e criativa se manifesta no aumento do nível educacional e de qualificação de um funcionário, na formação de uma personalidade com posição de vida ativa.

Ao estudar o mecanismo de formação e gerenciamento da atitude de uma pessoa em relação ao trabalho, é necessário levar em consideração os fatores que formam a atitude em relação ao trabalho. Esses fatores têm um efeito multidirecional, estimulam ou dificultam o aumento dos esforços de trabalho, o uso pelos funcionários de seus conhecimentos e experiências, habilidades mentais e intelectuais.

Satisfação no trabalho - este é o grau em que um trabalho bem feito e o resultado obtido levam à satisfação do funcionário e são acompanhados de emoções positivas. Os altos resultados de trabalho obtidos são fonte de motivação interna e levam o funcionário à satisfação no trabalho. Portanto, a motivação é decisiva na formação de atitudes em relação ao trabalho, e forma um determinado comportamento laboral. A satisfação com o resultado indica que o funcionário influencia no conteúdo do trabalho, ou seja, faz as mudanças necessárias para obter o resultado desejado. O colaborador percebe os resultados obtidos e os reconhece como seu sucesso, recebendo satisfação interna e aumentando a autoestima, o que contribui para o desenvolvimento da autoestima e autoconfiança do colaborador.

71. Tipologia de atitude em relação ao trabalho

A tipologia das atitudes em relação ao trabalho é determinada pelos fatores que o moldam. Todos os fatores na formação de atitudes em relação ao trabalho podem ser divididos em: objetivos e subjetivos. Fatores, condições e circunstâncias objetivas formam independentes do sujeito do trabalho (empregado) os pré-requisitos para suas atividades associadas às características do ambiente produtivo e não produtivo. Os fatores subjetivos estão associados ao reflexo das condições externas na mente e no psiquismo do trabalhador, com suas habilidades individuais.

As características objetivas do trabalho são externas ao funcionário, mas, mesmo assim, influenciam o funcionário e são avaliadas por ele. Como resultado, a pessoa desenvolve uma determinada posição interna em relação ao trabalho como tipo de atividade. Como os fatores objetivos são externos a uma pessoa, eles são incentivos para a atividade laboral. Pelo contrário, os fatores subjetivos são motivos, forças motrizes internas de uma determinada pessoa.

Os fatores objetivos podem ser gerais e específicos. Os factores gerais incluem condições socioeconómicas e outras condições sociais de trabalho. Portanto, os fatores gerais incluem o trabalho árduo, como atividade de motivações internas que se manifestam por uma combinação consciente de interesses pessoais e públicos. Os factores específicos são as circunstâncias e condições de uma determinada actividade de trabalho: o conteúdo do trabalho, as suas condições de produção, organização e remuneração, o clima sócio-psicológico da equipa, o sistema de educação familiar e escolar, os meios de comunicação e propaganda, a independência de atividade e o grau de participação na gestão.

Fatores subjetivos têm grande influência na formação da atitude de uma pessoa em relação ao trabalho: experiência anterior, cultura geral e profissional, características psicológicas, demográficas e socialmente determinadas de uma pessoa (sexo, idade, escolaridade, experiência profissional, habilidades, inclinações, grau de consciência da importância da sua atividade laboral). As influências sociais externas, refratadas através do mundo interior de uma pessoa (ideais de vida, motivos de trabalho, atitude psicológica, etc.), tornam-se uma força influente que permite compreender porque é que na mesma organização de trabalho, nas mesmas áreas de trabalho, as pessoas tratar de forma diferente para trabalhar. Alguns trabalham de forma proativa, com total dedicação de suas forças e habilidades, enquanto outros trabalham preguiçosamente, permitem perdas de tempo de trabalho, não cumprem os requisitos de produção e violam a disciplina trabalhista.

Todos os fatores (objetivos e subjetivos) estão interligados, estão em estreita relação e interdependência. A ciência sociológica desenvolveu uma tipologia de trabalhadores dependendo de sua atitude em relação ao trabalho. Geralmente existem quatro tipos de funcionários:

1) tipo supernormativo - são trabalhadores excepcionalmente ativos e conscienciosos que cumprem e sobrecarregam as tarefas de produção, são proativos, participam da gestão de sua organização trabalhista;

2) tipo normativo - são funcionários bastante conscientes e focados no cumprimento dos requisitos e padrões;

3) tipo subnormativo - são trabalhadores insuficientemente conscientes que tentam enganar, falar, mas de forma que os outros não percebam nada; trata-se de trabalhadores que se caracterizam por pseudo-atividade no comportamento laboral;

4) tipo não normativo - esse grupo é formado por trabalhadores sem escrúpulos.

Tal tipologia é bastante arbitrária, mas o estudo e a análise de grupos de trabalhadores que diferem em sua atitude em relação ao trabalho permite superar sua apatia, indiferença ao trabalho e desenvolver o interesse e uma abordagem criativa do trabalho.

72. Essência social da satisfação no trabalho

satisfação no trabalho - trata-se de um estado de equilíbrio entre as exigências feitas pelo trabalhador quanto ao conteúdo, natureza e condições de trabalho, e uma avaliação subjetiva das possibilidades de concretização dessas exigências. A satisfação no trabalho é a atitude avaliativa de uma pessoa ou grupo de pessoas em relação à sua própria atividade laboral, aos seus diversos aspectos, o indicador mais importante da adaptação de um trabalhador a uma determinada empresa, a uma determinada organização laboral. Na sociologia do trabalho, é feita uma distinção entre satisfação profissional geral e parcial. A satisfação geral no trabalho caracteriza a satisfação com o trabalho como um todo e a satisfação parcial com seus diversos aspectos e elementos da situação produtiva.

Os valores específicos de satisfação no trabalho são:

1) satisfação social com o trabalho como indicador da qualidade de vida de uma pessoa, da qualidade de sua vida no trabalho, dos grupos sociais e da população como um todo;

2) a significância funcional e produtiva da satisfação no trabalho é determinada pela influência nos resultados quantitativos e qualitativos do trabalho, no comprometimento com outras pessoas, na autoavaliação do empregado sobre suas qualidades empresariais e indicadores trabalhistas;

3) parâmetros gerenciais de satisfação no trabalho e estado das relações sociais e trabalhistas em geral. Assim, o empregador considera irracional gastar com a humanização do trabalho (modernização da produção, criação de condições de trabalho favoráveis), e os realiza sob pressão de sindicatos ou empregados da empresa;

4) satisfatório, do ponto de vista do funcionário, da natureza e das condições de trabalho - este é o fator mais importante na autoridade do líder;

5) a satisfação (insatisfação) com o trabalho é muitas vezes um indicador da rotatividade de pessoal e da necessidade de ações adequadas para preveni-la;

6) dependendo da satisfação no trabalho, as exigências e reivindicações dos empregados (em relação à remuneração do trabalho) aumentam ou diminuem;

7) a satisfação com o trabalho é um critério para explicar as ações e ações dos trabalhadores individuais e seus grupos sociais.

Existem vários princípios de correlação entre satisfação geral e parcial no trabalho:

1) a satisfação geral surge como resultado de uma preponderância significativa de fatores positivos ou negativos uns sobre os outros;

2) um dos fatores positivos ou negativos é tão significativo que determina a satisfação geral no trabalho;

3) há um equilíbrio relativo entre fatores positivos e negativos, e a insatisfação geral é indefinida.

A satisfação no trabalho depende de muitos fatores que formam a atitude estimada dos funcionários em relação ao seu trabalho e afetam significativamente essa avaliação. Entre os fatores que moldam a satisfação no trabalho estão os seguintes:

1) características objetivas da atividade laboral (condições e conteúdo do trabalho);

2) características subjetivas de percepção e experiência (reivindicações e criticidade do funcionário, sua autodisciplina);

3) qualificação e escolaridade do empregado, tempo de serviço e experiência na atividade laboral;

4) estágios do ciclo de trabalho (no processo de obtenção de um resultado específico do trabalho, podem ser distinguidos os estágios inicial, intermediário e final, que são definidos pelo critério de prontidão do produto etc.);

1) o grau de conhecimento do progresso e dos resultados da atividade laboral;

2) motivação especial moral e material do trabalho;

3) regime administrativo na organização, estilo de gestão;

4) manutenção de uma avaliação positiva e auto-estima;

5) o nível de expectativa (o grau de correspondência entre as expectativas e a realidade);

6) atenção oficial ou pública aos problemas trabalhistas;

7) opinião pública (aprovação ou reprovação).

73. O conceito e as etapas de adaptação ao trabalho

Adaptação trabalhista é um processo social de assimilação de uma nova situação de trabalho por uma pessoa, em que tanto a pessoa como o ambiente de trabalho influenciam-se mutuamente e são sistemas adaptativos. A adaptação laboral é uma adaptação mútua do trabalhador e da organização, baseada no desenvolvimento gradual de uma pessoa em novas condições de trabalho profissional, social, organizacional e económica. Quando uma pessoa começa a trabalhar, ela é inserida no sistema de relações intraorganizacionais, ocupando nele vários cargos simultaneamente. Cada cargo corresponde a um conjunto de requisitos, normas, regras de comportamento que determinam o papel social de uma pessoa numa equipa como colaborador, colega, subordinado, gestor, membro de órgão de gestão colectiva, organização pública, etc. espera-se que cada uma dessas posições tenha um comportamento de trabalho correspondente. Ao ingressar em um emprego em uma determinada organização, uma pessoa tem certos objetivos, necessidades e normas de comportamento. De acordo com eles, o funcionário faz certas exigências à organização, às condições de trabalho e à sua motivação.

A adaptação ao trabalho pode ser primária e secundária. A adaptação primária do trabalho ocorre durante a entrada inicial do empregado em um novo ambiente de produção. A adaptação laboral secundária ocorre com a mudança de local de trabalho sem turno e com a mudança de profissão ou com mudanças significativas no ambiente de trabalho.

A adaptação laboral é uma unidade de adaptação profissional, sociopsicológica, psicofisiológica, socioorganizacional, económica e cultural.

A adaptação profissional é caracterizada pelo desenvolvimento de capacidades profissionais (conhecimentos e habilidades), bem como pela formação de traços de personalidade profissionalmente necessários, uma atitude positiva em relação ao trabalho.

A adaptação sociopsicológica consiste no desenvolvimento por uma pessoa das características sociopsicológicas de uma organização de trabalho, entrada no sistema de relações que se desenvolveu nela e interação positiva com membros de uma organização de trabalho.

No processo de adaptação psicofisiológica, domina-se a totalidade de todas as condições (estresse físico e mental, conveniência do local de trabalho etc.), que têm um efeito psicofisiológico diferente no trabalhador durante o trabalho.

A adaptação socioorganizacional é o desenvolvimento por novos funcionários da estrutura organizacional da empresa, do sistema de gestão e manutenção do processo de produção, do modo de trabalho e descanso, etc.

A adaptação econômica permite que um funcionário se familiarize com o mecanismo econômico de gerenciamento de uma organização, um sistema de incentivos e motivos econômicos e se adapte às novas condições de remuneração de seu trabalho e vários pagamentos.

A adaptação cultural é a participação de novos funcionários em atividades tradicionais de uma determinada empresa fora do horário de trabalho.

No processo de adaptação, o colaborador passa pelas seguintes etapas:

1) a fase de familiarização, na qual o funcionário recebe informações sobre a nova situação como um todo, sobre os critérios de avaliação de várias ações, sobre as normas de comportamento;

2) a fase de adaptação, quando o funcionário é reorientado, reconhecendo os principais elementos do novo sistema de valores, mas ainda continua retendo muitas de suas atitudes;

3) a fase de assimilação, quando o trabalhador está totalmente adaptado ao ambiente, identificado com um novo grupo;

4) identificação, quando os objetivos pessoais do empregado são identificados com os objetivos da organização trabalhista.

A incapacidade de adaptação à organização do trabalho leva à sua desorganização.

74. Fatores de adaptação laboral

Adaptação trabalhista - um processo de mão dupla entre uma pessoa e um novo ambiente social para ela. A adaptação laboral de um novo funcionário é influenciada por diversos fatores que determinam o momento, o ritmo e os resultados desse processo. Existem dois grupos entre os fatores de adaptação ao trabalho: fatores subjetivos e objetivos.

Fatores objetivos são fatores associados ao processo de trabalho, eles são menos dependentes do novo funcionário. Isso inclui: o nível de organização do trabalho, automação e mecanização dos processos de produção, condições sanitárias e higiênicas de trabalho, tamanho da equipe, localização do empreendimento, especificidades do setor, etc.

Os fatores subjetivos são fatores pessoais e são determinados pelas características de uma pessoa em particular. Fatores subjetivos incluem:

1) características sociodemográficas do empregado (sexo, idade, escolaridade, qualificações, experiência profissional, posição social, etc.);

2) características sociopsicológicas do funcionário (nível de aspirações, disposição para o trabalho, autocontrole, sociabilidade, senso de responsabilidade etc.);

3) características sociológicas (o grau de interesse profissional, o grau de interesse material e moral pela eficiência e qualidade do trabalho, a presença de uma atitude de acumulação do próprio capital humano, etc.).

O sucesso da adaptação do trabalho nas empresas russas depende de várias condições específicas:

1) o nível de qualidade do trabalho na orientação profissional dos potenciais colaboradores;

2) objetividade da avaliação empresarial do pessoal (tanto na seleção quanto no processo de adequação laboral dos empregados);

3) aperfeiçoamento do mecanismo organizacional de gestão do processo de adaptação;

4) o prestígio e atratividade da profissão, trabalhar em determinada especialidade nesta organização em particular;

5) características da organização do trabalho, percebendo as atitudes motivacionais do empregado;

6) disponibilidade de um sistema bem estabelecido para a introdução de inovações e iniciativas dos funcionários;

7) flexibilização e continuidade do sistema de treinamento de pessoal, sua reciclagem operando dentro da organização;

8) características do clima sociopsicológico que se desenvolveu na equipe;

9) propriedades pessoais do funcionário adaptável relacionadas a seus traços psicológicos, idade, estado civil, etc.

Portanto, os principais objetivos da adaptação laboral podem ser reduzidos ao seguinte:

1) redução dos custos iniciais, pois enquanto um novo funcionário não conhece bem o seu trabalho, ele trabalha com menos eficiência e exige custos adicionais;

2) redução da ansiedade e incerteza entre os novos funcionários;

3) redução da rotatividade de mão de obra, pois se os recém-chegados se sentirem desconfortáveis em um novo emprego e se sentirem indesejados, podem responder com demissão;

4) economia de tempo do gestor e dos funcionários, pois o trabalho realizado no programa ajuda a economizar tempo de cada um deles;

5) desenvolvimento de uma atitude positiva em relação ao trabalho, satisfação com o trabalho de um iniciante.

Nas empresas nacionais, muitas vezes há um mecanismo não desenvolvido para gerenciar o processo de adaptação ao trabalho. Este mecanismo prevê a solução de três grandes problemas:

1) consolidação estrutural das funções de gestão da adaptação no sistema de gestão da organização;

2) organização da tecnologia do processo de adaptação laboral;

3) organização de suporte informacional para o processo de adaptação laboral.

A adaptabilidade de uma pessoa em um determinado ambiente de trabalho se manifesta em seu comportamento, em termos de atividade laboral: eficiência laboral, assimilação de informações sociais e sua implementação prática, crescimento de todos os tipos de atividade, satisfação no trabalho.

75. Orientação de carreira e desenvolvimento profissional dos funcionários da empresa

orientação de carreira - um conceito muito volumoso, por exemplo, pode-se dizer que a sociedade ocidental moderna é essencialmente orientada para a carreira, pois desde o nascimento orienta a criança para o "sucesso na vida", para uma "carreira de sucesso". A orientação vocacional envolve uma ampla gama de medidas que vão além da pedagogia e da psicologia para auxiliar na escolha de uma profissão, que inclui também o aconselhamento vocacional como uma assistência individualizada na autodeterminação profissional.

O desenvolvimento profissional dos funcionários de uma empresa é um sistema de ações inter-relacionadas, cujos elementos são o desenvolvimento de uma estratégia, a previsão e o planejamento da necessidade de pessoal de determinada qualificação, a gestão de carreira e o crescimento profissional; organização do processo de adaptação, educação, treinamento, formação da cultura organizacional.

O objetivo do desenvolvimento dos funcionários é aumentar seu potencial de trabalho. Quase todo mundo tem um potencial significativo de crescimento pessoal e profissional e, à medida que os recursos humanos se tornam mais caros, torna-se cada vez mais importante explorar esse potencial. Por meio de recompensas direcionadas, a organização oferece a seus funcionários a oportunidade de aprimorar habilidades profissionais e desenvolver qualidades pessoais para enfrentar desafios futuros. Assim, cria-se um núcleo de pessoal, composto por pessoal altamente qualificado, e realiza-se a formação avançada dos colaboradores.

O desenvolvimento dos trabalhadores para cada organização é um elemento essencial do investimento produtivo para o futuro. A prioridade dos investimentos no desenvolvimento dos colaboradores está associada à necessidade de:

1) aumentar a atividade empresarial e laboral de cada funcionário para a sobrevivência da organização;

2) manter a competitividade da organização, pois o treinamento para trabalhar com novos equipamentos é impossível sem investimentos significativos;

3) assegurar o crescimento da produtividade do trabalho com base na criação de condições de trabalho favoráveis e equipamentos e tecnologia modernos.

O sistema de desenvolvimento profissional dos funcionários deve ser considerado principalmente como um sistema de gestão da experiência profissional do pessoal, composto por uma série de instituições sociais de desenvolvimento profissional. Por exemplo, aumentar o potencial de qualificação de uma equipe requer a interação de ferramentas organizacionais nas seguintes áreas:

1) política de emprego na empresa: contratação de trabalhadores com base em seu potencial de qualificação, oferecendo relações de trabalho destinadas ao emprego de longo prazo com o objetivo de utilização de longo prazo das qualificações adquiridas;

2) gestão de pessoas: envolver os funcionários na identificação e resolução de problemas emergentes na área organizacional relevante, conversas regulares de desenvolvimento com os funcionários, como resultado do feedback é obtido e o progresso no aprendizado é levado em consideração;

3) organização do trabalho: ampla distribuição de atividades, o que permite melhorar as habilidades, mudança regular de tarefas para adquirir uma gama mais ampla de habilidades;

4) treinamento de pessoal: atividades formais de treinamento e desenvolvimento em vários níveis de carreira, tanto dentro da empresa quanto fora dela.

O sistema de desenvolvimento profissional de funcionários inclui um conjunto de elementos que afetam o objeto de desenvolvimento, alteram suas habilidades, tornando-as adequadas às necessidades da organização. A organização pode não ter um sistema especial para o desenvolvimento de pessoas, então pode confiar o trabalho de orientação profissional, seleção profissional e formação profissional a outras organizações.

76. A essência do conflito social e trabalhista

De forma mais geral, o conflito pode ser definido como um caso extremo de agravamento da contradição. O conflito surge e ocorre na esfera da comunicação direta entre as pessoas, como resultado correspondente de contradições agravadas entre elas. O conflito é uma colisão de objetivos, interesses, posições, opiniões, pontos de vista e pontos de vista opostos de parceiros de comunicação. Os seguintes tipos de conflito são diferenciados.

O conflito intrapessoal surge do estado de insatisfação de uma pessoa com quaisquer circunstâncias de sua vida, associado à presença de interesses, aspirações e necessidades contraditórias.

O conflito interpessoal é o tipo mais comum de conflito; surge entre as pessoas devido à incompatibilidade de seus pontos de vista, interesses, objetivos, necessidades.

O conflito intergrupal ocorre como resultado do choque de interesses de diferentes grupos.

O conflito entre o grupo e o indivíduo se manifesta como uma contradição entre as expectativas do indivíduo e as normas de comportamento e comunicação que se desenvolveram no grupo.

Para entender a essência do conflito e resolvê-lo efetivamente, é necessário consultar uma das fórmulas de conflito:

Situação de conflito + incidente = conflito,

onde numa situação de conflito se acumulam contradições que criam a verdadeira causa do conflito; um incidente é uma combinação de circunstâncias (faíscas) que dão origem a um conflito; o conflito é um confronto aberto resultante de interesses e posições mutuamente exclusivos.

Um conflito social e trabalhista é uma contradição nas relações organizacionais e trabalhistas, que assume o caráter de embates sociais diretos entre indivíduos e grupos de trabalhadores. Um conflito social e trabalhista surge se:

1) as contradições refletem posições mutuamente exclusivas dos sujeitos;

2) o grau de contradições é bastante alto;

3) as contradições são compreensíveis, ou seja, indivíduos e grupos estão cientes dessas contradições, ou, ao contrário, são incompreensíveis;

4) as contradições surgem instantaneamente, inesperadamente ou se acumulam por muito tempo antes de se transformarem em um conflito social.

A implementação do conflito social e trabalhista depende de muitos fatores subjetivos específicos. Indivíduos e grupos devem, por um lado, sentir uma necessidade bastante forte de superar as dificuldades mútuas para decidir sobre um confronto. Por outro lado, os indivíduos e seus grupos devem ter capacidade suficiente para entrar em tal confronto.

É importante levar em consideração os tipos de conflitos sociais e trabalhistas identificados dependendo do grau de sua manifestação, são conflitos sociais e trabalhistas fechados e abertos. Os principais parâmetros que determinam essa divisão são: o nível de conhecimento da situação de conflito, seus temas, causas e perspectivas; presença ou ausência de comportamento real de conflito e atividade de resolução; consciência da situação de conflito para os outros e sua influência sobre ela. Sabe-se que um conflito fechado é mais desfavorável, pois é caracterizado por grande desconforto social, efeito destrutivo na organização e nas relações organizacionais e trabalhistas, a possibilidade de sua resolução é muito pequena.

Os sujeitos do conflito social e laboral são indivíduos e grupos direta ou indiretamente relacionados com o conflito: agentes primários; juntando participantes e o ambiente de conflito. Os temas dos conflitos sociais e laborais muitas vezes não são factores equivalentes. Portanto, todos os conflitos sociais e laborais são diferentes e únicos e dependem de quais grupos socioeconómicos, papéis e estatutos são os seus sujeitos.

77. Causas de conflitos sociais e trabalhistas

O surgimento de um conflito social e trabalhista é possível por vários motivos e circunstâncias, por exemplo, pode ser resultado de entendimento insuficiente no processo de comunicação, suposições incorretas em relação às ações do interlocutor, diferenças de planos e avaliações. As causas dos conflitos sociais e trabalhistas podem ser: características de personalidade individual de um parceiro de comunicação; incapacidade (falta de vontade) de controlar o próprio estado emocional; falta de tato e falta de vontade de trabalhar, bem como perda de interesse pelo trabalho.

As causas dos conflitos sociais e trabalhistas são mais profundas. As causas dos conflitos sociais e trabalhistas são divididas em objetivas e subjetivas.

As causas objetivas dos conflitos sociais e trabalhistas sugerem duas situações: um certo princípio de organização deve ser abolido em geral para resolver o conflito trabalhista ou simplesmente aprimorado em detalhes os métodos de implementação. Portanto, as causas objetivas dos conflitos no ambiente de trabalho podem ser deficiências, fragilidades, erros na organização do trabalho que aproximam as pessoas, tornam inevitável o confronto entre indivíduos e grupos.

As causas subjetivas dos conflitos sociais e trabalhistas são baseadas nas características individuais, subjetivas da personalidade humana e de grupos de indivíduos. Portanto, eles são mais imprevisíveis e difíceis de gerenciar.

As causas subjetivas e objetivas dos conflitos trabalhistas nem sempre são distinguíveis, às vezes não há limites claros entre elas.

As causas dos conflitos sociais e trabalhistas nas empresas russas são:

1) problemas de relações distributivas que se desenvolvem devido à distribuição de bens (justa ou não); pela redistribuição de benefícios recebidos já apropriados; por causa do próprio princípio de distribuição. Os conflitos de distribuição praticamente não têm fronteiras, podem surgir entre o mesmo e diferentes grupos sociais (tanto entre pobres como entre ricos);

2) a complexidade da interação funcional como causa de conflito ocorre quando a empresa possui uma complexa diferenciação e cooperação da atividade laboral, o que, por sua vez, dá origem a uma atitude mais ativa e responsável das pessoas em relação ao seu trabalho e a probabilidade de um colisão sobre a inação de outros é bastante grande;

3) as contradições de papéis são causadas, em primeiro lugar, por diferentes papéis, objetivos e diferentes formas de comportamento das pessoas no ambiente de trabalho e, por outro lado, pela não realização das expectativas mútuas de papéis dos sujeitos;

4) divergências puramente comerciais, baseadas na diferença de pensamento profissional, diferenças de visão sobre como organizar e executar o trabalho etc.;

5) a divisão de culpa e responsabilidade, ou seja, em situações desfavoráveis à organização, ocorre o processo de determinação de um culpado específico, que se torna a causa do conflito;

6) liderança, na forma de rivalidade anormal, iniciativa, domínio, ambições profissionais e empresariais excessivas, etc. Um conflito social e trabalhista baseado na liderança pode proceder como uma luta pelo poder, pelo emprego;

7) condições anormais de trabalho (equipamentos desatualizados, local de trabalho lotado, etc.);

8) incompatibilidade, ou seja, diferenças significativas nos caracteres dos sujeitos que impedem suas relações normais. Por exemplo, incompatibilidade de experiência, qualificações, educação; em psicologia econômica e atitude em relação ao trabalho, etc.;

9) composição de gênero e idade da organização (ambições dos jovens e conservadorismo da geração mais velha, o que dificulta a introdução de inovações);

10) diferenças sociais (diferenças de classe, raça, etnia, religião, política das pessoas).

78. Funções e consequências dos conflitos trabalhistas

Tradicionalmente, acredita-se que o conflito social e trabalhista é perigoso para a equipe e para a empresa. Sim, isto é verdade, mas as funções positivas do conflito também são enormes. Afinal, um conflito é um choque de contradições, o que indica que existem problemas na organização que precisam ser resolvidos, e o mais rápido possível, para garantir o desenvolvimento progressivo da própria organização.

As funções positivas do conflito social e trabalhista são:

1) informacional (somente por meio de um conflito se abre a informação que estava oculta, mas que era funcionalmente necessária para todos ou para muitos);

2) socialização (como resultado do conflito, os indivíduos ganham experiência social, conhecimento que não está disponível em condições normais e contribuem para a resolução rápida de situações de conflito subsequentes);

3) normalização do estado moral (os humores negativos acumulados são resolvidos no conflito, as orientações morais são eliminadas);

4) inovador (o conflito força, estimula mudanças, demonstra sua inevitabilidade; algum problema é oficialmente reconhecido e resolvido por meio do conflito).

O reconhecimento das funções positivas do conflito social e trabalhista não significa que o conflito possa e deva ser criado propositalmente. Se houver um conflito, é necessário tratá-lo corretamente em termos de possíveis resultados positivos; é necessário não suprimir, mas resolvê-lo com um efeito benéfico; analisar, aprender através do conflito; regulá-lo para atingir objetivos úteis.

O conflito social e laboral também tem consequências negativas:

1) aumento da hostilidade, aumento da proporção de declarações hostis e avaliações mútuas, deterioração do bem-estar social e autoconsciência das pessoas no ambiente de trabalho leva à intensificação das paixões;

2) a redução de contatos comerciais contrários à necessidade funcional, a formalização final da comunicação, a rejeição de comunicações abertas, mas muitas vezes necessárias;

3) queda na motivação para o trabalho e nos indicadores reais da atividade laboral devido ao humor negativo, desconfiança, falta de garantias;

4) deterioração da compreensão mútua e desacordos anormais e de atitude por ninharias nas interações, negociações, contatos;

5) resistência deliberada aos desejos, ações e opiniões dos outros, mesmo que não haja necessidade e significado pessoal nisso; comportamento "ao contrário", ou seja, de acordo com o princípio da contradição; inação demonstrativa, incumprimento, incumprimento de obrigações mútuas, acordos de princípio;

6) comportamento destrutivo intencional e proposital, ou seja, a instalação da destruição e enfraquecimento de certos laços, organizações, culturas e tradições comuns;

7) destruição da identificação social positiva, insatisfação por pertencer a um determinado grupo de trabalho, organização, desacreditando conexões e relações em princípio; instalações sobre comportamento individualista;

8) perda real de tempo de trabalho, distração do trabalho ou não aproveitamento de uma situação favorável, oportunidade e chance de conseguir algo devido a lutas e disputas; experiência subjetiva do gasto insensato de força e energia em inimizade e confronto;

9) não resolução, mas "ofuscação" de quaisquer problemas.

As consequências negativas do conflito social e trabalhista elencadas também podem ser consideradas como sinais universais de uma situação de conflito.

Trabalhadores em condições de conflitos sociais e trabalhistas se comportam de forma diferente. Assim, alguns evitam o conflito a todo custo, outros os tratam adequadamente, outros tendem a entrar em conflito com a menor dificuldade em um relacionamento. O comportamento das pessoas em condições de conflito pode ser um indicador de tal qualidade de um funcionário como atitude em relação ao trabalho.

79. Resolução de conflitos sociais e trabalhistas

Resolver um conflito social e trabalhista significa: eliminar a situação de conflito ou esgotar o incidente. No entanto, como mostra a prática, na vida há muitos casos em que, por razões objetivas, é impossível eliminar a situação de conflito. Portanto, para evitar conflitos, deve-se tomar cuidado para não criar um incidente.

A resolução de um conflito social e trabalhista é um processo ou atividade proposital que remove suas causas e consequências. A resolução de um conflito social e trabalhista pode ser organizada ou arbitrária, espontânea.

A solubilidade de um conflito social e trabalhista depende do grau de sua complexidade. Os fatores que determinam a complexidade do conflito social e trabalhista são:

1) a escala do conflito. É determinado tanto pelo número total de indivíduos e grupos que participam do conflito quanto pelo número de partes e posições no conflito. Assim, no decorrer de um conflito, três, quatro, etc., partes conflitantes, podem aparecer posições, o que dificulta a resolução do conflito. Em um conflito interdisciplinar, os fatores pessoais são mais pronunciados, o que dificulta sua resolução. Em um conflito intergrupal, os participantes podem estar cientes de sua escala, das consequências associadas a ele, do risco e da responsabilidade, portanto, estão se esforçando especialmente para resolvê-lo. No conflito interindividual, a vantagem é que o processo de discussão é mais fácil; pode ocorrer prontamente, em condições de funcionamento, mas há menos probabilidade de um compromisso;

2) a duração da situação de conflito. A resolução de um conflito em seu estágio inicial pode ser mais fácil do que em um estágio posterior. Isso é explicado pelos seguintes argumentos: o conflito ainda não foi personificado; as consequências destrutivas do conflito ainda não são grandes; uma estrutura complexa de participantes no conflito não foi formada. Portanto, o conflito social e trabalhista deve ser resolvido o mais rápido possível. No entanto, as fases finais do conflito apresentam uma série de vantagens que aceleram a resolução do conflito, são elas: com o passar do tempo, a causa do conflito fica clara para todos os sujeitos do conflito, e as formas de resolvê-lo ficam mais claras ; com o tempo, os sujeitos do conflito se cansam do conflito, o que contribui para a rápida resolução do conflito; com o tempo, o motivo do jogo no conflito é substituído pelo motivo do risco, que é um freio ao prolongamento do conflito, principalmente para os sujeitos mais conservadores do conflito;

3) a novidade ou natureza padrão do conflito tem influência multidirecional em sua resolução. Assim, se um conflito social e trabalhista semelhante já ocorreu antes, sua repetição ocorrerá de forma menos aguda. Ao mesmo tempo, os participantes do conflito sabem por experiência própria quais medidas precisam ser tomadas para resolver o conflito, ou seja, para resolver a contradição existente no empreendimento. No caso de não haver análogos ao conflito, todos os participantes estão em situação de incerteza e agem por tentativa e erro, ou usam a experiência de resolver conflitos semelhantes que ocorreram em outras empresas;

4) causas objetivas ou subjetivas do conflito. Se o conflito for causado por razões objetivas, sua resolução requer mudanças organizacionais e trabalhistas que demandam grandes custos de material e tempo, e se for causado por razões subjetivas, sua resolução será mais difícil;

5) características subjetivas das partes conflitantes. Se os participantes do conflito forem cultos, educados, poderão encontrar rapidamente uma solução para o problema. No entanto, o alto nível de cultura dos participantes também pode exacerbar a situação de conflito devido à sua atitude mais baseada em princípios em relação ao assunto.

80. Métodos, tipos e formas de resolução de conflitos sociais e trabalhistas

Existem diversos métodos de resolução de conflitos sociais e trabalhistas que, com base no comportamento das partes conflitantes, podem ser divididos nos seguintes grupos: intrapessoal, estrutural, interpessoal, negocial, ações agressivas de retaliação.

Os métodos intrapessoais afetam o indivíduo e consistem na correta organização do próprio comportamento, na capacidade de expressar seu ponto de vista sem provocar uma reação defensiva do oponente.

Os métodos estruturais afetam principalmente os participantes em conflitos organizacionais decorrentes da distribuição incorreta de funções, direitos e responsabilidades, má organização do trabalho e um sistema de incentivos injusto para os funcionários. Esses métodos incluem: explicar aos funcionários os requisitos para o trabalho, usar mecanismos de coordenação, desenvolver e esclarecer objetivos corporativos, criar sistemas razoáveis de remuneração dos membros do coletivo de trabalho.

Os métodos interpessoais envolvem a escolha do estilo de comportamento dos participantes do conflito de forma a minimizar os danos aos seus interesses.

As negociações desempenham determinadas funções e são um conjunto de técnicas destinadas a encontrar soluções mutuamente aceitáveis para as partes em conflito.

As ações agressivas de retaliação são métodos extremamente indesejáveis para a superação de situações de conflito, pois seu uso leva à resolução do conflito a partir de uma posição de força.

O.V. Romashov identifica vários tipos de resolução de conflitos sociais e trabalhistas:

1) autônomo, quando as partes conflitantes no processo de relações sociais e trabalhistas são capazes de resolver problemas por conta própria, por conta própria, dentro dos limites de suas próprias tarefas e funções;

2) societário, quando o conflito social e trabalhista só pode ser resolvido em decorrência de mudanças organizacionais;

3) independente, quando as partes conflitantes resolvem o problema por si mesmas, contando com suas próprias capacidades, desejos e habilidades;

4) público, quando outros estão envolvidos na resolução do conflito, simpatizam, aconselham, aprovam ou condenam;

5) administrativo, quando a liquidação ocorre apenas em decorrência de intervenção e decisões pertinentes da administração.

Existem as seguintes formas de resolução de conflitos sociais e laborais:

1) reorganização, ou seja, mudança na ordem organizacional e trabalhista que causou o conflito, e não luta e persuasão em relação às partes conflitantes;

2) informar, ou seja, a regulação sociopsicológica que visa reestruturar a percepção da situação nas mentes das partes conflitantes, a formação de uma visão correta do conflito e a propaganda dos benefícios de sua resolução pacífica;

3) transformação, ou seja, a transferência do conflito de um estado de hostilidade inútil para um estado de negociações;

4) a distração é a transferência da atenção das partes conflitantes para outros problemas, preferencialmente comuns, contribuindo para sua mobilização em prol de uma causa comum;

5) distanciamento, ou seja, a exclusão das partes conflitantes de suas relações organizacionais e trabalhistas gerais, seja pela transferência de uma das partes conflitantes para outro local de trabalho, seja pela demissão direta;

6) ignorar, ou seja, a desatenção deliberada ao conflito para que ele se resolva ou para evitar o agravamento do conflito;

7) a supressão do conflito ocorre se as causas do conflito não forem removidas, e o comportamento do conflito é proibido sob a ameaça de sanções administrativas para uma ou ambas as partes;

8) preferência conforme, ou seja, uma decisão a favor da maioria, ou satisfação dos interesses de um lado socialmente mais forte.

81. Política social

A política social do Estado visa assegurar a manutenção de um certo nível de bem-estar dos cidadãos, a satisfação das suas necessidades materiais e intelectuais, a formação do respeito pela dignidade humana e a garantia da paz social na sociedade.

A organização como sistema social, como forma estável de associação de pessoas com interesses e objetivos comuns, caracteriza-se pela versatilidade de funcionamento. Seu desenvolvimento se dá em três direções: técnica, econômica e social. A direção técnica está associada principalmente à melhoria dos meios e tecnologias de produção, à disponibilidade dos equipamentos e materiais necessários e seguros, ao grau de mecanização e automação dos processos de trabalho. A direção econômica expressa as formas de propriedade dos meios de produção e dos resultados do trabalho, o nível de especialização e cooperação na produção, o sistema de organização e remuneração do trabalho, a estrutura e os métodos de gestão da força de trabalho e da produção como um todo. . O desenvolvimento social abrange o pessoal da organização com suas tradições, preferências, potencial intelectual e qualificação profissional, formas de atender às necessidades materiais e espirituais dos funcionários, relações interpessoais e intergrupais, clima moral e psicológico na equipe.

O ambiente social de uma organização é determinado por sua política social. O ambiente social de uma organização, que está intimamente relacionado aos aspectos técnicos e econômicos de seu funcionamento, consiste nas condições materiais, sociais, espirituais e morais em que os funcionários trabalham, convivem com suas famílias e nas quais a distribuição e o consumo de bens materiais acontecem, conexões reais são formadas entre personalidades, seus valores morais e éticos encontram expressão.

O alcance do objetivo social de qualquer organização é a satisfação das necessidades sociais do empregado nas condições de produção, o que ocorre como resultado da garantia das condições normais de trabalho e da motivação laboral. O vetor de desenvolvimento social da organização deve ter como objetivo diversificar e enriquecer o conteúdo da atividade laboral, aproveitando ao máximo o potencial intelectual e criativo dos funcionários, aumentando sua disciplina e responsabilidade, criando condições adequadas para um trabalho eficiente, bom descanso e assuntos de família.

A esfera social e laboral reflete o objeto e sujeito da política social, caracteriza o grau de desenvolvimento social e reflete de forma bastante razoável a unidade e interdependência das relações laborais e sociais. Na prática, as relações de trabalho são as relações entre trabalho e capital, empregado e empregador, raramente existem na sua forma pura, sem uma componente social. Por outro lado, as relações sociais surgem frequentemente como resultado de processos de trabalho e das contradições e conflitos que os acompanham. A esfera social e laboral reflecte plenamente todas as fases da reprodução da força de trabalho e do seu apoio social.

Os principais blocos da política social no campo da esfera social e trabalhista, e em particular no campo da reprodução da força de trabalho, são:

1) a esfera social, ou seja, os ramos do complexo sociocultural (educação, saúde, ciência, cultura etc.), bem como o complexo de serviços sociais prestados pela organização aos seus colaboradores;

2) mercado de trabalho, serviços de emprego, treinamento avançado e reciclagem de pessoal (inclusive em organizações);

3) o alcance das motivações para o crescimento da produtividade do trabalho dos funcionários (organização da remuneração, garantia de alta qualidade de vida no trabalho para os funcionários da organização, etc.).

82. O conceito de proteção social

Proteção social da população - trata-se de um sistema de medidas de natureza jurídica, socioeconômica e organizacional, garantidas e implementadas pelo Estado para garantir uma vida digna, ou seja, segurança material ao nível dos padrões do desenvolvimento moderno da sociedade e do livre desenvolvimento do homem.

O sistema de proteção social em sentido amplo é um sistema de garantias legais, socioeconômicas e políticas que representam as condições para garantir os meios de subsistência:

1) cidadãos aptos - à custa da contribuição pessoal do trabalho, independência econômica e empreendedorismo;

2) grupos socialmente vulneráveis - às custas do Estado, mas não abaixo do salário mínimo estabelecido por lei.

A protecção social é, por um lado, um sistema funcional, isto é, um sistema de direcções ao longo das quais é implementada, e, por outro, um sistema institucional, isto é, um sistema de instituições que a fornecem (o Estado, sindicatos e outras organizações públicas).

A proteção social deve abranger as seguintes áreas:

1) proporcionar aos membros da sociedade um salário digno e fornecer assistência material àqueles que, por razões objetivas, dela necessitem, proteção contra fatores que reduzam os padrões de vida;

2) criação de condições que permitam aos cidadãos ganhar o seu sustento livremente por qualquer meio que não contrarie a lei;

3) garantir condições de trabalho favoráveis aos empregados, protegendo-os dos impactos negativos da produção industrial;

4) garantir a segurança ambiental dos membros da sociedade;

5) proteção dos cidadãos contra invasões criminosas;

6) proteção dos direitos e liberdades civis e políticos correspondentes aos princípios de um estado de direito democrático;

7) criação de condições de exclusão de conflitos armados sociais e interétnicos;

8) proteção contra perseguição política e arbitrariedade administrativa;

9) garantir a liberdade da vida espiritual, proteção contra a pressão ideológica;

10) criação de um clima psicológico favorável na sociedade como um todo, nas células individuais e nas formações estruturais, proteção contra a pressão psicológica;

11) garantir a máxima estabilidade possível da vida pública.

Os direitos básicos dos cidadãos no domínio da proteção social estão consagrados no art. 18 da constituição da Federação Russa. Os atos normativos de proteção social da população têm a forma de leis federais e regionais, que estabelecem os direitos dos cidadãos nesta área e medidas para implementar os regulamentos no âmbito das funções protetoras do Estado. Outros atos legais que regulam os procedimentos de proteção social incluem Decretos do Presidente da Federação Russa, resoluções e ordens do Governo da Federação Russa; outros atos normativos de ministérios e departamentos federais, autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa, bem como governos e organizações locais.

As transformações socioeconómicas da sociedade russa, destinadas a estabelecer e desenvolver relações de mercado, tornam extremamente relevante o problema de garantir uma proteção social eficaz dos cidadãos em geral e dos trabalhadores das empresas e organizações em particular. Por um lado, estas transformações reforçam a proteção social dos cidadãos, mas, por outro lado, é necessário desenvolver muito mais esforços de proteção social em algumas áreas importantes da vida humana: proteção contra o desemprego, inflação, insegurança material para uma significativa parte dos cidadãos, etc. O principal hoje é fortalecer a proteção social da redução do nível de vida dos trabalhadores, a preocupação com as condições e conteúdo do trabalho, a organização e o sistema de remuneração dos trabalhadores.

83. Padrões e regulamentos sociais mínimos

De acordo com os padrões mínimos estaduais é costume entender os níveis mínimos de garantias sociais estabelecidos pelas leis da Federação Russa ou decisões de órgãos representativos do poder estatal por um determinado período de tempo, expressos por meio de padrões e normas sociais, refletindo as necessidades humanas mais importantes de bens materiais , serviços públicos e gratuitos, garantindo um nível adequado de seu consumo e destinados a determinar as despesas orçamentárias mínimas obrigatórias para esses fins.

Ao formar orçamentos em vários níveis, normas e padrões sociais são aplicados a uma ampla gama de indicadores. Uma parte significativa deles, consagrada em leis ou outros atos jurídicos, determina as garantias mínimas do Estado em matéria de trabalho, sua remuneração, emprego e segurança social. Estas normas são revistas em função da taxa de inflação e dos recursos financeiros disponíveis.

Um dos principais padrões sociais é o salário digno. O mínimo de subsistência é um indicador do volume e da estrutura de consumo dos bens e serviços materiais mais importantes no nível mínimo aceitável, proporcionando condições para a manutenção da condição física ativa dos adultos, o desenvolvimento social e físico das crianças e adolescentes. A estrutura do custo de vida reflecte os custos alimentares; despesas com produtos não alimentares; custos de serviço; impostos; outros pagamentos obrigatórios. Teoricamente, o custo de vida deveria ser igual ao salário mínimo. Na Rússia, a cesta de consumo para todo o país e entidades federais é calculada com base no nível de subsistência.

O padrão habitacional e sanitário de 9 m2 por pessoa foi adotado como o padrão mínimo permitido para a provisão de habitação, o que, conforme estudos demonstraram, assegura o curso normal das funções fisiológicas humanas.

No campo da saúde, indicadores de disponibilidade de médicos, leitos hospitalares, policlínicas e ambulatórios são utilizados para avaliar o nível mínimo aceitável de satisfação das necessidades de atendimento e atendimento médico da população.

No campo da educação, a Constituição da Federação Russa garante a disponibilidade geral e gratuita de educação profissional pré-escolar, básica geral e secundária em instituições educacionais estaduais e municipais. Ao mesmo tempo, estabeleceu-se a obrigatoriedade do ensino geral básico.

No campo da proteção trabalhista e ambiental, os indicadores legalmente estabelecidos da concentração máxima permitida (MPC) do conteúdo de substâncias químicas e outras que afetam negativamente o trabalho e a capacidade de trabalho dos cidadãos no ar, na água e nos locais de trabalho de empresas industriais são aceitos como os padrões mínimos do estado.

No campo do emprego, infelizmente, ainda não existem padrões mínimos, embora a ciência tenha desenvolvido indicadores do nível máximo permitido de desemprego por região do país (não receberam status legislativo).

Infelizmente, hoje o salário mínimo ainda não corresponde ao nível de subsistência.

84. Transferências e benefícios sociais

ao abrigo das transferências sociais Costuma-se entender a transferência para a população por organizações estatais ou não estatais (profissionais, beneficentes, religiosas, etc.) de recursos em dinheiro e em espécie, principalmente de forma gratuita.

As transferências sociais incluem pensões, subsídios, bolsas, subsídios, outros tipos de pagamentos à segurança social, bem como serviços gratuitos que integram parte do rendimento total dos cidadãos. Em espécie, consistem em bens e serviços fornecidos a famílias específicas (famílias).

As principais metas e objetivos da prestação de transferências sociais são:

1) proporcionar à população benefícios e serviços socialmente significativos;

2) reduzir a defasagem no nível de apoio material de membros ativos e não trabalhadores da sociedade, por motivos objetivos, não envolvidos no processo de trabalho;

3) mitigação de fatores externos negativos do período de adaptação humana às condições de mercado (aumento do desemprego, pobreza e pobreza, etc.);

4) garantir a quantidade e a estrutura necessárias à reprodução dos recursos de trabalho.

As transferências sociais são realizadas em diferentes tipos e formas. Entre eles: assistência social (assistência); garantias sociais estatais, incluindo benefícios sociais para determinadas categorias da população; seguro social (estatal, obrigatório e voluntário).

A assistência social é a prestação pelo Estado e organizações sem fins lucrativos de bens e serviços a grupos de cidadãos socialmente vulneráveis (população) com base na verificação das suas necessidades (assistência material, caridade de outras organizações).

O sistema de garantias sociais envolve o fornecimento de benefícios e serviços socialmente significativos a todos os cidadãos, sem levar em conta sua contribuição trabalhista e teste de recursos.

As transferências realizadas por meio do sistema de seguro social têm como objetivo proteger a população de diversos riscos sociais que levam à perda da capacidade de trabalho e, consequentemente, da renda. Entre eles: doença, acidente de trabalho, doença ocupacional, acidente, maternidade e infância, perda do emprego, velhice, perda do sustento da família.

As formas de transferências sociais mais utilizadas na Rússia são: benefícios, pensões e bolsas de estudo. As prestações são pagamentos regulares ou únicos em dinheiro aos cidadãos em casos de incapacidade parcial ou total, situação financeira difícil, apoio a famílias com filhos, nos termos da lei, bem como em caso de falecimento de familiares. O subsídio de desemprego é uma assistência financeira gratuita, sujeita à experiência profissional, ao pagamento das devidas contribuições e à inscrição regular na bolsa de trabalho por um determinado período.

As bolsas de estudo são pagamentos regulares em dinheiro a estudantes de instituições de ensino superior, secundário especializado e vocacional que estudam fora de serviço.

A pensão é uma prestação pecuniária legalmente garantida para proporcionar aos cidadãos idosos, em caso de invalidez total ou parcial, a perda de um arrimo de família, bem como no cumprimento do tempo de serviço estabelecido em determinadas áreas de atividade laboral.

O principal problema é a indexação atempada e adequada às alterações do mercado das transferências sociais, que garante um padrão de vida normal.

Para além das transferências listadas, podem também ser incluídas outras despesas do Estado, por exemplo, subsídios para empresas e organizações que produzem produtos e prestam serviços à população (subsídios para habitação e serviços comunitários e transportes públicos, empresas que empregam pessoas com deficiência) .

85. Seguro social

Seguro social é uma forma de proteção social da população contra diversos riscos associados à perda da capacidade de trabalho e de renda. Uma característica do seguro social é o seu financiamento a partir de fundos especiais fora do orçamento formados por contribuições específicas de empregadores e empregados com apoio do Estado. O seguro social está incluído no sistema de proteção social da população, portanto, é necessário reconhecer legalmente os custos do seguro social dos trabalhadores como socialmente necessários para a reprodução da força de trabalho.

A segurança social visa resolver duas tarefas principais: assegurar a recuperação e preservação da capacidade laboral dos trabalhadores, incluindo a implementação de medidas preventivas e de reabilitação de proteção laboral e garantia da segurança das suas condições; e a implementação de medidas que garantam o sustento material das pessoas que perderam ou não a capacidade para o trabalho.

Como formas modernas de seguro social podem ser: seguro social obrigatório, voluntário e corporativo.

O seguro social obrigatório é uma modalidade de garantia social estabelecida pela legislação em vigor em caso de perda de rendimentos (salários) por perda de capacidade para o trabalho (doença, acidente, velhice) ou de local de trabalho. As fontes financeiras para a prestação de tais garantias sociais são as contribuições para seguros de empregadores e empregados, bem como fundos do orçamento do Estado. O seguro social obrigatório baseia-se no princípio da solidariedade entre os segurados e os segurados.

O seguro social voluntário baseia-se nos princípios da solidariedade colectiva e da auto-ajuda na ausência de apoio de seguro por parte do Estado. Pode ser pessoal ou coletivo e inclui proteção contra consequências de acidentes, assistência médica e pensões. As fontes financeiras do seguro social voluntário são contribuições (voluntárias) de empregados e empregadores. A diferença definidora é a presença de um contrato de seguro. As características distintivas do seguro social voluntário são a gestão democrática dos fundos de seguro, a implementação mais completa do princípio do autogoverno, a parceria social entre empregadores e empregados e a estreita dependência dos pagamentos do seguro do nível de rendimento dos segurados.

O seguro social voluntário é um complemento, não uma alternativa ao seguro social obrigatório. A complementação mútua desses fundos permite compensar as desvantagens de um tipo de seguro com as vantagens de outro.

Os sistemas de seguro social empresarial são sistemas de proteção social dos trabalhadores organizados pelos empregadores à custa dos rendimentos atribuídos para satisfazer as necessidades sociais dos trabalhadores (assistência médica e de saúde, pagamento de habitação, transporte, serviços educativos, serviços culturais, pagamentos de pensões empresariais).

Os subsídios estatais para a reposição dos fundos de segurança social (fundos de proteção social) incluem contribuições para cidadãos desempregados, militares e funcionários públicos, subsídios para cobrir o défice orçamental destes fundos e incentivos fiscais. Recentemente, tem crescido a importância de uma nova fonte de financiamento dos fundos obrigatórios da segurança social - os rendimentos provenientes da capitalização das contribuições dos segurados e dos empregadores (segurados). As contribuições do segurado são uma dedução direta de seus rendimentos. As contribuições patronais são cobradas não como um percentual sobre o total da folha de pagamento, mas sobre um salário bruto máximo pré-determinado, ou seja, valores que excedam esse máximo não são contabilizados.

86. Gestão trabalhista na organização

Em cada organização trabalhista, a gestão do trabalho é realizada. Nesse sentido, a diferença entre as organizações está apenas no grau de importância da gestão, na completude de seu conteúdo, no estabelecimento de metas, na determinação dos objetos e funções da gestão para alcançar resultados específicos das atividades dessa organização.

O objetivo da gestão do trabalho em uma organização é o uso mais racional e eficiente do pessoal, do trabalho vivo e incorporado e o dispêndio de recursos para pagamento e incentivos materiais ao trabalho, respeitando os direitos e obrigações constitucionais dos cidadãos.

Os objetos da gestão do trabalho na organização em termos gerais são o processo direto de trabalho, a relação entre as pessoas no processo de trabalho, a reprodução da força de trabalho. Em relação às atividades de gerenciamento, esses objetos podem ser especificados e destacados como objetos separados: gerenciamento de pessoal de uma organização, gerenciamento de suporte organizacional para a atividade laboral de pessoal, gerenciamento de produtividade e qualidade do trabalho, gerenciamento de motivação e estímulo ao trabalho, gerenciamento das relações industriais, sociais e económicas no decurso da actividade laboral. Por sua vez, cada um dos objetos listados também pode ser dividido em menores.

As principais funções da gestão do trabalho na organização são: planejamento, contabilidade, análise, controle e avaliação. Essas funções também se aplicam a todos os objetos listados de gestão do trabalho e tendem a se repetir ciclicamente no tempo. Estas funções visam fundamentar as decisões de gestão. Todos eles devem ser baseados em informações confiáveis, que, à medida que surgem novos problemas na gestão do trabalho, devem ser atualizadas, ampliadas e aprofundadas. A disponibilidade de informação operacional e analítica multifacetada, um sistema permanente de contabilidade e acompanhamento da implementação dos processos planeados contribuem para o desenvolvimento da vontade de encontrar as soluções mais racionais e melhorar a eficiência da gestão do trabalho.

A organização da gestão do trabalho numa empresa depende de fatores objetivos e subjetivos. Os fatores objetivos incluem o tamanho da empresa, os produtos manufaturados, a complexidade do processo tecnológico, a natureza e o tipo de produção, as qualificações dos gestores, a afiliação industrial da empresa, etc., os fatores subjetivos incluem a abordagem dos problemas trabalhistas por parte de gestores (por exemplo, sistemas de motivação e estimulação do trabalho, cuidados com as condições de trabalho, desenvolvimento da democracia industrial, etc.).

Na maioria das empresas russas, a organização da gestão do trabalho está concentrada principalmente em quatro divisões: o departamento de pessoal, o departamento de organização do trabalho, o departamento de trabalho e salários e o departamento de segurança e proteção do trabalho. Nas empresas estrangeiras, na maioria das vezes há um único serviço de gestão de recursos humanos, subordinado a um dos vice-presidentes da empresa (ou seja, a gestão do trabalho é centralizada).

Nas empresas, existem formas contratuais de gestão do trabalho, que devem ser consideradas como ações conjuntas ou coordenadas (acordadas) da administração das empresas ou administrações locais, por um lado, e várias organizações de funcionários da empresa, por outro. Tais formas existem constantemente em empresas onde as organizações sindicais estão ativas. As formas contratuais de gestão do trabalho na empresa são boas porque podem refletir a correlação de forças dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas com diferentes interesses (contrato de trabalho individual e coletivo) de modo bastante operacional.

87. Níveis, formas e métodos de gestão do trabalho

Em geral gestão significa influenciar algo com o propósito de ordenar, preservar a especificidade qualitativa, melhorar e desenvolver. A gestão pode ser definida como algum tipo de interação entre sujeitos e objetos. As funções de gestão são ações necessárias em relação aos objetos de gestão para atingir as metas e objetivos definidos, são alavancas únicas através das quais o mecanismo de gestão do trabalho é implementado.

Existem três níveis de gestão do trabalho: nível internacional, nível estadual e nível empresarial.

A gestão do trabalho no nível da empresa visa o uso mais racional e eficiente do pessoal, trabalho vivo e incorporado, gasto ideal de fundos para salários e incentivos materiais para os funcionários.

A gestão do trabalho em nível estadual é realizada por um sistema de órgãos nacionais. Qualquer estado civilizado desenvolve materiais normativos sobre questões de trabalho, emprego e política social, em particular sobre condições de trabalho, tarifação de obras e empregados, relações intercategorias de salários no setor público, gestão do emprego, organização de relações entre empregadores e empregados e outros

A gestão do trabalho a nível internacional é realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Foi criada em 1919 como uma organização destinada a promover o progresso social de todas as maneiras possíveis, estabelecer e manter a paz social entre os diferentes estratos da sociedade, contribuir para a solução de questões socioeconômicas agudas de forma evolutiva e pacífica. O objetivo da Organização Internacional do Trabalho é promover a conquista do bem-estar material e assegurar o desenvolvimento espiritual das pessoas, independentemente de raça, credo ou gênero, e criar condições para que isso seja possível.

Os métodos de gestão do trabalho são chamados de formas fundamentais de fornecer influências gerenciais sobre os processos sociais e trabalhistas e seus participantes. O trabalho (processos sociais de trabalho) é gerenciado usando três métodos principais:

1) o método de influência direta do gestor (diretivo) sobre o gerenciado e, por meio dele, sobre o processo gerenciado (pedidos, pedidos);

2) o método de influência indireta (através de interesse) da influência do gestor no controlado e por meio dele no processo controlado;

3) o método de autogoverno (quando os próprios participantes do processo tomam e executam as decisões tomadas, ou seja, a democracia industrial).

As formas de gestão do trabalho refletem diretamente a natureza dos sujeitos e objetos da gestão, a natureza de sua relação. Portanto, as seguintes formas de gestão do trabalho podem ser distinguidas:

1) formas estatais de gestão do trabalho, na forma de poderes legislativo, executivo e judiciário, regulamentando as relações dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas;

2) formas contratuais de gestão do trabalho, entre as quais se destacam: acordos gerais, acordos regionais e territoriais, acordos tarifários setoriais (intersetoriais) e acordos tarifários profissionais, acordos coletivos entre representantes de coletivos trabalhistas (empregados e administração da empresa (empregador), acordos trabalhistas (contratos);

3) formas de atuação social de um ou outro sujeito das relações sociais e trabalhistas (por exemplo, ação de protesto ou greve de trabalhadores, reeleição de dirigente).

Existem também tipos de gestão do trabalho: democrática e totalitária. O tipo democrático de gestão do trabalho significa plena subjetividade civil, liberdade de ação para todos os membros da sociedade. O tipo totalitário de gestão do trabalho é extremamente ditatorial.

88. Gestão de pessoas em uma organização

Gestão de Pessoas é um trabalho complexo e multifacetado. O pessoal de uma organização é formado por pessoas com um conjunto complexo de qualidades individuais, cuja presença os distingue dos fatores materiais de produção.

Gestão de pessoas da organização - atividade intencional da gestão da organização, gerentes e especialistas dos departamentos do sistema de gestão de pessoal, incluindo o desenvolvimento do conceito e estratégia da política de pessoal, princípios e métodos de gestão de pessoal da organização. A gestão de pessoas consiste na formação de um sistema de gestão de pessoas; planejar o trabalho do pessoal, desenvolver um plano operacional para trabalhar com o pessoal; marketing de pessoal; determinar o potencial de recursos humanos e as necessidades da organização em pessoal.

A gestão de pessoal organizacional abrange uma ampla gama de funções, desde o recrutamento até a demissão de pessoal:

1) recrutamento, seleção, recepção e colocação de pessoal;

2) avaliação empresarial do pessoal na admissão, certificação, seleção;

3) orientação de carreira e adaptação laboral do pessoal;

4) motivação da atividade laboral do pessoal e sua utilização;

5) organização do trabalho e observância da ética das relações comerciais;

6) gestão de conflitos e tensões sociais e trabalhistas;

7) garantir a segurança do pessoal;

8) gestão de inovações no trabalho de pessoal;

9) treinamento, treinamento avançado e reciclagem de funcionários;

10) gestão de carreira e serviço empresarial e progressão profissional;

11) gestão do comportamento do pessoal na organização;

12) gestão do desenvolvimento social do pessoal;

13) liberação do pessoal da organização.

A gestão de pessoas de uma organização fornece suporte informacional, técnico, regulatório, metodológico, legal e documental para o sistema de gestão de pessoas. Os chefes e funcionários dos departamentos do sistema de gestão de pessoal da organização resolvem as questões de avaliação da eficácia do trabalho dos gerentes e especialistas em gestão, avaliando as atividades dos departamentos do sistema de gestão da organização, avaliando a eficiência econômica e social da melhoria do pessoal gestão, auditoria de pessoal.

Todas essas questões estão refletidas na filosofia de RH da organização. A filosofia da gestão de pessoas é uma compreensão filosófica e conceitual da essência da gestão de pessoas, suas origens, conexões com outras ciências e áreas da ciência da gestão e uma compreensão das ideias e objetivos subjacentes à gestão de pessoas. Especificamente, a filosofia de gestão de recursos humanos examina o processo de gestão de recursos humanos a partir de uma perspectiva lógica, psicológica, sociológica, econômica, organizacional e ética. A filosofia de gestão de pessoas de uma organização faz parte da filosofia da organização, sua base. A filosofia de uma organização é um conjunto de princípios intraorganizacionais, normas morais e administrativas e regras de relações de pessoal, um sistema de valores e crenças percebidos por todos os funcionários e subordinados ao objetivo global da organização.

A essência da filosofia de gestão de pessoas da organização é que os funcionários tenham a oportunidade de satisfazer suas necessidades pessoais trabalhando na organização. Isso requer condições para o estabelecimento de relações justas, igualitárias, abertas e de confiança na organização.

O conceito de gestão de pessoas de uma organização é um sistema de visões teóricas e metodológicas sobre a compreensão e definição da essência, conteúdo, metas, objetivos, critérios, princípios e métodos de gestão de pessoas, bem como abordagens organizacionais e práticas para a formação de um mecanismo para sua implementação nas condições específicas de funcionamento da organização.

89. A essência da parceria social

O sistema de parceria social foi estabelecido apenas na segunda metade do século XX nos países capitalistas desenvolvidos. Na Rússia, a parceria social tem sido discutida desde o final de 1991. Em 15 de novembro de 1991, nº 212, o Presidente da Federação Russa assinou o Decreto "Sobre parceria social e resolução de disputas trabalhistas (conflitos)". De acordo com a Lei da Federação Russa "Sobre Contratos e Acordos Coletivos", um sistema vertical de parceria social está sendo implementado na Rússia, abrangendo todos os níveis da sociedade e sugerindo a possibilidade de conclusão geral, regional, setorial (intersetorial) , acordos profissionais e territoriais, bem como acordos coletivos.

As definições mais comuns do conceito de "parceria social" são as seguintes:

1) a parceria social é um sistema de relações entre empregados e empregadores, que substitui a luta de classes. De acordo com essas ideias, atualmente, em países com economia de mercado desenvolvida, há uma oportunidade de sair das contradições de classe por meio de negociações e de um compromisso. A parceria social neste caso é uma das formas de harmonizar os interesses representados na sociedade;

2) a parceria social é uma forma de conciliar interesses opostos, um método para resolver problemas socioeconómicos e regular as contradições entre a classe dos empregados e a classe dos proprietários. Apesar das mudanças que ocorreram nas esferas económicas e sociais da sociedade ocidental moderna, persistem diferenças de classe e interesses conflitantes entre empregados e empregadores. Neste caso, a parceria social é uma forma de mitigar as contradições de classe, uma condição para a estabilidade política e a trégua social na sociedade;

3) a parceria social como forma de regular as relações sociais e laborais não existe, uma vez que não existem condições objectivas para a sua existência. Este é o ponto de vista tanto dos representantes de uma tendência extremamente liberal, que afirmam que o mecanismo de mercado por si só, sem a intervenção do Estado ou de quaisquer outras entidades, é capaz de regular todo o poder das relações, incluindo as relações sociais e laborais. , ou teóricos que pregam o totalitarismo, defendendo a ideia moralmente -unidade política e econômica, interesses comuns da nação, realizados através de um Estado forte.

A parceria social permite restabelecer um certo equilíbrio nas relações entre os trabalhadores e o empregador, que é constantemente violado devido ao facto de o empregador, pela sua posição, dominar inicialmente nestas relações. As negociações no âmbito da parceria social contribuem para estabelecer uma correspondência entre as necessidades económicas e sociais, sendo esta a principal condição para a determinação de salários razoáveis, tendo em conta as oportunidades reais.

A parceria social deve ser considerada como um tipo especial de relações sociais e laborais, proporcionando, com base na cooperação equitativa dos trabalhadores, empregadores e Estado, um equilíbrio óptimo e a concretização dos seus principais interesses.

Os principais princípios da parceria social incluem:

1) a autoridade dos representantes de todas as partes;

2) igualdade das partes nas negociações e na celebração de acordos;

3) cumprimento obrigatório pelas partes dos acordos celebrados;

4) prioridade dos métodos e procedimentos conciliatórios nas negociações;

5) responsabilidade pelas obrigações aceitas.

Um papel importante no desenvolvimento da parceria social na Rússia é desempenhado pela implementação dos princípios estabelecidos nas convenções e recomendações da OIT.

90. A essência e a estrutura das relações sociais e trabalhistas

Relações sociais e trabalhistas - trata-se de uma interdependência e interação objetivamente existente dos sujeitos dessas relações no processo de trabalho, visando à regulação da qualidade de vida no trabalho. As relações sociais e trabalhistas caracterizam os aspectos econômicos, jurídicos e psicológicos das relações entre as pessoas e seus grupos sociais nos processos de trabalho. Portanto, as relações sociais e trabalhistas são sempre subjetivas e refletem o grau de combinação de interesses dos sujeitos dessas relações.

O sistema de relações sociais e laborais tem uma estrutura complexa, que numa economia de mercado inclui os seguintes elementos: sujeitos das relações sociais e laborais, níveis e objectos das relações sociais e laborais, princípios e tipos de relações sociais e laborais.

O tema das relações sociais e laborais são vários aspectos da vida profissional de uma pessoa: autodeterminação laboral, orientação profissional, contratação e despedimento, desenvolvimento profissional, desenvolvimento sócio-psicológico, formação profissional, etc. política de pessoal. Toda a sua diversidade costuma se resumir a três grupos de relações sociais e de trabalho:

1) emprego;

2) relacionadas à organização e eficiência do trabalho;

3) decorrentes da remuneração do trabalho.

Os principais princípios de organização e regulação das relações sociais e trabalhistas são:

1) disposição legislativa dos direitos dos súditos;

2) o princípio da solidariedade;

3) o princípio da parceria;

4) o princípio da "dominação-submissão".

Distinguem-se os seguintes tipos de relações sociais e laborais, que caracterizam as formas sociopsicológicas, éticas e legais da relação dos sujeitos no processo de atividade laboral.

1. O paternalismo caracteriza-se pela estrita regulação do comportamento dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas, das condições e procedimentos de sua interação por parte do Estado ou da direção da organização.

2. A parceria social caracteriza-se pela protecção dos interesses dos sujeitos das relações sociais e laborais e pela sua auto-realização na política de concertação de prioridades mútuas em questões sociais e laborais para assegurar uma interacção construtiva.

3. A competição é a rivalidade dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas pela oportunidade e melhores condições para a realização de seus próprios interesses na esfera social e trabalhista (uma das formas de competição é a competição).

4. A solidariedade é determinada pela responsabilidade mútua das pessoas, com base na unanimidade e comunhão dos seus interesses, pelas mudanças no sistema de relações sociais e laborais e pelo acordo na tomada de decisões socialmente importantes na esfera social e laboral.

5. Subsidiariedade, expressa o desejo de uma pessoa de responsabilidade pessoal para alcançar seus objetivos conscientes e suas ações na resolução de problemas sociais e trabalhistas.

6. A discriminação é uma restrição arbitrária, ilegal e injustificada dos direitos dos sujeitos das relações sociais e laborais, pelo que são violados os princípios da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

7. O conflito é um grau extremo de expressão das contradições de interesses e objetivos dos sujeitos nas relações sociais e trabalhistas, manifestado na forma de disputas trabalhistas, greves.

Os tipos de relações sociais e trabalhistas considerados não existem em sua forma pura, mas atuam na forma de modelos que possuem uma variedade qualitativa de tipos de relações sociais e trabalhistas. Isso se deve à influência de muitos fatores: a política social do Estado, a globalização da economia, o desenvolvimento do trabalho social e da produção.

91. Sujeitos e níveis das relações sociais e trabalhistas

Os principais assuntos das relações sociais e trabalhistas são:

1) um empregado (um grupo de empregados) é um cidadão que celebrou um contrato de trabalho (contrato) com um empregador, o chefe de uma empresa e um indivíduo. Um contrato de trabalho pode ser escrito ou oral, mas em ambos os casos determina as relações sociais e trabalhistas entre seus participantes. Um papel importante para um funcionário é desempenhado por qualidades como: idade, sexo, estado de saúde, educação, nível de habilidade, experiência de trabalho, afiliação profissional e industrial. Além disso, o empregado deve estar preparado e apto a participar das relações sociais e trabalhistas.

Como funcionário como sujeito das relações sociais e trabalhistas, tanto um funcionário individual quanto grupos de funcionários podem atuar, diferindo em sua posição na estrutura socioprofissional, orientação de interesses, motivação laboral, etc.

As relações laborais desenvolvidas pressupõem a existência de instituições que atuem em nome dos trabalhadores, representando e protegendo os seus interesses. Estes são os sindicatos. Os sindicatos são organizações voluntárias de massa que unem funcionários ligados por interesses socioeconômicos comuns. O Código do Trabalho da Federação Russa declara o princípio do pluralismo sindical, segundo o qual o número de sindicatos que representam os interesses dos trabalhadores numa indústria ou empresa não é limitado. Outras formas organizacionais de associação de trabalhadores contratados também são possíveis;

2) empregador, de acordo com a classificação internacional de situação de emprego, é uma pessoa que trabalha de forma independente e contrata constantemente um ou mais funcionários para realizar o processo trabalhista. Normalmente, na prática mundial, ele é chamado de proprietário dos meios de produção. Mas na prática das relações sociais e trabalhistas russas, o empregador também é um líder no setor público da economia que contrata funcionários sob contrato (diretor de uma empresa estatal), embora ele próprio seja um funcionário e não possua os meios de produção;

3) o Estado, como sujeito das relações sociais e trabalhistas, exerce as funções de legislador, defensor de direitos, empregador, árbitro etc. O grau de execução de cada uma dessas funções é determinado pelas condições históricas e políticas do Estado. desenvolvimento do estado.

Existem três níveis de relações sociais e trabalhistas:

a) individual, quando empregado e empregador interagem em diversas combinações (relações sociais e trabalhistas bilaterais);

b) grupo, quando interagem associações de empregados e associações de empregadores (relações sociais e trabalhistas tripartidas);

c) misto, quando interagem empregados e Estado, bem como empregadores e Estado (relações multilaterais sociais e trabalhistas).

As relações dos sujeitos das relações sociais e trabalhistas são reguladas por atos legislativos e normativos. Os fundamentais são: a Constituição da Federação Russa, o Código do Trabalho da Federação Russa, a Lei da Federação Russa "Sobre o Emprego da População", a Lei da Federação Russa "Sobre Contratos e Acordos Coletivos", a Lei Federal Lei "Sobre o Procedimento para Resolver Disputas Coletivas de Trabalho", a Lei Federal "Noções Básicas de Proteção do Trabalho na Federação Russa" e outras. Além disso, destacam-se os atos legais emitidos por governos locais, chefes de empresas e organizações. No âmbito da empresa, os regulamentos locais que regem as relações sociais e trabalhistas são: um acordo coletivo, um acordo de trabalho (contrato) e outros regulamentos internos.

92. Pesquisa sociológica na esfera do trabalho

Pesquisa sociológica - trata-se de uma análise de fenómenos ou processos sociais através de métodos especiais, que permite sistematizar processos, relações, relações, dependências e tirar conclusões e recomendações razoáveis. Um estudo sociológico específico é um sistema de procedimentos teóricos e empíricos que contribuem para a obtenção de novos conhecimentos sobre o objeto em estudo, a fim de resolver problemas teóricos e sociais específicos.

Funções da pesquisa sociológica:

1) informação e pesquisa (recolha de informação social);

2) organizacional e implementação (desenvolvimento de recomendações);

3) propaganda (divulgação dos fundamentos do conhecimento sociológico);

4) metódico (desenvolvimento de novos métodos de pesquisa).

Estruturalmente, o processo de pesquisa consiste em três, qualitativamente diferentes, mas interligados por uma determinada sequência de procedimentos: conceituação, procedimento cognitivo e procedimento de objetivação. A essência da conceituação é a transição da ordem social para o estudo de um objeto, o desenvolvimento de um esquema de pesquisa conceitual. O procedimento cognitivo é o caminho desde o estabelecimento dos objetivos da pesquisa até a obtenção de alguns resultados cognitivos de acordo com eles. O procedimento para objetivar dados sociológicos primários é a tradução de dados novos e primários sobre um objeto em um resultado científico-teórico e científico-prático.

O principal objetivo da pesquisa em andamento é aumentar a eficiência da atividade laboral, garantindo o desenvolvimento dos colaboradores, atendendo às suas necessidades e formando relações intracoletivas positivas. As tarefas mais comuns da pesquisa sociológica na esfera do trabalho são:

1) melhorar o sistema de gestão da organização, aumentando a validade da tomada de decisão gerencial, estudando os processos sociais que afetam a eficiência da gestão;

2) aumentar o nível de estabilidade da força de trabalho, coesão intra-coletiva, problemas de liderança, estudar os fatores de rotatividade excessiva de pessoal;

3) desenvolvimento de um sistema de adaptação de novos colaboradores, tendo em conta os fatores que determinam o momento e o sucesso da adaptação, melhorando o sistema de seleção, colocação de pessoal;

4) incrementar a atividade laboral dos trabalhadores com base na análise dos processos de formação da motivação laboral, na avaliação dos novos sistemas de incentivos laborais em desenvolvimento;

5) estudo do conteúdo, condições de trabalho, desenvolvimento de medidas para melhorá-las; desenvolvimento de recomendações para planejamento de carreira, identificação de fatores que contribuem para aumentar a satisfação no trabalho;

6) melhoria da qualidade de vida no trabalho; desenvolvimento de programas sociais, programas de apoio social aos colaboradores.

O objeto da pesquisa sociológica é o que visa o processo de cognição; o objeto pode ser qualquer fenômeno social ou relações sociais que contenham contradições sociais. O conjunto de pessoas com as quais o problema social está conectado é objeto de pesquisa sociológica. As pessoas examinadas são chamadas de respondentes.

O assunto da pesquisa sociológica são as propriedades, aspectos e características mais significativas do objeto que são objeto de estudo direto.

A organização de um estudo sociológico específico envolve várias etapas: elaboração de um programa de investigação; definição do objeto e das unidades de observação, ou seja, do processo de amostragem; desenvolvimento de meios de coleta de materiais - métodos de pesquisa; coleta de materiais; análise do material e sua generalização. Os principais métodos de coleta de informações na pesquisa sociológica são análise documental, observação, experimento e levantamento.

Autores: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

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Os autores do trabalho lembraram que o perigo do consumo excessivo de álcool é que ele interfere na neurogênese – a produção de novas células cerebrais.

"Nossos experimentos em camundongos mostraram que a tandospirona promove a neurogênese, mas pela primeira vez foi demonstrado que pode reverter completamente a interrupção desse processo induzida pelo álcool", disse a neurocientista líder Selena Bartlett.

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